薪酬體系設(shè)計(jì)第九步

1、文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編輯.歡迎下載支持薪酬福利體系設(shè)計(jì)（初步方案）目 錄第一章 SMS薪酬體系概要錯(cuò)誤!未定義書簽。一劃分職等、職級(jí) 錯(cuò)誤!未定義書簽。二薪酬的構(gòu)成 錯(cuò)誤!未定義書簽。1. 靜態(tài)工資 錯(cuò)誤!未定義書簽。2. 動(dòng)態(tài)工資 錯(cuò)誤!未定義書簽。3. 人態(tài)工資 錯(cuò)誤!未定義書簽。三科學(xué)性、完整性、系統(tǒng)性 錯(cuò)誤!未定義書簽。1. 加大激勵(lì)力度 錯(cuò)誤!未定義書簽。2. 職責(zé)不同，激勵(lì)力度不同 錯(cuò)誤!未定義書簽。3. 同一職級(jí)多級(jí)數(shù)跨度 錯(cuò)誤!未定義書簽。4. 低職級(jí)與高職級(jí)級(jí)數(shù)部分重疊 錯(cuò)誤!未定義書簽。第二章 華騰公司薪酬體系設(shè)計(jì)原則 錯(cuò)誤!未定義書簽。一. 簡潔性

2、錯(cuò)誤!未定義書簽。二. 統(tǒng)一性 錯(cuò)誤!未定義書簽。三. 加大動(dòng)態(tài)工資比例 錯(cuò)誤!未定義書簽。四. 動(dòng)態(tài)級(jí)差 錯(cuò)誤!未定義書簽。五. 薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤 錯(cuò)誤!未定義書簽。六. 職責(zé)不同，激勵(lì)力度不同 錯(cuò)誤!未定義書簽。1. 靜、動(dòng)態(tài)工資比例根據(jù)級(jí)別的不同而有所不同 錯(cuò)誤!未定義書簽。2 .不同級(jí)別人員各級(jí)數(shù)之間的薪酬總額的級(jí)差不同 錯(cuò)誤!未定義書簽。3.薪酬總額、級(jí)差額分布按照內(nèi)凹形圓滑曲線設(shè)計(jì) 錯(cuò)誤!未定義書簽。七. 明確等級(jí)原則 錯(cuò)誤!未定義書簽。第三章 薪酬體系設(shè)計(jì) 錯(cuò)誤!未定義書簽。一. 薪酬體系的構(gòu)成 錯(cuò)誤!未定義書簽。1. 員工薪酬的構(gòu)成 錯(cuò)誤!未定義書簽。2. 高、中、基層員

3、工收入的構(gòu)成比例 錯(cuò)誤!未定義書簽。二. 薪酬額度的確定 錯(cuò)誤!未定義書簽。1. 薪酬額度的確定原則 錯(cuò)誤!未定義書簽。2薪酬額度的確定依據(jù) 錯(cuò)誤!未定義書簽。3. 薪酬額度的確定步驟 錯(cuò)誤!未定義書簽。三. 薪酬額度分布的原則 錯(cuò)誤!未定義書簽。1. 薪酬額度分布曲線錯(cuò)誤!未定義書簽。2. 級(jí)差分布曲線 錯(cuò)誤!未定義書簽。3同一級(jí)別人員跨越多個(gè)工資級(jí)別 錯(cuò)誤!未定義書簽。四. 靜、動(dòng)態(tài)工資額度的確定 錯(cuò)誤!未定義書簽。1. 靜、動(dòng)態(tài)工資的確定的思路 錯(cuò)誤!未定義書簽。2. 確定靜、動(dòng)態(tài)工資比例 錯(cuò)誤!未定義書簽。3中層以上干部實(shí)行“年薪制” 錯(cuò)誤!未定義書簽。4. 一般工人薪酬制定方法 錯(cuò)誤

