時勘教授考前輔導(dǎo)重點總結(jié)

1、第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元 戰(zhàn)略性人力資源管理的【知識要求】一、基本概念1.戰(zhàn)略與策略的差異及其關(guān)系（P1和P13結(jié)合起來看）2.人力資源戰(zhàn)略（規(guī)劃）的概念（P1和P15結(jié)合起來看）3.對戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解，了解“把人力資源實踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程”，及其四個特點。二、戰(zhàn)略性人力資源管理師現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果1.經(jīng)驗管理時期：羅伯特歐文創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”；2.科學(xué)管理時期：泰勒的主要貢獻(xiàn)：倡導(dǎo)“動作與時間研究”分析；挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作，通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作的方法，實現(xiàn)工具、設(shè)備、材料

2、以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化，為以后的工業(yè)心理學(xué)、勞動心理學(xué)等學(xué)科的建立創(chuàng)造了條件；構(gòu)建激勵性工資報酬制度、實行職能制或直線職能制、堅持例外原則、進(jìn)行有效的監(jiān)督控制、勞資雙方建立融洽的寫作關(guān)系等3.現(xiàn)代管理時期：梅奧的霍桑試驗4.其他：馬斯洛 需求層次理論； 赫茨伯格 雙因素理論（激勵-保健因素） 麥格雷戈 X-Y理論三、現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了三個發(fā)展階段1、傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段。2、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段。3、現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段。【能力要求】一、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征1、將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過去僅滿足和實現(xiàn)企

3、業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。2、集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，提升豐富了人力資源管理的原理和方法。戰(zhàn)略性人力資源管理基于以下五種理論：一般系統(tǒng)理論、行為角色理論、人力資本理論、交易成本理論、資源基礎(chǔ)理論。3、人力資源管理部門的性質(zhì)與功能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變。包括：組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變：（結(jié)合書上的圖1-1、1-2、1-3，了解不同時期人力資源管理的部門的結(jié)構(gòu)變化，及其之間的區(qū)別）管理角色的轉(zhuǎn)變：（結(jié)合圖1-4，從四個維度了解管理角色轉(zhuǎn)變）管理職能的轉(zhuǎn)變、管理模式的轉(zhuǎn)變。第二單元 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計與實施【

4、知識要求】一、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念、特點及意義1、企業(yè)戰(zhàn)略的六個特點目標(biāo)性；.全局性；.計劃性；綱領(lǐng)性；.長遠(yuǎn)性；.應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險性。2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本概念企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做出的總體預(yù)測、決策和安排。3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義（大致看看）（1）有利于使企業(yè)明確在相當(dāng)長一段時期內(nèi)人力資源管理的重點、即哪一項工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的；（2）有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間；（3）有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及

5、相關(guān)政策的合理定位；（4）有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢；（5）有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識；（6）有利于全體員工梳理正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工的士氣，增強(qiáng)員工的信心，努力進(jìn)行工作。二、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成（重點）1.在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為：總體戰(zhàn)略；業(yè)務(wù)戰(zhàn)略；職能戰(zhàn)略（人力資源規(guī)劃屬于職能戰(zhàn)略）2. 從時限分為：人力資源長期戰(zhàn)略、中短期戰(zhàn)略從層級和內(nèi)容為總體、組織機(jī)構(gòu)、招聘、薪酬等從性質(zhì)上可區(qū)分為吸引策略、參與策略和投資策略（）a.投資策略以發(fā)展人為主,培養(yǎng)和提高員工技能b.吸引策略以使用人為主,重視短期績效表現(xiàn)c.參與策略以員工參與管理,信任和放權(quán) 3.人力資源策略與經(jīng)營

6、策略的關(guān)系（結(jié)合P23表1-1）(1)企業(yè)通常采取的兩類競爭策略：廉價型競爭策略；獨特型競爭策略（創(chuàng)新競爭策略、優(yōu)質(zhì)競爭策略）競爭策略人力資源策略特 點廉價競爭策略吸引策略中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資獎金保持員工的積極性。創(chuàng)新競爭策略投資策略重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系；重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。優(yōu)質(zhì)競爭策略參與策略。企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性?！灸芰σ蟆恳弧⑷肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素（結(jié)合P29表1-3）1.企業(yè)外部環(huán)境和條件、勞動力市場的完善程度、政府勞動法律法規(guī)的健全程度、

7、工會組織的作用2.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件、企業(yè)文化：家族式企業(yè)文化：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，忠誠度；發(fā)展式企業(yè)文化：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)；市場式企業(yè)文化：強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向，以客戶為主，員工的壓力最大；官僚式企業(yè)文化：規(guī)章至上，結(jié)構(gòu)嚴(yán)密。、生產(chǎn)技術(shù)；、財務(wù)實力二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求（沒有說具體的考點、串講時提到了）三、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析。1、外部環(huán)境分析：（SWOT）2、內(nèi)部能力分析：內(nèi)容：企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析；各類專門人才的需求情況分析；人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析；員工崗位適應(yīng)度與績效情況的分析等。四、人力資源戰(zhàn)略的決策（結(jié)合P32圖1-9）：扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、進(jìn)攻型戰(zhàn)略、防御型戰(zhàn)略、多樣型戰(zhàn)略第二節(jié) 企業(yè)集團(tuán)化組織規(guī)劃

