開元房地產開發(fā)有限公司薪酬福利體

1、開元房地產開發(fā)有限公司薪酬福利體系第一章 總則第一條 本公司薪酬體系實行多元化薪酬體系， 公司總部高中層 管理人員和職員實行職務等級工資制， 各項目部、 營銷部和公司業(yè)務 部實行目標管理績效工資制。第二條 職務等級工資制主要分 25 級職務等級，工資主要由“崗 位工資、績效工資和年功工資”三部分組成。第三條 目標管理績效工資制主要由“崗位工資、績效工資、提 成工資和風險收入”組成。第四條 崗位工資、績效工資、提成工資、風險收入和年功工資 的基本含義：1、崗位工資：是公司根據各職位的不同職責所確定，并按月發(fā) 放，以保障員工的基本生活需要。2、績效工資：系公司根據考評小組對員工的考核結果進行計算，

2、 它是非固定性的浮動工資，一般隨員工績效的高低變化而變化。3、提成工資：系公司針對房地產銷售情況和公司古玩收藏藝術 品的特性對營銷人員和業(yè)務員所制定的一種獎勵工資， 一般實行按完 成銷售額的一定比例提取，它隨個人業(yè)績的大小而變化。4、風險收入：是公司為了配合對項目經理人的目標管理，針對 其項目的風險性而設立的一種工資收入，它一般與項目的完成進度、 質量和銷售情況掛鉤考核確定。15、年功工資：是公司設立的一種工齡津貼和其它津貼補貼，它是公司針對在公司工作表現較好但工資較低的普通員工和管理人員 中有一定貢獻且在公司有效長時期工作的一種鼓勵。第五條 公司薪酬體系的特點。 本薪酬體系為一完整、 系統(tǒng)的

3、體 系。在體系中，具體的薪酬數額可以根據市場變化而變化。1、動態(tài)級差：本公司薪酬體系采用等級差。級差按百分比設計， 而非固定額度。2、同一職級多級數跨度：同一職級職位，所負職責仍有所區(qū)別。 多級數跨度為同一職級不同職責職位提供適當薪酬。 同時，為同一職 級內的人員晉升提供空間。3、低職級與高職級級數部分重疊。為較低職級人員晉升提供較 大空間與動力。4、薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤。將員工個人薪酬與公司經營效果 聯系起來。 使員工個人的目標與公司的目標相一致， 在薪酬體系設計 上體現出公司的整休利益，并能增強公司的團隊協作力與凝聚力。5、職級不同，激勵力度不同。第六條 本薪酬體系的設計原則為： 本體系

4、在設計上遵循簡潔性 原則、統(tǒng)一性原則、科學性原則和針對性原則。第七條 公司薪酬體系架構按每位員工的崗位和職級不同來進 行設計，分為高層管理人員“年薪制薪酬架構體系” 、中層管理人員 “半年薪制薪酬架構體系” 、工程技術人員“薪酬架構體系” 、普通職員薪酬架構體系和銷售（業(yè)務）員“提成制薪酬架構體系”第二章 崗位工資的確定及發(fā)放第八條 崗位工資是員工生活的基本保障， 不隨公司經濟效益的 變化而變化。 無論公司的經濟效益好壞， 公司均應為員工發(fā)放基本工 資。第九條 本公司崗位工資實行“下發(fā)制” 。每月按時發(fā)放，發(fā)放 日期為每月 10 日（發(fā)放上個月的工資），遇休息日順延。工資發(fā)放采 用現金或銀行自

5、動轉帳方式。第十條 新入公司的員工，當月工作滿半個月的均按一個月計 算，未滿半個月的均按半個月計算。第十一條 公司根據員工不同的崗位， 確定員工的的崗位工資在 員工薪酬中的比例為：高層管理人員 40%；中層管理人員為 60%；基 層管理人員和工人為 80%。第三章 績效工資的確定及發(fā)放第十二條 公司員工績效工資分為兩種，一種為年薪（含半年 薪），適用公司中層以上管理人員；另一種為獎金（包括銷售提成、 項目提成），適用公司普通員工。第十三條 公司根據員工的職級確定員工的績效工資在員工薪 酬中的比例分別為：高層管理人員 60%；中層管理人員 40%；基層員 工和工人為 20%。高層管理人員實行“年

6、薪制”和“半年薪制” ，以 年度和半年為績效工資的發(fā)放期限。 中層管理人員和員工實行 “月薪 制”，以月度為績效工資的發(fā)放期限。實行績效工資與績效考核體系 掛鉤。第十四條 績效工資的計算方法。1、行政管理人員績效工資 = 年薪（或月薪） - （每月崗位工資 + 年功工資） 12 （目標考核所得分數 100%）2、銷售人員績效工資級 =有效合同銷售額 % （提成）第十五條 年薪的績效工資實行標準， 依據目標管理考核辦法制 定。每季度未、 每年年中和年未根據公司經濟效益和績效考核結果進 行發(fā)放。第十六條 高層管理人員（執(zhí)行總經理、副總經理或總監(jiān)）實行 “年薪制”。以年度或半年為績效工資的發(fā)放期限，

