中小型制造業(yè)企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

1、精品文檔（可編輸）值得下載中小型制造業(yè)企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策摘要：本文從人力資源管理的角度為我國中小型制造 業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級與轉(zhuǎn)型提供了一些思路。文章分析了我國中小 型制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在問題，并在此基礎(chǔ)上提 出了相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：制造業(yè)企業(yè);人力資源;人力資源管理改革開放30多年以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展取得了舉世 矚目的成就。中國的制造業(yè)憑借其豐富且廉價的勞動力、充 足的原材料以及各級政府對其的優(yōu)惠政策，為經(jīng)濟發(fā)展提供 了巨大的推力。隨著改革開放的繼續(xù)推進，我國經(jīng)濟發(fā)展進 入了 “新常態(tài)”，經(jīng)濟的新常態(tài)使我國制造業(yè)也面臨著新的 困難和挑戰(zhàn)。眾所周知，制造業(yè)是國民經(jīng)濟的主體，是

2、立國 之本、興國之計、強國之機。2015年國務(wù)院發(fā)布了中國制 造2025發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確提出了中國制造業(yè)“三步走” 的戰(zhàn)略目標。在我國的制造業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是中小型企業(yè)。這些 企業(yè)能否成功實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與升級，決定了中國能否 從“制造大國”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸圃鞆妵薄６肆Y本作為生產(chǎn) 要素中的核心要素，在中小型制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著重要 的作用，提升中國制造型企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才資源，更離 不開髙效的人力資源管理。一、現(xiàn)狀及存在的問題（一）將人力資源管理活動等同于傳統(tǒng)的人事管理活 動。許多中小型企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源部門更多的是行政 部門，所從事的工作也只是進行簡單的工資分配、檔案管理、 考核

3、升級等單純的人事管理活動。而人力資源部門所應(yīng)包含 的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核與反饋、薪酬體制設(shè)計與創(chuàng) 新、人員培訓(xùn)與開發(fā)等方面的工作則被忽視。這是因為中小 型制造業(yè)企業(yè)中存在的思想誤區(qū)，即認為人力資源管理就是 傳統(tǒng)的人事管理。沒有認識到人力資源本身對于企業(yè)來說是 所有資源中最具開發(fā)潛力的資源，沒有把人力資源的有效運 用當成是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分。（二）員工結(jié)構(gòu)不合理，人員流失嚴重。在我國中小 型制造業(yè)企業(yè)中面臨的另一大長久存在的挑戰(zhàn)便是員工結(jié) 構(gòu)不合理，且人員流失嚴重。中小型企業(yè)內(nèi)部主要有三種類 型的從業(yè)人員：普通員工、技術(shù)人員、管理人員。員工結(jié)構(gòu) 不合理主要體現(xiàn)在普通工人總量大但流動性也

4、大，而中高級 技工和管理人員則缺失。結(jié)構(gòu)不合理的原因如下：普工的受 教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發(fā)現(xiàn)有更 高薪酬的工作，則會毫不猶豫的選擇“跳槽”；中髙級技工 和管理人員的缺失一是因為這兩類員工的培養(yǎng)周期長，很難 在短時間內(nèi)上崗。二是因為中小型企業(yè)不能滿足這兩類員工 除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業(yè) 企業(yè)對這兩類員工的吸引力小。（三）缺乏專業(yè)有效的員工培訓(xùn)。在人員培訓(xùn)方面， 中小型制造業(yè)企業(yè)雖然也注重對員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容多集 中在產(chǎn)品培訓(xùn)方面，目的是為了提髙促進員工對所生產(chǎn)產(chǎn)品 的了解，提髙員工的工作效率。與大型企業(yè)相比，僅僅注重 產(chǎn)品生產(chǎn)本身的培訓(xùn)則顯得