8、與設(shè)計【知識要求】一、企業(yè)集團(tuán)的概念、特征；1、企業(yè)集團(tuán)的概念：企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)生：了解卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩2、企業(yè)集團(tuán)的基本特征：、企業(yè)集團(tuán)是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體。、企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶。、企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體。、企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)。3、企業(yè)集團(tuán)的獨特優(yōu)勢：規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢；分工協(xié)作的優(yōu)勢；集團(tuán)的“艦隊”優(yōu)勢；“壟斷”優(yōu)勢；無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢；戰(zhàn)略上的優(yōu)勢；迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢；技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢。技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢。4、企業(yè)集團(tuán)的

9、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)（兩個目的）：分為兩個層次：第一個層次是法人股東和個人股東之間的結(jié)構(gòu)。第二個層次是法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)；產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的：一是為了對公司進(jìn)行控制；二是為了選擇公司的治理結(jié)構(gòu)。6、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)：包括：股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)利分配的制度安排；股東對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排；對經(jīng)理人員的激勵和約束機(jī)制的設(shè)計及實施辦法；企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時，法人股東的行為方式。二、企業(yè)集團(tuán)管理體制1、企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點：（了解）管理活動的協(xié)商性；管理體制的創(chuàng)新性；管理內(nèi)容的復(fù)雜性；管理形式的多樣性；管理協(xié)調(diào)的綜合性；利益主體多元性與多層次性。2.管理體制

10、內(nèi)部的民主決策與監(jiān)督制衡機(jī)制（1）在企業(yè)管理內(nèi)部，必須實行民主決策與監(jiān)督制衡；（2）正確處理企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部利益關(guān)系也要求在管理體制中做到民主決策與監(jiān)督制衡。正確處理集團(tuán)利益關(guān)系的幾個原則：a.堅持等價交換原則；b.堅持共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則；c.堅持集團(tuán)整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則；d.堅持平等互利原則。3.國外企業(yè)集團(tuán)管理體制的類型（1）歐美型：母公司（集團(tuán)本部）-子公司（事業(yè)部）-工廠（2）日本型：經(jīng)理會-公司-工廠4.國外企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)（1）母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)（2）集團(tuán)本部事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)三、企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)1.控股控股子公司被核心企業(yè)控股的程度

11、在各國是各不相同的，可以使1%-100%。在美國由于公司的股權(quán)相當(dāng)分散，財團(tuán)中銀行對財團(tuán)成員企業(yè)只要擁有1%以上股份就可以進(jìn)行控股；而在日本和法國，企業(yè)集團(tuán)的核心企業(yè)一般對子公司擁有50%以上，甚至100%股份。2.協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)-在企業(yè)集團(tuán)中的地位思考：如果你是協(xié)作企業(yè)的HR，從人力資源戰(zhàn)略管理方面如何考慮企業(yè)的發(fā)展？協(xié)作企業(yè)在企業(yè)集團(tuán)中的地位決定了它在很大程度上受核心企業(yè)的制約和控制，這種制約和控制在國外的產(chǎn)業(yè)型企業(yè)集團(tuán)中尤為明顯。主要表現(xiàn)為：企業(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)組織起來，配套成龍。人事參與；提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)?！灸芰σ蟆恳?、組織結(jié)構(gòu)的影響因素與

12、變化趨勢二、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇（看一看）1.橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)2.縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)三、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)計1.企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)有以下幾種形式：（1）依托型的職能機(jī)構(gòu)（重點）（2）獨立型的職能機(jī)構(gòu)（3）智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心2.什么叫絕對控股、相對控股絕對控股是指投資企業(yè)在被投資企業(yè)中的持股比例超過50%；相對控股是指投資企業(yè)在投資企業(yè)中為最大股東，一般持股比例超過30%。第三節(jié) 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃【知識要求】一、人力資本的基本特征（7個特征）1.人力資本是一種無形的資本2.人力資本具有時效性3.人力則本具有收益遞增性4.人力資本具有累積性5.人力資本具有創(chuàng)造性6.人力資

13、本具有能動性7.人力資本具有個體差異性二、企業(yè)人力資本的含義在界定人力資本的概念時，應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)以下幾點：1.能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的員工的知識和技能才是企業(yè)的人力資本。2.企業(yè)人力資本是全體員工實際所投入到企業(yè)中的人力資本的價值量之和。3.企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“整合”。三、人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系人力資本管理主要強(qiáng)調(diào)的是對那些擁有較高人力資本存量的員工及其擁有的知識、技能和體能的管理。1.人力資本管理更強(qiáng)調(diào)人的價值大小的差異；2.人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中的地位和基本看法與人力資源管理不同。3.人力資本管理可以合理地處理和解釋人力資本所有者