4、!未定義書簽。五. 人態(tài)工資的確定 錯(cuò)誤!未定義書簽。1. 年工工資額確定方法 錯(cuò)誤!未定義書簽。2其它津貼 錯(cuò)誤!未定義書簽。第四章薪酬體系方案拓展錯(cuò)誤!未定義書簽。一. 拓展方案生成原則 錯(cuò)誤!未定義書簽。二. 拓展方案適用原則 錯(cuò)誤!未定義書簽。第五章 薪酬體系方案演示 錯(cuò)誤!未定義書簽。一. 薪酬體系設(shè)計(jì)總表 錯(cuò)誤!未定義書簽。1 .薪酬體系總表說明： 錯(cuò)誤!未定義書簽。2. 薪酬設(shè)計(jì)分析 錯(cuò)誤!未定義書簽。二. 薪酬體系拓展方案 錯(cuò)誤!未定義書簽?？萍技瘓F(tuán)有限公司薪酬福利體系設(shè)計(jì)方案3文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編輯文檔來源為 :從網(wǎng)絡(luò)收集整理 .word 版本可編輯

5、.歡迎下載支持第一章 SMS 薪酬體系概要在本次為公司所進(jìn)行的企業(yè)管理咨詢中， 將全面推行以人力資源管理為核心 的企業(yè)規(guī)范化管理體系（ SMS），SMS 中的薪酬體系設(shè)計(jì)概要如下： 一劃分職等、職級(jí)根據(jù)公司各級(jí)管理人員的職責(zé)不同， 將公司管理人員大體劃分為高級(jí)管 理人員、中級(jí)管理人員和基層管理人員三類。由于各職級(jí)管理人員的職責(zé)及 特點(diǎn)不同，在薪酬設(shè)計(jì)中又將每類人員劃分為若干職等，每個(gè)職等中又劃分 為若干個(gè)職級(jí)，并和不同的工資級(jí)別相對(duì)應(yīng)。以區(qū)分和體現(xiàn)不同的員工在企 業(yè)中的貢獻(xiàn)以及其獲得的不同報(bào)酬。二薪酬的構(gòu)成在SM附酬體系中，員工的薪酬是由靜態(tài)工資、動(dòng)態(tài)工資和人態(tài)工資三部分構(gòu)成的。1靜態(tài)工資靜態(tài)

6、工資，即員工的基本工資，是根據(jù)各崗位的不同職責(zé)所確定，并按 月發(fā)放以保障員工的基本生活。2動(dòng)態(tài)工資動(dòng)態(tài)工資，即員工的效績工資，將根據(jù)員工考核結(jié)果發(fā)放。由于它額度 是非固定而且是隨著員工的績效高低而變化的，因而能夠?qū)T工起到較大的 激勵(lì)作用。3人態(tài)工資人態(tài)工資，即企業(yè)年功工資（企業(yè)工齡津貼）及公司規(guī)定的其他津貼， 是對(duì)長期服務(wù)于企業(yè)的員工的一種鼓勵(lì)和補(bǔ)償。三科學(xué)性、完整性、系統(tǒng)性SMS薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系，科學(xué)的設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)方法和設(shè)計(jì) 思想貫穿整個(gè)體系。在此體系中，薪酬具體數(shù)額可以根據(jù)市場變化而變化， 但這種變化并不影響整個(gè)體系的結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)方法。1加大激勵(lì)力度薪酬不僅作為一種報(bào)酬手段，

7、同時(shí)還將其作為一種激勵(lì)措施。在薪酬設(shè) 計(jì)中，通過加大動(dòng)態(tài)工資比例來加大激勵(lì)力度，同時(shí)考慮不同級(jí)別員工的承 受能力，靜、動(dòng)態(tài)工資比例有所區(qū)別。2職責(zé)不同，激勵(lì)力度不同高、中級(jí)管理人員及基層工作人員對(duì)公司發(fā)展所負(fù)職責(zé)不同，且隨著級(jí) 別的提高，職責(zé)差距也越大。在薪酬設(shè)計(jì)中，通過不同的級(jí)差比例及靜、動(dòng) 態(tài)工資比例體現(xiàn)其職責(zé)的差別。3同一職級(jí)多級(jí)數(shù)跨度：同一職級(jí)崗位，所負(fù)職責(zé)仍有所區(qū)別。多級(jí)數(shù)跨度為同一職級(jí)不同職責(zé) 崗位提供適當(dāng)薪酬。同時(shí)，為同一職級(jí)內(nèi)人員晉升提供空間。4低職級(jí)與高職級(jí)級(jí)數(shù)部分重疊低職級(jí)與高職級(jí)級(jí)數(shù)部分重疊， 為低職級(jí)人員晉升提供較大空間與動(dòng)力。第二章 華騰公司薪酬體系設(shè)計(jì)原則一簡潔性全

