基于灰色評(píng)估法的知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)研究精

1、Man ageme nt經(jīng)管空間中國(guó)商貿(mào)CHINA BUSINESS &TRADE 基于灰色評(píng)估法的知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)研究武漢科技大學(xué)戴江華 摘要：知識(shí)型員工的工作績(jī)效決定企業(yè)的整體績(jī)效。本文通過(guò)分析知識(shí)型員工的 績(jī)效表現(xiàn)特征，基于其績(jī)效評(píng)價(jià)的灰色性，運(yùn)用灰色系統(tǒng)理論構(gòu)建了灰色評(píng)估模 型，在實(shí)例應(yīng)用中收到較好的評(píng)價(jià)效果，提高了績(jī)效評(píng)價(jià)的信度和效度。關(guān)鍵 詞：知識(shí)型員工 灰色評(píng)估法 績(jī)效評(píng)價(jià)中圖分類(lèi)號(hào)：F273文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編 號(hào)：1005-5800(2010)12(c)-052-021知識(shí)型員工的績(jī)效表現(xiàn)特征知識(shí)型員工”這一概念由管理大師彼得德魯克首先提出，指的是掌握和運(yùn)用符號(hào) 和概念，利

2、用知識(shí)或信息進(jìn)行創(chuàng)新性工作的員工，主要包括企業(yè)中高層管理人 員、研發(fā)骨干等知識(shí)創(chuàng)新者，以及高級(jí)技術(shù)人員和營(yíng)銷(xiāo)人員等核心員工。知識(shí)型 員工所具備的知識(shí)和創(chuàng)新能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的決定性因素，由于知識(shí)型員工從 事復(fù)雜性、創(chuàng)新性的工作，績(jī)效表現(xiàn)呈現(xiàn)出以下特征：1.1創(chuàng)造性知識(shí)型員工作為知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的承載者，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和知識(shí)創(chuàng)新能 力。相對(duì)于一般勞務(wù)性員工的工作，知識(shí)型員工主要從事具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的 工作，在復(fù)雜易變和不完全確定的環(huán)境條件下充分發(fā)揮個(gè)人的智慧、靈感和創(chuàng)造 力，依靠自身具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能完成知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，其績(jī)效產(chǎn)出通常 是超越需求的。1.2自主性 知識(shí)型員工受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)

3、業(yè)教育，綜合素質(zhì)較高，在企業(yè)中具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和 自主性，傾向于擁有寬松靈活、高度自主的工作環(huán)境，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我控 制，希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)，績(jī)效的實(shí)現(xiàn)應(yīng)體現(xiàn)員工自我價(jià)值 的實(shí)現(xiàn)。1.3團(tuán)隊(duì)性知識(shí)型員工一般以團(tuán)隊(duì)的工作模式出現(xiàn)，員工績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效不可分割，所以團(tuán) 隊(duì)協(xié)作、個(gè)人責(zé)任感等因素非常關(guān)鍵，團(tuán)隊(duì)知識(shí)的共享、技能的提高對(duì)績(jī)效的作 用明顯，具有高度自我引導(dǎo)、自我管理的員工在團(tuán)隊(duì)工作中能創(chuàng)造出很高的績(jī) 效。1.4復(fù)雜性知識(shí)型員工的工作主要表現(xiàn)為大腦復(fù)雜的思維性活動(dòng)，隨著工作環(huán)境的變化以及 工作中對(duì)知識(shí)含量要求的提高，為完成工作任務(wù)而需要的知識(shí)和技能日益復(fù)雜。 知識(shí)型員工的工