14、與物質(zhì)資本所有者間的地位和收益分配關(guān)系。4.在合作過程中，人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間不僅存在著利益的一致性，也存在著相互監(jiān)督和制約關(guān)系。四、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的內(nèi)容1.人力資本的戰(zhàn)略管理-規(guī)劃2.人力資本的獲得與配置-招聘3.人力資本的價值計量-工作分析4.人力資本投資5.人力資本績效評價6.人力資本激勵與約束機(jī)制?！灸芰σ蟆恳?、制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法1.雙向規(guī)劃過程：自上而下：就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運作計劃和目標(biāo)。自下而上：以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團(tuán)總部逐層累積的過

15、程。2.并聯(lián)關(guān)聯(lián)過程3.單獨制定過程二、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的實施1.統(tǒng)一認(rèn)識階段2.戰(zhàn)略的計劃階段3.戰(zhàn)略的實施階段4.控制與評估階段三、人力資本戰(zhàn)略實施的模式1.指令型；2.變革性；3.合作型；4.文化型；5.增長型一、正確界定戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念首先，應(yīng)當(dāng)明確“戰(zhàn)略”與“策略”兩個基本概念的差異性。戰(zhàn)略和策略都是軍事上常用的專業(yè)術(shù)語，戰(zhàn)略是指導(dǎo)戰(zhàn)爭全局的計劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大政方針，而策略則是指根據(jù)形勢發(fā)展變化而制定的行動方針和斗爭方式。第二章 招聘與配置第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用一、崗位勝任特征的基本概念1、“勝任”表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求。2、

16、勝任特征是潛在的、深層次的特征。（參照P88圖2-1）勝任特征的冰山模型可見表象：知識（基本、專業(yè)、相關(guān)），技能（將事情做好的能力）深藏內(nèi)涵：社會角色（在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲） 自我概念（自我評價、自我認(rèn)識、自我教育） 自身特質(zhì)（自身特有的典型行為方式） 動機(jī)（決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想）3、勝任特征是可衡量，可比較的。4、勝任特征所指的可以是單個特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。定義：勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)成目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。二、勝任特征模型的概念及含義1、定義：勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員

17、工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。其定義包括以下幾層含義：1）它反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上的機(jī)構(gòu)模式。2）勝任特征模型是在區(qū)別了員工績效有一組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的。3）勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)。三、崗位勝任特征的分類：1）按照運用情景的不同，勝任特征可以分為：技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。技術(shù)勝任特征包括：方法、程序、使用工具、操作設(shè)備的能力等人際勝任特征包括：人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、

18、交流能力和合作能力等概念勝任特征包括：分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識機(jī)遇和潛在問題的能力。2）按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。其中個人勝任特征是微觀層面的，組織勝任特征和國家勝任特征是宏觀層面的。3）按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型：元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。其中：標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。項目任務(wù)具體性公司具體性行業(yè)具體性適用范圍元勝任特征低非非完成大量不同任務(wù)行業(yè)通用勝任特征低低高組織內(nèi)部勝任特征低高高標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征

19、高低低行業(yè)技術(shù)勝任特征高非高跨公司，一項或少量任務(wù)特殊技術(shù)勝任特征高高高公司內(nèi)，一項或少量任務(wù)4）按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同。勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。鑒別性勝任特征：是狹義勝任特征的概念，指的是能將績效優(yōu)異者和績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)、動機(jī)等。基礎(chǔ)性勝任特征：是指能符合一般上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動機(jī)等。四、崗位勝任特征模型的分類1、按結(jié)構(gòu)形式的不同分為:指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型1）指標(biāo)集合式模型:指勝任特征模型由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成，這些指標(biāo)可能是概念相對單一的能力指標(biāo)，也可能是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素。指標(biāo)集合式模型包涵兩類：帶權(quán)重的集合

20、方式，即指標(biāo)之間有重要程度的區(qū)分不帶權(quán)重的集合方式，即假設(shè)指標(biāo)之間沒有重要程度上的差異。共同影響崗位的勝任情況或績效。2）結(jié)構(gòu)方程式模型2、按建立思路的不同，可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。（弄清楚各類型的意思）五、研究崗位勝任特征的意義和作用： 1、人員規(guī)劃2、人員招聘3、培訓(xùn)開發(fā)4、績效管理【能力要求】一、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟1、定義績效指標(biāo)2、選取效標(biāo)分析樣本在績效優(yōu)秀和績效一般的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。3、獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料4、建立崗位勝任特征模型5、驗證崗位勝任特征模型。交叉驗證、概念驗證、預(yù)測驗證二、構(gòu)建崗位勝任特征模

21、型的主要方法（必考題）處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項重要而復(fù)雜的任務(wù)，當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者采用了多種研究方法。屬于定性研究的主要有：編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法等屬于定量研究的主要有：t檢驗分析，相關(guān)分析，聚類分析，因子分析，回歸分析等。 專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名評議。第二節(jié) 人事測評技術(shù)的應(yīng)用第一單元 沙盤推演測評法一、沙盤推演測評法的特點（多選）1、場景能激發(fā)被試的興趣2、被試之間可以實現(xiàn)互動3、直觀展示被試的真實水平4、能使被試獲得身臨其境的體驗5、能考察被試的綜合能力【能力要求】一、沙盤推演測評法的操作過程：1、被試熱身2、考官初步講解3、熟悉游戲規(guī)則4、實戰(zhàn)模擬5、階

