臨床護士離職意愿與工作滿意度的相關性研究

1、臨床護士離職意愿與工作滿意度的相關性研究study on the relationship of nurses turnover intention with job satisfaction摘要 目的 探討臨床護士離職意愿與工作滿意度的相關性。方法 采用方便抽樣問卷調(diào)查方法，調(diào)查了廣州市7所醫(yī)院944名注冊護士的離職意愿、工作滿意度現(xiàn)狀以，并分析其相關的關系。結果 離職意愿總分為（14.7103.487）分，離職意愿各緯度得分由高至低依次為獲得外部工作的可能性、尋找其他工作的動機、辭去目前工作的可能性；工作滿意度總得分為（127.35015.248）分，各維度滿意度水平由高到低依次為：互相合

2、作、職業(yè)地位、自主性、組織決策、工作任務和收入；離職意愿與工作滿意度各維度均呈負相關，除工作任務無統(tǒng)計學意義外，護士對互相合作、職業(yè)地位、自主性、組織決策、收入的滿意度越高，離職意愿越低。結論 臨床護士有著較高的離職意愿和對工作的滿意度較低；另臨床護士工作滿意度越高，離職意愿越低。因此，提高護士工作滿意度，降低護士的離職傾向，對穩(wěn)定護士隊伍，促進護理工作質量的提高等有重要的現(xiàn)實意義?！娟P鍵詞】 臨床護士；離職意愿；工作滿意度abstractpurpose this paper is a report of a study to the relationship of nurses turnov

3、er intention with job satisfaction. methods this convenience trial study included seven hospitals in guang zhou. participants were 944 clinical nurses. current data questionnaire、turnover intention scale and job satisfaction index scale were employed to collect data. results total score of turnover

4、intention in 944 respondents was 14.713.487.the score of turnover intention from high to low in turn was：（possibility to take other job），（the motivation to look for other job）0.561，（the possibility to resign from their 作者簡介：柯彩霞(1970)，女，廣東省博羅縣人，副主任護理師，碩士。present job）. job satisfaction of nursing staf

5、f: total score of job satisfaction in 944 respondents was 127.3515.248; and the value of index was 0.579. the satisfaction level of every latitude from high to low was as follow: mutual cooperation, profession status, independence, organizational strategy, job assignment and income. there were negat

6、ive correlations between every latitude of job satisfaction and turnover intention. conclusion there was higher job satisfaction had lower turnover intention; it is necessary to give greater consideration to set down the measure , which would rise the level of job satisfaction and reduce turnover in

7、tention of nurses.key words: clinical nurses; turnover intention ; job satisfaction離職意愿是指個體在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性，被認為是離職的前因變量，對實際的離職行為有很好的預測力，有學者甚至建議直接用離職意愿來代替實際的離職行為1。工作滿意度在多個領域中得到廣泛探討，由于研究背景不同，對工作滿意度的描述尚無統(tǒng)一的定義。在組織行為學中，羅賓斯2將工作滿意度定義為個體對其所從事工作的一般態(tài)度； geiger和davit3認為工作滿意度是護士完成工作實現(xiàn)其所感知的需要程度。工作滿意度的高低將直接影響到離職意愿，

8、而護士的離職是造成護士短缺和護理質量下降的主要原因。為探討臨床護士離職意愿與工作滿意度的關系，本研究采用描述相關性的研究方法，我們調(diào)查了護士的離職意愿狀況及其與工作滿意度之間的關系，為護理隊伍穩(wěn)定性的管理提供參考依據(jù)，現(xiàn)將方法及結果報道如下：1 資料與方法1.1 調(diào)查對象 采用方便抽樣法，抽取廣州市某三級甲等5家綜合醫(yī)院及2家二級甲等綜合醫(yī)院共944名臨床護士。入選標準：（l）持有中華人民共和國護士執(zhí)業(yè)證書；（2）從事臨床護理工作超過6個月；（3）既往和目前無精神疾病和意識障礙。排除標準：（1）返聘、退休的護士；（2）進修的護士。1.2調(diào)查工具1.2.1 一般情況調(diào)查表 主要包括醫(yī)院等級、年齡

