勞動(dòng)法中HR需要掌握的48個(gè)知識(shí)點(diǎn)

1、勞動(dòng)法中HR需要掌握的48個(gè)知識(shí)點(diǎn)對于HR來說，招聘是經(jīng)常做的事情，同時(shí)，勞動(dòng)法是 最難琢磨的事情。勞動(dòng)法包括的類別多，完完全全的掌握需 要花費(fèi)很大的經(jīng)歷，下面，為HR整理了勞動(dòng)合同法 48個(gè)知識(shí)點(diǎn)，應(yīng)該有些作用！1、勞動(dòng)合同法第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即 與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止 勞動(dòng)合同的用人單位包括以下4種類型：(1)中國境 內(nèi)的企業(yè);(2)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織；(3)民辦非企業(yè)單位；(4)與勞動(dòng)者建 立勞動(dòng)關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、 事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。而勞動(dòng)法 的適用范圍僅包括 3種類型：1、中國境內(nèi)的企業(yè);2、個(gè)體 經(jīng)濟(jì)組織；3、與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織

2、、社會(huì)團(tuán)體。所謂民辦非企業(yè)單位，根據(jù)國務(wù)院頒布的民辦 非企 業(yè)單位登記管理暫行條例規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè) 單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國有資 產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。在我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)一樣， 其實(shí)質(zhì)均為民間組織的一種形式。因此，勞動(dòng)合同法實(shí) 施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動(dòng)關(guān)系后，必須依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定簽訂勞動(dòng) 合同。配套K12教育資料2、事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者必須簽勞動(dòng)合同。3、根據(jù)勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安 全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利

3、、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見， 與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用 人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。通過以上條款可以看 出，該法特別規(guī)定了職工或者工會(huì)對用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。較之勞動(dòng)法的規(guī)定相比，不僅進(jìn)一步明 確和擴(kuò)大了規(guī)章制度的范圍，而且對規(guī)章制度的制定、 修改、實(shí)施都作出了明確的規(guī)定。4、單位的規(guī)章制度必須公示才有效。5、勞動(dòng)者應(yīng)聘時(shí)的知情權(quán)：工作內(nèi)容、工作條件、工 作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)

4、酬，以及勞動(dòng)者 要求了解的其他情況。當(dāng)然，用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與 勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。6、大學(xué)xx提前簽訂勞動(dòng)合同：勞動(dòng)關(guān)系從其正式上班之日起算。根據(jù)勞動(dòng)合同法第10條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建7、勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬情況：新招用的勞動(dòng)者 的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動(dòng)者發(fā)放勞 動(dòng)報(bào)酬。& 無固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng) 者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動(dòng)者提出或者同意 續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無

5、固定期限勞動(dòng)合同。此外勞動(dòng)合同法還規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制 重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合 同。9、勞動(dòng)合同法規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng) 合同，再續(xù)訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，下 列情形除外：(1) 試用期不符合條件(1) 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(2) 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(3) 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成 本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒 不改正的；(4) 因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意

6、思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞 動(dòng)合同無效；,(5) 被依法追究刑事責(zé)任的；(6) 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后 不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的(7) 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位， 仍不能勝任工作的。10、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書 面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞 動(dòng)合同。但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合 同。實(shí)踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。對于這種情況本法第 81條第2款規(guī)定：“用 人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者

7、支付二倍的月工資?！?1、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下基本條款：單位名稱、住所 和法人或者主要負(fù)責(zé) 人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證 或者其他有效身份證件號(hào)碼;,勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容、時(shí) 間、地點(diǎn)和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng) 條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的 其他事項(xiàng)。12、勞動(dòng)合同法首次對試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范： 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工 資或者勞動(dòng)合同約定工資的 80%并不得低于用人單位所在 地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。13、單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。如果 單位沒有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可以在正式簽訂 勞動(dòng)合同之后為職

8、工補(bǔ)繳。14、勞動(dòng)合同法第 22條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞 動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。只要用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，受訓(xùn)勞動(dòng)者就有義務(wù)為用人單位最少服務(wù)一定年限。關(guān)于接受培訓(xùn)的職工簽訂服務(wù)期的年限，勞動(dòng)合同法沒有 具體規(guī)定，應(yīng)當(dāng)理 解為服務(wù)期的長短可以由勞動(dòng)合同雙方 當(dāng)事人協(xié)議確定。用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn)不 可以約定服務(wù)期，也就是說不包括職業(yè)培訓(xùn)。勞動(dòng)者違反服 務(wù)期約 定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約 金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求 勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。15

9、、根據(jù)勞動(dòng)合同法第 23條第二款規(guī)定：用人單 位要與勞動(dòng)者約定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限 制期限內(nèi)按 月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償金的數(shù)額由雙方 約定。同時(shí)，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向 用人單位支付違約金。競業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員16、按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，在解除或者終止勞動(dòng)合 同后，符合簽訂競 業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者 經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的 競業(yè)限制 期限，最長不得超過兩年，而且該期限應(yīng)是連續(xù) 計(jì)算的。17、合同期內(nèi)“不得

10、結(jié)婚、不得生育”的約定無效， 違反了婚姻法的規(guī)定18、勞動(dòng)合同的無效應(yīng)由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者法院 確認(rèn)。19、勞動(dòng)者遭欠薪有快速解決途徑：勞動(dòng)合同法規(guī) 定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以 依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支 付令?！?0、勞動(dòng)合同法第 31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。勞動(dòng)法第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)。因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體 健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。勞動(dòng)法

11、第 38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。21、加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計(jì)算，包括 基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者的收入。22、加班工資年底結(jié)算是不合法的。23、職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。24、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者 投資人以及單位發(fā)生合并或者分立等情況等事項(xiàng)，不影響勞 動(dòng)合同的履行。25、用人單位辭退職工，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危焊鶕?jù)勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(1) .在試用期間被證明不符合錄用條件的。(2) 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3) 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成

12、重大損害的。(4) 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成 本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒 不改正的。(5) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背 真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無 效的。(6) 被依法追究刑事責(zé)任的。26、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定 哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”，且可以解除勞動(dòng)合同。 需要 注 意的是，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度” 為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動(dòng)者公示或者告知，是合法、有效，對勞動(dòng)者具有約束力的。27職工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因勞動(dòng)者的嚴(yán)重失職、營私舞 弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書 面形式量化，比如達(dá)到 10000元?jiǎng)t為“重大損害”，方可以 作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動(dòng)合同。28、勞動(dòng)者兼職，用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要具備以下條件