22、段小結(jié)6、決戰(zhàn)勝負(fù)7、評價階段第二單元 公文筐測試法一、公文筐測試的含義測試在模擬情景中進(jìn)行?？脊偻ㄟ^考察其處理公文的過程，對被試的計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測能力、決策能力等作出判斷與評價。二、公文筐測試的特點。公文筐測試的適用對象為中高層管理人員。公文筐測試的不足：（重要，好好看）1、顯著缺點是：評分比較困難。2、不夠經(jīng)濟(jì)。3、被試能力的發(fā)揮受到其書面 表達(dá)能力的限制。4、試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大。【能力要求】一、試題的設(shè)計程序試題的設(shè)計和編寫必須抓住三個環(huán)節(jié)：1、工作崗位分析2、文件設(shè)計3、確定評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計是公文筐設(shè)計中的一個難點。公文筐測試沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，由

23、主考人員整理出可能的答案并逐條列出。將正式施測得到的所有答案進(jìn)行匯總。參照公文筐測試能夠測評的能力指標(biāo)，將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的評價要素。聘請部分情景模擬專家集體研究什么答案可得高分。根據(jù)答案對被試的答卷以采點得分的方式進(jìn)行評分。第三單元 職業(yè)心理測試一、心理測試及其相關(guān)概念1）心理測試的含義：是指在控制情景的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。它是通過一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對個人能力和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。2）人格特征與形成。個性具有一下四個基本特征：1、獨特

24、性2、一致性3、穩(wěn)定性4、特征性。（習(xí)慣性的反應(yīng)）人的個性的形成或者說人與人之間的個性差異，主要取決與三個因素，即遺傳基因、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素二、心理測試的特點1、代表性。心理測試無法做到對個體心理特征的各個方面進(jìn)行全面的測定，它只能通過測查少數(shù)經(jīng)過科學(xué)選擇的代表性樣本行為，來推斷個體整體的心理特征。2、間接性。其基本假設(shè)是人的心理活動與外在行為具有因果關(guān)系。3、相對性。心理測試的結(jié)果都是與所在團(tuán)體多數(shù)人的行為或某種特定標(biāo)準(zhǔn)（常模）相比較而加以確定的。三、職業(yè)心理測試的種類1）學(xué)業(yè)成就測試。通常適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。2）職業(yè)興趣測試。主要測試個人在進(jìn)行職業(yè)選擇時的價值取向，目前

25、大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。3）職業(yè)能力測試：是通過測試個人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃??？蓜澐譃橐话隳芰Γㄖ橇Γy試和特使能力（能力傾向）測試。 目前，在人事選拔和配置方面應(yīng)用較多的能力傾向測試有：一般能力傾向成套測試（GATB）和鑒別能力傾向成套測試（DAT）、機(jī)械傾向測試（MAT）、文書傾向測試（CAT）。4）職業(yè)人格測試：在企業(yè)人員選拔和配置方面最長用的自陳量表有：卡特爾16種人格因素問卷（16PF）、梅耶爾斯-布雷格斯人格特質(zhì)量表（MBTI）及職業(yè)自我探索量表（SDS）。5）投射測試。投射技術(shù)只能有限地用于高級管理人員的選拔。應(yīng)用較多的有兩種：羅

26、夏墨測試（RIT）和主題統(tǒng)覺測試（TAT）?！灸芰σ蟆恳?、心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求1）標(biāo)準(zhǔn)化（多選）要達(dá)到測試的標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)做到：1、題目的標(biāo)準(zhǔn)化。2、施測的標(biāo)準(zhǔn)化。3、評分的標(biāo)準(zhǔn)化。4、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。2）信度如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點：1、重測信度高：即被試在不同時間接受測試的結(jié)果一致。2、同質(zhì)性信度高：同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。3、評分者信度高：不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致。3）效度。證明測試效度的方法主要有：結(jié)構(gòu)效度，內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。4）常模常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢（通

27、常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。二、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素1）時間。2）費用。3）實施。4）表面效度。5）測試結(jié)果。三、投射測試應(yīng)用舉例（多選）1、聯(lián)想法。2、構(gòu)造法。3、繪畫法。4、完成法。5、逆境對話法。四、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題應(yīng)用心理測試時應(yīng)注意達(dá)到以下幾點要求1、要對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練。2、要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合。3、要妥善保管心理測試結(jié)果。4、要做好使用心理測試方法的宣傳。第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔【知識要求】一、 制訂招聘規(guī)劃的原則（P130）（一） 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化：內(nèi)部環(huán)境：如組織戰(zhàn)略的變化、人力資源管理政策的變化及內(nèi)部員工流動狀況的變化等外部環(huán)境：如技術(shù)

