2012年一級考試題

1、2012年一級人力資源管理師判斷題判斷題1.在對設(shè)計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻按期歸還的狀況，則說明考績的信度差()。2.行為錨定評分法是職務(wù)評價的一種方法。()外語學(xué)習(xí)網(wǎng)3.直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當考績的實施者。()4.最近某一未公開名字的公司以百萬年薪聘銷售總監(jiān)，要求血型為O型或B型，拒絕A型或AB型，因為他們認為前者拘謹，后者都情緒多變，故均不適合銷售工作。則說明招聘的效度差。()5.人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強。()6.可以認為HRP是HRM的首項職能，而HRP的基礎(chǔ)是工作分析。()7.留任率高可減少招聘、甄選、培訓(xùn)等費用，

2、因而留任率應(yīng)越高越好。()8.人力資源是指企業(yè)內(nèi)外能推動企業(yè)發(fā)展的具有勞動能力的人的總和，這里勞動能力包括智力和體力。()9.硬按“兩頭小，中間大”的正態(tài)規(guī)律來下考績結(jié)果，或來個一視同仁，都評個“中”等，這些現(xiàn)象屬于考績中的趨中(于)效應(yīng)。()10.錄用比為錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)，因而該比值越小，則相對來說，反映錄用者的素質(zhì)越高。()2012年一級人力資源管理師單選試題一、單選題1、 對勞動法的闡述，不正確的是( )A.它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門B.它與民法關(guān)系密切，是從民法中分離出來的法律部門C.所有與勞動者有關(guān)的社會關(guān)系都是勞動法的調(diào)整對象D.它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切

3、聯(lián)系的一個獨立的法律部門標準答案： c2、 當員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間，就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進行談判，并達成一致時，雙方達成的協(xié)議稱為( )A、勞動合同B、集體協(xié)議C、集體合同D、勞資協(xié)議標準答案： c3、勞動法確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力( )A、求方客體的獨立地位B、供方主體的法律地位C、供方客體的法律地位D、求方主體的自主地位標準答案： b4、 對勞動者提供最低限度的保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的( )A、平等保護B、全面保護C、基本保護D、優(yōu)先保護標準答案： c5、 勞動力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者( )的安排A

4、、工作地點、工作對象和工作量B、作業(yè)地點、作業(yè)時間和作業(yè)量C、勞動崗位、勞動時間和勞動量D、勞動范圍、勞動對象和勞動量標準答案： c6、 人力資源與其他資源不同，它具有( )等特征A、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性B、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性C、積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性D、積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性標準答案： a7、 從( )看，傳統(tǒng)的人事管理采取制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人力資源管理則更多地強調(diào)人性化管理。A、管理手段上B、管理方式上C、管理內(nèi)容上D、管理體制上標準答案： b8、 總量性失業(yè)是指( )A.勞動力需求數(shù)量大于社會對它的供給量B.勞動力供給數(shù)量大于社會對它的

5、需求量C.勞動力供給數(shù)量等于社會對它的需求量D.勞動力供給結(jié)構(gòu)小于對它的結(jié)構(gòu)需求量標準答案： b9、 從各國情況來看，當基尼系數(shù)( )時，表示社會勞動者收入差距非常小。A、小于0.2B、等于0.2C、在0.2-0.4之間D、大于0.4標準答案： a10、 最低工資是政府根據(jù)一定時期的社會( )，所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。A、收入和物價水平B、消費和物價水平C、物價和支出水平D、收入和消費水平標準答案： a11、 ( )是進行統(tǒng)計研究的基本依據(jù)。A、調(diào)查方案B、調(diào)查計劃C、數(shù)據(jù)資料D、調(diào)查分析標準答案： c12、 具體的調(diào)查方法不包括( )。A、訪問法 B、觀察法 C、報告法 D、抽