7、具體發(fā)放時間為 第二年的春節(jié)前和每年的七月份。第十七條 中層管理人員（職能部門經理、各下屬分公司經理） 實行“月薪制”。以月度為績效工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時間為每 月的上旬。第十八條 基層工作人員和普通員工實行“動態(tài)獎金制” 。實行 月度考核，按月度發(fā)放績效工資，具體發(fā)放時間為每月的上旬。第十九條 銷售人員按實際銷售回款額的一定比例提取提成獎 金，在單項合同留有尾款的情況下， 其單項合同的提成工資最多支付 至 %，另 % 在單項合同尾款付清時一次結清。第四章 年功工資的發(fā)放第二十條 年功工資，是由年功工資（企業(yè)工齡津貼）和國家規(guī) 定的其他津貼構成。第二十一條 年功工資，是對工資較低的新員工和

8、長期務于本企業(yè)的員工的一種激勵和補償。 根據員工在本企業(yè)工作的年限給予不同的企業(yè)工齡津貼。第二十二條 其他津貼1、其他津貼，一律歸納到工資中，不再計發(fā)。2、地區(qū)補貼和出差補貼不在此列，按公司的有關規(guī)定辦理。第二十三條 年功工資的發(fā)放1、工齡不滿年的員工不享受此工資。2、工齡在年以上（含年）的在職員工享受此工資。3、年功工資采用現金或銀行自動轉帳方式發(fā)放。第二十四條 年功工資按月計算在每月月末和靜態(tài)工資一起發(fā)放，總額以分段累進制計算。第五章 職級的確定辦法第二十五條 各職位派任人員的資格， 應符合該職位 “最低任職資格條件”的規(guī)定。不符合最低任職資格條件的人員稱為 “權任人員”第二十六條 派任的

9、各職位人員， 原則上均自所派任職位的職級起薪，但有下列情形者，可提高一至二級。1、所具有的工作經驗，已超過該職級所需專業(yè)年以上。2、所具有的能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。3、在本公司工作年以上， 且在該職級成績特別突出 第二十七條 有下列情形之一的， 職級降低一至二級。1、具有的工作經驗，沒有達到該職級所需專業(yè)工作經驗。2、所具有的能力，未能達到該職級的要求。第二十八條 其因工作需要，所派任者的資格， 未能完全符合規(guī) 定者，應予權任。權任期中，支付其職位最低職級的薪酬。權任期以 年為原則，權任期滿成績合乎工作要求者，可免除權任，并改為支 付該職位職級的薪酬。第二十九條 由低職級職位，

10、 調任高職級職位工作， 應改為支付 所調任職位職級的薪酬。第三十條 由高職級職位， 調任低職級職位工作， 應改支付該低 職級與原支付新點最接近的薪級。第六章 各崗位薪酬架構體系表第三十一條 高層管理人員薪酬架構體系表：職級崗位工資績效工資提成工資風險收入年功工資全勤獎其它月薪酬 總收入高 層 管 理 人 員總經理1執(zhí)行 總經理2312080050397032620600503270副總經理4202040050247051620300501970注： 執(zhí)行總經理績效工資的發(fā)放，因對其實行“年新制”，故其月薪酬收入只發(fā)放崗位工資、年功工資和全勤獎， 績效工資由董事長或總經理根據年度目標完成情況和工

11、作業(yè)績考 核由董事長或總經理在第二年的第一個月上旬另行計發(fā)副總經理因實行“半年薪制” ，故實行按季發(fā)放， 其中 4 級每季其績效工資系根據其目標完成情況和季度工作業(yè)績考核情況， 發(fā)放 7000 元， 5 級每季發(fā)放 6000 元。第三十二條 中層管理人員薪酬架構體系表：職級崗位工資績效工資提成工資風險收入年功工資全勤獎其它月薪酬 總收入中 層 管 理 人 員經 理6132088020050245071272848180502350副經理8122481616050225091176784140502150主辦會計101128752120502050注：工程部經理風險收入每月 600元，副經理每月

12、風險收入 300 元。第三十三條 工程技術人員薪酬架構體系表：職級崗位工資績效工資提成工資風險收入年功工資全勤獎其它月薪酬 總收入工 程 技 術 人 員助理 工程師11158439620012050235012153638410080502150中級 技術工1314723681006050205014132033010050501850初級 技術工1511682921004050165016101625410030501450注：高級工程師按經理級定級，工程師（含會計師）按副經理級崗位 定級，高級技術人員參照助理工程師定級， 工程測量員和預算員按中 級技術工定級起步。第三十四條 普通員工薪酬架

