培訓(xùn)需求分析的三大層次(20210315204438)

1、培訓(xùn)需求分析的三大層次培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)教育的首要與必經(jīng)環(huán)節(jié)，是指通過對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、 技能、知識(shí)、態(tài)度等的分析，來確定個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，以及組織與個(gè)體的 未來狀況。因此，現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析有三大層次：個(gè)體分析、組織分析、戰(zhàn)略分析，它們 共同構(gòu)成現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容。一、培訓(xùn)需求分析的個(gè)體層次培訓(xùn)需求分析的個(gè)體層次是以工作人員個(gè)體作為分析的對(duì)象，主要分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。對(duì)工作人員進(jìn)行分析的一個(gè)重要方面是個(gè)體績(jī)效分析。它往往是通過績(jī)效評(píng)估的方式進(jìn)行的。通過對(duì)工作人員績(jī)效的分析，可以發(fā)現(xiàn)工作人員績(jī)效水

2、平的高低，從而進(jìn)一步尋找績(jī)效水平較低的原因：知識(shí)技能問題、組織體制問題、士氣問題等，以決定是否需要通過培訓(xùn)來解決問題。對(duì)工作人員進(jìn)行分析的另一重要方面是知識(shí)、技能和能力分析。首先要確定一個(gè)分析 標(biāo)準(zhǔn)，即工作人員從事某一工作所必需的知識(shí)、技能和能力，我們拿這些標(biāo)準(zhǔn)同工作人員 現(xiàn)有的知識(shí)、技能和能力進(jìn)行比較，尋找它們的差距，以此為依據(jù)來決定誰需要參加培訓(xùn) 及培訓(xùn)的內(nèi)容。1培訓(xùn)部門對(duì)個(gè)體的分析 在培訓(xùn)需求分析中，培訓(xùn)部門應(yīng)同組織領(lǐng)導(dǎo)人員、人事部門、工作人員等加強(qiáng)聯(lián)系， 相互指導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)。培訓(xùn)部門可以通過散發(fā)廣告、布告、通知、傳單等，同個(gè)體工作 人員討論各項(xiàng)培訓(xùn)選擇；通過同面臨各種問題的領(lǐng)導(dǎo)者一起

3、工作，來決定培訓(xùn)需要解決的 問題。組織健全的培訓(xùn)部門都有針對(duì)每一個(gè)工作人員的培訓(xùn)詳細(xì)目錄，該目錄記錄了每一 個(gè)工作人員曾經(jīng)參加的培訓(xùn)，并指出未來培訓(xùn)和開發(fā)的可能性。這對(duì)確定工作人員的培訓(xùn) 需要是非常重要的。2組織人事部門的分析組織人事部門在組織中的特殊地位及其與工作人員的關(guān)系，決定了它也是確定誰需要及誰會(huì)獲得培訓(xùn)的關(guān)鍵參與者。組織人事部門一般也是通過績(jī)效評(píng)估的方式來了解工作人員的實(shí)際表現(xiàn)。3工作人員對(duì)自身的分析 工作人員還通過制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和工作總結(jié)的方式來分析自己的現(xiàn)狀。組織人事部 門發(fā)動(dòng)工作人員制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，但發(fā)展計(jì)劃的具體內(nèi)容，即發(fā)展的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的 方法，還是由工作人員親自制定

4、。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是確保工作人員不僅僅維持在一個(gè)水平上 的最佳方式。同時(shí)，工作人員還通過工作總結(jié)的方式，進(jìn)行自我反省，發(fā)現(xiàn)自己的差距與 不足，從而決定通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)類型來解決自身存在的問題。 工作人員進(jìn)行自我需求分析與組織的培訓(xùn)需求可能有沖突，同時(shí)工作人員的自我需要分析 有時(shí)也有其一定的局限性。如作為機(jī)構(gòu)和組織，它往往更多地是從組織需要和角度來確定 和衡量人員的個(gè)體培訓(xùn)需求，因而個(gè)人的培訓(xùn)意愿可能與組織的培訓(xùn)需求不一致；工作人 員有時(shí)可能會(huì) “當(dāng)局者迷 ”，不能覺察到自己可以利用的各種培訓(xùn)選擇，往往需要其他人員 的指導(dǎo)和幫助。但是培訓(xùn)需求分析中沒有工作人員的參與對(duì)于培訓(xùn)計(jì)劃的確定以及培訓(xùn)目 標(biāo)的最

5、終實(shí)現(xiàn)也是不利的。一般情況下，只有工作人員最了解自己的培訓(xùn)需要，最了解自 己的缺失與不足。沒有工作人員的自從我分析，可能會(huì)造成培訓(xùn)與培訓(xùn)需要的脫節(jié)。同時(shí)， 如果一個(gè)工作人員對(duì)組織分配的培訓(xùn)沒有積極性，那么他就會(huì)想方?jīng)]法規(guī)避培訓(xùn)責(zé)任；如 果一個(gè)工作人員沒有完全理解培訓(xùn)的益處，那么他很難被激勵(lì)起來；如果一個(gè)工作人員對(duì) 派出參加培訓(xùn)感到不滿意，那么他往往表現(xiàn)出缺乏培訓(xùn)熱情，并且在培訓(xùn)過程中會(huì)因缺乏 積極投入而影響最終培訓(xùn)效果。因此，在培訓(xùn)過程中，如果沒有工作人員自我需求分析， 不但培訓(xùn)很難順利進(jìn)行，而且培訓(xùn)效果也很難保證。二、培訓(xùn)需求分析的組織層次 培訓(xùn)需求的組織分析有廣義與狹義之分。從廣義上講，培