6、樣法標準答案： d考試用書13、 初級資料搜集的方法不包括( )A、訪問法 B、觀察法 C、記錄法 D、報告法標準答案： c14、 一般來說，數(shù)據(jù)處理設(shè)計的內(nèi)容不包括( )A、數(shù)據(jù)的信息標準化B、準備機器載體并進行檢查C、整個數(shù)據(jù)處理設(shè)計的預(yù)算控制D、數(shù)據(jù)處理所用算法、軟件的設(shè)計和選擇標準答案： d15、 下面的句子中，屬于名詞性謂語句的是( )A、那座辦公大樓35層B、我們開始考試C、學(xué)習(xí)態(tài)度認真、嚴肅D、我什么都知道標準答案： a16、 ( )是上級機關(guān)對下級機關(guān)布置工作，闡明工作活動的指導(dǎo)原則的公文文體。A、決定B、命令C、通告D、指示標準答案： d17、 關(guān)于函的表述，不正確的是( )

7、。A、它可以分為公函和便函兩大類B、它可用于向主管部門請示有關(guān)問題C、按照函的行文方向，它可以分為去函和復(fù)函兩大類D、它不能用于平等機關(guān)或非隸屬機關(guān)之間相互商洽問題標準答案： d18、 經(jīng)濟管理文書不包括( )A、經(jīng)濟合同B、意向書C、勞動合同D、分析報告標準答案： c19、 ( )不屬于信息調(diào)研的具體要求。A、準確性、系統(tǒng)性、針對性B、經(jīng)濟性、系統(tǒng)性、及時性C、系統(tǒng)性、完整性、適用性D、適用性、經(jīng)濟性、及時性標準答案： c20、 在組織信息調(diào)研結(jié)果的處理階段，( )不是整理分析調(diào)查資料的常用方法。A、描述分析法B、因果分析法C、轉(zhuǎn)換比率法D、預(yù)測分析法標準答案： c21、 在組織信息調(diào)研過程

8、中，當需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚的時候，應(yīng)采取( )。A、描述性調(diào)研B、預(yù)測性調(diào)研C、探索性調(diào)研D、因果關(guān)系調(diào)研標準答案： c22、 ( )是指企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)、合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限制。A、機構(gòu)編制總額B、人員編制總額C、勞動定員定額D、定額提高計劃標準答案： c23、 對工作者圓滿完成工作所應(yīng)具備條件的分析不包括( )。A、知識技能B、基本任務(wù)C、智力狀況D、教育狀況標準答案： b中華考試網(wǎng)24、 由于勞動力市場供需因素的變動造成企業(yè)人員招聘困難，導(dǎo)致人員招聘成本上升，這屬于人力資源管理的( )A、直接成本B、間接

9、成本C、可控成本D、不可控成本標準答案： a25、 “大材小用”違背了人員配置的( )A、互補增值原理B.態(tài)適應(yīng)原理C、彈性冗余原理D、能位對應(yīng)原理標準答案： d26、培訓(xùn)激勵制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核標準、公平競爭的晉升規(guī)定和( B )等四個方面。A.培訓(xùn)成績的衡量標準B.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則C.明確的培訓(xùn)評估標準D.合適的培訓(xùn)條件27、重點團隊分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點小組人員不宜太多，一般為( D )：A.2-4 人B.4-6 人C.6-8 人D.8-12 人外語學(xué)習(xí)網(wǎng)28、績效考

10、評的方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考評的( B )。A.可行性原則B.反饋原則C.制度化原則D.實用性原則29、員工績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵、技能、環(huán)境和集會等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為( B )。A.個人影響因素和組織影響因素B.主觀影響因素和客觀性影響因素C.心理影響因素和能力影響因素D.管理影響因素和體制影響因素30、下面的績效考評因素中，不屬于能力考核的因素是( C )。A.創(chuàng)新能力B.技能熟練程度C.計劃能力D.經(jīng)驗閱歷2012年一級人力資源管理師多選試題1、勞動定額的基本形式有( AD

