企業(yè)績效方案

1、* 公司績效管理實施方案一、指導(dǎo)思想以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)， 立足崗位管理，強化責(zé)任意識， 健全 績效管理機制， 完善人力資源開發(fā)管理體系， 倡導(dǎo)以績效管理的 企業(yè)文化， 促進員工績效改進和素質(zhì)提升， 確保企業(yè)長期戰(zhàn)略和 生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。二、基本原則（一）績效循環(huán)、持續(xù)改進原則；（二）定性與定量考核結(jié)合原則；（三）公平、公正、公開原則。三、適用范圍本管理方案適用于為公司服務(wù)的 （ 哪些部門，或哪類員工 ）。四、績效管理應(yīng)用（一）人力資源規(guī)劃；（二）薪酬分配；（三）崗位調(diào)整；（四）職業(yè)發(fā)展；（五）勞動合同的續(xù)訂、變更與終止。五、績效管理組織（一）績效管理執(zhí)行機構(gòu)公司設(shè)立績效管理辦公室（人力資

2、源管理部） ，作為負責(zé)領(lǐng) 導(dǎo)績效管理工作的機構(gòu)，掛靠（設(shè)在 ）人力資源管理部門。其主要職責(zé)是：1、擬（修）訂績效管理制度、績效管理流程手冊與績效管 理實施方案；2、培訓(xùn)與指導(dǎo)各項績效管理工作；3、組織、 監(jiān)督與檢查績效管理過程， 糾正與處罰績效管理 過程中不規(guī)范行為；4、匯總統(tǒng)計公司本部人員考核結(jié)果；5、建立公司本部員工年度績效管理檔案， 為薪酬調(diào)整、 崗 位變動等提供依據(jù)；6、協(xié)調(diào)、處理權(quán)限范圍內(nèi)績效管理申訴的具體事務(wù)性工 作。（二）部門經(jīng)理及其主要職責(zé) 在績效管理工作中起主要作用的是部門經(jīng)理，其主要職責(zé) 是：1、負責(zé)本部門績效管理工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；2、負責(zé)制定本部門階段工作計劃

3、與指導(dǎo)、 幫助本部門員工 明確工作計劃， 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和行為指標(biāo)， 并依據(jù)績效合約 對所屬員工進行評估；3、負責(zé)所屬員工考核結(jié)果的反饋；4、負責(zé)協(xié)助公司績效管理部門處理本部門員工關(guān)于績效 管理工作的申訴。六、績效管理要素（一）關(guān)鍵績效指標(biāo)及其類型1. 定量指標(biāo) 定量指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)該項指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值評判， 經(jīng)客觀量 化取分確定。2. 定性指標(biāo) 對于不能量化或目前管理上難以量化取值的指標(biāo)，采取 360 度評分的模式考核。（二）指標(biāo)權(quán)重 指標(biāo)權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度， 原則上由考核對象的直接上級確定。（三）考核周期 績效考核為月度考核， 即以月度為考核周期， 隨著考核環(huán)境

4、 的成熟和工作條件的變化， 可將考核周期調(diào)整為季度考核或者是 半年度考核。其中對部門的年度考核和對個人的年度考核取十二個月的 算術(shù)平均值，不再進行單獨的考核。（四）考核分值的指導(dǎo)原則 在進行考核打分時， 應(yīng)根據(jù)績效合約盡可能客觀公正合理地 拉開差距，以體現(xiàn)相互間的差別，績效考核得分經(jīng) 強制排序 ，采取以下方法進行處理績效考核得分與績效等級的對應(yīng)關(guān)系:標(biāo)準(zhǔn)卓越尤秀合格待改進差業(yè)績維度評價方法完全超乎預(yù)期標(biāo) 準(zhǔn)，其工作結(jié)果 有一定挑戰(zhàn)性顯著超過預(yù) 期標(biāo)準(zhǔn)達到預(yù)期標(biāo) 準(zhǔn)?；蛏杂谐?越部分達到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)未達到預(yù)期 標(biāo)準(zhǔn)，甚至 完全未進行 此方面工作行為維度評價方法極高的能力水 平，總是表現(xiàn)出 與該能力相

5、關(guān)的 正向行為。在該 方面可以作為他 人的楷模、榜樣。很高的能力 水平，非常頻 繁的表現(xiàn)出 與該能力相 關(guān)的正向行 為。該方面的 表現(xiàn)優(yōu)于他 人。能力水平符 合崗位要求， 經(jīng)常表現(xiàn)出 與該能力相 關(guān)的正向行 為。沒有明顯 的不足。有限的能力 水平，偶爾 表現(xiàn)出與該 能力相關(guān)的 正向行為。需要一些改 進。極低的能力 水平，極少 表現(xiàn)出與該 能力相關(guān)的 正向行為。迫切需要提 高。分值區(qū)間91- 10071-9051 - 7031-500-30綜合公司整體績效表現(xiàn)，考慮正態(tài)分布，根據(jù)部門績效等級，該部門員工績效目標(biāo)等級和綜合績效等級強制分布如下:部門績效等級卓越員工優(yōu)秀員工%合格員工%待改進差%卓越

