人力資源師二級考試必考題

1、人力資源師二級考試必考題人力資源規(guī)劃 1、請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系。 答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段；組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2、請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人口環(huán)境；科技環(huán)境；文化、法律等社 會因素。3、簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。答：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟為：分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式， 將企業(yè)劃分為不同的、 相對獨(dú)立的部門； 為各個(gè)部門選擇合適的 部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)； 將各個(gè)部門組合起來， 形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境 的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)選擇的方式

2、有： 以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、 矩陣結(jié)構(gòu)等模式； 以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式；以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等模式。4、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括： 對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行調(diào)查， 掌握資料和情 況；通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)； 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)， 組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個(gè)管理層來做？決策制定涉及哪些 部門等；分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。 組織結(jié)構(gòu)診斷

3、的程序包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)；組織結(jié)構(gòu)分析；組織決策分析；組織關(guān)系分析。5、簡述組織變革實(shí)施的程序和方式。答：組織變革實(shí)施的程序包括：組織診斷；確定問題；提出改革方案；確定實(shí)施計(jì) 劃；評價(jià)效果；信息反饋。組織變革實(shí)施的方式有：改良式變革；爆破式變革；計(jì)劃式變革。6、簡述組織結(jié)構(gòu)整 的依據(jù)及過程。答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括： 按照整分合原理， 在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化； 對已作的職能分工進(jìn) 行有效整合， 才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)； 通過有效的分合和整合， 使企業(yè)上 下暢通、左右協(xié)調(diào)。組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：擬定目標(biāo)階段；規(guī)劃階段；互動階段；控制階段。招聘與配置1、簡述員工素質(zhì)測評的基本原

4、理、類型和主要原則。答：員工素質(zhì)測評的基本原理包括：個(gè)體差異原理：工作差異原理；人崗匹配原理。員工素質(zhì)測評的主要原則是：客觀測評與主觀測試相結(jié)合;定性測評與定量測評相結(jié)合: 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合：素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合;分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合2、簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系 答：員工素質(zhì)測評量化的主要形式包括： 一次量化和二次量化；類別量化和模糊量化；順序量化，等距量化與比例量化；當(dāng)量 7、簡述企業(yè)人員規(guī) 劃的內(nèi)容和作用。答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃；人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃； 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工績效管理計(jì)劃；其他計(jì)劃。企業(yè)人員規(guī)劃的作

5、用有： 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求； 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展； 協(xié)調(diào)人力資源 管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。8、請對企業(yè)人員規(guī) 劃的環(huán)境進(jìn)行分析。答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。其中外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人口環(huán)境；科技環(huán)境；文化、法律等社會因素。內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征；企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)文化；企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。9、簡述人力資源預(yù) 測的內(nèi)容、原理和作用。答：人力資源預(yù)測的內(nèi)容包括： 企業(yè)人力資源需求預(yù)測； 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測； 企業(yè)人力資源 結(jié)構(gòu)預(yù)測；企業(yè)特種人力資源預(yù)測。人力資源預(yù)測的原理是： 通過各種定性、定量

6、方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析； 發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相 互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡。人力資源預(yù)測的作 用是：對組織方面的貢獻(xiàn)；可以提高組織的競爭力。10、分析人力資源 需求預(yù)測的影響因素。答：影響人力資源需求預(yù)測的因素包括：顧客需求的變化；生產(chǎn)需求；勞動力成本趨勢；勞動生產(chǎn)力的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動情況；曠工趨向；政府方針政 策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；11社會安全福利保障。11 、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。答：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測 法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求 加

7、以預(yù)測；描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假 設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測；德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式， 聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估， 并通過多次重復(fù)， 最終達(dá) 成一致意見；轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然 后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)輔助人員的數(shù)量：人員比率法：先計(jì)算量化。員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系包含：素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度、標(biāo)記）；素質(zhì)測評體系的構(gòu)成（橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)）：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模 參照性標(biāo)準(zhǔn)體系） 。3、簡述品德測評、知識測評秘能力測評的內(nèi)

8、容和方法 答：品德測評的內(nèi)容和方法包括： FRC品德測評法：事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評；問卷法：通過卡特爾 16個(gè)因素修改問卷，艾森克個(gè)性問卷或明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷進(jìn)行測評；投身技術(shù)：把真正的測評目的加以隱蔽，從而間接地進(jìn)行測評。出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計(jì)算出所需要的各類人員數(shù)量；趨勢外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申。即從過運(yùn)去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r，達(dá)到預(yù)測目的；回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預(yù)測事物未來和發(fā)展趨勢，達(dá)到預(yù)測目的：經(jīng)濟(jì)計(jì)量法：綜合考慮各種因