11、).(A)時間定額(B)看管定額(C)服務(wù)定額(D)產(chǎn)量定額(E)消耗定額2、企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有( ACDE ).(A)鼓勵員工提前退休(B)提高企業(yè)的技術(shù)水平(C)合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)(D)減少員工的工作時間、隨之降低工資水平(E)制定全員輪訓(xùn)計劃、使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指( ABCDE ).(A)政治和法律環(huán)境(B)經(jīng)濟環(huán)境(C)科技環(huán)境(D)社會文化環(huán)境(E)自然環(huán)境4、關(guān)于錄用決策、表述正確的是( ABCD ).(A)應(yīng)當強調(diào)人員之間的互補性(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同

12、要求(D)首先滿足當前需要、長遠需要應(yīng)當視具體情況而定(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求、自然更好5、行為面試法的前提是( AD ).(A)一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為(B)一葉知秋、通過一個人的行為可以判斷他的思想(C)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要(D)說和做是截然不同的兩回事(E)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要6、為了使員工工作豐富化、應(yīng)考慮的主要因素有( ABCDE ).(A)多樣化(B)任務(wù)的整體(C)任務(wù)的意義(D)自主權(quán)(E)反饋7、一般來說、人員錄用決策的策略主要有( ABE ).(A)多重淘汰式(B)補償式(C)擇優(yōu)錄用式(D)比較錄用式(E)綜合式8、關(guān)于入職培訓(xùn)、表述正確的有

13、( ACE ).(A)較少考慮新員工之間的個體差異(B)使入職者具備合格員工的所有條件中華考試網(wǎng)(C)培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)(D)培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性(E)讓員工學(xué)習(xí)新的工作準則和有效的工作行為9、進行需求分析所使用的面談法包括( BCD )等具體操作方法.(A)任務(wù)分析法(B)集體會談法(C)團隊分析法(D)個人面談法(E)現(xiàn)場觀察法10、激勵培訓(xùn)制度主要包括( ADE ).(A)完善的崗位任職資格要求(B)準確的崗位說明書和正確的崗位描述(C)科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度(D)公平競爭的晉升規(guī)定(E)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則2012高級人力資源管理師考試模試單選題

14、一,單項選擇題(2685題,每題1分,共60分.每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26,各項企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是( A ).(A)德爾菲預(yù)測技術(shù)(B)回歸分析方法(C)勞動定額法(D)轉(zhuǎn)換比率法27,狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是( D ).(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 (B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 (D)企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃28,關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是( C ).(A)前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計而形成的,后者是自發(fā)形成的(B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不

15、能滿足的(C)兩者都有明確的組織目標(D)非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性29,事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是( B ).(A)集中決策,分散投資 (B)集中決策,分散經(jīng)營(C)組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 (D)以成果為中心30,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有( A ).(A)信息溝通,技術(shù)特點,經(jīng)營戰(zhàn)略 (B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化 (D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制31,某企業(yè)計劃用任務(wù)總工時為5050,企業(yè)的定額工時為50,計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01.運用勞動定額法預(yù)測企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為( B ).(A)50人 (B)100人(C)150人 (

16、D)200人32,以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計結(jié)果是( B ).(A)模擬分權(quán)制 (B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 (D)事業(yè)部制33,關(guān)于工作說明書的編寫,錯誤的是( A ).(A)使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序(C)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(D)可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性34,人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是( D ).(A)集體面試 (B)資歷審核(C)文件筐測驗 (D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論35,相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C ).(A)培養(yǎng)員工的忠誠度 (B)促進團結(jié),消除矛

