人力工作實務(wù)設(shè)計

1、人力資源管理工作實務(wù)設(shè)計課程非筆試考核試卷（A卷）課程名稱：人力資源管理工作實務(wù)設(shè)計課程代碼：考核形式： 完成有關(guān)“企業(yè)可變薪酬的設(shè)計、可變薪酬的激勵效果”的論文，題目自擬，交打印件一份。（可選擇特定企業(yè)作為研究對象）完成時間：2014年12月19日前?？己艘螅涸谑占嚓P(guān)資料，開展相關(guān)調(diào)研工作的基礎(chǔ)上，了解當(dāng)前企業(yè)薪酬體系中可變薪酬的現(xiàn)狀及特點，分析其設(shè)計中的問題及難點，以及可變薪酬對員工的激勵效果，提出你的觀點。題目自擬。字?jǐn)?shù)2000字以上。內(nèi)容要求及分?jǐn)?shù)： 一、 格式要求1、 A4紙打印，標(biāo)題宋體加粗小3號字，正文宋體小4號字，行距1.5倍。2、 封面格式參見附件1。3、 將成績評定表裝

2、訂在論文最后。二、內(nèi)容要求及評分標(biāo)準(zhǔn)1、能獨立查閱文獻(xiàn)以及從事其它形式的調(diào)研；有較強(qiáng)的收集、整理及正確利用各種信息及獲取新知識的能力。（15分）2、論文的中心論點明確，立論正確，論據(jù)充分、可靠，分析與論證的邏輯嚴(yán)密、合理，推導(dǎo)正確，結(jié)論嚴(yán)謹(jǐn)合理。（30分）3、分析問題思路清晰、嚴(yán)謹(jǐn)，理論分析正確，得出的結(jié)論有一定的價值和現(xiàn)實意義。（25分）4、工作量飽滿；工作努力、認(rèn)真；工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)扎實。（15分）5、文理通順，語言流暢、用語準(zhǔn)確，格式規(guī)范。（15分） 課 程 名 稱: 人力資源管理工作實務(wù)設(shè)計 課 程 代 碼: 論 文 題 目:銷售人員可變薪酬設(shè)計與效果分析 學(xué)院(直屬系): 管理學(xué)院 年級

3、/專業(yè)/班: 2011級人力資源管理1班 學(xué) 生 姓 名: 張帆 學(xué) 號: 5118 任 課 教 師: 肖潔 銷售人員可變薪酬設(shè)計與激勵效果分析一、理論依據(jù)經(jīng)營者的決策，特別是重大決策對企業(yè)的影響時間較長，有些決策的效果要在若干年后才能體現(xiàn)出來。從經(jīng)營者在企業(yè)工作的這個特點看，對經(jīng)營者也要重視其薪酬中的長期激勵，即可變薪酬。西方學(xué)者的研究也表明，長期激勵機(jī)制的效果要比短期激勵效果好。長期激勵反映在經(jīng)營者的薪酬上就是薪酬構(gòu)成中的可變薪酬的核心部分。可變薪酬是一種按照企業(yè)業(yè)績的某些預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給經(jīng)營者的薪酬包。而在企業(yè)實際經(jīng)營中，可變薪酬不僅運用于管理者本身，更廣泛用于公司銷售人員的薪酬體系設(shè)計。

4、2、 可變薪酬設(shè)計 績效考核的目的更多是為了提升和激勵，銷售人員薪酬通常由底薪與提成兩部分構(gòu)成。與考核密切掛鉤的可變薪酬是銷售人員整體薪酬中最重要、最有激勵性、也最具靈活性的部分。（1） 可變薪酬的基本構(gòu)成銷售人員的可變薪酬主要包括了獎金和傭金兩個部分（一般還包括一些津貼）。兩者都與考核結(jié)果密切相連，區(qū)別在于獎金是與目標(biāo)緊密結(jié)合的，達(dá)到目標(biāo)才有獎金；傭金則是干多少得多少。獎金可以與多方面指標(biāo)相連，既獎銷售業(yè)績也獎具體的銷售行為、能力和品質(zhì)等等；傭金則只與銷售業(yè)績結(jié)果掛鉤。獎金可能是累加的，也可以是一次性的；傭金一般都不進(jìn)行累加。銷售人員的薪酬就可以看作是對基本工資、獎金和傭金這些基本成分的選擇

5、與組合。例如筆者在全友家私有限公司擔(dān)任的工程項目部區(qū)域經(jīng)理職位。薪酬體系包括了底薪3500元。獎金為專區(qū)建設(shè)2元每平方米*面積，以及績效考核獎金為每月任務(wù)完成度70%以上部分的獎金。傭金部分為工程項目提貨額的千分之七。（2） 基本的組合支付計劃 銷售人員薪酬的組合支付計劃包括了三個大類：純工資計劃、純傭金計劃及混合支付計劃，混合計劃中有包含了“工資+獎金計劃”、“工資+傭金計劃”及三者的復(fù)合支付計劃。其中純工資計劃保障性、穩(wěn)定性較強(qiáng)，適用于工作例行性強(qiáng)、周期長、額度大的銷售工作；純傭金計劃風(fēng)險性最高，強(qiáng)調(diào)短期可量化的業(yè)績結(jié)果；企業(yè)實際運用中，混合計劃運用最廣?；旌嫌媱潉t具有激勵性和風(fēng)險性兼容的

