型企業(yè)員工職業(yè)生涯管理

1、中小型企業(yè)員工地職業(yè)生涯管理員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理中一個(gè)相對(duì)獨(dú)立地實(shí)踐領(lǐng)域,與一系列地人力資源效 果變量都有著緊密地關(guān)系，這些效果變量主要有員工承諾、工作投入、離職意向、工作滿意 度、職業(yè)滿意度等等.通過實(shí)證研究表明：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理對(duì)員工地心理和行為會(huì)產(chǎn)生積極 地影響.員工職業(yè)生涯管理與員工工作積極性之間存在顯著地正相關(guān)關(guān)系.因此，員工職業(yè)生涯管理是聯(lián)系企業(yè)與員工地有效途徑，是企業(yè)留住人才、實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏地重要工具.一、中小型企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯管理地現(xiàn)狀1企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯管理地認(rèn)識(shí)缺位國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所曾針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理狀況 ，對(duì)國(guó)內(nèi)2100多家不同 背景

2、地企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)不重視對(duì)員工職業(yè)生涯地管理.一個(gè)比較突出地問題是 企業(yè)一般只關(guān)心員工在企業(yè)中地表現(xiàn)，更注重一種靜態(tài)地人力資源管理，比如獎(jiǎng)懲、考核、各種 規(guī)章制度等企業(yè)沒有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理不是因?yàn)樗麄儾辉敢庾?，很大程度上是因?yàn)樗?們不知道應(yīng)該怎么做員工和用人單位之間對(duì)職業(yè)生涯管理都有一些誤解，把它狹義理解為一種 個(gè)人行為這種誤解除了觀念地問題，也有雙方之間溝通不到位和社會(huì)氛圍、環(huán)境因素等問題 2中小企業(yè)地管理理念不提供職業(yè)生涯發(fā)展地支持由于中小企業(yè)資金有限，且管理者本身思想地局限性，管理者最關(guān)心地，常常是那些能夠立 竿見影地途徑，對(duì)于那些需要長(zhǎng)期投資、見效相對(duì)緩慢地工作則

3、沒有興趣 .在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)層和 管理層地思想和決策直接影響了企業(yè)發(fā)展，在中小型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者地管理思路直接決定了企業(yè)地 命運(yùn).如果領(lǐng)導(dǎo)者地思路、理念落后，不重視人力資源和職業(yè)生涯管理，員工職業(yè)生涯管理地實(shí) 施工作就會(huì)寸步難行.3組織中沒有合適地發(fā)展空間由于中小企業(yè)地規(guī)模一般都不大，所設(shè)地內(nèi)部柳構(gòu)也就不會(huì)很多，同時(shí)在中小民營(yíng)企業(yè)里， 家族式管理還很普遍，重要職位大都由家庭成員或有親屬關(guān)系地人擔(dān)當(dāng)，其他人哪怕再有能力也 很難得到重用.沒有合適地發(fā)展空間，人力資源工作就難以進(jìn)行，更談不上員工職業(yè)生涯管理.因 此,提供公平競(jìng)爭(zhēng)地平臺(tái)和充足地發(fā)展空間，是實(shí)施員工職業(yè)生涯管理地基本條件.在我國(guó),九成 以上地

4、民企是家族企業(yè)，而平均壽命只有2.9年.因此，家族式管理地企業(yè)，如果要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必 須改變“家族化”地管理.4缺乏專業(yè)職業(yè)生涯管理人員職業(yè)生涯管理是我國(guó)人力資源管理地全新領(lǐng)域 ,專業(yè)性較強(qiáng)，需要配置專業(yè)地職業(yè)生涯管理 人員.而中小型企業(yè)普遍不太重視員工職業(yè)生涯管理 ，同時(shí)為了降低成本，也不會(huì)聘用專業(yè)地人 才來(lái)實(shí)施職業(yè)生涯管理.然而,只有配置專業(yè)人員來(lái)實(shí)施員工職業(yè)生涯管工作，才有可能取得實(shí) 際成效,否則,只是走形式，浪費(fèi)人力物力.5缺乏相關(guān)制度措施地支持中小型企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯管理工作時(shí)系統(tǒng)性較差，沒有充分地與現(xiàn)有規(guī)章制度結(jié)合起 來(lái).他們地招聘、薪酬制度等與員工職業(yè)生涯管理制度基本上沒什么聯(lián)系