17、盾(C)招聘到高質(zhì)量人才 (D)激勵員工,鼓舞士氣36,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的( D ).(A)團體決策以及邏輯思維能力(B)自身角色的認知能力和自信心(C)專業(yè)知識,技術(shù)以及分析,解決問題的能力(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度37,一般來說,單位在招聘辦公室職員時大多采用(C )的方法.(A)員工推薦 (B)主動求職(C)內(nèi)部招聘 (D)報紙招聘38,人員招聘的直接目的是為了(B ).(A)招聘到精英人員 (B)獲得組織所需要的人(C)增加單位人力資源儲備 (D)提高單位影響力39,招聘原則中(A )是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ).(A)公

18、開公平競爭 (B)雙向選擇(C)遵循國家法律法規(guī) (D)效率優(yōu)先原則40,若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應(yīng)采取的對策是( B ).(A)減輕其工作負擔(dān)或增加該崗位的休息日(B)減輕其工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作(C)減輕其工作負擔(dān)或縱向細分該崗位工作(D)減輕其工作負擔(dān)或橫向細分該崗位工作41,關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是( D ).(A)外聘教師能保證交流的順暢(B)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高(C)使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險(D)內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性42,適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D ).(A)拓展訓(xùn)

19、練 (B)特別任務(wù)法(C)管理者訓(xùn)練 (D)敏感性訓(xùn)練法43,敏感性訓(xùn)練的特定目的是( A ).(A)提高員工對人際關(guān)系的敏感性(B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力(D)降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張44,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A ).(A)操作技能的培訓(xùn) (B)反應(yīng)評估(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn) (D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練45,在培訓(xùn)過程中,監(jiān)控中間效果是(D )在不同培訓(xùn)階段的提高和進步幅度.(A)評估培訓(xùn)講師 (B)評估管理人員(C)評估教務(wù)管理人員 (D)評估受訓(xùn)者46,虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點不包括( B ).(

20、A)仿真性,超時空性 (B)成本低(C)安全性 (D)自主性47,為防范培訓(xùn)風(fēng)險的出現(xiàn),就必須建立制度進行約束,( A )由此而生并被廣泛運用.(A)培訓(xùn)服務(wù)制度 (B)培訓(xùn)制約制度(C)培訓(xùn)補償制度 (D)培訓(xùn)檔案制度48,如果人員的( B )不能達到組織提出的效益標準,就說明存在著某種培訓(xùn)需求.(A)工作態(tài)度 (B)工作績效(C)工作內(nèi)容 (D)工作狀態(tài)49,( A )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果.(A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法(C)行為觀察量表法 (D)行為定點量表法50,行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的( D )

21、為主,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點在于產(chǎn)出和貢獻,而不關(guān)心行為和過程.(A)工作效果 (B)工作態(tài)度(C)工作業(yè)績 (D)工作行為51,目標管理法能使員工個人的( A )保持一致.(A)個人目標與組織目標 (B)努力目標與組織目標(C)努力目標與集體目標 (D)個人目標與集體目標52,企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及( B )等方面完成情況的考核.(A)產(chǎn)量 (B)效益(C)效率 (D)效果53,對生產(chǎn)管理人員的績效考評,最經(jīng)常采用的是( B ).(A)行為觀察法(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法54,下面( D

22、)不是選擇考評方法時應(yīng)當充分考慮的因素.(A)管理成本 (B)各種考核方法的優(yōu)缺點(C)工作的適用性 (D)組織的內(nèi)外部環(huán)境55,( A )是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法.(A)排列法 (B)比較法(C)分布法 (D)對比法56,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的( A ).(A)始點 (B)中點(C)終點 (D)總結(jié)57,符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是( D ).(A)讓顧客完全滿意 (B)熟悉設(shè)備的使用和維護(C)盡量節(jié)約時間 (D)每月廢品率不超過1%2012高級人力資源管理師模擬試題-理論知識單選(無答案)一、單項選擇題(2685題，每題1分，共