6、訓(xùn)需求的組織分析主要是指 通過對(duì)影響培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)和組織績(jī)效的組織目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的系統(tǒng)分析，準(zhǔn)確找 出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決此類問題的最有效的方法及組織最需要的培訓(xùn) 類型等。從狹義上講培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過對(duì)完成組織任務(wù)所需要的知識(shí)、技 能狀況同現(xiàn)有狀況的差距的分析，確定組織的培訓(xùn)需要及內(nèi)容。本文采用廣義上的概念。1組織目標(biāo)的分析 組織目標(biāo)作為一定時(shí)期內(nèi)組織及其成員的行為動(dòng)力和前進(jìn)方向，既對(duì)組織的發(fā)展起決 定性作用，也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用。一般說來，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)， 培訓(xùn)目標(biāo)為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。有什么樣的組織目標(biāo)，就會(huì)有什么樣的培訓(xùn)目標(biāo)，組織

7、目標(biāo)與培訓(xùn)目標(biāo)具有內(nèi)在的一致性。當(dāng)組織目標(biāo)不清晰、不明確時(shí)，培訓(xùn)目標(biāo)便難以確定， 培訓(xùn)規(guī)劃也難以設(shè)計(jì)與執(zhí)行，詳細(xì)說明培訓(xùn)過程中應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)也不可能。因而在培訓(xùn)需求 分析中，詳細(xì)說明組織目標(biāo)顯得尤為重要。 既然明確、清晰的組織目標(biāo)有助于培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，那么當(dāng) 組織目標(biāo)不清晰而組織績(jī)效低下時(shí)，應(yīng)如何處理呢？在該種情況下，對(duì)于組織來說，應(yīng)通 過組織變革等方式首先確定組織目標(biāo)，然后再?zèng)Q定是否是培訓(xùn)問題。2組織氣候的分析 所謂組織氣候是指在組織內(nèi)存在的，能夠影響培訓(xùn)效果的諸因素的總稱，包括價(jià)值觀、 人際關(guān)系狀況、態(tài)度、制度構(gòu)成、領(lǐng)導(dǎo)水平等。一般情況下，培訓(xùn)與組織氣候的關(guān)系是辯 證的，

8、一方面，組織氣候決定、影響和制約培訓(xùn)效果，組織氣候的變化必然導(dǎo)致培訓(xùn)效果 的變化；另一方面，培訓(xùn)效果對(duì)組織氣候具有反作用。 很多研究看到了組織氣候?qū)ε嘤?xùn)的重要作用。有研究者指出，當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃與工作現(xiàn)場(chǎng) 的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)效果將很難保證；有研究者警告說，培訓(xùn)部門對(duì)知識(shí)、技能的獲得 投入了大量的精力，而對(duì)培訓(xùn)后將要發(fā)生的情況考慮不足；還有研究者認(rèn)為，如果受訓(xùn)者 同事的行為方式同受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的行為方式相一致，那么受訓(xùn)者在工作中將會(huì)被 提醒 而運(yùn)用所學(xué)到的行為方式。上述幾種觀點(diǎn)都說明了培訓(xùn)轉(zhuǎn)換中的組織氣候問題的重要 性。3資源分析資源分析主要包括組織人員的安排、設(shè)備類型、財(cái)政資源的描述，其中最

9、重要的是人力資源分析。人力資源分析主要是對(duì)組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，它往往涉及到組織工作人員的數(shù) 量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面。一般說來，由于人們調(diào)離原單位到其他不同的組織工作、退休、 在組織內(nèi)部獲得晉升、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、工藝流程的改變導(dǎo)致的人員下崗，以及組織內(nèi)產(chǎn)生新任 務(wù)等，都會(huì)造成人力資源之不足。這就促使組織想方設(shè)法彌補(bǔ)人力資源之不足；或者到組 織外重新雇傭一批人員，或者是迅速設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃為現(xiàn)有工作人員提供指導(dǎo)，為新工作任 務(wù)作準(zhǔn)備。這些工作都必須建立在人力資源分析基礎(chǔ)之上。三、培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次 傳統(tǒng)上，人們習(xí)慣于把培訓(xùn)需求分析集中在個(gè)體與組織方面，并以此作為設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī) 劃的依據(jù)。一般說來，集

