中國企業(yè)薪酬管理問題研究(1)

1、湖 南 農(nóng) 業(yè) 大 學(xué)高等教育自學(xué)考試本科生畢業(yè)論文中國企業(yè)薪酬管理問題研究學(xué)生姓名：卿姣云考籍號(hào)：910910110674年級(jí)專業(yè)：09級(jí) 人力資源管理指導(dǎo)老師及職稱：劉劍群 教授學(xué) 院：湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)科學(xué)技術(shù)師范學(xué)院湖南長沙 提交日期：2011年04月13日13湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)成人高等教育本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）誠 信 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，進(jìn)行研究工作所取得的成果，成果不存在知識(shí)產(chǎn)權(quán)爭議。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體在文中均作了明確的說明并表示了謝意。本

2、人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）作者簽名：2011年 04月 13日 目 錄摘要1關(guān)鍵詞1一、薪酬概述1二、薪酬管理存在的問題1（一）薪酬設(shè)計(jì)與管理的隨意性1（二）薪酬保密制度的盲目性2（三）溝通問題2（四）薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略問題2（五）薪酬設(shè)計(jì)的不科學(xué)之處3（六）薪酬計(jì)量方法陳舊3 三、企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析4（一）企業(yè)對(duì)薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差4（二）企業(yè)有更多的家族式管理4（三）現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)導(dǎo)入不足4四、薪酬管理的創(chuàng)新5（一）薪酬管理理念的創(chuàng)新5（二）薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新5四、本文的目的及現(xiàn)實(shí)意義6參考文獻(xiàn)7致謝7中國企業(yè)薪酬管理問題研究作

3、者：卿姣云 指導(dǎo)老師：劉劍群 教授（湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)科學(xué)技術(shù)師范學(xué)院，長沙 410128）摘 要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，中國的民營經(jīng)濟(jì)從法律上合法與不合法的灰色地帶走向了合法，并且受到法律的保護(hù)和鼓勵(lì)，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。企業(yè)薪酬管理對(duì)員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會(huì)產(chǎn)生直接或間接影響，薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分，但人們對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)還存在不少誤區(qū)，實(shí)踐中也存在不少問題。本文試從我國企業(yè)薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行粗略的分析。 關(guān)鍵詞：薪酬；公平性；薪酬管理問題；薪酬管理創(chuàng)新 一 薪酬概述薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付

4、出的努力、學(xué)識(shí)、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)和答謝，在我國薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性：外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報(bào)酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場(chǎng)中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn)；內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時(shí)，應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價(jià)值；雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對(duì)比后的結(jié)果，一般實(shí)行工資級(jí)別的辦法。二 薪酬管理存在的問題根據(jù)國內(nèi)許多學(xué)者關(guān)于薪酬的研究，我國企業(yè)在薪酬管理方面存在許多不科學(xué)的地方。本文對(duì)這些研究加以歸納，并且補(bǔ)充他們沒有涉及的地方。 企業(yè)薪

5、酬體系的合理性對(duì)吸引、激勵(lì)人才有重要的作用。目前我國企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題。（一）、 薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則，有很大的隨意性目前，我國企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級(jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān)，薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同，浮動(dòng)與固定工資比例“一刀切”，未能充分考慮崗位的差異。一般地說，民企經(jīng)營者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次；各生產(chǎn)要素所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注2。在一些民企經(jīng)營者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，

6、薪酬框架的操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當(dāng)一部分民企選擇黑箱操作的薪酬框架。 （二）、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長了員工間的相互猜忌，同時(shí)由于員工難以判斷績效與報(bào)酬之間的關(guān)系，薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。同樣，薪酬支付缺乏公開性、透明性。一些民企常采取秘密付酬方式，進(jìn)而衍生成目前已有一定普遍性的模糊薪酬制。秘密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑。因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過低，從而產(chǎn)生不滿情緒，甚至消極怠工。 （三）、 溝通不良廣義的薪酬可分

7、為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。而民企經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的外在薪酬，而忽視內(nèi)在薪酬。他們?nèi)匀槐еＪ亍⒍桃暤挠^念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。很多民企經(jīng)營者在員工不滿、業(yè)績下落時(shí)，第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以金錢作推動(dòng)力的計(jì)劃。但其實(shí)員工想要的往往是被

8、他們認(rèn)為重要的人所重視和認(rèn)同。不少員工離職的主要原因往往不是薪資待遇，而是因工作專長無法發(fā)揮，或工作環(huán)境不適合等內(nèi)在報(bào)酬得不到滿足所致。 而現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金，卻不知為何要給他獎(jiǎng)金，沒人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì)，卻因缺乏溝通機(jī)制，并沒有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。（四）、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位從目前國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看，人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待，對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則，補(bǔ)償性或利害相等原則，透

9、明原則，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國企業(yè)實(shí)行的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。如對(duì)于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制定也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。又如一些企業(yè)聲明將股東的長期利益作為它的策略目標(biāo)，但企業(yè)卻著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯(cuò)位。同樣，許多企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。（五）

10、、薪酬設(shè)計(jì)的不科學(xué)之處 首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，目前很多企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。其次，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，企業(yè)通過職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)，但在實(shí)際操作中，很多民企經(jīng)營者，憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身管理經(jīng)驗(yàn)，主觀設(shè)定職級(jí)職位，一個(gè)人制定本企業(yè)的薪酬制度。 在企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值定位上，人們一般以管理職位的高低來判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。但是長官意識(shí)的影響，有些崗位，管理者認(rèn)為很重要，職級(jí)定得很高，事實(shí)卻并非如