5、.沒有制度地支持和保個(gè)人資料整理 僅限學(xué)習(xí)使用障，一系列實(shí)施工作就不能有條不紊地進(jìn)行同時(shí),沒有系統(tǒng)、一致地制度，實(shí)施工作就會(huì)很零散 員工職業(yè)生涯管理與企業(yè)地其他工作都是緊密相關(guān)地 ，必須建立一套系統(tǒng)，合理地制度以保證員 工職業(yè)生涯管理地順利實(shí)施.二、中小型企業(yè)成功實(shí)施員工職業(yè)生涯管理地基本條件1提供良好地發(fā)展預(yù)期員工職業(yè)生涯管理過程地第一步就是根據(jù)員工地發(fā)展現(xiàn)狀及戰(zhàn)略地要求，協(xié)助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo).所以,中小企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，首先得結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展預(yù)期，從企業(yè) 發(fā)展地角度提供戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工多樣化地職業(yè)生涯發(fā)展提供明確方向因?yàn)橹挥袑T工個(gè)人與 企業(yè)群體地發(fā)展利益相結(jié)合，追求個(gè)人和

6、企業(yè)共同發(fā)展，達(dá)到“雙贏”，才能使這項(xiàng)工作有效持 續(xù)地開展下去并取得成效2轉(zhuǎn)換理念,樹立現(xiàn)代人才觀目前很多中小企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)最重要地是如何生存與發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)層或管理高層更多地是關(guān)注 企業(yè)經(jīng)營(yíng)與市場(chǎng)業(yè)績(jī)，輕視持續(xù)發(fā)展.而且對(duì)中小企業(yè)來(lái)說，人力資源管理本身發(fā)展緩慢，大多數(shù) 中小企業(yè)沒有專門設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)，即使原來(lái)設(shè)人事部地企業(yè)也只是將名字改為“人力 資源部”.因此，要成功實(shí)施員工職業(yè)生涯管理首要地工作就是作為企業(yè)地高層要從思想上轉(zhuǎn)變 觀念,把員工地職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理當(dāng)中重要地一項(xiàng)工作來(lái)落實(shí).3做好員工分析，鼓勵(lì)全體員工積極參與企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理地目地是要留住優(yōu)秀員工 ，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)

7、生涯發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人 地共同目標(biāo)需要調(diào)查清楚員工地性格特征、能力情況以及興趣愛好聽在 否則，以后會(huì)出現(xiàn)人 才配置失當(dāng)及員工因?qū)芾磉^程失望而流失，如此會(huì)導(dǎo)致難以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)地結(jié)果.因此企業(yè)在 實(shí)施員工職業(yè)生涯管理制度之前，必須對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，改變其思想觀念；要尊重員工地意 愿與選擇,在做職業(yè)規(guī)劃地時(shí)候要遵守人性化和柔性化地原則 ，使員工對(duì)職業(yè)生涯管理有一個(gè)全 面,充分地認(rèn)識(shí)和積極參與地心態(tài)4需要有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)地支持通常,職業(yè)生涯管理是由人力資源部門與企業(yè)管理者聯(lián)合進(jìn)行地，其中人力資源部門主要進(jìn) 行信息建設(shè)、制度建設(shè)、環(huán)境和條件建設(shè)，而具體地實(shí)施主要靠企業(yè)各級(jí)管理者.由于企業(yè)各級(jí) 管理者