9、、工作科室、婚姻狀況、學歷、從事護理工作時間、任職方式、職稱、職務、個人平均月收入等。1.2.2離職意愿量表 本研究采用michael和spector的離職意愿量表(tiq) 4，共有6個條目，根據(jù)6個條目間的相關性，條目1和條目6構成離職意愿，表示辭去目前工作的可能性；條目2和條目3構成離職意愿，表示尋找其他工作的動機；條目4和條目5構成離職意愿，表示獲得外部工作的可能性。答項為4級評分法，采用反向計分，回答“經(jīng)常”4分，“偶爾”3分，“甚少”2分，“從不”1分，量表總分等于各條目得分之和，得分越高，表示離職意愿越強。量表具有較好的信度與效度4。1.2.3工作滿意指數(shù)(iws)量表 本研究采

10、用stamps和piedmonte的工作滿意指數(shù)(iws)量表5，分為六個維度，包括44個條目，用于測量互動合作、職業(yè)地位、自主性、組織決策、工作任務以及收入等6個方面的滿意度，問題的答案采用likert 5分法，每個條目得分范圍為1-5分，其中 22個條目為反向計分題，將分值倒轉計分后，得分越高滿意度越高。以上問卷均經(jīng)預實驗測量信度，cronbachs a 系數(shù)均在0.7以上。1.3調(diào)查方法 調(diào)查由專人負責，統(tǒng)一指導語，調(diào)查前向調(diào)查者說明調(diào)查的目的、方法，共發(fā)出問卷968份，剔除不合格問卷，回收有效問卷944份，問卷有效率為97.52%。1.4 統(tǒng)計學方法 數(shù)據(jù)應用spss13.0軟件統(tǒng)計包

11、進行統(tǒng)計學分析，檢驗水準為=0.05，采用描述性統(tǒng)計方法和相關分析方法。2 結果 21 一般資料 944名臨床護士，均為女性，年齡2051歲，平均(30.267.65)歲；護齡6個月37年，中位護齡7.25年；學歷:中專281名(29.8%)，大專422名(44.7%)，本科及以上241名(25.5%)；工作部門：門診64名（6.8%），急診63名（6.7%），監(jiān)護室65名（6.9%），手術室29名（3.1%），社區(qū)54名（5.7%），病房669名(70.8%)。2.2臨床護士離職意愿 臨床護士離職意愿情況見表1。根據(jù)指標值由高至低依次為離職意愿，離職意愿，離職意愿。表1 944名調(diào)查對象離職

12、意愿得分情況項目條目數(shù)理論最高分實際得分（）指標值離職意愿總分62414.713.4870.612離職意愿.284.481.5500.560離職意愿284.491.5400.561離職意愿285.741.1000.718注：指標值為實際得分與理想最高分的比值。 2.3臨床護士工作滿意度 臨床護士工作滿意度情況見表2，根據(jù)指標值各維度滿意度水平由高到低依次為：互相合作、職業(yè)地位、自主性、組織決策、工作任務和收入。 表2 944名調(diào)查對象工作滿意度得分情況項 目條目數(shù)理論最高分實際得分（）指標值工作滿意度總分44220127.3515.2480.579互 相 合 作105034.255.0070.

13、685職 業(yè) 地 位73522.963.9600.656自 主 性84025.394.1510.635組 織 決 策73518.254.1870.524工 作 任 務63014.843.0120.495收 入63011.574.2120.386注：指標值為實際得分與理想最高分的比值。2.4離職意愿與工作滿意度各維度的相關分析 離職意愿與工作滿意度各維度的相關分析見表3。由表3得出，離職意愿與工作滿意度各維度均呈負相關，除工作任務外，其余項目均有統(tǒng)計學意義（p0.05，提示互相合作、職業(yè)地位、自主性、組織決策、收入的滿意度越高，離職意愿越低。 表3 工作滿意度各維度與離職意愿的相關分析互相合作職