28、條件、勞動力市場、法律法規(guī)等（二） 確保企業(yè)員工的合理使用：組織內(nèi)部員工的開發(fā)與管理是招聘規(guī)劃中首先應(yīng)考慮的核心問題之一（三） 組織和員工共同長期受益：切實關(guān)心員工在物質(zhì)、精神和業(yè)務(wù)發(fā)展等方面的需求二、 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作（論述題）（一） 高層管理者：在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。包括： 審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用標(biāo)準(zhǔn) （二）部門經(jīng)理：掌握有關(guān)用人需求的信息；向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求；參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作（三）人力資源經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策，包括： 同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況； 分析

29、內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約； 制定具體的招聘策略和招聘程序； 進(jìn)行具體的招聘初選工作（如審閱簡歷、初步面談、實施測評） 邀請部門經(jīng)理參加面試和甄選、錄用決策。 對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn)?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析（一）人員招聘的外部環(huán)境分析 1 技術(shù)的變化2 產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析 （1）市場狀況對用工量的影響 （2）市場預(yù)期對勞動力供給的影響 （3）市場狀況對工資的影響 3 勞動力市場：勞動力市場是實現(xiàn)人力資源配置的機(jī)構(gòu)，它通過供給和需求雙方相互選擇達(dá)成配置人力資源的目的。 （1）市場的供求關(guān)系：當(dāng)供求關(guān)系為需求約束型（即供給大于需求），需求方處于有利地位，

30、在我國普通勞動力市場體現(xiàn)得充分，企業(yè)的招聘活動容易完成；當(dāng)市場的供求關(guān)系為資源約束型（即需求大于供給），失業(yè)率低，勞動者的工資收入、勞動條件好，在我國中高級勞動力市場體現(xiàn)得充分，企業(yè)要獲得理想人才，需投入巨大的人力和物力。 （2）市場的地域環(huán)境 4 競爭對手的分析 （二）人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析 1 組織戰(zhàn)略：組織的發(fā)展戰(zhàn)略不僅對應(yīng)聘者提出了技能要求，還要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征等與組織文化相適應(yīng)。 2 崗位性質(zhì)：分別在崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)；發(fā)展和晉升機(jī)會兩方面對招聘的設(shè)計有影響。 3 組織內(nèi)部的政策與實踐：含人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策兩個影響因素。二、企業(yè)吸引人才的因素分析（一）良好的組織形象和

31、企業(yè)文化（二）增強(qiáng)員工工作崗位的成就感（三）賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限（四）提高崗位的穩(wěn)定性和安全感（五）保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡四、人才選拔的程序和方法（人才選拔是不斷選擇和淘汰的過程，在整個招聘活動中處于核心地位）具體步驟有： （一）篩選申請材料（包括簡歷、應(yīng)聘申請表等）關(guān)注點如下： 1 學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平：符合崗位要求最好 2 職業(yè)生涯發(fā)展趨勢：預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性，如求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率 3 履歷的真實可信度：可通過了解當(dāng)時情境、面對的任務(wù)、采取的行動、結(jié)果等方面考察 4 自我評價的適度性 5 推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù) 6 書寫格式的規(guī)范化：必要時可要求

32、求職者手寫簡歷或信件 7 求職者聯(lián)系方式的自由度（二）預(yù)備性面試：確定應(yīng)聘者的工作能力、經(jīng)驗是否符合崗位要求，關(guān)注以下問題： 1 對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對 2 注意求職者的儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化 3 通過談話考察求職者概括化的思維水平 4 注意求職者的非言語行為以其傳達(dá)的信息 5 與崗位要求的符合性（三）職業(yè)心理測試（四）公文筐測試（五）結(jié)構(gòu)化面試（六）評價中測試：其主要特點是情境模擬性（七）背景調(diào)查：在運用時須遵循以下原則 1 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況 2 重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容 3 慎重選擇第三者 4 評估調(diào)查材料的可靠程度 5 利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題第四節(jié)

33、 人力資源流動管理第一單元 員工晉升管理【知識要求】一、人力資源流動的種類1 總體可分為地理流動、職業(yè)流動和社會流動 按流動范圍，分國際流動和國內(nèi)流動 國內(nèi)流動分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動 按流動意愿，分為自愿流動和非自愿流動 企業(yè)層次的流動分為流入、流出和內(nèi)部流動 2 按流動的社會方向，分為水平流動和垂直流動3 人力資源流動還表現(xiàn)為國家之間和國家內(nèi)部的流動，國家內(nèi)部分為不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、部門、地區(qū)之間的流動。 人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動，主要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動而引發(fā)的。如第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動，第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動就是人類歷史上最重要的人力資源流動，規(guī)模最大、持續(xù)時間最長。 4

34、 按照員工流出企業(yè)的意愿將員工流出分為自愿流出、非自愿流出和自然流出。二、晉升的定義和作用 （二）晉升的作用 內(nèi)部晉升制的作用： 1 減少企業(yè)雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定時間和管理成本 2 最大限度激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 3 使企業(yè)各類人才的晉升路線暢通，避免各類專門人才的流失 4 有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性 但內(nèi)部晉升制易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降?！灸芰σ蟆恳?、員工晉升策略的選擇，包括以下幾種1 以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略：企業(yè)必須確立嚴(yán)格的員工績效管理體系，適用于操作為主的生產(chǎn)性崗位2 以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略：企業(yè)須明