9、素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預(yù)測人力資源需求；灰色預(yù)測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測；生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進(jìn)行預(yù)測 ；11 馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù) 的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律， 由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài) ；12 定員定額 分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等 方式來進(jìn)行預(yù)測 ；13 計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對各種情況下企 業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測人力資源需求。12列舉并簡述人所知道的人力資源供給預(yù)測的

10、分析方法答：人力資源信 息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流 動信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測的分析；管理人員接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測 ；馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織 在未來的人員供給情況；外部供給預(yù)測分析： 綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀， 勞動力市場發(fā)育程度，社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏等因素，對外部供給預(yù)測進(jìn)行分析。13、如何進(jìn)行企業(yè) 人員的供需平衡分析？ 答：組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求：企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時(shí)也說明人力

11、資源供小以求；對企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測分析之后，根據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。14、簡述制定人員 規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及及的制定程序 答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則：確保人力資源需求的原則；與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則：保持適度流動性原則 人力資源規(guī)劃具體制定程序包括：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息；根據(jù)企業(yè)和部門知識測評的內(nèi)容包括：記憶、理解、應(yīng)用。方法可以規(guī)納為：知識；理解；應(yīng)用；分析；綜合；評價(jià)。能力測評的內(nèi)容包括：一般能力測評：通過智力測驗(yàn)、分為個(gè)人和團(tuán)體兩種方式；特殊能力測評：對某行業(yè)，組織與崗位特定能力進(jìn)行測

12、評：創(chuàng)造力測評：通過托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)。威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)及吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)來進(jìn)行測評；學(xué)習(xí)能力測評：可通過心理測驗(yàn)，面試，情景測試等筆試方式進(jìn)行測評。4、簡述素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。答：測評準(zhǔn)備階段的步驟和方法為：收集必須有的資料；的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測準(zhǔn)備資料：分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對供需進(jìn)行預(yù)測；制定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃；人員規(guī)劃的主人與修正。15、請列出一個(gè)具體的案例： 按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計(jì)劃書答：立鵬公司 2007 源計(jì)劃書2006 要

13、結(jié)束，為了做好 2007 年的人力資源計(jì)劃，特就公司 2007 年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況，作出 2007 年的人 力資源規(guī)劃： 人員配備計(jì)劃：在 2006 年銷售量 400 萬的基礎(chǔ)上， 2007 年再增加 1000 萬的前提下，計(jì)劃從內(nèi)部人力資源 信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級的管理，再在現(xiàn)有的 500 人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工 ； 人員補(bǔ)充計(jì)劃：按照內(nèi)部供給分析， 預(yù)測內(nèi)部供給人數(shù)， 再進(jìn)行外部供給分析，預(yù)測外部供給人數(shù)，根據(jù)公 司增加 100 萬銷售的戰(zhàn)略要求， 并對各個(gè)崗位， 人員配置情況進(jìn)行預(yù)測分析， 確定最終的補(bǔ) 充人數(shù) ； 人員

14、晉升計(jì)劃： 按照晉升條件，晉升比率，晉升時(shí)間等指標(biāo)，進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升計(jì)劃，達(dá)到人 與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上 ； 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：制定 2007 年的年度培訓(xùn)計(jì)劃，有效的開發(fā)人員培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)計(jì)劃包括：受訓(xùn)人員 的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。最大極限的開發(fā)員工的潛能； 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能， 制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃。 先對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算， 并設(shè)計(jì)、 制定、 實(shí)施未來一年的激勵(lì)措施， 以充分調(diào)動員工的積極性 ； 員工績效管理計(jì)劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃， 把員工的個(gè)人

15、職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來， 從而有效留住人 才，穩(wěn)定公司的員工隊(duì)伍。開展績效考核制度，通過對各個(gè)方面的績效評估，確定其績效獎(jiǎng) 金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用； 其他計(jì)劃：制定員工援助計(jì)劃， 安全生產(chǎn)計(jì)劃等， 確保員工在最需要幫助的時(shí)候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。 提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。既為企業(yè)節(jié) 省了不必要的安全事故的支出，又同時(shí)保障了員工的人身安全，達(dá)到以人為本的目的。 組織強(qiáng)有力的測評小組；測評方案的制定；選擇合理的測評方法。 測評實(shí)施階段的步驟和方法為： 測評前的動員； 測評時(shí)間和環(huán)境的選擇； 測評