10、中于個(gè)體與組織的需求分析，對(duì)組織的過去和現(xiàn)在的需求比較敏 感。但是如果組織發(fā)生了重大變化怎么辦？這就要求在注重過去與現(xiàn)在需求分析的同時(shí)， 還應(yīng)該重視組織及其成員未來的需求分析，即戰(zhàn)略分析。在戰(zhàn)略分析中，有三個(gè)領(lǐng)域必須考慮到：組織優(yōu)先權(quán)的改革、人事預(yù)測(cè)、組織態(tài)度，它們是戰(zhàn)略分析的主要工具。1組織優(yōu)先權(quán)的改變一般說來，組織優(yōu)先權(quán)是指組織當(dāng)前的工作重心，或組織當(dāng)前必須優(yōu)先考慮的問題。隨著外界環(huán)境的變化，組織優(yōu)先權(quán)也不斷發(fā)生變化。組織優(yōu)先權(quán)的改變，說明了這樣一種觀點(diǎn)：培訓(xùn)部門不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要和建立 在過去傾向基礎(chǔ)上的服務(wù)提供，它必須具有一定的前瞻性；它必須分析組織的未來需要， 并盡量為組織未來的

11、可能變化作準(zhǔn)備，這就需要提前制定培訓(xùn)規(guī)劃。既然培訓(xùn)需求的未來分析是重要的，分析人員如何了解或通曉組織優(yōu)先權(quán)的改變呢？ 主要有以下幾個(gè)方面：同采購(gòu)部門保持密切聯(lián)系，詢問有關(guān)新進(jìn)技術(shù)設(shè)備的信息；同建筑 商或房地產(chǎn)部門加強(qiáng)聯(lián)系，因?yàn)榻⑿碌慕M織或廠址可能需要對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)；經(jīng)常 關(guān)注當(dāng)?shù)孛襟w對(duì)該組織的報(bào)道，如果可能的話，閱讀單位簡(jiǎn)報(bào)，要特別注意關(guān)于組織的預(yù) 測(cè)、擴(kuò)張計(jì)劃的信息；通過組織的發(fā)展計(jì)劃和規(guī)劃，了解組織的發(fā)展方向和目標(biāo)；組織領(lǐng) 導(dǎo)人定期召開的評(píng)估本單位工作狀況的會(huì)議，經(jīng)常涉及組織的未來發(fā)展問題，分析人員應(yīng) 申請(qǐng)旁聽會(huì)議等。2人事預(yù)測(cè)人事預(yù)測(cè)是對(duì)組織未來人力資源狀況的一種預(yù)先分析，主要包括

12、需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè) 兩部分內(nèi)容。需求預(yù)測(cè)主要考察一個(gè)組織所需的人員數(shù)量及這些人員必須掌握的技能。供 給預(yù)測(cè)不但要考慮可能參加工作的人員數(shù)量，而且也要考查這些人員所具有的技能狀況。 例如，通過需求預(yù)測(cè)，運(yùn)輸部門可能預(yù)測(cè)到需要增加一部分工程技術(shù)人員。而通過供給預(yù) 測(cè)，運(yùn)輸部門就可以發(fā)現(xiàn)全國(guó)，尤其是一些關(guān)鍵地區(qū)和部門工程技術(shù)人員的短缺狀況。運(yùn) 輸部門就可以利用這些信息制定一個(gè)包括培訓(xùn)、工資待遇、職務(wù)晉升、新員工錄用的計(jì)劃， 以保證所需人員的雇傭、培訓(xùn)和再培訓(xùn)。3組織態(tài)度分析在培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析中，收集全體人員對(duì)其工作、工資、晉升、同事等的態(tài)度和滿 意程度的信息是非常重要的。這主要是因?yàn)?，首先，?duì)態(tài)度

13、和滿意程度的調(diào)查能幫助查出 組織內(nèi)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域；其次，對(duì)態(tài)度與滿意程度的調(diào)查不僅可以表明是否需要培訓(xùn)以 外的方法，而且也能確認(rèn)那些阻礙改革和反對(duì)改革的領(lǐng)域。工作人員可以根據(jù)滿意程度的不同，標(biāo)出他們對(duì)調(diào)查問題的看法。根據(jù)工作人員的態(tài) 度狀況，我們又可以形成一些問題；如組織中的個(gè)人或團(tuán)體是否缺乏技術(shù)技能？是否缺乏 處理人際關(guān)系的技能？組織是否被認(rèn)為觀念復(fù)雜和整體和諧？組織利益同個(gè)人利益是一致 還是沖突？對(duì)這些問題的不同回答，將會(huì)產(chǎn)生不同的培訓(xùn)與組織開發(fā)沖動(dòng)。如果認(rèn)為技術(shù) 能力欠缺，那么進(jìn)行傳統(tǒng)培訓(xùn)可能是適宜的。如果人際關(guān)系技能比較欠缺，那么管理培訓(xùn) 可能是適宜的。如果觀念認(rèn)同是一個(gè)問題，那么組織目標(biāo)的重新解釋或重新確定可能是適 宜的。如果工作人員同組織之間的一致性比較差，那么強(qiáng)化職業(yè)生涯開發(fā)可能是適宜的。 因此，在培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析中，對(duì)組織成員態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)的分析，有助于了解組織未來 的培訓(xùn)需求及培訓(xùn)內(nèi)容。必須明確的是，培訓(xùn)需求分析的三大層