8、公司人員薪酬結(jié)構(gòu)分為三部分：靜態(tài)工資、動(dòng)態(tài)工資和人態(tài)工資。除 員工的股權(quán)收入外，不再有任何其他收入。二統(tǒng)一性全公司員工的薪酬收入從高層管理人員、中層管理人員到基層工作人員 統(tǒng)一納入一個(gè)完整的薪酬體系，各級(jí)人員的薪酬制定依照統(tǒng)一的原則和方法 進(jìn)行。三加大動(dòng)態(tài)工資比例增加動(dòng)態(tài)工資部分的比例以體現(xiàn)激勵(lì)性原則，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)不 同級(jí)別的人員采取不同的動(dòng)態(tài)工資比例，以適當(dāng)、適度對(duì)各級(jí)工作人員加以 不同程度的激勵(lì)。四動(dòng)態(tài)級(jí)差級(jí)差（相隔工資等級(jí)之間的差距） 按百分比設(shè)計(jì)， 而非固定額度。 同時(shí)， 不同職級(jí)人員級(jí)差百分比不同。職級(jí)越高，級(jí)差百分比越大；職級(jí)越低，級(jí) 差百分比越小。五薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤

9、動(dòng)態(tài)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，從而加大了考核力度。而個(gè)人考核結(jié)果與 企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤，從而將員工個(gè)人薪酬與企業(yè)經(jīng)營效果聯(lián)系起來。這鐘聯(lián) 系將使員工個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致，從而在薪酬體系設(shè)計(jì)上體現(xiàn)出 企業(yè)的整體利益，并能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力。六職責(zé)不同，激勵(lì)力度不同各級(jí)管理人員由于所處層次不同，因此所承擔(dān)的職責(zé)也不同，對(duì)其激勵(lì)方法與激勵(lì)力度也有所不同。在本薪酬體系中，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：1靜、動(dòng)態(tài)工資比例根據(jù)級(jí)別的不同而有所不同級(jí)別越高，動(dòng)態(tài)工資比例越大；級(jí)別越低，靜態(tài)工資比例越大。靜、動(dòng) 態(tài)工資比例可設(shè)為： 4：6，5：5，6：4 等三個(gè)層次。6文檔來源為 : 從網(wǎng)絡(luò)收集整理 .word

10、 版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編輯.歡迎下載支持2 .不同級(jí)別人員各級(jí)數(shù)之間的薪酬總額的級(jí)差不同職級(jí)越高，級(jí)差百分比越大；職級(jí)越低，級(jí)差百分比越小。高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員及基層管理人員級(jí)差分別設(shè)計(jì)為：35% 20% 10%3.薪酬總額、級(jí)差額分布按照內(nèi)凹形圓滑曲線設(shè)計(jì)內(nèi)凹形的圓弧曲線分布體現(xiàn)出了動(dòng)態(tài)級(jí)差及不同激勵(lì)力度的原則。七.明確等級(jí)原則在薪酬體系設(shè)計(jì)中，根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果體現(xiàn)不同級(jí)別員工不同的職等和 職級(jí)。目前由于崗位描述和職位評(píng)估工作尚未完成，因此我們只能先進(jìn)行整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，每個(gè)職位的“對(duì)號(hào)入座”工作要在崗位描述和職位評(píng)估工作完成后 進(jìn)行。第三章薪酬體系設(shè)

11、計(jì)一.薪酬體系的構(gòu)成1. 員工薪酬的構(gòu)成員工的薪酬由下列三部分組成：靜態(tài)工資-員工的基本工資動(dòng)態(tài)工資-員工的效績工資人態(tài)工資-工齡工資及各種津貼2. 高、中、基層員工收入的構(gòu)成比例(1) 構(gòu)成比例如下圖表示:各類人員的收入構(gòu)成圖文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編輯.歡迎下載支持動(dòng)態(tài)工資動(dòng)態(tài)工資動(dòng)態(tài)工資靜、人態(tài)工資靜、人態(tài)工資靜、人態(tài)工資基層管理人員、工人中級(jí)管理人員高級(jí)管理人員(2) 各層次員工收入中比例不同：高級(jí)管理人員：靜、人態(tài)工資所占比例較少，動(dòng)態(tài)工資所占比例較 大，股權(quán)收入所占比例最大。中級(jí)管理人員：靜、人態(tài)工資、動(dòng)態(tài)工資、股權(quán)收入所占比例相差 不大?；鶎庸芾砣藛T、工人： 靜