35、確如何對員工的能力加以界定，采用何種方法對員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能進(jìn)行測量和評價，適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)人員為主的崗位3 以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略：對企業(yè)人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作要求高，企業(yè)須建立健全能力評價、績效考評和培訓(xùn)開發(fā)等運行機(jī)制。二、實施晉升策略應(yīng)采取的措施 1 管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策 2 鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門 3 建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度 4 企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況 5 采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為 6 企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化三、企業(yè)員工的晉升管理 （一）員工晉升的準(zhǔn)備工作 （二）員工

36、晉升的基本程序 1 部門主管提出晉升申請書 2 人力資源部審核與調(diào)整 3 提出崗位員工空缺報告 4 選擇適合晉升的對象和方法：以選拔標(biāo)準(zhǔn)作為判斷依據(jù)，主要選拔標(biāo)準(zhǔn)有：（1）工作績效。（2）工作態(tài)度。（3）工作能力。（4）崗位適應(yīng)性。（5）人品。（6）資歷 5 批準(zhǔn)和任命 6 對晉升結(jié)果進(jìn)行評估四、選擇晉升候選人的方法1 配對比較法2 主管評定法3 評價中心法：適用于管理人員特別是高層管理者的晉升考評4 升等考試法5 綜合選拔法第二單元 員工調(diào)動與降職管理【知識要求】一、員工調(diào)動的含義和目的（二）員工調(diào)動的目的1 滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要2 使晉升渠道保持暢通3 滿足員工的需要4 是處理勞動關(guān)

37、系沖突的有效方法5 是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑二、工作崗位輪換 工作輪換的益處： 1 避免長期單一的工作內(nèi)容產(chǎn)生的厭倦、士氣低落及效率下降2 增進(jìn)員工對其他工作崗位的了解3 增加員工就業(yè)的安全性 4 是員工尋找適合自己工作崗位的機(jī)會5 改善團(tuán)隊的組織氛圍，舒緩不和諧、不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象6 對有毒有害工作崗位的輪換可有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率【能力要求】選擇題：跨國調(diào)動通?？梢苑譃榱鶄€階段，即預(yù)先分派階段、出國旅途階段、履行職責(zé)階段、回國準(zhǔn)備階段、回國后適應(yīng)階段。第三單元 員工流動率的計算與分析【知識要求】企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容：從以下方面入手編制員工流動率定期調(diào)查表 1 企業(yè)工作條件

38、和環(huán)境方面的因素 2 員工家庭生活方面的影響因素 3 員工個人發(fā)展方面的影響因素 4 其他影響員工流動的因素【能力要求】三、員工變動率主要變量的測量與分析（或員工變動率真的主要影響因素） （一）員工工作滿意度的分析與評價 （二）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價 （三）員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價：企業(yè)可通過定期對企業(yè)外其他工作機(jī)會作出評估，找出企業(yè)在政策制定方面存在的問題和不足，采取積極有效措施手段吸引并留住人才。 （四）非工作影響因素及其對工作行為的影響 （五）員工流動的行為傾向四、員工流動率真的其他分析方法 （一）對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查 （二）群體批次分析法 （三）成本收

39、益分析法 （四）員工流動后果分析第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建第一單元 員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計【能力要求】一、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的設(shè)計（P163圖3-2）培訓(xùn)開發(fā)需求分析的概念：培訓(xùn)開發(fā)需求分析是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門及其主管通過多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求、各級員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運用特定的分析方法和技術(shù)，對各類各層級人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的總體目標(biāo)的活動過程。二、員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)開

40、發(fā)的培訓(xùn)者（Who）、培訓(xùn)對象（Whom）、時間（When）、培訓(xùn)地點（Where）、培訓(xùn)方式（How）和培訓(xùn)內(nèi)容（What）等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進(jìn)行設(shè)計的子系統(tǒng)。（P164）對5W1H的內(nèi)容要牢記三、員工培訓(xùn)開發(fā)實施管理系統(tǒng)（P164）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施是員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，該子系統(tǒng)具體包括：1 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)模式的選擇及職能部門的設(shè)置；2 各項管理制度的制定與執(zhí)行；3 培訓(xùn)開發(fā)的實施計劃、細(xì)則、方案的制訂、貫徹與落實；4 培訓(xùn)開發(fā)的現(xiàn)場組織與管理；5 培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算、核算與決算；6 教材、教師、教案、教具等培訓(xùn)資源的調(diào)配；7 培訓(xùn)相關(guān)人員的考評和獎懲等活動內(nèi)容。第二單元

