陳秋鐸《績(jī)效為綱》培訓(xùn)講義

1、績(jī)效為綱陳秋鐸 目 錄第一講：塑造績(jī)效管理新理念11績(jī)效管理做不好的根源 312績(jī)效管理是一把雙刃劍 313績(jī)效管理的正確理念 414績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施七步走 5第二講：績(jī)效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)21機(jī)制與制度安排的實(shí)質(zhì) 722有效設(shè)計(jì)績(jī)效管理機(jī)制 723有效設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度 824績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施 8第三講：績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效協(xié)議31宏觀績(jī)效計(jì)劃的十大內(nèi)容 932微觀績(jī)效計(jì)劃的基本內(nèi)涵 933微觀績(jī)效計(jì)劃制定十大基本原則1134績(jī)效計(jì)劃的制定流程1135微觀績(jī)效計(jì)劃14項(xiàng)關(guān)鍵內(nèi)容 1136績(jī)效協(xié)議的最終達(dá)成15第四講：績(jī)效輔導(dǎo)與培育下屬41績(jī)效輔導(dǎo)的核心實(shí)質(zhì)1642績(jī)效輔導(dǎo)常見(jiàn)障礙和對(duì)策1643如何

2、有效實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)1744有效績(jī)效輔導(dǎo)的六步法1745績(jī)效輔導(dǎo)的14個(gè)常用技巧 1746成為“績(jī)效輔導(dǎo)型”的經(jīng)理人18第五講：績(jī)效考核方法與實(shí)施51傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核1952績(jī)效考核的內(nèi)容與技巧1953績(jī)效考核的常用方法2054影響績(jī)效考核的常見(jiàn)錯(cuò)誤24第六講：目標(biāo)管理方法與技巧61有效目標(biāo)的七大要素2562目標(biāo)管理的核心思想2563目標(biāo)管理實(shí)施六大步驟2564如何有效地進(jìn)行目標(biāo)分解2565有效目標(biāo)分解的十個(gè)步驟2766目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃與實(shí)施控制2867目標(biāo)管理的核心特點(diǎn)2868目標(biāo)管理失敗的常見(jiàn)原因28第七講：KPI績(jī)效考核與指標(biāo)71 KPI核心內(nèi)涵與設(shè)置要點(diǎn)2972 KPI指標(biāo)設(shè)置的關(guān)鍵

3、問(wèn)題3073 KPI指標(biāo)設(shè)置的專業(yè)方法3174設(shè)置KPI指標(biāo)八大簡(jiǎn)單實(shí)用方法3275關(guān)鍵崗位KPI績(jī)效指標(biāo)示例33第八講：績(jī)效溝通與反饋面談81績(jī)效管理的生命線：雙向溝通3882績(jī)效反饋面談核心內(nèi)涵與六大目標(biāo)3883績(jī)效反饋面談六大原則與面談步驟3884績(jī)效反饋面談十大注意事項(xiàng)3985績(jī)效反饋面談的具體方法40第九講：績(jī)效結(jié)果與開(kāi)發(fā)應(yīng)用91績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)控制4192績(jī)效結(jié)果強(qiáng)制分布的理由4193“強(qiáng)制分布”PK “末位淘汰制” 4194“強(qiáng)制分布”的實(shí)施要點(diǎn) 4295績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用技巧4296有效處理考核申訴4297如何處理績(jī)效不佳的員工？4298績(jī)效考核與薪酬管理掛鉤方案43第十講：

4、績(jī)效管理的成功實(shí)施101績(jī)效管理追求“神”而非“形” 45102績(jī)效管理成功的十二個(gè)關(guān)鍵 45103績(jī)效管理角色與職責(zé)分工 45104績(jī)效精神與績(jī)效系統(tǒng)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 46105績(jī)效管理實(shí)施與績(jī)效文化塑造 47課程總體說(shuō)明 企業(yè)管理的核心就是對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)；而人力資源管理的重中之重，就是績(jī)效管理與績(jī)效考核！企業(yè)管理必須以績(jī)效為綱，才能真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展！經(jīng)理人和員工也必須以績(jī)效為綱，才能真正勝任自己的工作！ 績(jī)效管理與績(jī)效考核，是企業(yè)投資回報(bào)率最大的投資，它能讓企業(yè)這頭大象起舞。但是，當(dāng)企業(yè)真正做績(jī)效管理與績(jī)效考核的時(shí)候，總會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題 如何建立一整套公平、科學(xué)的績(jī)效管理與績(jī)效考核體