13、構體系表：職級崗位工資績效工資提成工資風險收入年功工資全勤獎其它月薪酬 總收入普 通 員 工11144036080501930121190340605018101312803205050170014120030040501590151120280305014807161040260205013701797624420501290189122282050121019848212205011302078419620501050217201802050970226401602050870235921482050810245441362050750254961242050690第三十五條 銷售（業(yè)務員

14、）提成薪酬架構體系表：職級崗位工資績效工資提成工資風險收入年功工資全勤獎其它月薪酬 總收入銷售(務員)111213141516171819202122232425第七章 年休假、病、事假和曠工的處理辦法第三十六條 公司員工享受國家法定的雙休日及節(jié)假日第三十七條 按照國家有關規(guī)定，公司員工累計工作已滿 1 年不 滿 10 年的，年休假 5 天；已滿 10 年不滿 20 年的，年休假 10 天；已 滿 20 年的，年休假 15 天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的 假期。第三十八條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：1、職工請事假累計 20 天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；2、累計工作

15、滿 1年不滿 10年的職工，請病假累計 2 個月以上的；3、累計工作滿 10年不滿 20年的職工，請病假累計 3 個月以上 的；4、累計工作滿 20年以上的職工，請病假累計 4 個月以上的。第三十九條 公司員工確因身體有病經批準可以享受帶薪休病 假。但在此病假期間不發(fā)放午餐費等其他福利。1、員工因病請假天者，由本人或其家屬通知部門主管請假。2、員工因病請假天以上者，應向公司提供醫(yī)師證明。3、工作不滿年的員工以其到公司的時間比例計算帶薪病假。第四十條 一次性病假超過天，且在國家規(guī)定的醫(yī)療期內者，其日工資按本市最低工資標準發(fā)放（每月 元生活費）。第四十一條 員工確因需要請事假者， 以其當年應享有的

16、年休假 抵扣事假。 員工事假超過其年假天數者， 按日扣發(fā)其工資及其他福利 費。第四十二條 員工因事請假天者， 在當日由本人或其家屬通知 主管領導請假；員工因事請假天以上者，填寫“請假單”并由部門 經理批準。第四十三條 員工因事請假不得超過天， 如超過天需由 人力資源部和有關領導研究決定是否繼續(xù)聘用。第四十四條 每年的年休假不能累計到第二年度，當年未休滿 者，視為自動放棄。當因業(yè)務需要而不能休假者， 應由公司行政部 （或 人力資源部）補發(fā)加班工資。特殊情況，需由公司領導批準同意后， 方可延至下一年度使用。第四十五條 員工需要休假時，需提前天填寫“請假單” ， 并報送主管副總， 具體休假時間要根據

17、公司工作的安排， 由部門負責 人安排。第四十六條 員工在公司工作期間結婚， 享有結婚假期， 結婚假 期不扣發(fā)工資。1、員工婚假需提前填寫 “請假單”，經主管副總批準。2、婚假假期為天，晚婚假期為天（晚婚條件：女滿 周歲，男滿周歲） 。第四十七條 未經請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到職者以曠工10處理第四十八條 委托他人打卡或造出勤記錄者， 一經查明屬實， 雙 方均以曠工論處。第四十九條 無故連續(xù)曠工超過三日者公司有權予以解聘。第五十條 員工因工作加班給予加班費。 本規(guī)定只適用于公司基 層管理人員，高、中層管理人員（享有年薪和半年薪者）實行不定時 工作制，不享有加班費。但法定節(jié)假日（元旦、五一、十一

18、）加班的 可以倒休，加班時間與費用的計算如下所示。1、雙休日加班費計算標準為：個人月工資 20.5 1.5 8實 際加班小時數。2、星期六、日加班費用計算標準為：個人月工資 20.5 28 實際加班小時數。3、法定節(jié)假日加班費用計算標準為：個人月工資 20.5 38 實際加班小時數。4、公司正常上班時間為：上午： 8：3012：00；午休： 12：00 13：30；下午： 13： 3017： 30。第八章 社會保險、公積金的繳納辦法第五十一條 公司按照國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老、 醫(yī)療、失業(yè)等 社會保險和住房公積金。第五十二條 養(yǎng)老保險1、公司按國家統(tǒng)一規(guī)定， 為員工辦理養(yǎng)老保險。2、員工應繳納的部分在基本工資中扣除11第五十三條 醫(yī)療保險1、公司按國家統(tǒng)一規(guī)定， 為員工辦理醫(yī)療保險。2、員工應繳納的部分在基本工資中扣除。第五十四條 員工在被解聘或辭職得到批準時， 交清公司所