41、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂【知識要求】二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式（P165） 1 學(xué)院模式：與大學(xué)結(jié)構(gòu)非常相似，由企業(yè)組建培訓(xùn)部門，部門負(fù)責(zé)人會同專家共同領(lǐng)導(dǎo)。專家負(fù)責(zé)開發(fā)、管理和修改培訓(xùn)項目； 2 客戶模式：培訓(xùn)項目與經(jīng)營部門的特定需要相一致，培訓(xùn)師必須了解經(jīng)營并不斷更新培訓(xùn)課程和內(nèi)容； 3 矩陣模式：培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩方面的職責(zé)，要求培訓(xùn)師既向部門經(jīng)理又向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作； 4 企業(yè)辦學(xué)模式：其客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者，如社區(qū)大學(xué)等。 5 虛擬培訓(xùn)組織模式（VTO）：包括網(wǎng)絡(luò)虛擬（如視頻會議）、職能虛擬（如外包）等形式，VTO中培訓(xùn)師的數(shù)量

42、根據(jù)對產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。VTO運作的三個原則：1) 員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任；2) 在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)；3) 經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效起著重要的作用。三、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容（P167） 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃主要應(yīng)解決以下問題： 1 如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長期培訓(xùn)開發(fā)計劃和年度計劃？ 2 如何切實地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？ 3 如何使企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持？ 4 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？四、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提 制訂

43、企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還就充分考慮： 1 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求的關(guān)系表3-1 經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓(xùn)開發(fā)工作的啟示（P168）注意表的橫向關(guān)系 2 員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系理解圖3-3，并注意這四種情況出現(xiàn)不同的結(jié)果：雙贏；難發(fā)展；員工跳槽；都不利。 3 企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析表3-2 企業(yè)人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)類型表（P170）注意事項（P175）制定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項：1 高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度；2 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門；3 清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容；4 重視培訓(xùn)方法的選擇；5 重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇；6 重視培訓(xùn)師的選擇。第三單元 企業(yè)培訓(xùn)文化的營

44、造【知識要求】二、培訓(xùn)文化的發(fā)展過程的三個階段（P177） 1 萌芽階段：培訓(xùn)部門屬于人力資源管理的一個組成部分，與各單位的溝通要通過人力資源主管人員來完成。培訓(xùn)管理者只是扮演實施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實施； 2 發(fā)展階段：培訓(xùn)管理者即是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的實施者； 3 成熟階段：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，各部門獨立有效地進(jìn)行實施。三、學(xué)習(xí)型組織的含義、特征和功能 （二）學(xué)習(xí)型組織的特征 1 愿景驅(qū)動型的組織 2 組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成 3 自主管理的扁平型組織 4 組織的邊界將被重新界定 5 注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡 6 領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色：領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師、

45、仆人和教練 7 善于不斷學(xué)習(xí)的組織：（員工個人終身學(xué)習(xí)；全員學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)工作化；團(tuán)體學(xué)習(xí)）其中學(xué)習(xí)工作化是人力資源投資策略的體現(xiàn) 8 具有創(chuàng)造能量的組織【能力要求】一、 學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建美國彼得圣吉在第五項修煉中提出了構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項內(nèi)容：1 自我超越（指技藝的精熟）2 改善心智模式（等同于價值觀）3 建立共同愿景4 團(tuán)隊學(xué)習(xí)5 系統(tǒng)思考二、組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)影響組織學(xué)習(xí)力的要素，具體體現(xiàn)在以下四點：1 對未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確2 對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力3 對信息的傳遞速度，溝通是否暢通4 對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時（這是組織學(xué)習(xí)力中最具實質(zhì)性的環(huán)節(jié)）第二節(jié) 創(chuàng)新能力培養(yǎng)【知

46、識要求】一、創(chuàng)新能力的過程包括：發(fā)現(xiàn)問題、尋找資料、弄清問題。P184二、 常見思維障礙1 習(xí)慣性思維障礙（思維定式）2 直線型思維障礙（頭腦簡單、死記硬背現(xiàn)成答案）3 權(quán)威型思維障礙（迷信權(quán)威）4從眾型思維障礙（懶于獨立思考，不敢標(biāo)新立異）5 書本型思維障礙（迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑6自我中心型思維障礙（指人們思考總是時以自我為中心）7 自卑型思維障礙（自卑心理）8 麻木型思維障礙（對問題習(xí)以為常，不能創(chuàng)新）四、想象思維與聯(lián)想思維（了解概念并注意區(qū)分）想象思維是人們通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造或重組的思維活動。分為三種類型：1 無意想象，即不受意識主體支配的

47、想象（如夢境）2 有意想象，即受主體意識支配的思維活動再造型想象(不具有明顯的創(chuàng)新性)創(chuàng)造型想象（具有新穎性）3 幻想型想象（分有意幻想和無意幻想）五、邏輯思維與辯證思維 （一）邏輯思維（即依據(jù)邏輯形式進(jìn)行的思維活動，注重推理）在創(chuàng)新中的作用 1 發(fā)現(xiàn)問題 2 直接創(chuàng)新 3 篩選設(shè)想 4 評價成果 5 推廣應(yīng)用 6 總結(jié)提高 邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性： 1 常規(guī)性 2 嚴(yán)密性 3 穩(wěn)定性（即可重復(fù)性）第二單元 方法創(chuàng)新（將知識要求和能力要求的內(nèi)容結(jié)合一起看）【知識要求】一、 設(shè)問檢查法（以提問的方式）（P203）設(shè)問檢查法的適用范圍：管理、技術(shù)方面的問題，群眾性的合理化建議活動、技術(shù)上的小發(fā)明