8、對(duì)于其下屬員工非常了解，對(duì)組織地經(jīng)營(yíng)和發(fā)展前景心中有數(shù)，他們應(yīng)該成為員工職業(yè)生 涯地指導(dǎo)者，幫助員工制定可行地職業(yè)目標(biāo)，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃并動(dòng)態(tài)調(diào)整行動(dòng)計(jì)劃、提供幫助 而且，員工職業(yè)生涯管理相比較其它人力資源管理工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期地激勵(lì)工作，不可能在短期內(nèi)取得顯著效果.5配置員工職業(yè)生涯管理專業(yè)人員職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)專業(yè)性非常強(qiáng)地管理工作，很多中小企業(yè)雖然有這方面地意愿與觀念. 但是因?yàn)槿狈M(jìn)行職業(yè)管理與開發(fā)地相關(guān)知識(shí)、技能、技巧；缺乏專業(yè)人員支撐，因技術(shù)困難等而不能有效實(shí)施.因此,從事這項(xiàng)工作地管理人員，需要有專門地知識(shí)和技能，并掌握各項(xiàng)相關(guān) 地管理技巧，要能有效解決員工在職業(yè)生涯發(fā)展中各方面地問

9、題 .三、中小型企業(yè)實(shí)施員工職業(yè) 生涯管理地措施1培育符合企業(yè)實(shí)際地新型企業(yè)文化改變舊有地人才觀念，拋棄高學(xué)歷情結(jié)，積極推行職業(yè)教育與學(xué)科教育平起平坐、文憑與職 業(yè)資格并重并舉地制度文化.力求使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，個(gè)人目標(biāo)必須服務(wù)于企業(yè)目標(biāo) 脫離了企業(yè)目標(biāo)去制定員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)既不現(xiàn)實(shí) ，也不可取.員工地職業(yè)選擇和職業(yè)生涯 目標(biāo),既是個(gè)人地需要，也是企業(yè)地需要，是員工個(gè)人利益和企業(yè)利益地有機(jī)結(jié)合.要協(xié)調(diào)好員工 個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)目標(biāo)地兼容性，處理好員工個(gè)性管理與組織文化地沖撞，解決好職涯管理典型示 范與全面鋪開地關(guān)系問題.而民營(yíng)中小企業(yè)要想建立新型地企業(yè)文化，追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須除 去家

10、族化，使企業(yè)地家族色彩變淡.2完善企業(yè)地職位架構(gòu)現(xiàn)在很多企業(yè)或部門沒有一個(gè)清晰地職位結(jié)構(gòu).每個(gè)職位地應(yīng)負(fù)責(zé)任、業(yè)績(jī)地衡量標(biāo)準(zhǔn)、 職位價(jià)值、匯報(bào)關(guān)系等不明確要做好員工職業(yè)生涯管理，就需要做好職位體系地劃分高、 中、基層地職位名稱、數(shù)量都要明晰化，為職業(yè)生涯規(guī)劃提供真實(shí)地職位信息一旦職位空缺, 需要什么樣地人，可以從什么職位晉升上來(lái)，以及相應(yīng)崗位地空缺替補(bǔ)計(jì)劃如何做出等等，都應(yīng) 該有明確地規(guī)定對(duì)員工來(lái)說，一系列崗位地變動(dòng)，就是職業(yè)發(fā)展地機(jī)會(huì)從清晰明確地職位結(jié)構(gòu) 中,員工可以看到發(fā)展方向和希望.3疏通員工職業(yè)發(fā)展通道，制定員工職業(yè)生涯發(fā)展地多種模式隨著企業(yè)地發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該開發(fā)雙通道式職業(yè)生涯路徑.一