16、操作程序 （測評指導(dǎo)、實(shí)際測評、回收測評） 。測評結(jié)果調(diào)整階段的步驟和方法為： 分析引起測評結(jié)果誤差的原因； 測評結(jié)果處理的常 用分析法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析）；測評數(shù)據(jù)處理。測評綜合分析階段的步驟和方法為：測評結(jié)果的描述（數(shù)學(xué)描述、文字描述）：員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)字分類標(biāo)準(zhǔn)）；員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）；測評結(jié)果分析（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法） 。5、說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。答：面試的內(nèi)涵主要包括：以談話和觀察為主要工具；面試是一個(gè)雙向溝通的過程；面試具有明確的目的性； 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的； 面試考官與應(yīng)聘

17、者在面試 過程中的地位是不平等的。面試的類型主要包括： 根據(jù)面試標(biāo)準(zhǔn)化程序， 面試可以分結(jié)構(gòu)化面試、 非結(jié)構(gòu)化面試和半 結(jié)構(gòu)華面試； 根據(jù)面試實(shí)施的方式， 面試呆以分為單獨(dú)面試與小組面試； 根據(jù)面試題目 的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的發(fā)展趨勢主要包括： 面試形式豐富多樣； 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流； 提問的 彈性化；面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序包括：面試的準(zhǔn)備階段（制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評估方式確定、培訓(xùn)面試考官）；面試的實(shí)施階段：（關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié) 束階段）；面試的總結(jié)階段：（綜合面試

18、結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔）；面試的評價(jià)階段。6、簡述面試的常見問題與實(shí)施技巧。答：面試過程中的常見問題培訓(xùn)與開發(fā) 1、簡述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法。答：員工培訓(xùn)計(jì)劃的程序和方法是：培訓(xùn)需要分析、測評現(xiàn)有成績，估計(jì)它與理想水平的差距；工作崗位說明，可觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)；工作任務(wù)分析，對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析； 培訓(xùn)內(nèi)容排序， 界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系， 據(jù)此進(jìn)行 排序；描述培訓(xùn)目標(biāo)，任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工；設(shè)計(jì)培訓(xùn) 內(nèi)容，聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目； 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法， 采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、 小組討論、 專家咨詢等多種形式提

19、出具體對策； 設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)， 采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請專家對測評工具、 評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評價(jià)；試驗(yàn)難證，證求多方意見，或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)，進(jìn)行診斷， 找出問題并修改完善。員工教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法是： 確定教學(xué)目的； 闡明教學(xué)目標(biāo)； 分析教學(xué)對象的 特征； 選擇教學(xué)策略； 選擇教學(xué)方法及媒體； 實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃； 評估學(xué)員的學(xué) 習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。2、簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序。答：培訓(xùn)課程的要素包括：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；課程教材；教學(xué)模式；教學(xué)策略；課程評價(jià)；教學(xué)評價(jià)；教學(xué)組織；課程時(shí)間；課程空間；1O1培訓(xùn)教師；12C學(xué)員。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則包括：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企

20、業(yè) 和學(xué)員的要求； 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律； 培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè) 培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序是： 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃 （企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、 培訓(xùn)課程計(jì)劃） ； 培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分析）；信息和資料的收集（咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家，借鑒其他培訓(xùn)課程）；課程模塊設(shè)計(jì)；課程內(nèi)容的確定（課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)容的制作、 包括：面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性； 面試問題設(shè)計(jì)不合理；面試考官的偏見。面試過程中的實(shí)施技巧包括：充分準(zhǔn)備；靈活提問；多聽少說；善于提取要點(diǎn)；進(jìn)行階段性總結(jié)；排除各種干擾；不要帶有個(gè)人偏見；在傾

21、聽時(shí)注意思考；注意肢體語言溝通。7、簡介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。答：結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序主要包括；構(gòu)建選拔型素質(zhì)模型；設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱； 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表；培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官；結(jié)構(gòu)化面試及評分；決策。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)方法包括： 測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)； 結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)； 評分標(biāo)準(zhǔn)的 確定。8、簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。答：行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵是： 它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題， 在對 目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上， 對崗位所需要的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定， 然 后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本， 在勝任特征的層次對應(yīng)聘者作

22、出 評價(jià)。行為結(jié)構(gòu)面試的問題設(shè)計(jì)要求包括： 情境即經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)； 目標(biāo)即在這 課程內(nèi)容的安排）；課程演練與試驗(yàn)；信息反饋與課程修訂。3、介紹培訓(xùn)教師的來源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)。答：培訓(xùn)教師的來源主要包括外部聘請和內(nèi)部開發(fā)。外部聘請的特點(diǎn)是： 外部聘請選擇范圍大、 可獲得高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源； 可帶來全新 的理念；對學(xué)員具有較大的吸引力；可提高檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容易營造 氣氛獲得良好的培訓(xùn)效果。內(nèi)部開發(fā)的特點(diǎn)是： 對各方面比較了解，使培訓(xùn)更有針對性，有利于提高培訓(xùn)效果；與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)師資成本低。 培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)包括： 具