5、系，使企業(yè)活力無(wú)限，使員工士氣高漲是擺事實(shí)在各個(gè)企業(yè)面前的最大問(wèn)題。第一講：塑造績(jī)效管理新理念11績(jī)效管理做不好的根源績(jī)效管理實(shí)施不好的根源就在于理念不對(duì)： 絕大多數(shù)企業(yè)，都是因?yàn)橹懈呒?jí)經(jīng)理人在績(jī)效管理的理念信識(shí)上存在嚴(yán)重問(wèn)題，從而導(dǎo)致了績(jī)效管理遭遇失敗或效用不高。 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)經(jīng)理人，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)水平高低，成為績(jī)效管理成功與否的關(guān)鍵。 全面塑造正確的績(jī)效理念，全體經(jīng)理人與員工對(duì)績(jī)效管理達(dá)成共識(shí)，是成功實(shí)施績(jī)效管理的先決條件。12績(jī)效管理是一把雙刃劍績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀： 許多經(jīng)理人并不喜歡甚至抵制績(jī)效管理，許多員工害怕績(jī)效管理，許多人認(rèn)為績(jī)效管理就是走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象一，績(jī)效管理焦慮癥：別人

6、到底怎么評(píng)價(jià)我？現(xiàn)象二，績(jī)效管理懷疑癥：績(jī)效管理到底有什么用？現(xiàn)象三，績(jī)效管理回避癥：這件事情好像沒(méi)什么意義？會(huì)與下屬發(fā)生沖實(shí)？ 將績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，也會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面影響 建立糟糕的績(jī)效管理系統(tǒng)，遠(yuǎn)比建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)容易的多！13績(jī)效管理的正確理念131績(jī)效的基本內(nèi)涵 績(jī)效，也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。 不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解：“績(jī)效就是利潤(rùn)”“績(jī)效就是規(guī)?！薄翱?jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力” 對(duì)于個(gè)人的績(jī)效也有不同的說(shuō)法：“績(jī)效是個(gè)人工作的結(jié)果或產(chǎn)出”“績(jī)效是個(gè)人工作的行為”“績(jī)效是個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)”131績(jī)效管理的核心內(nèi)涵 績(jī)

7、效管理，是通過(guò)經(jīng)理人和員工雙方的互動(dòng)溝通，將組織的目標(biāo)責(zé)任層層傳遞，上下級(jí)之間就下級(jí)目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)結(jié)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)能力的管理方法。 績(jī)效管理在于提升組織的效能和員工的積極性，最終確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)與溝通，注重對(duì)員工能力和素質(zhì)的提升；它是一種管理和開(kāi)發(fā)員工潛力使其在一定時(shí)期內(nèi)取得成功的方法。 績(jī)效管理是一種激勵(lì)型的管理系統(tǒng)；績(jī)效管理是一種系統(tǒng)型的管理系統(tǒng)。133績(jī)效管理是激勵(lì)型管理體系 績(jī)效管理就是：使員工的努力，與組織的戰(zhàn)略保持高度一致激發(fā)組織的活力，提高組織的效率和效益提升員工的工作意愿，讓員工士氣高漲發(fā)展員工的勝任力