23、60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、勞動是公民的權(quán)利，對公民來說就意味著享有()在內(nèi)的勞動權(quán)。(A)就業(yè)權(quán)和休息權(quán) (B)就業(yè)權(quán)和物質(zhì)幫助權(quán)(c)就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán) (D)就業(yè)權(quán)和享受教育權(quán)27、勞動法律關(guān)系的客體是()。(A)勞動者 (B)用人單位(c)勞動力 (D)工會組織28、勞動法為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上的()提供了法律條件。(A)合理流動 (B)自由流動(c)正向流動 (D)逆向流動29、載人航天器沿著軌道運行，屬于()謂語句。(A)名詞性 (B)主謂(C)動詞性 (D)形容詞性30、按照()分類，電腦病毒通常有引導(dǎo)型、應(yīng)用型和系統(tǒng)型三類。

24、(A)傳染方式 (B)危害程度(C)表現(xiàn)性質(zhì) (D)表現(xiàn)形式31、人力資源是“活”的資源.它具有()。(A)能動性、周期性和磨損性. (B)物質(zhì)性、可用性和無限性.(c)物質(zhì)性、可用性和有限性. (D)經(jīng)濟性、可用性和無限性.32、()不屬于統(tǒng)計的基本職能。(A)信息 (B)監(jiān)督(C)咨詢 (D)服務(wù)33、摩擦性失業(yè)是勞動力供給與需求在結(jié)合過程中()所造成的暫時失業(yè)。(A)政策失誤 (B)偶然失調(diào)(c)反應(yīng)遲鈍 (D)措施不當34、工資的教育程度差距是由勞動者接受()所決定的。(A)教育的層次 (B)教育的水平(c)教育的年限 (D)教育的范圍35、勞動力市場規(guī)則可以概括為()。(A)公正、公

25、平與等價 (B)公平、等價與合法(C)公正、等價與合法 (D)公平、合理與合法36、政府勞動管理的手段不包括()。(A)勞動立法 (B)勞動行政(C)勞動執(zhí)法 (D)勞動政策37、()屬于早期的工資學(xué)說。(A)分享工資論 (B)工資基金論(C)工資談判論 (D)均衡工資論38、模擬分權(quán)制是介于()之間的一種組織結(jié)構(gòu)模式。(A)直線制和直線職能制 (B)直線職能制與多維組織(c)直線職能制與矩陣制 (D)直線職能制與事業(yè)部制39、狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是指企業(yè)各類人員需求的()。(A)長期規(guī)劃 (B)補充規(guī)劃(C)短期規(guī)劃 (D)開發(fā)規(guī)劃40、個人所提供的行為或力的相互作用是()的本質(zhì)特征。(

26、A)正式組織 (B)非正式組織(c)技術(shù)組織 (D)生產(chǎn)性組織41、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括()。(A)信息溝通 (B)技術(shù)特點(C)企業(yè)規(guī)模 (D)管理職責(zé)42、()是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。(A)生產(chǎn)定額 (B)標準定額(C)勞動定額 (D)服務(wù)定額43、組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應(yīng)該在()階段設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標準化和專業(yè)化等問題。(A)組織起步 (B)地區(qū)開拓(c)縱向發(fā)展 (D)產(chǎn)品開發(fā)44、()是以時間因素作為解釋變量，根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動

27、趨勢，對未來的人力資源需求做出預(yù)測的方法。(A)集體預(yù)測法 (B)回歸分析法(c)勞動定額法 (D)轉(zhuǎn)換比率法45、()不屬于解決企業(yè)人力資源供大于求的措施。(A)合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)(B)制定全員輪訓(xùn)計劃，提高員工整體素質(zhì)(C)減少員工工作時間，隨之降低工資水平(D)將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位46、對體力勞動和事務(wù)性崗位進行工作分析時，宜采用()(A)工作實踐法 (B)面談法(C)問卷調(diào)查法 (D)觀察法47、工作分析的結(jié)果形成階段不包括()。(A)工作說明書的調(diào)整 (B)任職資格條件的說明(c)工作說明書的編寫 (D)工作信息的審核確認48、通常情況下，獵頭公司的

