上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系

1、上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系公司治理是現(xiàn)代企業(yè)中重要的管理活動，而高管薪酬 作為公司治理中激勵的重要方式，與企業(yè)績效有著密不可分 的聯(lián)系，從而一直是學(xué)術(shù)界和實務(wù)界關(guān)注的重點。因此在現(xiàn) 代企業(yè)管理中，如何設(shè)計科學(xué)高效的高管薪酬支付模式，充 分發(fā)揮薪酬杠桿對高層管理人員的激勵作用，成為亟需解決 的一個現(xiàn)實問題。通過對高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的深入研 究，不僅可以完善高管薪酬相關(guān)理論，還能將高管薪酬與企 業(yè)的經(jīng)營績效有機結(jié)合，制定合理高效的薪酬激勵與約束機 制，進而達到降低人力成本的治理效果。一、高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究文獻綜述1. 理論基礎(chǔ)。在對高管薪酬與企業(yè)績效這一問題的研究 上，不同作者基于

2、管理學(xué)不同的理論視角提出了自己的見 解，通過梳理發(fā)現(xiàn)主要有委托代理理論和行為理論。委托 代理理論。在現(xiàn)代公司治理中，股東基于自身對公司的所有 權(quán)，可通過董事會和高管人員簽訂代理合同對高管人員進行 控制。一般而言，受公司股東的委托，董事會會在代理合同 中約定高管人員的薪酬并賦予其一定的權(quán)力，目的是為了激 發(fā)高管人員的積極性和創(chuàng)造性；相應(yīng)的高管人員也需按照合 同中所約定的對廣大股東負責(zé)，如果出現(xiàn)與合同中擬定條款 相背離的行為，董事會將會履行自身的監(jiān)督職能，對高管人 員進行撤職或降低薪酬的處分。所以，委托代理理論認為， 董事會的設(shè)立以及代理合同的簽訂，將股東與高管人員的利 益緊密地聯(lián)系在了一起，實現(xiàn)

3、了對高管人員的有效激勵。 行為理論。行為理論的一個重要分支相對剝削理論認為：如 果低層次管理人員覺得他們沒有得到與自身付出相匹配的 薪酬時，就會對組織目標漠不關(guān)心，產(chǎn)生消極怠工等負面行 為?；诖?，行為理論認為要想保障企業(yè)業(yè)績的不斷提升， 相對公平的薪酬設(shè)定和較小的薪酬差距是必不可少的前提 條件，并且較小的薪酬差距會提高員工與管理人員的合作意 愿。2. 樣本選擇。本文通過對 CNKI 知網(wǎng)上資料的搜集，從 120 個樣本中剔除了與薪酬差距和股權(quán)激勵相關(guān)的樣本，從 而保證了只考慮高管貨幣薪酬（年薪）對企業(yè)績效的影響， 最終得到了 84 個樣本。在所選樣本中，普刊有 16 篇，占比 19% ;核心

4、及以上期刊 68篇，占比81%，其中CSSCI （含擴 展版） 38 篇，約占 45%。由此可以看出，所選樣本質(zhì)量較 高，基本上可以代表國內(nèi)對高管薪酬和企業(yè)績效研究的現(xiàn) 狀，為后續(xù)的研究奠定了基礎(chǔ)。3. 發(fā)表年份。在資料的整理過程中，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企 業(yè)績效的關(guān)系會隨著國內(nèi)外環(huán)境的變化而變化，學(xué)者研究的 重點也會有所側(cè)重。如自從 1998 年起我國上市公司的年度 報告中需要披露高管的年度薪酬以及持股比例情況后，公司 高管的薪酬問題成為學(xué)者研究的熱門課題，此時的研究重點 主要放在上市公司； 2008 年以來，華爾街的高管薪酬模式， 再度燃起人們對高管薪酬問題的普遍關(guān)注和思考；從 2009 年 1

5、 月開始，財政部發(fā)布“限薪令” ，之后便掀起了對國有 銀行高管薪酬和績效關(guān)系的研究熱潮。 2012 年以來， 關(guān)于這 一主題的研究一直較多，但研究的結(jié)果卻不盡相同。所以通 過對這些文獻的整理，有助于我們更深入的理解高管薪酬與 企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，為企業(yè)的薪酬設(shè)計提出可行的建議。4. 研究主體。 通過對文獻的整理， 發(fā)現(xiàn)有 39 篇論文以具 體的行業(yè)或企業(yè)作為研究主體。其中 25 篇論文涉及具體行 業(yè)，如金融業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)等；其余 12 篇 論文研究的主要是不同類型的上市公司，主要涉及傳媒業(yè)、 制造業(yè)、煤炭業(yè)、生物醫(yī)藥行業(yè)和貿(mào)易行業(yè)的公司。其中，對金融業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的研究占絕大部分，

6、這 與社會環(huán)境和大眾關(guān)注的重點是一致的。金融業(yè)經(jīng)營績效與 高管薪酬的關(guān)系一直是經(jīng)濟學(xué)研究的熱點問題之一，尤其是 中國平安和深發(fā)展高管天價薪酬事件和“限薪令”的出臺引 起了大眾對金融業(yè)高管薪酬的廣泛關(guān)注，如何制定合理的薪 酬制度以推動金融業(yè)的健康發(fā)展和業(yè)績的提升也成為大家 研究的重點。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)之間的競爭也 變得空前激烈。高新技術(shù)企業(yè)作為人力資本密集型企業(yè)，薪 酬是其充分發(fā)揮人力資本優(yōu)勢的重要手段，而高管人員的薪 酬也成了高新技術(shù)企業(yè)治理機制中不可或缺的一部分。所以 如何為高新技術(shù)企業(yè)設(shè)計合理的薪酬制度也成了學(xué)者熱議 的話題。在所選樣本中，以公司作為研究主題的有 12