4、作過(guò)程往往是無(wú)形的，靈感和創(chuàng)意的產(chǎn)生不受時(shí)間和空間的限 制，工作過(guò)程不易監(jiān)控、工作成果難以用數(shù)字性指標(biāo)衡量等因素致使績(jī)效評(píng)價(jià)復(fù) 雜困難。境的影響較大，評(píng)價(jià)信息難以完整、全面地收集，具有近似性、動(dòng)態(tài)性及不確定 性，很難完全排除人為因素帶來(lái)的偏差，是一個(gè)典型的灰色系統(tǒng)。知識(shí)型員工沒(méi)有固定的工作流程和步驟，工作內(nèi)容難以界定、工作過(guò)程難以監(jiān) 控、工作成果難以衡量，導(dǎo)致對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)信息更為復(fù)雜、數(shù)據(jù)更加匱 乏?；疑u(píng)估利用已知信息來(lái)確定系統(tǒng)未知信息，對(duì)數(shù)據(jù)要求低，能在一定程度 上弱化數(shù)據(jù)測(cè)量誤差對(duì)結(jié)果的影響，有效避免信息不完備造成的評(píng)價(jià)結(jié)果失真問(wèn) 題。3灰色評(píng)估模型的構(gòu)建建立評(píng)價(jià)指標(biāo)的遞階因素集

5、V。V=V1，V2，Vm代表一級(jí) 2，m)所組成的集合，每個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)又可評(píng)價(jià)指標(biāo)Vi(i=1，2，ni)，其集合為Vi=Vi1 ,以細(xì)分為若干個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo) Vj(j=1 ,，Vini。Vi2，(1) 確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)在評(píng)價(jià)體系中所起的作用大小和重要程度 不同，應(yīng)分別賦予其相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，權(quán)重的分配直接關(guān)系到總體評(píng)價(jià)量值的置 信程度。一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)Vi的權(quán)A2，Am)及二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)Vij的權(quán)重向量Ai=(Ai1，重向量A=(A1， ，Aini)，可采用層次分析法(AHP法)、Delphi法等來(lái)確定，以確Ai2， 保整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的公平性和科學(xué)性。(2) 確定評(píng)價(jià)主體和相應(yīng)的權(quán)重

6、。按照 360度評(píng)價(jià)的要求，應(yīng)由員工本人、同事、 下屬、上級(jí)、專(zhuān)家甚至服務(wù)對(duì)象等從全方位各個(gè)角度來(lái)評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的績(jī)效，以保證評(píng)價(jià)的全面性和系統(tǒng)性。由于評(píng)價(jià)主體所提供評(píng)價(jià)信息的權(quán)威性存在差 異，進(jìn)而影響評(píng)價(jià)結(jié)果的a2，as)。有效性，因此，應(yīng)綜合考慮確定 s位評(píng)價(jià)者的權(quán)向量a=(a1，(3) 制定評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)等級(jí)的設(shè)置不宜太少，也不可過(guò)多。等級(jí)太少，評(píng)價(jià) 對(duì)象的差異區(qū)分不明顯；等級(jí)過(guò)多，雖然展示了評(píng)價(jià)對(duì)象的差異，但是評(píng)價(jià)者不 便把握和操作。(4) 構(gòu)建評(píng)價(jià)樣本矩陣。設(shè)有s位評(píng)價(jià)者給評(píng)價(jià)對(duì)象w的評(píng)價(jià)指標(biāo)Vj按評(píng)價(jià)等級(jí) 標(biāo)準(zhǔn)打分，其中第k位評(píng)價(jià)者給評(píng)價(jià)指標(biāo)Vj的評(píng)分為dijk，根據(jù)s位評(píng)價(jià)者

7、所填 寫(xiě)的評(píng)分表，得到評(píng)價(jià)對(duì)象 w的評(píng)價(jià)2，m； j=1， 2，ni； k=1，2，s)。矩陣 D=(dijk)(n1+ n2+ +nm)x s (i=1，(5) 確定評(píng)價(jià)灰類(lèi)e和灰數(shù)的白化函數(shù)。根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo) Vij的第e個(gè)評(píng)價(jià)灰類(lèi)的白 化值，進(jìn)行歸一化處理，2知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)的灰色性灰色系統(tǒng)理論是鄧聚龍教授創(chuàng)立的一種研究少數(shù)據(jù)、貧信息、不確定性問(wèn)題的新方法，主要通過(guò)對(duì) 部分”已知信息的生成、開(kāi)發(fā)，提取有價(jià)值 的信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)的確切描述和有效控制。知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)多因 素相關(guān)聯(lián)的復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其灰色性主要體現(xiàn)在以下方面： 績(jī)效評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)對(duì)象都是社會(huì)的人，由于人的思想感情和社