28、工作程序包括：跟蹤與替換;搜尋目標候選人;提交候選人的評價報告;分析客戶需要;對目標候選人進行接觸和測評五個步驟。其正確的程序是()。(A) (B)(C) (D)49、()不是外部招聘的優(yōu)點。(A)帶來新思想 (B)樹立組織形象(C)人員質(zhì)量高 (D)選擇準確性高50、()招聘廣告最能起到樹立企業(yè)形象的效果。(A)網(wǎng)絡(luò) (B)報紙(C)廣播電視 (D)雜志5l、()最適合測試應(yīng)聘人員的人際關(guān)系能力。(A)公文處理模擬法 (B)心理測試(c)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (D)即席發(fā)言52、在招聘評估中，()是根據(jù)招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果所進行的評價。(A)信度效度評估 (B)成本效用評估(c)招聘費用評

29、估 (D)數(shù)量質(zhì)量評估53、某企業(yè)需招聘20名初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。(A)發(fā)布廣告 (B)上門招聘(c)熟人推薦 (D)獵頭公司54、企業(yè)培訓(xùn)激勵制度的主要目的是激勵()參與培訓(xùn)的積極性。(A)所有員工 (B)各級主管人員(c)職能部門 (D)各個利益主體55、在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，()是培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計劃而制定的相關(guān)計劃。(A)員工發(fā)展計劃 (B)整體發(fā)展計劃(C)培訓(xùn)管理計劃 (D)具體培訓(xùn)計劃56、運用績效分析法確定培訓(xùn)需求和對象時，需要擬定培訓(xùn)計劃;分析差距的成因;分析理想績效;明確績效現(xiàn)狀：確認績效差距;確認培訓(xùn)對象。其正確的步驟應(yīng)為()。(A) (B)(c

30、) (D)57、所謂()是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)。(A)工作輪換法 (B)特別任務(wù)法(c)工作指導(dǎo)法 (D)個別指導(dǎo)法58、課程目標提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)各個階段要達到的標準，通常使用()等認知指標。(A)解、分析、應(yīng)用 (B)記住、了解、熟悉、掌握(C)價值、信念、信仰 (D)情感、行為、態(tài)度、理解59、影響和制約員工工作績效的主觀因素是()。(A)人力資源制度 (B)市場競爭強度(C)領(lǐng)導(dǎo)工作方式 (D)知識技能水平60、()不能在績效診斷時提供準確可靠的信息。(A)行為觀察法 (B)強制分布法(C)關(guān)鍵事件法 (D)行為定位法61、某銷售部門對兩名

31、員工本期銷售額進行比較。結(jié)果相差20萬元，這種績效分析的方法屬于()。(A)動態(tài)比較法 (B)目標比較法(C)水平比較法 (D)橫向比較法62、員工申訴系統(tǒng)的功能是().(A)復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果 (B)確保考評有效(C)給考評者一定壓力 (D)確?？荚u準確63、在選擇具體的績效考評方法時，不應(yīng)考慮的因素是()。(A)管理成本 (B)工作實用性(c)工作成本 (D)工作適用性64、()比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評。(A)行為觀察法 (B)成績記錄法(c)關(guān)鍵事件法 (D)直接指標法65、在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定()。(A)調(diào)查目的 (B)調(diào)查方式(C)調(diào)查對象 (D)調(diào)查內(nèi)容66、采

32、用要素計點法，按重要性程度對A、B和c三個要素進行賦值的結(jié)果是;100%，65%和35%，則它們的權(quán)重分別為()。(A)50%、31.5%和18.5% (B)45%、35%和20%(C)50%、32.5%和17.5% (D)55%、30%和15%67、對大量復(fù)雜的崗位進行薪酬調(diào)查時，應(yīng)采用()的方式。(A)企業(yè)間相互調(diào)查 (B)委托調(diào)查(C)調(diào)查公開的信息 (D)調(diào)查問卷68、為了保證薪酬管理的()，需要建立工作崗位分析與評價體系。(A)公正公平 (B)個人公平(C)內(nèi)部公平 (D)外部公平69、處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用()的薪酬結(jié)構(gòu)類型。(A)高彈性 (B)高穩(wěn)定性(c)高剛性