7、個，其中 有兩篇具體到省份。研究結(jié)果表明該省上市公司高管薪酬與 企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。可見在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展 中，高管薪酬這一激勵手段效果顯著，公司必須考慮提升高 管人員年度薪酬水平，以足夠的薪酬水平來吸引和留住高級 管理人才，同時也不能忽視對高管人員的監(jiān)督和約束。另外研究相對較多的是家族上市公司，研究結(jié)果均表明 高管薪酬與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系。在家族企業(yè)治理實踐 中，相比非家族成員高管，家族成員高管能夠獲得更高的現(xiàn) 金薪酬，然而家族成員高管為公司謀得的業(yè)績卻不能與其取 得的超額回報相匹配，而高年薪往往會在非家族成員身上發(fā) 揮重要的激勵作用。所以家族企業(yè)應(yīng)該思考如何設(shè)置一個有 效的高管

8、薪酬激勵體系來更好的解決委托代理問題，充分挖 掘高管人員的主動性和創(chuàng)造性。5. 研究方法。在所研選樣本中，有 2 篇通過簡單論述的 方法， 3 篇通過簡單的數(shù)據(jù)分析來探討高管薪酬與企業(yè)績效 的關(guān)系；有 6 篇采用文獻綜述的方法，但都集中在 2007 年-2013 年，近兩年尚未有人采用這一方法。其余 73 篇都采用 實證分析方法，通過建立模型定量來分析，其中大都以年度 報酬最高的前三名高管人員平均薪酬、高管人員平均報酬取 對數(shù)或上市公司前三名高管薪酬總額作為自變量，以凈資產(chǎn) 收益率、每股收益或托賓 Q 值作為因變量， 并加入公司規(guī)模、 資產(chǎn)規(guī)模、上市年齡、不良貸款率、資本充足率或資產(chǎn)負債 率等

9、控制變量進行研究。6. 高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系。 本文共選取了自 2004 年 -2015 年對高管薪酬和企業(yè)績效研究的 84 篇文獻， 剔除兩篇 簡單論述和 6 篇文獻綜述，共得出了 78 篇論文對于兩者關(guān) 系的研究結(jié)論。從研究結(jié)果可以看出，有 48 篇論文研究結(jié) 果認為高管薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)，但相關(guān)的程度有所差 異，其中最多的認為兩者顯著正相關(guān)；僅有4 篇論文認為兩者負相關(guān)。這說明高管薪酬在大多數(shù)情況下能發(fā)揮正向的激 勵作用，提高公司績效。同時通過整理發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)負相關(guān)結(jié) 論的研究主要集中于金融行業(yè)，這是由于金融機構(gòu)真正的所 有者缺位，？ e鹿啥？大會也很難對高管的天價薪酬施加影響， 基層

10、員工的積極性也因為不合理的薪酬差距受到打擊。另外，有 10 篇論文認為兩者不存在明顯的相關(guān)關(guān)系， 甚至是不相關(guān)，這是因為高管薪酬機制還不健全，存在著高 管人員薪酬與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)的問題。還有 3 篇論文認為高管 年薪與企業(yè)績效呈倒 U 型關(guān)系， 并且正處在上升階段， 在這 種情況下，可以根據(jù)企業(yè)績效適當提高高管年薪，發(fā)揮薪酬 對高管的激勵作用。但是，薪酬的增長幅度也應(yīng)當控制在一 定的范圍內(nèi)，而不能一味盲目增加，因為隨著薪酬的增加， 管理者將被賦予更大的權(quán)力，這可能會導(dǎo)致高管利用自身權(quán) 利來不斷鞏固自己的地位和利益，使企業(yè)蒙受損失。同時， 可以發(fā)現(xiàn)， 年薪超過倒 U 型的頂點后高管年薪與企業(yè)績效呈

11、 現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系，也就是說，到達一定節(jié)點后年薪的增加會導(dǎo) 致企業(yè)績效的降低。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效來制定合理的薪 酬制度，以效定薪，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。二、研究結(jié)論 我國學(xué)者們通過研究雖然得出了不一致的結(jié)論，但大多 數(shù)學(xué)者都認為高管薪酬與企業(yè)績效之間存在著一定的相關(guān) 關(guān)系?？梢?，我國企業(yè)應(yīng)當不斷調(diào)整和完善高管人員的薪酬 結(jié)構(gòu)，把高管的收益與其經(jīng)營成果和經(jīng)營風(fēng)險掛鉤，突出高 管在企業(yè)管理和生產(chǎn)經(jīng)營過程中的重要作用，對高管付出的 大量勞動和承擔(dān)的風(fēng)險給予相應(yīng)的補償。出于企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，對高管的激勵制度設(shè)計對企業(yè)的 治理實踐意義深遠。現(xiàn)有研究雖然對高管激勵問題有所涉 及，但研究的重點并沒有細化到影響公司內(nèi)部治理的具體因 素上，因此也不能對激勵機制如何影響公司治理及績效做出 合理的詮釋。為此，本文系統(tǒng)地梳理了近十年來學(xué)者對高管 薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的研究現(xiàn)狀及結(jié)論，這有利于為后續(xù)研究尋找突破口和切入點。同時