12、、人態(tài)工資所占比例最大，動(dòng)態(tài)工資 所占比例較小，股權(quán)收入所占比例最小。薪酬額度的確定1薪酬額度的確定原則公平性、合理性、競爭性。比同地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)的平均工資水平稍高。可以起到保障員工穩(wěn)定生活的作用。2薪酬額度的確定依據(jù)對(duì)本地區(qū)同行業(yè)薪資水平的調(diào)查而得出的行業(yè)基本薪酬水準(zhǔn)。公司所作的“崗位設(shè)置”與“崗位描述”。工資起點(diǎn)、梯級(jí)的確定。3. 薪酬額度的確定步驟同行業(yè)、同地區(qū)基本薪資情況的調(diào)查;職種設(shè)計(jì)；工資起點(diǎn)、梯級(jí)的設(shè)定；公司支付能力的測算。薪酬額度分布的原則1薪酬額度分布曲線薪酬額度分布曲線按照內(nèi)凹圓滑曲線形設(shè)計(jì)（參見下圖）圖-2 :薪酬總額分布曲線圖2.級(jí)差分布曲線級(jí)差分布曲線按照內(nèi)凹圓滑曲

13、線形設(shè)計(jì)，各級(jí)工資的級(jí)差按照一定的百 分比計(jì)算級(jí)差，使級(jí)差曲線呈內(nèi)凹圓滑曲線形（參見下圖），從而發(fā)揮薪酬級(jí) 差的最大功效。圖-3 :3.同一級(jí)別人員跨越多個(gè)工資級(jí)別同一級(jí)別人員跨越多個(gè)工資級(jí)別，給各級(jí)員工的提升提供空間。為同一級(jí)別的員工設(shè)計(jì)多個(gè)工資級(jí)別，一方面可以根據(jù)員工的能力不 同提供不同的工資待遇；另一方面可以為員工的提升提供足夠的空 間，使業(yè)績較佳的員工在客觀條件不足的情況下（如工齡較短）獲得 9文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編輯文檔來源為 :從網(wǎng)絡(luò)收集整理 .word 版本可編輯 .歡迎下載支持足夠的工資補(bǔ)償。四靜、動(dòng)態(tài)工資額度的確定1靜、動(dòng)態(tài)工資的確定的思路靜態(tài)工資以保障

14、員工的基本生活為原則，對(duì)于不同層次的員工，其基 本生活保障費(fèi)用也不同。動(dòng)態(tài)工資以目標(biāo)管理和績效考核制度作為確定的總依據(jù)，每年年中和 年末對(duì)各級(jí)干部進(jìn)行一次考核。一般員工每季度考核一次。2確定靜、動(dòng)態(tài)工資比例靜動(dòng)態(tài)工資比例因級(jí)別不同有所差別。 級(jí)別越高， 動(dòng)態(tài)工資所占比例 越大；級(jí)別越低，動(dòng)態(tài)工資所占比例越小。高級(jí)、中級(jí)及基層管理人員 靜動(dòng)態(tài)工資比例可分別設(shè)為： 4：6 ，5： 5 ，6：4。3中層以上干部實(shí)行“年薪制”中層以上管理人員以年度作為動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放期限。 基層管理人員和 工人實(shí)行“季度獎(jiǎng)金制” ，即以季度為動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放期限。4一般工人薪酬制定方法公司的普通工人薪酬制定方法同上，但靜

15、態(tài)工資所占比重較大，具 體方案另行制定。五人態(tài)工資的確定人態(tài)工資 是指企業(yè)年功工資（工齡津貼）及公司規(guī)定的其他津貼。 企業(yè)年功工資 是為了鼓勵(lì)員工在本企業(yè)長期工作， 同時(shí)對(duì)在企業(yè)多 年但始終沒有得到升遷機(jī)會(huì)的員工提供補(bǔ)償。1年功工資額確定方法1）本公司工作滿一年但未滿五年者（含五年）從第二年起，50元X工齡/月。2）本公司工作五年以上不滿十年者（含十年）從第五年起， 5 年以上年 份，25元X工齡/月。3） 在本公司工作十年以上，從第十年起， 10 年以上年份，15元X工齡/月。2其它津貼國家規(guī)定的各項(xiàng)福利、津貼，按國家規(guī)定發(fā)放。過去在年終發(fā)放的“雙薪制”在實(shí)行新的薪酬制度后，由于動(dòng)態(tài)工資 數(shù)