8、會(huì)聯(lián)系等因素的 介入，使得績(jī)效評(píng)價(jià)受個(gè)人主、客觀因素及環(huán) 基金項(xiàng)目：教育部人文社科青年 基金項(xiàng)目(09YJC630182)。計(jì)算評(píng)價(jià)指標(biāo)Vij對(duì)于各評(píng)價(jià)灰類(lèi)的灰色評(píng)估權(quán)向量rij，進(jìn)而得Vi所屬指標(biāo)對(duì)各 評(píng)價(jià)灰類(lèi)的灰色評(píng)估權(quán)矩陣 Ri=(ri1，ri2，rini)T。(6) 綜合評(píng)價(jià)。對(duì)Vi作綜合評(píng)價(jià)，其結(jié)果為Bi=AiRi，由Bi得到總B2,，Bm)T，則評(píng)價(jià)對(duì)象w的灰色評(píng)估結(jié)果灰色評(píng)估權(quán)矩陣 R=(B1， 為B=AR。最后，根據(jù)評(píng)價(jià)灰類(lèi)等級(jí)值化向量 C作進(jìn)一步單值化處理，得到指標(biāo) Vi的綜合評(píng)價(jià)值Zi=BiCT以及評(píng)價(jià)對(duì)象w的綜合評(píng)價(jià) 可以直接用于評(píng)價(jià)對(duì)象的排序選優(yōu)。值 Z=BCT，52中

9、國(guó)商貿(mào)CHINA BUSINESS &TRADEMan ageme nt經(jīng)管空間4灰色評(píng)估模型的應(yīng)用實(shí)例現(xiàn)用本文提出的灰色評(píng)估模型對(duì)某公司的三位知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。首先，構(gòu)建合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系并確定相應(yīng)的權(quán)重?？?jī)效表現(xiàn)的是在企業(yè)既 定條件下(工作環(huán)境、工作任務(wù)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等)，知識(shí)型員工在工作態(tài)度、工作能 力、工作業(yè)績(jī)等方面的綜合反映。工作態(tài)度指標(biāo)V1是指知識(shí)型員工為企業(yè)工作付出的努力程度。不同的工作態(tài)度 會(huì)直接影響知識(shí)型員工行為持續(xù)發(fā)生的頻度，導(dǎo)致其工作成果的明顯差異。主要 包括忠誠(chéng)度V11、責(zé)任感V12、協(xié)作紀(jì)律性V14。性V13、工作能力指標(biāo)V2反映了知識(shí)型員工完成企業(yè)各種工作任務(wù)

10、應(yīng)具備的知識(shí)、智力 和能力水平，不僅包括在工作中表現(xiàn)出來(lái)并決定工作效率的顯性能力，而且包括 在工作中沒(méi)有完全表現(xiàn)出來(lái)的潛業(yè)務(wù)技能V22、工作經(jīng)驗(yàn)V23、創(chuàng)新能力在能力?？煞譃閷?zhuān)業(yè)知識(shí) V21、學(xué)習(xí)能力V25。V24、直工作業(yè)績(jī)指標(biāo)V3是對(duì)知識(shí)型員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)和認(rèn)定， 接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中價(jià)值的大小。在業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)內(nèi)容中，具體指標(biāo)因工作的內(nèi) 容、性質(zhì)和責(zé)任的差異而不同，主要包括工作數(shù)量工作質(zhì)量 V32、工作效率 V33。V31、采用Delphi法和AHP法相結(jié)合，確定一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重向量0.25, 0.25, 0.2), A=(0.2 , 0.3, 0.5), 二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重向量 A仁(0.3,

11、0.2, 0.25, 0.25, 0.15), A3=(0.35, 0.35, 0.3)。A2=(0.15，其次，由上級(jí)、同 事、下屬和員工本人組成評(píng)價(jià)主體，根據(jù)人力資源專(zhuān)家的意見(jiàn)，確定評(píng)價(jià)者相應(yīng) 的權(quán)向量 a= (0.5, 0.2, 0.1, 0.2)。本模型中將評(píng)價(jià)指標(biāo)優(yōu)劣等級(jí)劃分為 優(yōu)、良、中、差” 其對(duì)應(yīng)評(píng)分值分別為 10、8、6 4分，相鄰等級(jí)之間的評(píng)分值取均值即 9、7、5分。通過(guò)個(gè)人述職、 總結(jié)報(bào)告等多種形式，組織評(píng)價(jià)者按指標(biāo)的相2#、3#員工的評(píng)價(jià)矩陣如下：應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。1#、權(quán)向量=(0.45, 0.37, 0.18, 0);同理可計(jì)算，從而得出V1 , V2, V3所屬指