23、備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識； 對培訓(xùn)內(nèi) 容涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)； 具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧； 能熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要 的培訓(xùn)教材與工具； 具有良好的交流與溝通能力； 具有領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力； 善 于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題； 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料； 掌握培訓(xùn)內(nèi)客所 涉及的一些相關(guān)前沿問題；擁有熱情和教學(xué)愿望。4、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法。 答：培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法主要包括： 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法： 不同的課程內(nèi)容需要利用不同 的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)；學(xué)員的差異性：選擇培訓(xùn)手段時(shí)，還要考慮學(xué)員的差異性；學(xué)員的興趣與動力： 要想取得比較好的效果， 必須使用有效的培訓(xùn)手段來提

24、高學(xué)員的興趣和動力； 評估手段的可行性：在選擇培訓(xùn)手段時(shí)，需要評估這種手段是否具有可行性。5、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。答：企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：知識補(bǔ)充與更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變； 思維技巧。企業(yè)管理人員培訓(xùn)的方法主要包括：在職開發(fā)；替補(bǔ)訓(xùn)練；短期學(xué)習(xí)；輪流任職計(jì)情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)； 行動即為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動； 結(jié)果即行動的結(jié)果， 包 括積極和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果。9、簡述招聘決策中的群體決策方法。答：招聘決策中的群體決策方法是： 建立招聘團(tuán)隊(duì)確定招聘人員的評價(jià)權(quán)重； 實(shí)施招聘 測試；作出聘用決策。10、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。答：

25、無領(lǐng)導(dǎo)小組的概念是：簡稱LGD，是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一事實(shí)上數(shù)量的一組被評人（ 6-9 人），在規(guī)定的時(shí)間（約 1 小時(shí)）內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論 中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。無領(lǐng)導(dǎo)小組的類型包括： 根據(jù)討論的主題有無情境性， 可以分為情境性討論和無情境性討論。 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組的原理是： 運(yùn)用松散群體討論的形式， 快速誘發(fā)人們的物定行為， 并通過對這些 行為的定性描述， 定量分析以及人際比較來判斷被評價(jià)者的個(gè)性特征。 無領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)點(diǎn)包 括：具有生動的人際互動效應(yīng)；能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生

26、互動；討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)；被評價(jià)者難以掩飾自己的特 劃；決策模擬訓(xùn)練；決策競賽；敏感性訓(xùn)練；跨文化管理訓(xùn)練。6、簡述培訓(xùn)效果評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟。 答：培訓(xùn)效果評估的基本概念是： 通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系， 對員工培訓(xùn)是否 達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)， 培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、 分析和評價(jià)， 然后將評估 結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃、以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。培訓(xùn)效果評估的類型包括：反應(yīng)評估；學(xué)習(xí)評估；行為評估；結(jié)果評估。 培訓(xùn)效果評估的形式包括：非正式評估和正式評估；建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。 培訓(xùn)效果評估的作用包括： 培訓(xùn)前

27、評估的作用 （保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性； 確保培訓(xùn)計(jì) 劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性）； 培訓(xùn)中評估的作用（保證培訓(xùn)活動按計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整； 可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)， 以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)要求， 從而 為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)；過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果）：培訓(xùn)后效果評估的作用 （可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行合理的判斷， 以便了解某一項(xiàng)目的是否達(dá)到原定的目 標(biāo)和要求； 受訓(xùn)人知識技能的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益， 評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何

28、， 有助于資金得到合理的配置； 可 以較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作；可以分為管理決策者提供所需的信息）。培訓(xùn)效果評估的具體步驟為： 作出培訓(xùn)評估的決定 （評估的可行性分析、 確定評估的目的） ； 制度培訓(xùn)評估的計(jì)劃 （選擇培訓(xùn)的評估人員、 選定培訓(xùn)評估的對象、 建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫、 選擇培訓(xùn)評估的形式、選擇培訓(xùn)評估的方法、確定方案及測試工點(diǎn)；測評效率高。無領(lǐng)導(dǎo)小組的缺點(diǎn)包括： 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量； 對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高； 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。11、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。答：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程是：前期準(zhǔn)備，（編制討論題目、設(shè)計(jì)