8、，提高員工的工作成效實(shí)現(xiàn)組織、經(jīng)理人與員工的共贏134績(jī)效管理是系統(tǒng)型管理體系 績(jī)效管理不是什么： 績(jī)效管理不是績(jī)效考核 不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理 績(jī)效管理不簡(jiǎn)單是人力資源部的工作 經(jīng)理人要求員工做的各項(xiàng)工作或事 監(jiān)督員工的工具或手段 尋找員工的錯(cuò)誤，記員工的黑帳 迫使員工更好或更努力工作的棍棒 只在績(jī)效低下時(shí)使用的工具 績(jī)效管理不是懲戒員工 績(jī)效管理不是發(fā)獎(jiǎng)金 一月或一年一次的填表工作 績(jī)效管理就是： 績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理人與員工之間，持續(xù)的交流過(guò)程 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程 績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效輔導(dǎo)以及持續(xù)不斷的溝通 該過(guò)程由員工和經(jīng)理人達(dá)成共同協(xié)議來(lái)保證完成135績(jī)效管理

9、系統(tǒng)的七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī) 效管 理績(jī)效結(jié)果與開(kāi)發(fā)應(yīng)用績(jī)效溝通與反饋面談績(jī)效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效協(xié)議績(jī)效考核方法與實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)與培訓(xùn)下屬塑造績(jī)效管理新 理念A(yù)pplyCommunicationIdeaMechanismPlanDoEvaluation136績(jī)效管理系統(tǒng)由七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)組成 I靈魂M平臺(tái)C火線E工具A歸屬D核心P依據(jù)IM“PDECA”!14績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施七步走141第一步I階段：塑造績(jī)效管理新理念 績(jī)效管理的概念越來(lái)越為大家所熟知，越來(lái)越多的企業(yè)引入績(jī)效手段，可隨之而產(chǎn)生的問(wèn)題不能得到有效的解決，這又讓越來(lái)越多的人對(duì)績(jī)效管理本身產(chǎn)生質(zhì)疑。 有調(diào)查表明，高達(dá)90%以上實(shí)施績(jī)效管理

10、的企業(yè)，如果將現(xiàn)行績(jī)效管理體系取消，企業(yè)的績(jī)效不會(huì)受影響，反倒可以節(jié)省不少管理成本。 實(shí)際上，企業(yè)推行績(jī)效管理成敗的根本原因，在于對(duì)績(jī)效管理理念上的偏差。績(jī)效管理理念出錯(cuò)，這是導(dǎo)致績(jī)效管理成效甚微，甚至事與愿違的根本所在。142第二步M階段：績(jī)效機(jī)制與制度設(shè)計(jì) 中國(guó)有句俗話：沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。其意思就是說(shuō)，沒(méi)有規(guī)則（即制度）的約束，人類的行為就會(huì)陷入混亂。 一個(gè)企業(yè)如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問(wèn)題，一定是沒(méi)有完全公平公正公開(kāi)，沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效機(jī)制。如何設(shè)計(jì)績(jī)效機(jī)制是每個(gè)經(jīng)理人首先要考慮的問(wèn)題。 事實(shí)上，沒(méi)有真正的懶人，只有弄虛作假正讓人懶散的制度。設(shè)計(jì)好的制度，可以讓一些看似不可能的事情變

11、為可能！143第三步P階段：績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效協(xié)議 績(jī)效管理是從做績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始的。上一年的年底或者每一年的年初，應(yīng)該做當(dāng)年的績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃至關(guān)重要，它為績(jī)效管理的順利實(shí)施奠定了基礎(chǔ)！ 績(jī)效計(jì)劃主要內(nèi)容就是經(jīng)理人和員工一起討論，就員工本年度將要做什么、為什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指標(biāo)、何時(shí)應(yīng)做完等等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。144第四步D階段：績(jī)效輔導(dǎo)與培育下屬l 績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，主要是經(jīng)理人和員工進(jìn)行持續(xù)績(jī)效輔導(dǎo)。特別是當(dāng)員工表現(xiàn)不盡如人意時(shí)，經(jīng)理應(yīng)采取必要的方法對(duì)員工進(jìn)行單獨(dú)輔導(dǎo)，以幫助員工順利實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)。l 績(jī)效輔導(dǎo)是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)充