12、標(biāo)的灰色評(píng)估權(quán)矩陣 綜合評(píng)價(jià)如下：=(0.3, 0.25, 0.25, 0.2),。=(0.46,0.37, 0.18, 0),由，得總灰色評(píng)估權(quán)矩陣 R(1)，計(jì)算出該員工的灰色評(píng)估結(jié)果 B(1)=AR(1)=(0.22 , 0.34, 0.37, 0.07)。最后，根據(jù) C=(10, 8, 6, 4)單值化計(jì)算得1#員工的工作態(tài)度評(píng)價(jià)=(0.46, 0.37, 0.18, 0)(10, 8, 6, 4)T =8.64，同理計(jì)算其值=6.52, 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)值=工作能力評(píng)價(jià)值=6.87，綜合評(píng)價(jià)值為=7.42。#=8.26, =8.13，同理可分別計(jì)算：2員工的評(píng)價(jià)值#=8.05, =8.1

13、6; 3 員工的評(píng)價(jià)值=7.57, =6.49, =6.06,=6.51。由灰色評(píng)估結(jié)果綜合分析可得到如下結(jié)論：2#員工的綜合評(píng)價(jià)值得分最高，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到績(jī)效 優(yōu)良”的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。其工作態(tài)度積極，工作能力突出，工作業(yè)績(jī) 顯著，應(yīng)作為骨干力量重點(diǎn)培養(yǎng)和扶持，在職位晉升和薪酬提升等方面優(yōu)先考 慮。對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高，但其工1#員工的工作態(tài)度評(píng)價(jià)值得分最高，作能力一般，工作業(yè)績(jī)平平，屬于老黃?！笔降娜宋?，企業(yè)在加強(qiáng)對(duì)其培訓(xùn)，提高自身能力的同時(shí)，可以結(jié)合本人的意愿，調(diào)換合適的工作崗位。主要是工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，工作業(yè) 3#員工的綜合評(píng)價(jià)值得分最低， 績(jī)不顯著。應(yīng)通過(guò)針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)進(jìn)行潛能開(kāi)發(fā)，提供個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的

14、機(jī)會(huì)和發(fā) 展空間，吸引其融入企業(yè)文化氛圍，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏”的效果。5結(jié)語(yǔ)本模型中評(píng)價(jià)灰類(lèi)為四級(jí)，即 e=1, 2, 3, 4,相應(yīng)的灰數(shù)及白化 函數(shù)如下：熨圭尊吧白化鈕數(shù)(幾ftGllO. 00 )1ft2 e 1輪缶箱|8. 16中 10. 6, 12t 10, 6(12-)/6 血盧血 124 e |0 A. Ml心 Mh 48-力亡氐罰0N葉孫IX灰色評(píng)估法運(yùn)用灰色系統(tǒng)理論，將評(píng)價(jià)者的分散信息處理成一個(gè)描述不同灰類(lèi)程 度的權(quán)向量，通過(guò)對(duì)其進(jìn)行單值化處理，得到評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)值，進(jìn)而排序 評(píng)優(yōu)。與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和新興的模糊綜合評(píng)價(jià)方法相比，灰色評(píng)估法的綜 合程度較高，較好地解決了知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)中信息的不確切和不完全性，最 大程度地利用了各種灰類(lèi)程度的評(píng)價(jià)信息，減少各種人為因素對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的干擾 和影響，具有較高的置信度，非常適用于對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。參考文獻(xiàn)1顧琴軒績(jī)效管理M.上海交通大學(xué)出版社，2009.2付亞和,許玉林.績(jī)效管理 M.復(fù)旦大學(xué)出版社，20