績效面談不是批斗會(huì),也不是辯論場

1、歲末年初，又是績效考核的時(shí)節(jié)， 這個(gè)時(shí)候，各家企業(yè)的績效考核工作都在緊張地籌備或?qū)?施當(dāng)中。那么，績效考核工作如何開展？怎樣才能使企業(yè)的績效考核工作收到成效？是僅僅 在人力資源部下發(fā)的表格上打分，然后按照要求劃分等級(jí)嗎？顯然不是。也許很多企業(yè)并沒有完善的績效管理機(jī)制，并沒有培訓(xùn)管理者的績效管理思想和技能，僅僅要求管理者對(duì)員工進(jìn)行打分，但我們必須清楚，這種“黑屋子”里的打分行為對(duì)于員工沒有任何意義，它既無法給員工一個(gè)合理的評(píng)價(jià)，也不能幫助員工改善績效，充其量只是進(jìn)行了一場主題為“績效 考核”的集體表演，當(dāng)表演結(jié)束回到現(xiàn)實(shí)之后，一切恢復(fù)平靜，本來對(duì)績效考核寄予期待的 老總所能收獲的也許只是各級(jí)管理

2、者的不滿和員工的情緒低落，因?yàn)檫@樣的績效考核方式給管理者和員工雙方都帶來了傷害，擾亂了管理者的工作秩序，打擊了員工的積極性。這就是所謂績效考核是柄雙刃劍的題中之意，用得好，能帶來收益，用得不好，反倒傷到自己。相 對(duì)來說，面談的過程更加重要。所以，管理者一定要在面談過程中注意方式、方法，使面談在融洽的氣氛中進(jìn)行，在愉快的告別中結(jié)束，真正起到幫助員工改進(jìn)績效的作用，而不要演變成批斗會(huì)、辯論場。通常一個(gè)員工的績效表現(xiàn)有正反兩個(gè)方面，有表現(xiàn)優(yōu)秀值得鼓勵(lì)的地方，也有表現(xiàn)不足需要加以改進(jìn)之處，所以，績效面談也應(yīng)該從正反兩個(gè)方面著手，既要鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，也要鞭策員工改進(jìn)不足。正面的如何引導(dǎo)對(duì)于正面的績效面

3、談，有三點(diǎn)要特別注意：一一真誠 真誠是面談的心理基礎(chǔ)，不可過于謙遜，更不可夸大其詞。要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，你的表揚(yáng)確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系。只有這樣，員工才會(huì)把你的表揚(yáng)當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚(yáng)和溢美之詞一定要“值錢”，不是什么都表揚(yáng)，也不是隨時(shí)隨處都表揚(yáng)，而是在恰當(dāng)之處表揚(yáng)，表揚(yáng)要真誠，發(fā)自肺腑。一一具體 在表揚(yáng)和激勵(lì)員工的時(shí)候，一定要具體，要對(duì)員工所做的某件事有針對(duì)性地具體地提出你的表揚(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說員工表現(xiàn)很好。比如，員工為了趕一份計(jì)劃書而加了一夜的班，這時(shí)你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話， 而是要把員工做的具

4、體事特別點(diǎn)出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計(jì)劃書，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的敬業(yè)精神很贊賞，對(duì)計(jì)劃書的編寫很滿意，結(jié)構(gòu)很清晰，邏輯很嚴(yán)謹(jǐn)，體現(xiàn)了你的文字水平和理解能力?！边@樣，小王就會(huì)感受到不僅加班受到了表揚(yáng)，而且計(jì)劃建設(shè)書也獲得了通過，得到了賞識(shí)，相比較，后面的話可能對(duì)小王更有激勵(lì)作用。性 績效面談的過程中，管理者要給員工提出一些建設(shè)性的改進(jìn)意見，幫助員工更好地認(rèn)識(shí)改進(jìn)工作的方法和技能，幫助員工分析如何才能做得更好，以幫助員工獲得更大提高和改進(jìn)。 負(fù)面的怎樣看待對(duì)于負(fù)面的績效面談，要注意以下幾點(diǎn)：一一具體描述員工存在的不足，對(duì)事而不對(duì)人，描述而不作判斷。你不能因?yàn)閱T工的某一點(diǎn)不足，就做出員工如何不行之類的

5、感性判斷。這里，對(duì)事不對(duì)人，描述而不判斷應(yīng)該作為重要的原則加以特別注意。所謂描述而不判斷，這里有一個(gè)小例子， 比如某單位的小王下午來的時(shí)候喝了很多酒，上班的時(shí)候，被上級(jí)主管劉經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了，劉經(jīng)理就斥責(zé)他說，“小王，你喝醉了還來上班，還酗酒滋事，成何體統(tǒng)？”實(shí)際上，這就是一個(gè)判斷，而不是描述。劉經(jīng)理應(yīng)該說：“小王喝了很多酒，來上班的時(shí)候，站立不穩(wěn)，還碰倒了幾個(gè)桌子，文件都撒到地上了。一一要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果。你只要客觀準(zhǔn)確地描述了員工的行為所帶來的后果，員工自然就會(huì)意識(shí)到問題的所在，所以，在這個(gè)時(shí)候不要對(duì)員工多加指責(zé)，指責(zé)只能僵化你與員工之間的關(guān)系，對(duì)面談結(jié)果無益。一一從

6、員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法。聽員工怎么看待問題，而不是一直喋喋不休地教導(dǎo)。一一與員工探討下一步的改進(jìn)措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進(jìn)，并形成書面內(nèi)容。管理者面談前的準(zhǔn)備目標(biāo)管理卡績效期初，管理者與員工一起制訂的績效管理目標(biāo)，可能是目標(biāo)管理卡，也可能是績效合同，這是管理者和員工共同的承諾，是雙方共識(shí)的結(jié)果， 也是績效管理整個(gè)過程的重要依托，直到績效面談，它依然是最重要的信息來源。所以一定要再一次 把績效管理目標(biāo)拿出來， 作為管理者和員工面談的重要內(nèi)容，以備隨時(shí)參閱。職位說明書職位說明書作為人力資源管理最基礎(chǔ)的文件當(dāng)然是績效面談的內(nèi)容之一。管理活動(dòng)是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，員工的工

7、作有可能在過程當(dāng)中發(fā)生改變，可能增加一些當(dāng)初制訂績效目標(biāo)時(shí)所未能預(yù)料的內(nèi)容，也有可能一些目標(biāo)因?yàn)槟承┰驔]能組織實(shí)施，那么，這個(gè)時(shí)候，職位說明書作為重要補(bǔ)充將發(fā)揮重要作用。所以，員工的職位說明書也一定要置于案頭以備查閱。員工的績效檔案所謂績效檔案，就是在平時(shí)的管理活動(dòng)中， 管理者在跟蹤員工績效目標(biāo)進(jìn)展情況的時(shí)候所觀察和記錄的內(nèi)容，它是績效考核的事實(shí)依據(jù)， 是績效考核的根本原則“沒有意外”的保證，非常重要。安排面談?dòng)?jì)劃 通常一個(gè)管理者有若干個(gè)下屬，管理者不可能同時(shí)面對(duì)一群人來面談，你只能一個(gè)一個(gè)單對(duì)單地面談。所以你必須有一個(gè)統(tǒng)籌的安排，根據(jù)自己的工作安排，與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ㄖ螅?擬訂一個(gè)行之有效的面談?dòng)?jì)劃，并將計(jì)劃告訴員工，讓員工有一個(gè)心理和行