管理論文淺議提升企業(yè)招聘質(zhì)量的對(duì)策

1、淺議提升企業(yè)招聘質(zhì)量的對(duì)策 淺議提升企業(yè)招聘質(zhì)量的對(duì)策是小柯論文網(wǎng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，淺議提升企業(yè)招聘質(zhì)量的對(duì)策是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文，供本站訪問(wèn)者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，淺議提升企業(yè)招聘質(zhì)量的對(duì)策的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請(qǐng)諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請(qǐng)注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無(wú)法滿足您的論文要求，您可以申請(qǐng)本站幫您代寫(xiě)論文，以下是正文。 摘要 在當(dāng)今以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特征的信息時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心已經(jīng)聚焦于人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人力資源管理在企業(yè)中得到了空前的重視，而招聘工作恰好是人力資源管理首要的一步。本文在分析影響企業(yè)招聘質(zhì)量

2、提升的因素的基礎(chǔ)上，從觀念、策略和操作三個(gè)層面提出了提升企業(yè)招聘質(zhì)量的相應(yīng)對(duì)策。關(guān)鍵詞 影響因素 招聘 質(zhì)量 對(duì)策隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái), 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng), 人才作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源, 越來(lái)越受到企業(yè)的重視，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才, 誰(shuí)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)。招聘工作是企業(yè)吸納和選拔人才的重要環(huán)節(jié), 招聘質(zhì)量的高低直接關(guān)系到企業(yè)員工整體素質(zhì)的高低，影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。當(dāng)前許多企業(yè)招聘的質(zhì)量比較低：招聘工作跟不上企業(yè)發(fā)展需求；其他部門(mén)總是抱怨招來(lái)的員工不能勝任崗位工作；甚至招到品德很差的員工，給企業(yè)帶來(lái)難以彌補(bǔ)的損失等等。在我國(guó)許多企業(yè)中，低質(zhì)量招聘的例子常常發(fā)生， 嚴(yán)

3、重影響了企業(yè)的健康發(fā)展。一、影響企業(yè)招聘質(zhì)量提升的因素分析1.正確觀念的缺乏和模糊不清。(1)對(duì)人才概念的片面認(rèn)識(shí)。當(dāng)今的人才是包括從普通員工到高級(jí)管理人才在內(nèi)的全部員工。同時(shí)各個(gè)層次的人才又都是由諸多復(fù)雜的要素構(gòu)成的，它包括人的政治思想、道德品質(zhì)；工作經(jīng)歷、專業(yè)知識(shí)；處理問(wèn)題的能力、綜合分析的能力以及學(xué)歷、性格等。所以， 人才的概念不是一個(gè)簡(jiǎn)單的員工的概念，招聘工作也不是簡(jiǎn)單的招聘員工，它是一個(gè)系統(tǒng)工程。(2)缺乏營(yíng)銷觀念。招聘者的行為經(jīng)常被視為組織“人格”的延伸，應(yīng)聘者對(duì)公司的初步印象通常全部來(lái)自于招聘工作人員?，F(xiàn)實(shí)中，招聘人員自身的許多問(wèn)題直接影響著招聘工作的質(zhì)量。其一，招聘人員不站在求

4、職者的角度考慮問(wèn)題。其二，招聘者不能良好地展示企業(yè)形象。2.招聘缺乏規(guī)劃和計(jì)劃。招聘規(guī)劃是企業(yè)擴(kuò)大發(fā)展，為企業(yè)羅致人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)藍(lán)圖。招聘計(jì)劃則是企業(yè)近期發(fā)展的需要。人才是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的核心，人才是企業(yè)的未來(lái)。我們的一些企業(yè)還在過(guò)多的考慮眼前的、直觀的利益。而不是把招聘人才的成本與企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期效益結(jié)合起來(lái)，考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動(dòng)能，設(shè)計(jì)企業(yè)今后發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。計(jì)劃是招聘過(guò)程正式開(kāi)始的第一步,是招聘工作的必要步驟。目前一些企業(yè)招聘人員不管實(shí)際企業(yè)的人才需求，隨意性強(qiáng)；很多情況下，管理者沒(méi)有完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃。3.招聘渠道單一，方法失當(dāng)。現(xiàn)在是個(gè)信息化的時(shí)代，招聘渠道非常廣泛，目前比

5、較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等。但一些企業(yè)招聘人才仍然是就地招聘，或通過(guò)熟人介紹, 招聘渠道單一。這種招聘不利于企業(yè)的發(fā)展。另一方面，在招聘的過(guò)程中，很多企業(yè)缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，使一些條件不高但更適合企業(yè)工作的人才流失。另外，面試方法、技巧老套、失當(dāng)。二、提升企業(yè)招聘質(zhì)量的對(duì)策1.樹(shù)立正確的觀念，提高自身的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)樹(shù)立正確的人才觀，并讓用人部門(mén)參與到招聘工作中，使招聘到的人才能真正滿足企業(yè)要求。2.增強(qiáng)招聘營(yíng)銷理念，注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳。應(yīng)聘者是公司潛在的消費(fèi)人群，正是因?yàn)閷?duì)公司有需求才來(lái)應(yīng)聘。這要求在招聘過(guò)程中要多站在應(yīng)聘者的角度來(lái)考慮，別讓其難