29、平分表、編制計(jì)時(shí)表、對考官的培訓(xùn)、選定場地、確定討論小組）；具體實(shí)施階段（宣讀指導(dǎo)語、討論階段）； 評價(jià)與總結(jié)（參與程序、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感）。12、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型、設(shè)計(jì)原則和流程。答：無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型包括：開放式問題；兩難式問題；排序選擇型問題；資源爭奪型題目；實(shí)際操作題目。無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計(jì)原則是：聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性。無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計(jì)流程是：選擇題目類型；編寫初稿；調(diào)查可用性；向?qū)＜易稍儯粶y試；反饋、修改、完善。具）；收集整理和分析數(shù)據(jù)；培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告；及時(shí)反 饋評估結(jié)果。7、簡述培訓(xùn)評估的

30、層級體系的特點(diǎn)、評估標(biāo)準(zhǔn)及評估方法的應(yīng)用。答：培訓(xùn)評估的層級體系的特點(diǎn)：將培訓(xùn)成果劃分為四個(gè)層級的框架體系，包抱反應(yīng)評估、 學(xué)習(xí)評估、 行為評估、結(jié)果評估，因此在建立培訓(xùn)效果評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，培訓(xùn)成果的考評內(nèi)容和 重點(diǎn)也就十分清晰明確。培訓(xùn)評估的層級體系的評估標(biāo)準(zhǔn)包括：相關(guān)度（標(biāo)準(zhǔn)干擾、標(biāo)準(zhǔn)缺陷）：信度；區(qū)分度；可行性。培訓(xùn)評估的層級體系的評估方法的應(yīng)用主要包括： 反應(yīng)評估： 在課程剛結(jié)束時(shí)， 了解學(xué)員 對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程序； 學(xué)習(xí)評估： 著眼于學(xué)習(xí)效果的度量， 即評估學(xué)員在知 識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲；行為評估：評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變；結(jié)果評估：通過對質(zhì)量、

31、數(shù)量、安全、銷售額、成本利潤、投資回報(bào)率等企 業(yè)和學(xué)員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查， 與培訓(xùn)前進(jìn)行對照， 判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 情況。 8、簡介培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫步驟和要求。答：培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫步驟主要包括： 導(dǎo)言； 概述評估實(shí)施的過程； 闡明評估結(jié)果； 解釋、評論、評估結(jié)果和提供參考意見；附錄；報(bào)告提要。培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫要求有： 調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性； 組 織對培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力， 必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價(jià)值； 評估者必須綜觀 培訓(xùn)的整體效果； 評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面；評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估報(bào)

32、告；要注意報(bào)告的文學(xué)表述與修飾?？冃Ч芾?、簡述績效考評效標(biāo)的概念和種類。答：績效考評效標(biāo)的概念是：效標(biāo)是指評價(jià)員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對 個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求?？冃Э荚u效標(biāo)的種類包括：特征性效標(biāo)；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)。2、 具體說明行為導(dǎo)向型，結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考證的九種方法的答：薪酬市場調(diào)查 的概念： 是指企業(yè)采用科學(xué)的方法， 通過各種途徑， 采取有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇 以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬市場調(diào)查的種類： A、從調(diào)查方式看有二種類型：正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè) 性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）：非正式調(diào)查。B、從主持

33、薪酬調(diào)查的主體來看可分內(nèi)容： 首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績效有關(guān)的若干評價(jià)要素，再以這些評價(jià)要素為基礎(chǔ)， 確定出具體的考評項(xiàng)目（指標(biāo)） ，每個(gè)項(xiàng)目分成 5-9 個(gè)等級，最后制成專用的考評量表。 特點(diǎn)： 涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果， 使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有簡 單易行、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。實(shí)施要點(diǎn)： 在應(yīng)用過程中， 考評者根據(jù)對下屬的觀察和了解。 只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級評 估的尺度上作出記號，待考評完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得出考評總結(jié)果。7、合成考評法： 內(nèi)容：將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。特點(diǎn)： 合成考評法雖不能進(jìn)行人員的橫向比

34、較， 但對管理人員來說， 具有更強(qiáng)的針對性和適 用性，從而有助于提高績效管理水平。實(shí)施要點(diǎn)： 采用一定的表格形式， 在對各評價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上， 將考評 與績效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一起， 通過考評， 找出存在的問題和不足， 并提出今后的改進(jìn) 措施和辦法。8、日清日結(jié)法：內(nèi)容： 對全公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo) 管理體系。 同時(shí)， 每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距， 確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動 態(tài)調(diào)整。特點(diǎn)：體現(xiàn)了 “客觀、真實(shí)、公平、公正和公開 ”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的 “保障與激 勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮。實(shí)施要點(diǎn)： 先設(shè)定

