人力資源管理制度

1、人力資源管理制度新形勢下，陶企應具備的人力資源管理制度進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進社會經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務與目標原則，專業(yè)分工

2、與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和

3、依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結構科學合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標?，F(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工

4、作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標與個人發(fā)展目標相一致。企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，就要制定相應的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大、產(chǎn)品結構的調(diào)整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會造成企業(yè)人力資源結構的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求。企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。企業(yè)人力資

5、源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。 新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤， 而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入wto后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應新的

6、經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動安全衛(wèi)生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動關系管理成為常態(tài)。搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理(總監(jiān))和助理配合進行。企業(yè)人力資源經(jīng)理(總監(jiān))的職責與要求：負責公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作，進行業(yè)績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監(jiān)的個人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常

7、業(yè)務，協(xié)助總監(jiān)制定部門預算，并監(jiān)督預算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對員工進行再教育和再培訓。時代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應時代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。人力資源管理制度第一章 總則第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)勞動法、公司法、企業(yè)法等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。第二條 堅持效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)

8、員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調(diào)動各方面的工作積極性。第三條 建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。第四條 運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。第二章 人力資源規(guī)劃第七條 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃

9、方案，待批準后，報礦長最終審定。第三章 員工的招聘與錄用第九條 根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。第四章 干部管理規(guī)定第十一條 加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。第十二條 充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部

10、職數(shù)。第十三條 管理人員與技術人員的考核制度(一)管理人員與技術人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。(二)管理人員與技術人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。第五章 管理人員與技術人員 的職稱評聘制度第十四條 職稱的評聘必須堅

11、持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務。逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。第六章 領導干部的回避制度第十五條 領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。第十六條 領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資

12、晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。第七章 員工檔案管理制度第十七條 員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。第十八條 檔案必須做到人檔相符，卷內(nèi)資料完整，分類明確。第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條 檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。第二十一條 嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。第八章 員工的培訓第二十二條 工人的培訓(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過

13、考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放安全工作資格證和崗位培訓合格證，持證上崗。(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。第二十五條 管理人員與技術人員的培訓(一)重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。(二)按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分

14、別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。第九章 員工的調(diào)整與流動以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。第二十三條 嚴格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。第二十四條 員工在礦內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經(jīng)礦務會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。第二十五條 為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。第十

15、章 員工的解雇與辭職第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)勞動法、職工獎懲條例等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照勞動法、公司法、工會法的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。第十一章 薪酬管理第二十八條 年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工

16、作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。詳見天安一礦效益工資分配辦法。第三十條 員工的基本工資制度(一) 經(jīng)營者年薪制度礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕?jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。(二) 一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適

17、當調(diào)整。詳見天安公司崗位技能工資制度試行辦法。第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定(一) 被錄用新員工工資處理經(jīng)過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。對于新錄用的復員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。(二) 員工崗位變

18、動的工資處理 礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：(1)井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，按照勞部發(fā)1996266號文件規(guī)定處理。(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待