14、業(yè)地位自主性組織決策工作任務收 入離職意愿-0.206-0.251-0.166-0.115-0.038-0.231p值0.0010.0010.0010.0010.2440.0013 討論3.1 臨床護士離職意愿分析 從離職意愿各維度得分來看，得分最高的是離職意愿（獲得外部工作的可能性），指標值為0.718，提示護理人員獲得外部工作的機會和可能性較大；與國內(nèi)鄭春芳等6研究的結果相似。其次是離職意愿和離職意愿，指標值分別為0.561、0.560，提示護理人員有尋找外部工作的動機和辭去目前工作的可能性，但不高。探討原因可能為護理人員在擇業(yè)和再就業(yè)方面有較高的能動性，一方面，護理人員不同于一般服務行業(yè)

15、的從業(yè)人員，工作要求專業(yè)性、技術性、知識性強，因而她們在就業(yè)方面有著相對的優(yōu)越性；另一方面，由于中國目前護理人力資源短缺，大部分醫(yī)院迫切需要增加護理人員編制，加上社區(qū)護理、家庭病房、老人病院、臨終關懷、兒童保育等也給護理人員提供了廣泛就業(yè)的機會。從總體來看，臨床護理人員有著較高的離職意愿（總得分指標值達0.613），護理隊伍處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)。因此，護理人員流失問題應引起醫(yī)院管理者，尤其是護理管理者的高度重視，針對現(xiàn)有護理人力資源條件，廣泛研究護士離職意愿相關因素，有針對性地改善護士的工作環(huán)境，提高護士待遇，創(chuàng)造利于護士職業(yè)發(fā)展的平臺，加強對護士的人文關懷等，有效地預防護士離職，確保護理工作

16、穩(wěn)健發(fā)展。3.2 臨床護士工作滿意度分析 臨床護士的工作滿意度總得分不高，指標值僅為0.579，與國內(nèi)外研究結果相似7；結果顯示護士對收入的滿意度最低，對互動合作的滿意度最高，進一步證實了我國護士對于小環(huán)境的建設比對醫(yī)院宏觀管理方面的滿意度高的結論。隨著女性就業(yè)機會的增加，擇業(yè)觀的改變，收入不僅表現(xiàn)在個人對物質滿足的需要，同時也是成就和得到他人認可的象征。所以，護士普遍對收入不滿意，尤其是合同護士表現(xiàn)出的滿意度水平比在編護士低，不僅將造成有經(jīng)驗的護士跳槽，而且可能導致護士尤其是新生力量向其他行業(yè)的流失，從而對護理隊伍的穩(wěn)定性以及行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成不利的影響。在互相合作中，護士表現(xiàn)出滿意度最高

17、，顯示目前的醫(yī)-護和護-護之間有較好的團隊合作精神，而團隊的合作氛圍，有利于醫(yī)院文化的建設，從而轉化為一個一切以病人為中心的醫(yī)療環(huán)境。因此，加強、改善醫(yī)院的宏觀管理，合理分配護士的收入，提高護士工作滿意度，尤其是合同護士的福利待遇，仍然是醫(yī)院管理者努力的重點。3.3 離職意愿與工作滿意度的相關分析 離職意愿與工作滿意度總分及各維度呈負相關，工作滿意度越高，離職意愿越低。這與國外研究認為護士離職和不離職的選擇與其工作滿意度有顯著相關8吻合。工作滿意度對員工的離職具有重要的、直接的、負向的影響9。許多不同國家的研究顯示：工作滿意度是護士缺席，產(chǎn)生離職意愿和離職行為的一個主要預測變量10-12。隨著

18、護士工作滿意度的下降，離開本職工作的可能性就增加。對工作不滿意、工作態(tài)度消極的護士可直接影響其對患者護理的質量，護士對工作不滿意還可導致不服從管理，病、事假增多、曠工增多，甚至離開護理崗位13。當護士對工作不滿意時，離職是她們表達情緒的重要方式14。護理工作是致力于人類健康的服務性工作，護理質量的高低在很大程度上取決于護士的工作態(tài)度，即護士對工作的滿意度。護士工作滿意度還可影響護理專業(yè)的發(fā)展，甚至整個醫(yī)療保健體系功能的正常發(fā)揮15。因此，提高臨床護士工作滿意度有利于降低其離職傾向，對于穩(wěn)定護士隊伍，提高士氣，提高護理工作質量有很大的促進作用。參 考 文 獻1 alfonso s,fred h.

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