35、目標(biāo)， 然后每天對工作進(jìn)度和實(shí)際完成情況進(jìn)行小結(jié)， 對反映出來的問題 及時(shí)糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評，使員工的績效考評有據(jù)可查，事實(shí)清楚。9、評價(jià)中心技術(shù)： 內(nèi)容：采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個(gè)人測驗(yàn)，面變評價(jià)，管理游戲，個(gè)人報(bào)告等方法 技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實(shí)的依據(jù)。 特點(diǎn)：通過實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測驗(yàn)、面談評價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告等，可 以檢驗(yàn)決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)能 力，表達(dá)能力和影響力作出評價(jià)。實(shí)施要點(diǎn)： 實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題； 團(tuán)體討論，圍繞專題作出整體 決定

36、；通過陳述報(bào)告，檢測表達(dá)和雄辯能力。3、說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對 20 種考評方法的性能特征進(jìn)行對比分析。答：在績效考評活動中可能出現(xiàn)的偏誤包括：分布誤差（寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢 和中間傾向）；暈輪誤差；個(gè)人偏見；優(yōu)先和近期效應(yīng)；自我中心效應(yīng)（對比誤差、 相似偏差）；后繼效應(yīng)；評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。20種考評方法的性能特征對比分析：這 20種考評方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢，也有自 己的缺陷和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線人員，有的適 用管理或技術(shù)人員。主觀考評的排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述 法和客觀考評的關(guān)鍵事

37、件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法，屬 于行為導(dǎo)向型的考評方法。目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、為：政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查、公司自已組織的調(diào)查。薪酬市場調(diào)查的作用： 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)； 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制 度奠定基礎(chǔ)； 有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢； 有利于控制勞動力成本， 增加企 業(yè)競爭力。薪酬市場調(diào)查的程序和步驟：確定調(diào)查目的；確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、 薪酬信息、時(shí)間段）：選擇調(diào)查方式（企成績記錄法和勞動定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考 評方法。圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清

38、日結(jié)法和評價(jià)中心法， 屬于綜合型的績效考 評方法。4、說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則，以及具體設(shè)計(jì)方法和程序。答：績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括： 適用不同對象范圍的考評體系 （組織績效考評指 標(biāo)體系、個(gè)人績效考評指標(biāo)體系）；不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系（品質(zhì)特征型的績效考 評指標(biāo)體系、行為過程型的績效考評指標(biāo)體系、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系）；績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則包括：針對性原則；科學(xué)性原則；明確性原則。績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的具體方法：要素圖示法；問卷調(diào)查法；個(gè)案研究法；面談法（個(gè)別面談法、座談討論法）：經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；頭腦風(fēng)暴法；績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序：工作分析；理論驗(yàn)證；進(jìn)行

39、指標(biāo)調(diào)查；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。5、說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類、設(shè)計(jì)原則和評分方法、考評標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容和設(shè)計(jì)要求。答：績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類包括：綜合等級標(biāo)準(zhǔn)；分解提問標(biāo)準(zhǔn)。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則包括： 定量準(zhǔn)確的原則； 先進(jìn)合理的原則； 突出特點(diǎn)的原則； 簡潔扼要的原則。績效考評標(biāo)準(zhǔn)的評分方法包括：單一要素的計(jì)分方法；多種要素綜合計(jì)分法?？荚u標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容包括：名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表。 考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)要求包括：充分認(rèn)識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)、明確量表中 “數(shù)字 ”的性質(zhì)， 根據(jù)考評的對象和特點(diǎn)， 以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求， 正確地選擇適用的測量量表。6、說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定

40、義，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的，選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則，平衡 計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)，以及確定工作產(chǎn)出的基本原則。答：關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義為：簡稱KPI，不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位， 具有舉足輕重的作用， 能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)， 而且也代表了績效管理的 實(shí)踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和方法。設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的包括： 從績效管理的全過程來看， 不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對 績效進(jìn)行管理， 就無從提高組織或員工個(gè)人的績效； 對于管理者來說， 提取并設(shè)定關(guān)鍵績 效指標(biāo)對組織或個(gè)人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿 足企業(yè)績效管理的需要； 對

41、于被考評者來說， 提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)， 有利于被考評者 無論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性；增值性；可測性；可控性；關(guān)聯(lián)性；平衡計(jì)分卡的概念：簡稱 BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi)P諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績評價(jià)體系。 從四個(gè)不同的角度（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長）來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企 業(yè)解決有效的績效評價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施，兩個(gè)關(guān)鍵問題。平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)： 平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具； 平衡計(jì)分卡是一 種先進(jìn)的績效衡量的工具； 平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個(gè) 重要方式；平衡業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中

