設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃

1、設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃 一、引言 開始一項(xiàng)新的工作對新員工來說是充滿壓力的， 新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個(gè)完全陌生的 工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。 為了在新的工作崗位上取得成功， 新員工必須學(xué)習(xí)新的 工作方法、 了解事實(shí)、做事的程序、 公司對自己的期望以及公司的價(jià)值觀。 新員工也可能還 會因?yàn)檫^低地估計(jì)了新的工作責(zé)任所帶來的情緒影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度而感到吃驚。此 外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作 環(huán)境的一些行事方法。 適應(yīng)新組織的過程被稱為組織社會化。 社會化是一個(gè)復(fù)雜而又漫長的過程。 新員工要想 在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織

2、的成員所接納， 需要花數(shù)周甚至數(shù)月的 時(shí)間。成功的組織社會化對員工個(gè)人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿意度、績效； 投資在新員工身上的啟動成本（如招聘、甄選、培訓(xùn)、員工達(dá)到工作熟練所需的時(shí)間） ；員 工繼續(xù)留任組織的可能性；替代離職員工的費(fèi)用幾個(gè)方面。 P. ! W; n7 F/ q* ?! p 盡管組織社會化很重要， 但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得 很少， 迫使新員工只好靠自己摸索。 一些員工雖然通過這種 “自生自滅 ”式的學(xué)習(xí)適應(yīng)了新的 環(huán)境， 但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。 因此，認(rèn)識組織社會化的重要性 并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的

3、。 除了招聘階段的現(xiàn)實(shí)性工作預(yù)覽外， 入 職培訓(xùn)是普遍使用的一種方法。 新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、 同事以及組織的情況而設(shè)計(jì)的一項(xiàng)計(jì)劃。 該計(jì)劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力 后即開始實(shí)施。 一般是新員工到崗的第一天開始。 新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給 其留下深刻而長久的印象。 然而， 與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實(shí)性工作預(yù)覽不同的 是，入職培訓(xùn)計(jì)劃重視社會化過程的遭遇階段， 新員工在本階段將會認(rèn)識組織中的工作與生 活情況。 入職培訓(xùn)的目的通常包括以下幾方面： 1、減少新員工的壓力和焦慮； 2、減少啟動成本； h4 y *

4、G+ F） n ?% d1 H$ U i. I 3、降低員工流動； 4、縮短新員工達(dá)到熟練精通程度的時(shí)間； 5、幫助新員工學(xué)習(xí)組織的價(jià)值觀、文化以及期望； 6、協(xié)助新員工獲得適當(dāng)?shù)慕巧袨椋? e N3 | e: r B3 w） 6 f9 _ # R; V6 ） F 三、入職培訓(xùn)直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能 有效入職培訓(xùn)的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、 同事以及其他組織成員 之間頻繁的互動。 在培訓(xùn)遭遇階段的這種互動越頻繁， 新員工的社會化進(jìn)程越快。 有研究表 明：新員工認(rèn)為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。 而且，這種互動

5、與新員工往后的態(tài)度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）有關(guān)。 1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓(xùn)過程中既是信息的來源又是新員工的向 導(dǎo)。直接主管可借助于向新員工提供實(shí)際信息、 清晰而現(xiàn)實(shí)的績效期望、 強(qiáng)調(diào)員工在組織內(nèi) 取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。 除此之外， 直接上級主管還可通過鼓勵(lì)同事接 納新員工來幫助他們。 有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應(yīng)工 作環(huán)境。 導(dǎo)師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工， 也可起到同樣的作用。 另外， 直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果。 其他重要的直接主管引導(dǎo)功能包括： 提

6、供具體工作培訓(xùn)； 暫緩安排新員工工作小組以外的任務(wù)以使其有時(shí)間進(jìn)行工作方面的學(xué)習(xí)；, h% t9 N I, X 分派具挑戰(zhàn)性的首次任務(wù)；7 q- T# d/ i |4 9 l C3 ! 4 S. h 利用新員工到來之機(jī)， 重新分配工作任務(wù)或進(jìn)行工作的再設(shè)計(jì)以提高有效性和員工對 工作系統(tǒng)的滿意度。 7 w# n# # F , * T3 q 值得一提的是， 為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓(xùn)的職責(zé)，對他們進(jìn)行培訓(xùn)是必 要的。 通過培訓(xùn)，使主管們對整個(gè)入職培訓(xùn)體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如 何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認(rèn)識。 2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社