5、相對單一。中小型制造業(yè)企業(yè)培 訓(xùn)項目單一的原因主要有：一是因為資金投入不足，企業(yè)將 減少培訓(xùn)費用視為企業(yè)縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效 的培訓(xùn)手段及培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)內(nèi)容上往往局限于企業(yè)產(chǎn)品 的發(fā)展，而忽視了對企業(yè)員工自身的培訓(xùn)。（四）薪酬管理缺乏激勵性。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展， 人們的需求越來越多樣化，僅僅是工作報酬已經(jīng)無法滿足企 業(yè)內(nèi)員工的多樣化需求。企業(yè)為了長遠發(fā)展，必須盡可能的 節(jié)省成本和減少各項開支，而員工工資往往是企業(yè)支出中的 重要部分。因此，很多“薄利多銷”的中小型制造業(yè)企業(yè)選 擇降低員工工資水平，延長工作時間來為企業(yè)創(chuàng)造更多的利 潤。二、解決的辦法及對策（一）更新觀念，深化認識，制

6、定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 思想誤區(qū)的存在是因為缺乏對人事管理和人力資源管理這 兩個概念的認識。傳統(tǒng)的人事管理把人當做是具有思想的工 作機器，著眼于如何最大程度的讓員工創(chuàng)造最大價值，而忽 視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當 作企業(yè)所有資源中最重要的資源。在引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造價 值的同時尊重和滿足員工的個人需求，達到企業(yè)和員工的共 同發(fā)展的目的。對于一個想做大做強的中小型企業(yè)來說，必須清楚的 認識到企業(yè)目前的人才狀況，以及企業(yè)對未來的人才需求， 同時還要考慮企業(yè)在發(fā)展過程中可能的人力資源的流動，包 括流進和流出。因此，企業(yè)必須制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人 力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。（二）人崗匹配，

7、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。工作分析是人 力資源管理工作的基礎(chǔ)，工作分析及崗位說明書的準確與 否，對招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等人力資源管理的其他模塊 的科學(xué)性和準確性具有重要的影響。無論是普工崗位、技工 崗位還是管理者崗位，都必須對其進行工作崗位分析，制定 崗位說明書，以此作為人員分配的基礎(chǔ)，從而達到人崗匹配。 針對普工的流動性大的特點，可以選擇讓其在不同的崗位輪 崗。實行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內(nèi)容，增加其工 作熱情，提高其工作滿意度；另一方面則有利于普通員工更 好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個人職業(yè) 生涯規(guī)劃的確立與調(diào)整。中高級技工缺失則應(yīng)當采取建立內(nèi) 部勞動力與面向人才市場招聘相

8、結(jié)合的方式。（三）建立以人力資源開發(fā)為目的的培訓(xùn)體系。企業(yè) 應(yīng)當根據(jù)企業(yè)自身的特點，結(jié)合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建 立一整套員工培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性。 所設(shè)計的培訓(xùn)流程不僅能滿足每一位員工在企業(yè)不同發(fā)展 時期的需要，同時又能夠不斷循環(huán)改進提高。（四）建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福 利體系需要從兩個方面進行考慮，首先是外在報酬；其次是 需要考慮員工的內(nèi)在報酬，雖說中小企業(yè)無法像大型企業(yè)那 樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業(yè)管理者可以通 過與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內(nèi)提供符合 員工自身需要的薪酬福利體系。結(jié)論：促進中小型制造業(yè)企業(yè)發(fā)展是我國建設(shè)中國制 造強國中的一項重要的戰(zhàn)略選擇。可以說，中國制造強國建 設(shè)成功的關(guān)鍵就在于中國中小型制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展。而我國 中小型制造業(yè)的發(fā)展與壯大，關(guān)鍵還是看中小型企業(yè)內(nèi)部對 人力資源的高效管理。從企業(yè)角度出發(fā)，提升企業(yè)自身人力 資源管理能力，增加管理人員對人力資源管理的認識，提高 員工工作滿意度與創(chuàng)新能力，既能促進本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級