11、此；有的崗位職級(jí)定得較低，但以該職級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上根本無法錄用到合適人才。此外也有一些企業(yè)只用簡單排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔。這些不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平。同樣，單一的官本位或管理職業(yè)錨通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為縮水。薪酬管理有很大的隨意性，即人治局面。往往主管一句話決定了工資等級(jí)晉升，獎(jiǎng)勵(lì)幅度等問題，缺乏科學(xué)的程序和制度。 （六）、薪酬計(jì)量方法陳舊 大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等

12、，就是指薪酬的等級(jí)。企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位，教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)，但相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績效考核，即使某企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，也往往成為走過場(chǎng)。 3 企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析 越來越多的企業(yè)的已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，科學(xué)完善的薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，尤其是當(dāng)外在競(jìng)爭環(huán)境越來越險(xiǎn)惡時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理已成為保持競(jìng)爭力的一張王牌。但也有許多企業(yè)對(duì)薪酬管理不夠重視，存在許多問題，以上是企業(yè)在薪酬管理方面存在的普遍問題。為什么企業(yè)會(huì)存在這些問題呢? （一）、企業(yè)對(duì)薪

13、酬管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差 以上企業(yè)在薪酬管理中存在的問題，最基本的一點(diǎn)就是由企業(yè)的錯(cuò)誤觀念所導(dǎo)致的。我國許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競(jìng)爭是現(xiàn)代競(jìng)爭的核心，如果我國的企業(yè)還不對(duì)人才問題加以重視，很快就會(huì)在加入WTO后更加激烈的競(jìng)爭中被淘汰。 （二）、企業(yè)有更多的家族式管理 特殊的歷史條件決定企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的家族首領(lǐng)在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大

14、后，一來企業(yè)領(lǐng)袖退位，二來家族繼承人不一定是勝任者，無論從技術(shù)上還是管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以應(yīng)付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉性的特殊本能反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。即使老總力排眾議一時(shí)引入，家族人員也會(huì)千方百計(jì)排擠之。因此，外來者和企業(yè)員工很難排解打工心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，這樣就很難形成命運(yùn)共同體，使企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。 （三）、現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)導(dǎo)入不足 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一。企業(yè)的管理者們憑借自身的家族權(quán)威，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源，游刃有余地監(jiān)控企

15、業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在隨意中合情合理。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的增大、人員增多和與外界競(jìng)爭的加劇，這批老板們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)上的把握上更顯匱乏，極需專業(yè)人員為其出謀劃策。 四. 薪酬管理的創(chuàng)新（一）、薪酬管理理念的創(chuàng)新1、將“雙木桶理論”引入人力資源管理在“雙木桶理論”中，一只木桶代表自己的企業(yè)，部分短板影響了企業(yè)整體能力水平，另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè)，我們要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題，在“雙木桶理論”指引下，企業(yè)要將人力資源管理的各個(gè)方面作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來綜合分析。2、對(duì)薪酬公平化的新理解近年來，“可比性價(jià)值” 概

16、念的提出，是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價(jià)值”來解釋公平付薪理論，其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們將報(bào)酬公平與否的注意力放在對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上，使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實(shí)。3、樹立以人為本的薪酬管理理念員工的需求是有差異的，對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用非常重要，對(duì)于收入水平較高的人群，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工來說，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼就可能更加有效。（二）薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新1、績點(diǎn)薪酬制績點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點(diǎn)數(shù)，

17、根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率，兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施績點(diǎn)薪酬制度，是通過報(bào)酬機(jī)制，鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)。2、寬帶薪酬制度寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有的數(shù)量較多的工資級(jí)別跨度范圍，消除工作之間的等級(jí)差別，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高，利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績的提升。設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍，做好任職資格及工資評(píng)比工作。在中國，寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)。3、長期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃長期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是指企業(yè)通過一些政策引導(dǎo)員工在較長的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益，而不只是關(guān)心一時(shí)一事。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股

18、票選擇計(jì)劃(Executive Stock Option-ESO)，資本積累項(xiàng)(Capital Accumulation Programs)，股票增值權(quán)(Stock appreciation rights)等。長期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩大類：企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才。五本文的目的及現(xiàn)實(shí)意義21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源激烈競(jìng)爭的時(shí)代。人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵和競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的源泉。如何獲得人才、用好人才成為企業(yè)界的難題。其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何作好人的激勵(lì)，如何用好薪酬激勵(lì)的手段，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。一個(gè)企業(yè)能否建立完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影

19、響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)是企業(yè)管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段。因此，我國的企業(yè)要學(xué)會(huì)科學(xué)運(yùn)用薪酬這一激勵(lì)手段，引進(jìn)先進(jìn)的薪酬管理理念和方法。但是，我國的企業(yè)由于歷史原因造成的先天不足以及在以后的發(fā)展過程中的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)等原因使得企業(yè)在薪酬管理中存在很多問題和不足，這直接影響著企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，這一矛盾進(jìn)一步加深，改革薪酬管理勢(shì)在必行。只有薪酬體制切合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，又能照顧到人才對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望值，才能更好的吸引人才、留住人才，企業(yè)才能長青長興。 總之，薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的有效激勵(lì)，束縛了企業(yè)員工的合理流動(dòng)。只有解決上述問題，才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代