16、額較大（特別是高中級(jí)干部） ，原則上應(yīng)該廢止。 如企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好時(shí)， 對(duì)于低層次員工由于其動(dòng)態(tài)工資數(shù)額相對(duì)較小，可以適當(dāng)考慮發(fā)放一定額 度的年終獎(jiǎng)金。第四章 薪酬體系方案拓展為了給公司內(nèi)各職級(jí)人員在薪酬上留有更大的發(fā)展空間， 可將上述薪酬體系 加以拓展。一拓展方案生成原則在各職級(jí)內(nèi)將級(jí)差分解，在每一級(jí)數(shù)之間增加 2 - 3個(gè)子級(jí)數(shù)。各子級(jí)數(shù)之間的級(jí)差仍按照百分比進(jìn)行設(shè)計(jì)，子級(jí)差中第一子級(jí)差幅度 較大，其它子級(jí)差大體呈均勻分布。公司各層次員工子級(jí)差：? 高級(jí)管理人員子級(jí)差分別為： 10%， 20%， 28%；? 中級(jí)管理人員子級(jí)差分別為： 7%， 10%， 15%；? 基層工作人員子級(jí)差分別為

17、： 5%， 8%。拓展方案適用原則在級(jí)別認(rèn)定、評(píng)估后升降級(jí)的處理中，主要參照薪酬體系主方案確定薪 酬。在下列情況下參考使用拓展方案? 任職資格不符合崗位說明書的任職條件時(shí)，但該員工仍需使用時(shí)， 根據(jù)不符合程度（不足或超出）按照薪酬體系主方案加以升降；? 評(píng)估后達(dá)不到主方案級(jí)別時(shí)，根據(jù)其程度（不足或超出）按照薪酬 體系主方案加以升降；? 日常工作過程中需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰時(shí)，根據(jù)其程度（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰）按 照薪酬體系主方案加以升降。第五章 薪酬體系方案演示依據(jù)上述原則和方法，將生成如下體系：薪酬體系設(shè)計(jì)總表依據(jù)上述原則和方法，我們將生成薪酬體系設(shè)計(jì)總表。（參見附表 -1；附表 -2）1薪酬體系總表說明：（

18、 1） 以上所有數(shù)據(jù)皆為演示數(shù)據(jù)，待初步方案確定后，再通過企業(yè)承受能 力測算后正式確定。（ 2） 職等：員工分為高級(jí)、中級(jí)、基層三個(gè)層次，不同崗位分別有不同職 等與其相對(duì)應(yīng)。各崗位的職等根據(jù)崗位分析結(jié)果劃分。在高、中及基 層三個(gè)層次中分別劃有 2、4、4 個(gè)職等，分別用 A、B、C、D、E、F、 G、H、I 、J 表示，共 10 個(gè)職等。（3）職級(jí)：基本級(jí)數(shù)，共分為 20個(gè)基本級(jí)。 調(diào)整級(jí)數(shù)參見下文“薪酬體系 拓展方案”。（4）級(jí)差：高級(jí)： 35%；中級(jí)：20%；基層： 10%。標(biāo)題下所列數(shù)額為月工資 總額。（5）靜: 動(dòng)：指靜態(tài)工資與動(dòng)態(tài)工資之間的比例。具體為：高級(jí)： 4:6 ；中 12文檔

19、來源為 :從網(wǎng)絡(luò)收集整理 .word 版本可編輯 .文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編輯.歡迎下載支持級(jí)：5:5 ;基層：6:4。標(biāo)題下所列數(shù)額為月靜態(tài)工資額。(6) 月薪級(jí)差1高級(jí)管理人員月薪總額各級(jí)級(jí)差額；月薪級(jí)差2:中級(jí)管理人員月薪總額各級(jí)級(jí)差額；月薪級(jí)差3:基層工作人員月薪總額各級(jí)級(jí)差額。(7) 總系列示意：各基本級(jí)別月薪總額示意。各級(jí)重疊部分取下一級(jí)別數(shù) 額。(8) 總級(jí)差示意：根據(jù)總系列示意計(jì)算各級(jí)別之間級(jí)差。2.薪酬設(shè)計(jì)分析(1)薪酬總額分布示意表-1 :級(jí) 數(shù)12345678910薪 酬18000130009800730061005100425035502950265