6、特點，但是管理難度相對較高。如工程項目類就是采用“底薪+提成”模式。（3） 可變部分與基本工資的比率設(shè)計在具體設(shè)計中我們會發(fā)現(xiàn)可變部分與基本工資的構(gòu)成比率往往是設(shè)計計劃的關(guān)鍵，它是對可變薪酬量與固定量進(jìn)行調(diào)節(jié)的“調(diào)節(jié)器”。一般來說，可變部分比重越大收入的保障性越低、激勵性越強(qiáng)，但前提是銷售人員對業(yè)務(wù)的可控性越強(qiáng)，同時支付的短期性越強(qiáng)，反之亦然。變動部分最好不低于薪酬總額度的10%-15%，否則它起到的激勵效用可能小于支付這部分獎勵而付出的成本。（4） 基于不同角色的報酬設(shè)計 從銷售人員本身的角色定位出發(fā)，應(yīng)該設(shè)計各有針對性的獎勵計劃。大客戶經(jīng)理的主要職責(zé)在于維持和發(fā)展現(xiàn)有客戶，他們在工作中對客

7、戶進(jìn)行服務(wù)、聯(lián)系和溝通等事務(wù)性內(nèi)容相對較多，因此基本工資的比重可以相對較高，獎金仍然指向維持和發(fā)展客戶的績效目標(biāo)，傭金可以不用或少用。市場經(jīng)理的主要職能在于不斷開發(fā)新客戶、拓展新市場以提高市場占有率，從而可能需要更高的激勵來激發(fā)和保持他們的開拓性，傭金往往成為首選的報酬成分。但由于與一個新客戶達(dá)成交易所花費的時間一般是與一個老客戶達(dá)成相當(dāng)規(guī)模交易所花費時間的3-4倍，傭金計劃又往往要求交易的短期性，因此一定比例的基本工資成為必要。產(chǎn)品或技術(shù)專家一般負(fù)責(zé)為客戶或者其他主要銷售人員提供有關(guān)產(chǎn)品的信息或技術(shù)性支持，如基于項目提供前期的技術(shù)支持或后期的技術(shù)維護(hù)，因此他們應(yīng)該獲得一定的基于能力的基本工資

8、，他們的考核和獎勵可以基于項目的“里程碑式”進(jìn)行；比如做售前支持的技術(shù)專家可以在訂單簽訂后得到一筆獎金，或者是根據(jù)簽單額提成傭金；此外，由于他們需要與其他人員配合完成項目，因此通常會關(guān)注他們的團(tuán)隊績效和獎勵。渠道經(jīng)理的職責(zé)很大一部分是對與各種渠道合作伙伴之間關(guān)系進(jìn)行維護(hù)和管理，而非直接面對客戶進(jìn)行終端銷售，因此對他們的考核和獎勵不能僅僅基于結(jié)果性的業(yè)績指標(biāo)。其基本工資成分應(yīng)相應(yīng)地大一些，傭金一般是很少使用的。 還有一類比較特殊的銷售人員針對政府客戶的銷售人員。政府的銷售項目往往是額度較大的訂單；銷售周期比較長，一般會在一年以上；政府客戶可能相對強(qiáng)勢，銷售人員個人的技巧對影響政府是否簽單不具有決

9、定性意義。因此，這些銷售人員的基本工資比重一般比較高，可以在訂單簽定時或者在銷售項目完成后按銷售合同給予獎勵；或在項目過程中按“里程碑”績效來支付獎金。以我司為例，工程項目部區(qū)域經(jīng)理與民用產(chǎn)品客戶經(jīng)理級別一樣但是由于角色定位和工作職責(zé)的不同，績效考核與薪酬體系有較大區(qū)別。工程項目完成業(yè)績周期長需要有較大比重的底薪做保障，同時又需要以較有競爭力的傭金制度來激發(fā)積極性。而客戶經(jīng)理主要面對零售終端，業(yè)績完成周期短，需要提高可變薪酬比重來激發(fā)更大的積極性。但是上訴方案形成的可行性的根本保障是制定切實合理的業(yè)績目標(biāo)，否則不但不會激勵銷售人員，反而會挫敗積極性。因此，銷售人員可變薪酬設(shè)計的成果最終體現(xiàn)在激

10、勵效果上。3、 激勵效果分析 均以我司工程項目部為例，做出以下分析。（1） 現(xiàn)狀與特點：薪酬體系包括底薪3500元及其他補(bǔ)貼。獎金為專區(qū)建設(shè)2元每平方米*面積，以及績效考核獎金為每月任務(wù)完成度70%以上部分的獎金。傭金部分為工程項目提貨額（以經(jīng)銷價標(biāo)準(zhǔn)計算）的千分之七?？傮w符合人力資源薪酬設(shè)計理論。相對于通常工程項目直銷模式，我司更偏向于渠道銷售模式，即依托于已有經(jīng)銷商渠道開拓新產(chǎn)品渠道。因此，獎金部分又具有了市場經(jīng)理的特征。（2） 問題與難點：由于是新業(yè)務(wù)與新產(chǎn)品，市場份額小，業(yè)績遠(yuǎn)低于預(yù)期。任務(wù)制定出現(xiàn)重大問題，缺乏可行性分析與數(shù)據(jù)支撐。任務(wù)量遠(yuǎn)高于實際能完成量。本來的“底薪+提成”模式最終變