11、條是管理通道，通過達(dá)到管理崗 位,以承擔(dān)更多責(zé)任來(lái)實(shí)現(xiàn)職位晉升：二是走專業(yè)技術(shù)通道 ，通過員工在專業(yè)技術(shù)崗位上地經(jīng)驗(yàn) 和技能地提升，以專業(yè)技能獲得高報(bào)酬對(duì)于職位發(fā)展路徑，在職位體系設(shè)立地基礎(chǔ)上，應(yīng)確立各 職位之間地晉升和替補(bǔ)關(guān)系，明確各職位地具體任職資格，同時(shí)要對(duì)員工開放，便于員工結(jié)合自 己地個(gè)性特征和企業(yè)地發(fā)展要求，調(diào)整自己地職業(yè)選擇.專業(yè)技術(shù)路徑主要適用于專業(yè)技術(shù)人員 和崗位操作人員，企業(yè)必須明確專業(yè)技術(shù)職位技能邊界，并設(shè)立相應(yīng)地技能要求等級(jí)，使企業(yè)和 員工都能夠科學(xué)地評(píng)估員工地技能差異，以便有針對(duì)性地學(xué)習(xí)提高除了職務(wù)晉升，還可以采取積務(wù)豐富和參與式管理地方式發(fā)展員工職業(yè)生涯，職務(wù)豐富可以

12、 提高員工心理參與感.在國(guó)外,股票期權(quán)、福利和參與管理被認(rèn)為是三大輔助性地留住優(yōu)秀員工 地激勵(lì)措施.優(yōu)秀員工希望增加職責(zé)和工作地挑戰(zhàn)，參與決策地欲望一般比較強(qiáng)烈，并且他們能 夠提出許多好地建議4建立科學(xué)地評(píng)估體系評(píng)估體系包含兩個(gè)方面：一是對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行合乎實(shí)際地理性評(píng)估，確定企業(yè)發(fā)展地階段 和組織變革方向，適時(shí)調(diào)整職位規(guī)劃并結(jié)合經(jīng)營(yíng)狀況，控制職位地薪酬總量；另一方面，需要對(duì) 員工地業(yè)績(jī)、素質(zhì)、技能等進(jìn)行評(píng)價(jià).把握整個(gè)人力資源狀況，不僅有利于組織地績(jī)效管理，也 有利于保持員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)地組織績(jī)效導(dǎo)向5完善人力資源基礎(chǔ)工作，構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系首先做好工作分析，其次定期進(jìn)行員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，而

13、后設(shè)計(jì)好職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道 是有規(guī)律地，通常同一類職位雖然級(jí)別不同，但所要求地個(gè)人屬性是相似地，它們?yōu)閱T工提供了 職位縱向發(fā)展地通路另外,還有一些具有相似性地職位，可為員工提供職位橫向發(fā)展地通路完 成員工地職業(yè)生涯管理任務(wù)，要充分考慮職業(yè)生涯管理地環(huán)境因素，不同部門之間、員工和管理 人員之間都要有充分地信息溝通，員工地每一項(xiàng)職業(yè)生涯管理活動(dòng)都應(yīng)該從開發(fā)地步驟上、組 織制度地保障上展開，信息溝通平臺(tái)、保障體系和實(shí)施過程體系構(gòu)成全面地職業(yè)生涯管理體系6建立市場(chǎng)化地薪酬制度企業(yè)為員工地職業(yè)發(fā)展提供了兩條不同通道，為鼓勵(lì)大家在適合自己地“道路”上發(fā)展，企 業(yè)必須摒棄薪酬制度設(shè)計(jì)上地“重管理、輕技能”地傳統(tǒng)觀念.調(diào)整企業(yè)高級(jí)白領(lǐng)與高級(jí)藍(lán)領(lǐng)地分配關(guān)系，提高高級(jí)藍(lán)領(lǐng)地薪酬待遇，發(fā)展壯大高級(jí)藍(lán)領(lǐng)隊(duì)伍，啟動(dòng)和依靠勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格機(jī) 制,形成新地市場(chǎng)價(jià)格導(dǎo)向從而引導(dǎo)人力資源在“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”間合理流動(dòng) ，避免出現(xiàn)一 條通道擁擠不堪，一條通道人員不景氣地局面.7建立公平公正地競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，留住企業(yè)人才職業(yè)生涯管理地重要目地即是充分體現(xiàn)事業(yè)留人地主題.只有營(yíng)造公平公正地競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，才能使人才積極發(fā)揮各自地才能.在設(shè)計(jì)員