20、0級(jí) 數(shù)11121314151617181920薪 酬2400220020001800165015001350125011501050圖-4 :(2)薪酬總額級(jí)差分布示意表-2 :級(jí)數(shù)12345678910級(jí)差50003200250012001000850700600300級(jí)數(shù)11121314151617181920級(jí)差250200200200150150150100100100圖-5 :月薪級(jí)差分布示意圖注：演示圖數(shù)據(jù)未取整.1）高級(jí)管理人員薪酬總額分布表-3 :級(jí)數(shù)12345薪酬1800013000980073005400圖-6 :2）高級(jí)管理人員薪酬級(jí)差分布表-4 :級(jí)數(shù)12345級(jí)差5

21、000320025001900圖-7 :3）中級(jí)管理人員薪酬總額分布表-5 :級(jí) 數(shù)456789101112薪 酬730061005100425035502950245020501700圖-8 :4）中級(jí)管理人員薪酬級(jí)差分布表-6 :級(jí) 數(shù)456789101112級(jí) 差12001000850700600500400350圖-9 :5）基層管理人員薪酬總額分布表-7 :級(jí)數(shù)91011121314151617181920薪酬295026502450220020001850165015001350125011501050圖-10 :6）基層管理人員薪酬級(jí)差分布表-8 :級(jí)數(shù)9101112131415

22、1617181920級(jí)差305277252229208189172157142129118圖-11 :二薪酬體系拓展方案1 薪酬體系拓展方案總表（參見 ExceI附表2）2 簡要說明：在薪酬體系拓展方案中，共有92個(gè)子級(jí)數(shù)，可為各級(jí)別人員提供較大 發(fā)展空間。表內(nèi)所列的子級(jí)的級(jí)差百分比：表內(nèi)按照高、中、基三個(gè)層次分別列有三種子級(jí)的級(jí)差百分比，即：?高級(jí)：10% 20% 28% 35%? 中級(jí)：7%, 10% 15% 20%?基層：5% , 8% 10%以上是我們對(duì)公司薪酬體系的基本設(shè)計(jì)方案。我們希望在本初步方案得到公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)同的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行方案的全部設(shè)計(jì)。之后我們還需要進(jìn)行以下兩項(xiàng)重要工作：

23、? 職位評(píng)估。在進(jìn)行評(píng)估之后，才能進(jìn)行各職位與工資登記的對(duì)號(hào)入座15文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編輯文檔來源為 :從網(wǎng)絡(luò)收集整理 .word 版本可編輯 .歡迎下載支持工作。? 企業(yè)承受能力的測算。在確定了全部薪酬機(jī)構(gòu)和各職位對(duì)號(hào)入座工作 后才能進(jìn)行企業(yè)承受能力的測算工作。如果企業(yè)承受能力有問題時(shí)， 還要進(jìn)行薪酬額度和級(jí)差的調(diào)整。因此本報(bào)告中的許多細(xì)節(jié)還需要再進(jìn)一步調(diào)研及測算。15文檔來源為 :從網(wǎng)絡(luò)收集整理 .word 版本可編輯文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持附表-1:管理人員薪酬體系設(shè)計(jì)方案單位：人民幣元職級(jí)高級(jí)中級(jí)基層月薪 級(jí)差(1)月薪 級(jí)差(

24、2)月薪 級(jí)差(3)薪酬總 額系列 示意總級(jí)差示意級(jí)數(shù)薪酬總額靜態(tài)工資職等薪酬總額靜態(tài)工資職等薪酬總額靜態(tài)工資職等級(jí)差35%靜：動(dòng)4 : 6級(jí)差20%靜：動(dòng)5： 5級(jí)差10%靜：動(dòng)6： 411800072002130005200A50001300C398003920B級(jí)差20%3200980(32004730029207300365025007300250055400216061003050C1900120061001200651002550D1000510010007425021258504250850835501775E級(jí)差10%70035507009295014752950177060029506001024501225F26501590G500300265030011205010252400144040