6、堪和失去自尊。來(lái)企業(yè)申請(qǐng)是對(duì)企業(yè)感興趣的人，應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝，同時(shí)，將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，以備長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。一旦有機(jī)會(huì)，企業(yè)可以再次邀請(qǐng)他們加盟以其共同創(chuàng)業(yè)。在招聘的過(guò)程中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置等，處處都應(yīng)突出企業(yè)的良好形象以吸引更多更優(yōu)秀的應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要給應(yīng)聘者留下好的印象。3.做好人力資源規(guī)劃和計(jì)劃，提高招聘質(zhì)量和效益。對(duì)于一個(gè)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)規(guī)劃出短期人力資源需求計(jì)劃和長(zhǎng)期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好主次關(guān)

7、系，應(yīng)首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；其次企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員招聘上；最后要處理好“即用與儲(chǔ)備”的關(guān)系，即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對(duì)象, 但也決不可忽視儲(chǔ)備型人才的吸收。只有這樣才能保證招聘工作既符合當(dāng)前企業(yè)的人才需要，又保持了人才的連續(xù)性。從而使得招聘工作在質(zhì)量上得到顯著提高。招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)崗位進(jìn)行分析，確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對(duì)工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說(shuō)明書(shū)，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。只有做好人力資源規(guī)劃和計(jì)劃，才能提高招聘質(zhì)量和效果4.選擇、整合適當(dāng)?shù)恼衅盖?，吸引更多更好人才。人才招聘的渠道有?nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場(chǎng)

8、、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等。各種招聘途徑各有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，慎重選擇、整合招聘途徑。根據(jù)所需人才的特點(diǎn)，其所容易接觸的招聘渠道是哪條或哪些，結(jié)合我們?cè)谶@些方面的預(yù)算，選擇一條或一個(gè)組合，以使能吸引和招聘到更多更合適的人才。5.運(yùn)用合適的方法，使招聘工作更趨完善。為了讓招聘工作質(zhì)量更高，掌握一些合適的方法是非常必要的。采用適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，這樣可以減少企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn), 保證招聘工作的有效性, 提升招聘質(zhì)量；使用科學(xué)的方法對(duì)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，這樣可以持續(xù)不斷地提升招聘質(zhì)量；運(yùn)用合適的方法進(jìn)行面試，可以招聘到更加符合企業(yè)要求的人才。參考文獻(xiàn):1李璐

9、寰:企業(yè)提高人員招聘有效性的對(duì)策j華東經(jīng)濟(jì)管理2007年12月第21卷第12期2劉敏:企業(yè)招聘存在的問(wèn)題和對(duì)策j科技咨詢導(dǎo)報(bào)2007,(25)其他參考文獻(xiàn)baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, rudolf. the art of plain talk. new york: harper & brothers, 1946.gowers, ernest. the complete plain words. london: penguin books, 1987.sne

10、ll-hornby, mary. translation studies: an integrated approach. amsterdam: john benjamins, 1987.hu, zhuanglin. 胡壯麟, 語(yǔ)言學(xué)教程 m. 北京: 北京大學(xué)出版社, 2006.jespersen, otto. the philosophy of grammar. london: routledge, 1951.leech, geoffrey, and jan svartvik. a communicative grammar of english. london: longman, 197

11、4.li, qingxue, and peng jianwu. 李慶學(xué)、彭建武, 英漢翻譯理論與技巧 m. 北京: 北京航空航天大學(xué)出版社, 2009.lian, shuneng. 連淑能, 英漢對(duì)比研究 m. 北京: 高等教育出版社, 1993.ma, huijuan, and miao ju. 馬會(huì)娟、苗菊, 當(dāng)代西方翻譯理論選讀 m. 北京: 外語(yǔ)教學(xué)與研究出版社, 2009.newmark, peter. approaches to translation. london: pergmon p, 1981.quirk, randolph, et al. a grammar of contemporary english. london: longman, 1973.wang, li. 王力, 中國(guó)語(yǔ)法理論 m. 濟(jì)南: 山東教育出版社, 1984.xu, jianping. 許建平, 英漢互譯實(shí)踐與技巧 m. 北京: 清華大學(xué)出版社, 2003.yan, qigang. 嚴(yán)啟剛, 英語(yǔ)翻譯教程 m. 天津: 南開(kāi)大學(xué)