培訓開發(fā)選擇

1、第三章培訓開發(fā)一一選擇1. 企業(yè)越來越重視員工的技能培訓與開發(fā)規(guī)劃的制定與實施，并通過精心的系統(tǒng)設(shè)計，把企業(yè)的員工培訓需求轉(zhuǎn)變?yōu)槌B(tài)的運行機制。2. 培訓開發(fā)的系統(tǒng)思想包含兩方面含義：一是將培訓開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓開發(fā)的分析評價，確定 3. 培訓開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計與運行，滿足：培訓目標是什么；開展哪些活動才能實現(xiàn)目標；怎樣檢驗?zāi)繕耸欠襁_到。4. 培訓開發(fā)需求分析即是確定培訓目標、設(shè)計培訓規(guī)劃的前提， 也是進行培訓評估的基礎(chǔ)和企業(yè)員工培訓開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。5. 員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)-規(guī)劃解決問題：（培訓者Who）（培訓對象Whom）（時間When）（培訓地點Where）（培訓內(nèi)

2、容What）（培訓方式HOW6. 培訓開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施是員工培訓開發(fā)系統(tǒng)運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓開發(fā)的實施計劃、 細則、方案的制訂、貫徹與落實，培訓開發(fā)的現(xiàn)場組織與管理7. 員工培訓開發(fā)的評估反饋系統(tǒng)是總體系統(tǒng)周期性運行的終點，又是一個總體系統(tǒng)運行新周期的基礎(chǔ)和起點8. 企業(yè)員工培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢（單/多）加強新技術(shù)在培訓中的運用 加強對智力資本的存儲和運用 加強與外界的合作新型培訓方式的實施與開發(fā)9. 企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的設(shè)置可以采用：學院模式，客戶模式，矩陳模式，企業(yè)辦學模式，虛擬培訓組織模式10. 虛擬培訓組織模式與傳統(tǒng)培訓部門的最大區(qū)別體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)上，而VTO中的培訓師的數(shù)量則根據(jù)對產(chǎn)品

3、和服務(wù)的需求不同而變化，VTO運作遵循三個原則：員工對學習負主要責任在工作中而不是在課堂上進行最有效的學習經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓成果轉(zhuǎn)換成工作績效起著重要的作用不論公司規(guī)模大小， 按虛擬培訓組織、 企業(yè)辦學模式來組建培訓職能部門的情況，呈現(xiàn)出上升趨勢。11. 企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容：對企業(yè)員工未來（五年至更長期）的培訓開發(fā)目標、培訓內(nèi)容及培訓方式等所作出的預(yù)測、決策和總體安排12. 必會圖P16813. 圖P169, 2和3重點看14. 制定企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項：高度重視培訓規(guī)劃的制度培訓開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門清晰界定培訓開發(fā)的目標和內(nèi)容重視培訓方法的選擇 重視培訓學員的選擇 重視培

4、訓師的選擇15. 培訓文化的發(fā)展過程：萌芽階段發(fā)展階段培訓管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓的實施者成熟階段培訓管理者是培訓戰(zhàn)略的促進者，實施者的職能則由各部門獨立有效地執(zhí)行16. 美國培訓與發(fā)展協(xié)會曾指出，判斷從萌芽階段進入發(fā)展階段的三個重要標志是企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓規(guī)劃規(guī)劃與實施計劃企業(yè)是否真正擁有了階梯化的與需求很好匹配的培訓課程體系17. 學習型組織的特征愿景驅(qū)動型的組織 組織由多個創(chuàng)造型團隊組成 自主管理的扁平型組織 組織的邊界將被重新界定 注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色一一1設(shè)計師2仆人3教練 善于不斷學習的組織

5、具有創(chuàng)造能量的組織18. 組織學習力的培養(yǎng)對未來的警覺程度，洞察是否準確 預(yù)警能力是組織學習力的首要視覺和觸覺環(huán)節(jié)對事物的認知程度，掌握認知能力 對信息的傳遞速度，溝通是否暢通 對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時19. 智力激勵法的基本原則1自由暢想原則2延遲批評原則3以量求質(zhì)原則4綜合改善原則5限時限人原則20. 智力激勵法的組織形式一一1主持人2參加人3.記錄員與會址21. 培訓轉(zhuǎn)化理論，圖 P216,重點22. 培訓成果轉(zhuǎn)化機制一、環(huán)境支持機制1. 管理者支持圖 P2172. 同事支持3受訓者的配合4應(yīng)用所學技能的機會5技術(shù)支持二、激勵機制23. 職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)主要表現(xiàn)在四方面： 1

6、直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢2幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作3協(xié)助組織做好員工的晉升工作4協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡24. 職業(yè)生涯路徑設(shè)計 1傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑2網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 ： 以族為單位進行職業(yè)生涯設(shè)計，這種設(shè)計所產(chǎn)生的職業(yè)路徑是呈網(wǎng)狀分布的。_由于A崗位與B崗位所要求的基本技能大致相同，處于A1的員工有三種選擇：在本部門內(nèi)沿著傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展路線前進水平移動，轉(zhuǎn)換到 B崗位上，沿著B部門職業(yè)發(fā)展路線前進 可以提升到B2崗位上，再沿著 B部門的職業(yè)發(fā)展路線3橫向職業(yè)路徑 4雙重職業(yè)路徑：主要是用來解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。這類專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更。 傳統(tǒng)職業(yè)路徑 以及由其改良的網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑都是基于晉升而設(shè)計的職業(yè)路徑。 橫向職業(yè)路徑可以增加員工的職業(yè)生活多樣性，雙重職業(yè)路徑可以保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展。25. 職業(yè)生涯年度評審會談（1）人生目標選擇不當（2）生涯規(guī)劃設(shè)計不當，包括與別人撞車（3）生涯規(guī)劃不夠周密（4 ）培訓不足26職業(yè)生涯早期階段：幫助員工確立長期貢獻區(qū)；