33、(D)低差異性70、薪酬級差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的薪酬級差應(yīng)該()。(A)大一些 (B)小一些(C)一樣大 (D)無可比71、已知某工業(yè)企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年加班加點總工時6000個，缺勤總工時1800個，停工和其他非生產(chǎn)總工時為2500個，則員工全年的人均實際工時數(shù)為()。(A)2815個 (B)2225個(c)2045個 (D)2025個72、公司專職或兼職董事、咨詢顧問人員的報酬及相關(guān)費用屬于()。(A)管理費用 (B)勞動報酬總額(C)福利費用 (D)其他人工成本73、()是補償員工特殊或額外的勞動消耗或因其他特殊原

34、因支付給員工的報酬。(A)補貼 (B)附加工資(C)津貼 (D)加班工資74、支付相當于員工工作價值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的()。(A)競爭力原則 (B)激勵性原則(C)公正性原則 (D)合理性原則75、()是變更勞動合同的原則。(A)平等自愿 (B)平等合作(c)利益均享 (D)實際履行76、提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前()書面通知對方。(A)7日 (B)15日(C)30日 (D)60日77、張某實際工作已有9年，在本單位工作已滿4年，他患病可以享受()的醫(yī)療期。(A)3個月 (B)6個月(C)9個月 (D)12個月78、王剛在某公司已工作15年，最近由于客觀情況發(fā)生變化，與公司原

35、勞動合同無法履行，經(jīng)與公司協(xié)商未能達成一致，由公司解除勞動合同，王某可得到()工資的經(jīng)濟補償金。(A)6個月 (B)9個月(C)12個月 (D)15個月技能部分一,簡述題(本題共30分,每題10分)1,簡述企業(yè)組織設(shè)計的要求與原則 2,簡述企業(yè)員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 3,說明集體合同的概念和特征,并指出集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么 2012年5月考試一級企業(yè)人力資源管理師專業(yè)能力和綜合評審部分的預(yù)測點人力資源管理師一級考試重點(及供參考)注：符號說明：【AA】為非常重要; 【A】很重要; 為串講后延伸再加第一章 人力資源規(guī)劃【題目重點】第一節(jié) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1、戰(zhàn)略性人力資源管理基本特

36、征的分析P7-12【屬于能力要求部分】2、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標準的確立P12-13【屬于能力要求部分】3、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成P18-194、【AA】人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系P1924;P29表1-35、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件P2729【屬于能力要求部分】6、【AA】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求P29-30【屬于能力要求部分】第二節(jié) 企業(yè)集團組織規(guī)劃與設(shè)計7、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)模式的選擇P5659 參閱“應(yīng)用實例分析”P62-67 【屬于能力要求部分】8、【A】企業(yè)集團職能機構(gòu)的設(shè)計P5962 參閱“應(yīng)用實例分析”P62-67 【屬于能力要求部分】第三節(jié) 企業(yè)集團人

37、力資本戰(zhàn)略管理9、企業(yè)人力資本的含義P71-P7210、【A】企業(yè)集團的人力資本管理之“(一)內(nèi)容”P76-7711、企業(yè)集團的人力資本管理之(二)P7712、企業(yè)集團的人力資本戰(zhàn)略之3、原則P7913、企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的制定P79-P82【屬于能力要求部分】【節(jié)目重點】第一章 人力資源規(guī)劃 1第一節(jié) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 1第一單元 戰(zhàn)略性人力資源管理 1第二單元 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計與實施 13第二節(jié) 企業(yè)集團組織規(guī)劃與設(shè)計 35第三節(jié) 企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略管理 69【題型重點】 (從題型角度的重點與上述題目有所區(qū)別)簡答題：1、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標準的確立P12-13【屬于能力