42、介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會公開的信息、調(diào)查問卷）；薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法）；提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。數(shù)據(jù)資料處理分析的方法：簡單平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法；百分位法；四 分位法； 2、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。答：員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容： 員工對薪酬水平的滿意計(jì)分卡也是一種理念十分先 進(jìn)的 “游戲規(guī)則 ”，即一種規(guī)范化的管理制度。確定工作產(chǎn)出的基本原則：增值產(chǎn)出的原則；客戶導(dǎo)向的原則；結(jié)果優(yōu)先的原則； 設(shè)定權(quán)重的原則。7、說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。答：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基

43、本方法： 目標(biāo)分解法 （確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、 進(jìn)行業(yè)務(wù) 價(jià)值樹的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析）：關(guān)鍵分析法；標(biāo)桿基準(zhǔn)法；提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟： 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出； 提取和設(shè)定績效考評 的指標(biāo)； 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)； 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) （工作產(chǎn)出是否 為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間）：修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。8、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。答：構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法：依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI 體系； 根據(jù)

44、不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立 KPI 體系； 根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系。9、簡述 360 度考評的內(nèi)涵和特點(diǎn)。答： 360 度考評的內(nèi)涵是： 360 度考評方法又稱為全視角考評方法它是由被考評者的上級、 同級、 下級和客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行 360 度的全方位評價(jià)， 再通過反饋程序， 達(dá)到改變行為， 提高績效等目的的 考評方法。360度考評的特點(diǎn)：360度考評具有全方位，多角度的特點(diǎn)；360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢，建立更為和諧的工作

45、關(guān)系；360度考評采用匿名評價(jià)方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價(jià)，保證結(jié)果的有效性；360度考評充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。10、說明 360 度考評的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。答：360度考評的實(shí)施程序：評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；培訓(xùn)考評者；實(shí)施 評、統(tǒng)計(jì)評價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對被考評者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃） 果評價(jià)。360 度考評實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)： 確定并培訓(xùn)公司 內(nèi)部從事 360 度考評的管理人員； 實(shí)施 360 度考評 方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)

46、機(jī)； 上級主管應(yīng)與每 位考評進(jìn)行溝通； 使用客觀的統(tǒng)計(jì) 程序； 防止考評過程中 出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為； 準(zhǔn)確識別和估計(jì) 偏見，偏好等對業(yè)績評價(jià)的影響； 對考評者的個(gè)別 意見實(shí)施保密； 不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所注意的事項(xiàng)也有所不同。度；員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度；員工對薪酬差距的滿意度;360 度考評（實(shí)施考;反饋面談；效員工對薪酬決定因素的滿意度； 員工對薪酬調(diào)整的滿意度； 員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度； 員工對工作 本身的滿意度；員工對工作環(huán)境的滿意度。薪酬滿意度調(diào)查的工作程序：確定調(diào)查對象；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查內(nèi)容。薪酬滿意度調(diào)查的分析方法；頻率分析；排序分析；相關(guān)分析

47、。3、簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟。答：工作崗位分類的功能是：在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方 法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)， 對企事業(yè)單位中的全部崗位， 從橫向與縱向兩個(gè)維度上所 進(jìn)行的劃分， 從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級， 作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ) 和依據(jù)。崗位分級的最終結(jié)果， 是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、職級和崗位 等構(gòu)成的體系之中。工作崗位分類的要求是： 崗位分類的層次宜少不宜多； 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù) 企業(yè)的勞動分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定； 大類、 小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有 關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一

48、原則； 要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度； 要考慮對員工進(jìn)行為激勵(lì)的程度；要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。崗位分類的基本步驟：崗位的橫向分級；崗位的縱向分級；根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制 定各類崗位的崗位規(guī)范；建立企業(yè)崗位分類圖表。4、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別和聯(lián)系。答：工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別是： 橫向分類是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)， 將崗位 劃分為職系和職組等；縱向分類是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度，勞動環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級和崗等。工作崗位橫向與縱向分類的聯(lián)系是： 崗位縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上， 對同一職系的崗 位劃分出不同崗級， 并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定

