解析人力資源管理的10大變化

1、標(biāo)題 解析人力資源管理的 10大變化杰麥資本管理的原則不是企業(yè)獨(dú)占其人力和顧客資本，而必須與員工、供應(yīng)商和顧客共同分享這些資本。資金如潮水般自由流通，無須擔(dān)憂資金的不足；技術(shù)即使擁有先進(jìn)的科技，但也未必能生產(chǎn)出使消費(fèi)者滿意的商品；營銷營銷通路時(shí)時(shí)在變，今天的妙招明天或許就會被新通路取而代之。那么，企業(yè)制勝的法寶究竟是什么呢？人才是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動力之源，員工重于利潤，人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。 誰能掌握越多的人才，誰就能脫穎而出，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。21世紀(jì)，將是人力資源管理再造的世紀(jì)。1. 策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得

2、或保持競爭優(yōu)勢的話， 唯有將長期 性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。 因?yàn)槿司哂腥诵?，也擁有人?quán)，不能象機(jī)器設(shè) 備一樣招之即來，揮之即去。2. 人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。在美國，有些機(jī)構(gòu)對企業(yè)做各種各樣的排名， 如幸福 雜志每年評選出美國適合人們 工作的企業(yè)等等。 評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動， 所選參數(shù)通 常為：工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。3. 人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng) 理職位將成為通向 CEO的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、 組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、 管理與評估系統(tǒng)的重新建立、 企業(yè)價(jià)

3、值觀 的重新樹立等等， 企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關(guān)， 和人力資源管理也息息相 關(guān)，有的本身就是人力資源管理問題。因此， 人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、 經(jīng)營 原理、核心技術(shù)等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎CEO職位。4. “以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系， 然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進(jìn)行 培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立 各種獎勵策略，以激勵員工增加其責(zé)任感并取得成果。5. 人員甄選方式呈多元化與彈性化。多元化： 21 世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外

4、包，也可以向外提供，而不再局限于企 業(yè)內(nèi)部。 例如， 利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能， 借助社會上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或 管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時(shí)間 (flextime )與工作分享( job sharing )等措施，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引 人才和激發(fā)工作熱情。6. 人力資源管理新職能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī) 劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。企業(yè)最能吸引員工的措施， 除了薪資福利外， 就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會。 為了避 免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象

5、的發(fā)生， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況， 關(guān)注員工生涯管理 工作， 營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍， 充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神， 規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓 員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、 實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。7. 建立動態(tài)目標(biāo)管理的績效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。在競爭日益激烈的 21 世紀(jì)，績效評估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估， 轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評估體系， 以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起 來，從而激發(fā)出更大的工作熱情。8. 激勵導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的

6、保健因素以及職務(wù)因素， 而這兩者只能消除員工的不 滿意，卻不能達(dá)到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先，薪資要 與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機(jī)， 使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次， 薪資 也應(yīng)作為激勵員工學(xué)習(xí)動機(jī)的手段， 鼓勵員工學(xué)習(xí)更多、 更廣、更深入的知識和技能， 以應(yīng) 付知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無常的挑戰(zhàn)。所謂自助餐式的福利政策， 即由公司給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)， 員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨 意挑選自己喜歡的福利項(xiàng)目， 滿足員工需求多元化， 使福利的效用最大化。 企業(yè)的管理者既 要做到令股東滿意，顧客滿意，更要做到令員工滿意。9. 實(shí)行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至 員工。由員工持有企業(yè)內(nèi)部股份更有利于調(diào)動員工工作的積極性， 增強(qiáng)員工的歸屬感， 增強(qiáng)企 業(yè)的凝聚力，吸引人才，降低人員流動性。美國眾多的公司，如美孚石油、AT&T等，在ESOP （雇員持股計(jì)劃）方面已經(jīng)走得很遠(yuǎn)，西歐、澳大利亞、韓國、臺灣等國家和地區(qū)也緊隨其 后。10. 充分開發(fā)、利用智力資本，使之成為企業(yè)強(qiáng)大的競爭利器是人力資源管理的首要任務(wù)。杰麥資本就是企業(yè)組織的集體智慧， 可以用來為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。 杰麥資本管理的原則不是 企業(yè)獨(dú)占其人力和顧客資本， 而必須與員工、 供應(yīng)商和顧客共同分