7、會化過程中極其有幫助 的活動。因?yàn)?，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓(xùn)。此外，同事的幫助有助于他們了 解工作小組和組織的規(guī)范。 同事還可能通過減少一些過激的做法， 如取笑新員工缺乏對某些 信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。 協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制 度。被指派幫助新員工的同事應(yīng)該獲得相關(guān)的材料和培訓(xùn)以便幫助他們完成其職責(zé)。 3、人力資源開發(fā)人員：在整個(gè)入職培訓(xùn)中，人力資源開發(fā)人員的主要職責(zé)是設(shè)計(jì)并監(jiān) 控入職培訓(xùn)項(xiàng)目。 具體來說， 他們的職責(zé)包括指定或獲取各種材料 （比如工作手冊和討論會 導(dǎo)師的指引） ，實(shí)施培訓(xùn)，設(shè)計(jì)并進(jìn)行評估研

8、究。 e% g2 r) N 8、缺乏對培訓(xùn)項(xiàng)目的診斷或評估； 9、缺乏效果跟蹤。 信息超載是入職培訓(xùn)中尤為普遍的問題， 以為許多培訓(xùn)為了圖方便和省事而在短時(shí)間內(nèi) 向受訓(xùn)者灌輸大量的信息。 然而， 人在一定的時(shí)間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接受的信息 量超過人所能接受的程度時(shí)， 人的學(xué)習(xí)效率就會下降， 壓力就會上升。 項(xiàng)目的設(shè)計(jì)者和實(shí)施 者必須意識到這一點(diǎn)并盡力防止信息超載。 在培訓(xùn)的初期階段只包含重要的信息； 提供書材料以便受培訓(xùn)者課后復(fù)習(xí)， 尤其是對于復(fù)雜的福利計(jì)劃和重要的主題， 如公 司使命和工作規(guī)則等； 分期分階段進(jìn)行培訓(xùn)，使各項(xiàng)培訓(xùn)之間有時(shí)間上的緩沖；/ Z) q. O/ V) A( s

9、3 I4 D 進(jìn)行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓(xùn)內(nèi)容并回答他們提出的額外問題。 需求評價(jià)活動能幫助培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)者確定將新員工所需的信息包括在培訓(xùn)項(xiàng)目中。 這也 可以借鑒頂尖級組織的做法。 五、設(shè)計(jì)和實(shí)施員工入職培訓(xùn)項(xiàng)目7 d: V% k 2 y3 q: z+ S! . E- h 入職培訓(xùn)的問題可能通過關(guān)注以下基本原則來加以避免： 需求評價(jià)、 設(shè)計(jì)、 實(shí)施和培訓(xùn) 后評估。 下列 10 步驟在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)值得借鑒： 1、設(shè)立目標(biāo) 2、形成指導(dǎo)委員會 # ) B- r; K1 j% b * a D* |. 5 l N. M 5、調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓(xùn)做法； G |5 _: A# | 6、調(diào)

10、查現(xiàn)有本公司的入職培訓(xùn)項(xiàng)目及材料； 7、挑選內(nèi)容和培訓(xùn)方式； 8、試用并修改材料； 9、編制和裝訂印制視聽材料； 10、培訓(xùn)主管和系統(tǒng)裝備。 通常情況下雇傭決定一旦做出， 就應(yīng)盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級 主管，將入職培訓(xùn)的計(jì)劃安排發(fā)給新員工。接著的培訓(xùn)按計(jì)劃進(jìn)行。 六、確保入職培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性4 o) 0 t E5 b 為確保入職培訓(xùn)的有效性，可以嘗試以下做法：$ m7 t; b/ j. x 1、好的入職培訓(xùn)項(xiàng)目要遵循 “須知 ”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而 既不是填鴨式的課程， 也不是表面化的主題。 最相關(guān)的信息和最急需的信息應(yīng)率先提供給新 員工。 2、有效

11、的入職培訓(xùn)應(yīng)安排幾天或幾周來進(jìn)行。當(dāng)?shù)谝惶斓呐嘤?xùn)過于緊張的話，所有的 培訓(xùn)目的難以達(dá)到。 好的入職培訓(xùn)甚至在新員工到職前就已開始， 然后在到職的第一天馬上 繼續(xù)。 0 v# n6 : l: t/ S# Z; A 3、入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)注意保持工作有關(guān)的技術(shù)信息和社交信息的平衡。 4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓(xùn)更為有效。成功的社會化過程往往建立 在互助互信的上下級關(guān)系上。+ O5 j: r. B# D 5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達(dá)數(shù)年之久。因此，入職培訓(xùn)第 一天的內(nèi)容和形式必須精心計(jì)劃， 并有頗具社交能力的人來擔(dān)任培訓(xùn)任務(wù)。 填寫表格等文書 工作應(yīng)減到最少。 3 a$ f& p- $ 5 D x 6、好的入職培訓(xùn)將幫助新員工適應(yīng)新的工作環(huán)境的責(zé)任交給其直接上級主管。盡管人 力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源， 但長期的指導(dǎo)和支持還是來源于新員工 的直接上級主管。 再者， 直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們 解決這些問題。 7、入職培訓(xùn)應(yīng)幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業(yè)。當(dāng)住房等生活問題沒得到良 好的安置之前，新員工是無法