49、崗等。 最終結(jié)果是將企事業(yè)單位的 所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系中。勞動關(guān)系管理1、爭議仲裁的概念和程序分別是什么？ 答：勞動爭議仲裁的概念是： 勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁的程序是：申請和受理；案件仲裁準(zhǔn)備；開庭審理和裁決；仲裁文書的送達(dá)； 2、集體勞動爭議和團(tuán)體勞動爭議有何區(qū)別？ 答：集體勞動爭議是指的是有共同理由， 勞動者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動爭議， 團(tuán)體勞 動爭議指的是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議。3、結(jié)合一兩個(gè)勞動爭議案例，按 照勞動爭議案例分析要點(diǎn)試做分析。答

50、：勞動爭議案例分析要點(diǎn)：確定勞動爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象； 分析引起勞動爭議的事實(shí)和結(jié)果；分析確定意思表示的意志企業(yè)人力資源管理師（級）5、簡述企業(yè)工資制度的 答：利益一利是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本特征， 以國家代表各方面的利益 為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動關(guān)系的矛盾和問題。 隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立， 勞 動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的新特征。 伴隨著政治和經(jīng)濟(jì)體制改革， 我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化， 主要表現(xiàn)在以下 5 個(gè)方面： 勞動關(guān)系主體明確化。 一方為用人單位， 形成和明確，必然使勞動關(guān)系主體明確化。 打破了公有制的勞動關(guān)系一統(tǒng)天下的局面， 特點(diǎn)。勞動關(guān)系利益復(fù)雜化。改革另一方為勞

51、動者； 法人財(cái)產(chǎn)及勞動力產(chǎn)權(quán)的逐漸 勞動關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟(jì)式的發(fā)展，與多種經(jīng)濟(jì)形式相對應(yīng)， 勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去參工作安全感； 一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守考舊思想， 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必答然趨 勢。 案2）為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先 研究并采取如下措施：輔 導(dǎo)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，練和變革的責(zé)任感。習(xí) 使他們充分認(rèn)識變革的必要性 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變 革后的工作崗位。 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 3參考答案： 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是

52、： （1）調(diào)查、 收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的 各種信息。（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測 工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為 主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。存量； 將工資支付項(xiàng)目合并； 確定新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。12、簡述企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作與編制的程序。 答：企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作： 在制定薪酬計(jì)劃前， 而搜集有關(guān)資料， 包括員工薪酬的 基本資料、 企業(yè)整體的薪酬資料、 企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料等， 對所有信息進(jìn)行分 析、檢查。

53、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃編制的程序是： 通過薪酬市場調(diào)查， 比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗 位的薪酬水平； 了解企業(yè)財(cái)力狀況； 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃； 將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出 一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表； 根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額， 計(jì)算薪 酬總額與銷售收入的比值； 各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定， 考 慮本部門人員變化情況， 做出部門的薪酬計(jì)劃后， 報(bào)人力資源部匯總； 匯總與整體薪酬計(jì) 劃不一致的需要再進(jìn)行調(diào)整；將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會報(bào)批。 13、說明企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序。答：企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序是：確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源；確定每個(gè)員工和企

54、業(yè)的繳費(fèi)比例； 確定養(yǎng)老金支付的額度； 確定養(yǎng)老金的支付形式； 確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間； 確定養(yǎng)老金基金管理辦法。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序： 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的來源和額度； 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付 的范圍；確定支付醫(yī)療費(fèi)的作用；確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。社會政治、經(jīng)濟(jì)的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開， 以及此種變化相應(yīng)帶來的行為方式、 思維方式的轉(zhuǎn)變， 均使勞動關(guān)系雙方的 利益追求趨向復(fù)雜化。勞動關(guān)系多變化。勞動權(quán)、擇業(yè)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，企業(yè)經(jīng)營權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，市場經(jīng)濟(jì)本身的動態(tài)多變屬性導(dǎo)致勞動關(guān)系的動態(tài)多變性。 勞動關(guān)系利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制

55、化。 社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 推動法律制約下的契約自 由原則的實(shí)施， 政府若仍使用行政手段干預(yù)， 單方面的決定企業(yè)勞動關(guān)系雙方的事務(wù)已不再 適宜。 市場經(jīng)濟(jì)、民主政治、群眾的法制需要導(dǎo)致依法調(diào)節(jié)勞動關(guān)系雙方的矛盾和利益，法 律化是一個(gè)必然的趨勢。勞動關(guān)系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認(rèn)勞動關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ) 上，通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。所以說：我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個(gè)必然性的轉(zhuǎn)變。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供 大于求或供不應(yīng)求的政策措施。（5）人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。4參考答案： 人力資源預(yù)測的作用是， 在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下， 通過預(yù)測人員需求， 采取措施保留 和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才， 從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn) 在以下兩個(gè)方面：對組織方面的貢獻(xiàn)：（1 ）滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求。（2）提高組織的競爭力。（3）人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。