6、10%左右20%左右60%左右10%左右無優(yōu)秀5%左右15%左右70%左右15%左右無合格5 %左右15%左右70%左右15%左右無待改進無10%左右70%左右15%左右5 %左右差無10%左右60%左右20%左右10%左右（五）考核記錄在考核期的期初，被考核人的考核指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上 級向其說明并協(xié)商、確認(rèn)。對被考核人的工作過程應(yīng)充分了解和跟蹤，并將涉及考核的相關(guān)內(nèi)容及時記錄，同時應(yīng)逐步建立健全流程管理及各類工作文 檔，以作為考核的依據(jù)C七、績效管理流程（一）流程綜述（二）設(shè)定個人績效目標(biāo)設(shè)定個人績效目標(biāo)的目的一方面在于貫徹公司和部門的年 度經(jīng)營計劃，另一方面管理人員和員工對于個人績效計

7、劃的溝通 將有助于員工深入理解公司和部門對其工作的預(yù)期，有助于管理人員把握員工個人績效評估指標(biāo)的合理性，能夠為個人績效評估提供依據(jù)。個人績效目標(biāo)通過簽訂績效合約的方式來明確，績效合約的主要內(nèi)容包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)值（或標(biāo)準(zhǔn)），績效指標(biāo)的權(quán)重（各項任務(wù)的重要性），完成日期等。部門經(jīng)理績效合約的簽訂 也是部門績效目標(biāo)設(shè)定的過程，員工的績效合約要在參照崗位職 責(zé)的基礎(chǔ)上與組織部門績效目標(biāo)保持一致各主體職責(zé)如下表：程序直接主管員工人力資源部門設(shè)定個人績效目標(biāo)解釋部門績效目標(biāo)和工 作計劃對下屬員工進行工作任 務(wù)分配，幫助員工明確 其主要工作任務(wù)及其重 要性排序針對各項工作任務(wù)確定 績效指標(biāo)、目標(biāo)和權(quán)重

8、 了解員工達到目標(biāo)存在 的困難和所需資源，提 供支持與員工就個人績效目標(biāo) 溝通，達成一致了解部門績效目標(biāo)和工 作計劃明確本年主要工作任務(wù) 及其重要性排序 識別績效障礙，向管理 人員提出合理的資源 需求與主管就個人績效目標(biāo) 討論，達成一致組織部門績效目標(biāo)設(shè)定 制定績效合約模板，組織培 訓(xùn)組織、管理個人績效目標(biāo)設(shè) 定的程序建立個人績效目標(biāo)檔案（三）績效評估績效評估是對員工在一個考核周期內(nèi)工作表現(xiàn)進行反饋，考察個人在該周期內(nèi)績效目標(biāo)的實現(xiàn)進度。評估的目標(biāo)不僅是通過承認(rèn)員工已經(jīng)取得的成績來保持其工作動力，而且要確認(rèn)期初制定的目標(biāo)依然有意義，從而保證員工為完成目標(biāo)而進行努力。實施職責(zé)如下表:程序直接主管

9、、總經(jīng)理員工人力資源部門月度（年度） 評估對員工績效目標(biāo)完成情 況給予評分對員工態(tài)度和能力進行 評估對員工突出的優(yōu)點和亟 待改進之處給出附加評 語排出足夠的時間（通常是 不間斷的半個小時）與員 工進行績效評估討論 指導(dǎo)員工總結(jié)個人績效 提升計劃實施情況 幫助員工識別績效改進 和個人發(fā)展方向按時按質(zhì)完成年度總結(jié)和 自我評估陳述自我評估結(jié)果 就上級評估和自我評估的 差異與領(lǐng)導(dǎo)進行溝通 確認(rèn)需要發(fā)揚的優(yōu)點和亟 待改進之處總結(jié)年度個人績效提升計 劃執(zhí)行情況識別績效改進和個人發(fā)展 方向建立績效管理規(guī)章制度 和績效評估方案 制定績效評估模板，組 織培訓(xùn)組織、管理年度績效評 估的程序組織內(nèi)部協(xié)作滿意度和 員

10、工滿意度的問卷調(diào)查 建立個人績效檔案 整體復(fù)核績效等級 處理員工申訴（四）評估結(jié)果的應(yīng)用公司除通過直接的薪酬分配激勵手段外，還輔以配套的其它人力資源開發(fā)手段（如崗位調(diào)整、職業(yè)發(fā)展和勞動合同的續(xù)訂、 變更與終止等）實現(xiàn)評估結(jié)果的應(yīng)用， 從而提升員工追求績效目 標(biāo)的動力，強化績效管理體系的作用。八、考核申訴與處理（一）申訴受理機構(gòu)如被考核人對考核結(jié)果不滿或者存有異議，可采取書面形式 向績效管理辦公室（人力資源管理部）申訴， 績效管理辦公室負 責(zé)承辦普通員工的申訴受理及協(xié)調(diào)處理工作， 如績效管理辦公室 不能協(xié)調(diào)解決的、 提交總經(jīng)理辦公室作最終裁決。 。中層管理人員的申訴由總經(jīng)理辦公室直接受理， 協(xié)調(diào)處理或 作最終裁決。（二）申訴與處理程序1、提交申訴被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可通過系統(tǒng)發(fā)起申訴流 程，向績效管理辦公室提出申訴。2、申訴受理績效管理辦公室 （人力資源管理部門承辦） 接到員工申訴后， 應(yīng)做出是否受理的答復(fù)。 對于無客觀事實依據(jù)、 僅憑主觀臆斷的