38、要求部分】2、【A】人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系P1924;P29表1-33、【AA】企業(yè)集團的人力資本管理之“(一)內(nèi)容”P76-77綜合題：1、【A】人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系P1924;P29表1-32、【AA】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求P29-30【屬于能力要求部分】3、【A】企業(yè)集團職能機構(gòu)的設(shè)計P5962 參閱“應(yīng)用實例分析”P62-67 【屬于能力要求部分】注：該章重點好是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計。2010年11月一級人力資源管理師真題解析綜合分析題(本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題30分，第4小題10分，共80分)3、P公司2007年的員工流失率為14%，20

39、08年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么? (14分)(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因? (16分)【解析】本題涉及第二章第四節(jié)員工流動管理的第三單元員工流動率的計算與分析、第五章薪酬管理第一節(jié)企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么? (14分)答：該公司提高薪酬的做法是正確。理由：a. 從員工滿意度與員工流失的基本關(guān)系角度：P155156對員工工作滿意度的測

40、量與分析評價雖然工作滿意度與員工流動之間并不是高度相關(guān)，但是兩者之間的關(guān)系具有遷移性，即對工作不滿意的員工比對工作滿意的員工更可能產(chǎn)生流動。P156工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。與員工工作滿意度有關(guān)的指標通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。b. 從薪酬戰(zhàn)略中對內(nèi)的公平的角度：P324,325對內(nèi)的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗?fù)?。薪酬制度設(shè)計和管理程序的

41、公平性與企業(yè)薪酬的決策過程有關(guān)。對員工來說，這就意味著薪酬的決策方式和決策結(jié)果具有同等重要意義。內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。無論是對同類崗位還是不同類崗位，內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定性因素。c. 從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：337338旨在吸引和留住有高度忠誠感的員工，因為他們是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的源泉：方案的要點是：高薪制，勞動者付出越多，薪酬就越高;采取激勵工資的輔助形式，利益共享而不用分擔(dān)風(fēng)險;盡可能縮小薪酬的差異;鼓勵參與管理，充分授權(quán)，信息共享，實現(xiàn)內(nèi)部晉升制，保持工作穩(wěn)定;重視員工培訓(xùn)，加強員工技能開發(fā)等。d. 從薪酬理論學(xué)派角度：345

42、,薪酬差異理論：亞當斯密認為，每個人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”，在此基礎(chǔ)上作出薪酬決策，為謀求“純收益”最大化服務(wù)。如果某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補。這些負面特性包括：培訓(xùn)費用很高;工作安全性差;工作條件差;成功的機遇少等。工作崗位的差異性說明了勞動力市場存在不同薪酬的基本原因。薪酬差異理論看起來頗具吸引力，但是卻很難證明其可行性，因為測量和控制參與純收益計算的各種因素是比較困難的。效率工資理論：傳統(tǒng)經(jīng)濟模型的基本假設(shè)是：企業(yè)只能夠被動地接受市場決定的薪酬。效率工資理論不贊成這個基本假設(shè)。相反，它認為有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，這不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。通過以下方法，高薪酬可以提高企業(yè)效率，如：吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員;減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率;員工對企業(yè)的高度認同感，會激發(fā)員工更加努力地工作;因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免“怠工”;減少管理及其相關(guān)人員的配備。前四項在使用高薪酬水平員工數(shù)量不變的情況下，企業(yè)可以通過提高勞動生產(chǎn)率來補償增加的勞動成本;而最后一項企業(yè)主管及相關(guān)人員的減少，是從外延上提高了勞動生產(chǎn)率。由此可見，招納更好的員工或激勵員工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工資理論的基本假設(shè)是薪酬水