48、、小革新二、 智力激勵法：又稱頭腦風(fēng)暴法（P203）（一） 基本原則1 自由暢想原則2 延遲批評原則3 以量求質(zhì)原則4 綜合改善原則5 限時限人原則【能力要求】一、設(shè)問檢查法（一）奧斯本檢核表法了解奧斯本檢核調(diào)查的概念。（二）5W1H法 1實施程序 （1）對某種現(xiàn)行方法或現(xiàn)有產(chǎn)品，從六個方面進(jìn)行檢查并提問，即： 為什么（Why）、做什么（What）、何人(Who)、何時(When)、何地(Where)、如何(How)二、組合技法 （一）主體附加法，是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為內(nèi)插式組合。又稱為內(nèi)插式組合，（如多功能洗衣機(jī)的產(chǎn)

49、生過程）具體步驟如下： 1 有目的地選定一個主體； 2 運用缺點列舉法，全面分析主體的缺點； 3 運用希望點列舉法，對主體提出種種希望； 4 考慮能否不變或略變主體的前提下,通過增加附屬物以克服或彌補(bǔ)主體缺陷； 5 考慮能否利用或借助主體的某種功能，附加一種別的東西使其發(fā)揮作用。(二) 二元坐標(biāo)法:由平面坐標(biāo)軸上的橫軸與縱軸的交叉點將兩個事物的聯(lián)系起來,對每組聯(lián)系作創(chuàng)造性想象.具體步驟如下： 1 列出聯(lián)想元素 2 進(jìn)行聯(lián)想和判斷 3 從聯(lián)想圖中摘出有意義的聯(lián)想 4 對有意義的聯(lián)想進(jìn)行可行性分析四、分析列舉型技法 （一）特性列舉法 （二）缺點列舉法：從社會需要的功能、審美、經(jīng)濟(jì)等角度出發(fā)研究對象

50、的缺陷具體步驟如下： 1 盡量列舉事物的缺點收集方式：會議法、用戶調(diào)查法、對照比較法 2 將缺點加以歸類整理 3 針對所列缺點逐條分析五、智力激勵法步驟（重點） （一）準(zhǔn)備階段：產(chǎn)生問題、組建小組，通知與會者會議內(nèi)容時間地點 （二）熱身階段：使與會者盡快進(jìn)入角色，通知游戲、介紹、體力活動等 （三）明確問題：主持人介紹問題、重新敘述問題、選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式 （四）自由暢談 （五）加工整理：第二天收集與會設(shè)想的增加、進(jìn)行評價和發(fā)展第三節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化【知識要求】一、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面（P215）1 依樣畫瓢式2 舉一反三3 融會貫通4 自我管理二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論：同因素理

51、論（如飛行員培訓(xùn)） 激勵推廣理論（如執(zhí)行力培訓(xùn)）認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論（P216）理論強(qiáng)調(diào)重點適用條件同因素理論培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境特點可預(yù)測且穩(wěn)定：設(shè)備使用培訓(xùn)激勵推廣理論一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境特點不可預(yù)測且變化劇烈：人際關(guān)系技能培訓(xùn)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境【能力要求】一、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制（P217） （一）環(huán)境支持機(jī)制 1 管理者支持，最基本的支持是允許員工參加培訓(xùn)，支持的最高水平是管理者作為培訓(xùn)的指導(dǎo)者 影響管理者對培訓(xùn)支持水平的因素（可作為進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃時的考慮因素）（1） 我知道本門課程是關(guān)于哪方面的；（

52、2） 有可靠的方法證明培訓(xùn)會對員工有所幫助；（3） 有可靠的方法證明培訓(xùn)會有助于我們部門工作績效的改進(jìn)；（4） 我明白組織為什么愿意提供培訓(xùn)；（5） 在績效評價中，我能對員工在培訓(xùn)班上所學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行評價；（6） 我對培訓(xùn)有足夠了解，可在員工返回工作崗位時對其提供支持；（7） 我們可用于課堂討論的工具和技術(shù)；（8） 我很高興員工能參加培訓(xùn)；（9） 我已和將要參加培訓(xùn)的員工討論了課程的內(nèi)容；（10） 他們知道我關(guān)心課程的內(nèi)容。 2 同事支持3 受訓(xùn)者的配合4應(yīng)用所學(xué)機(jī)能的機(jī)會5技術(shù)支持（二）激勵機(jī)制：培訓(xùn)正逐漸由以往的激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)變（雙因素理論）（P219） 美國心理弗隆提出期望理論，認(rèn)為某一活動對某人的激發(fā)力量（M）取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值（V）乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率（E），M= V X E第四節(jié) 職業(yè)生涯管理第一單元 組織的職業(yè)生涯管理