12、滿整個(gè)績(jī)效管理周期。這一階段是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響著最終業(yè)績(jī)成敗。l 優(yōu)秀經(jīng)理人能及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約員工績(jī)效提升的問(wèn)題，同時(shí)能夠采取適當(dāng)方法幫助員工突破績(jī)效障礙，最終達(dá)成績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)。145第四步E階段：績(jī)效考核方法與實(shí)施l 績(jī)效考核在績(jī)效管理七大環(huán)節(jié)中，是最簡(jiǎn)單、最不重要的環(huán)節(jié)。然而，績(jī)效考核卻成了很多企業(yè)和經(jīng)理人最為重視的環(huán)節(jié)。l 績(jī)效考核就是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工在工作過(guò)程中的態(tài)度、行為及其業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定的過(guò)程。l 絕大多數(shù)企業(yè)都把績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，所以很多公司表面上推行的是績(jī)效管理，實(shí)際上只能算作績(jī)效考核。l 績(jī)效考核是選擇合

13、理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程。146第六步C階段：績(jī)效溝通與反饋面談 績(jī)效反饋是為了達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)成果而采取的改善不理想的行為表現(xiàn)，鞏固加強(qiáng)優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過(guò)程。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，對(duì)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋。 很多企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)束后，就認(rèn)為績(jī)效管理就結(jié)束了，這是根本錯(cuò)誤的，績(jī)效考核之后，經(jīng)理人要重視績(jī)效反饋與溝通。績(jī)效反饋與溝通主要解決的問(wèn)題是告訴員工績(jī)效考核的結(jié)果，哪些做的好，哪些出現(xiàn)了問(wèn)題，如何進(jìn)行改善等等問(wèn)題。147第七步A階段：績(jī)效結(jié)果與開(kāi)發(fā)應(yīng)用 根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵(lì)，在內(nèi)部形成一個(gè)公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工?？?jī)效管理必須注

14、重激勵(lì)和其他人力資源管理手段的應(yīng)用。 績(jī)效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制，只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 績(jī)效考核結(jié)果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤，才能真正地發(fā)揮作用才能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極參與。第二講：績(jī)效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)21機(jī)制與制度安排的實(shí)質(zhì)211何謂機(jī)制？何謂制度？ 機(jī)制：指組織的構(gòu)造和動(dòng)作原理，組織的內(nèi)在工作方式，包括有關(guān)組成部分的相互關(guān)系以及各種變化的相互聯(lián)系。機(jī)制泛指一個(gè)系統(tǒng)中，各元素之間的相互作用的過(guò)程和功能，諸如：市場(chǎng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、用人機(jī)制、績(jī)效機(jī)制等。 制度：要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則，諸如：財(cái)務(wù)制

15、度、工作制度、績(jī)效管理制度等。212機(jī)制與制度安排的實(shí)質(zhì) 機(jī)制與制度，是為了在企業(yè)中建立秩序而設(shè)計(jì)的，決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本，以及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的獲益性和可行性的行為規(guī)則。 制度決定著可以做什么、不可以做什么。適合的制度可以極大促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，滯后的制度則會(huì)阻礙企業(yè)發(fā)展。 如果把每個(gè)人或組織比作運(yùn)動(dòng)員，企業(yè)發(fā)展與獲得收入比作比賽，那么制度的意義在于它制定了比賽的規(guī)則，并由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行仲裁，以確保比賽能順利有序的進(jìn)行。 機(jī)制與制度安排，影響到每個(gè)人的勞動(dòng)付出和所得，并由此影響、決定著每個(gè)人的行為選擇。22有效設(shè)計(jì)績(jī)效管理機(jī)制 績(jī)效機(jī)制設(shè)計(jì)，就是要設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)，對(duì)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，讓奉獻(xiàn)者不吃虧，讓

16、員工把增加投入作為唯一的選擇。 作為經(jīng)理人，要去深思你所在的企業(yè)，機(jī)制有沒(méi)有問(wèn)題，制度是不是有不合理的地方。我們的機(jī)制和制度，是不是在打擊員工的激情；我們的機(jī)制和制度，有沒(méi)有去保證貢獻(xiàn)者的利益。員工干得多，是不是拿得多，我們有沒(méi)有好的機(jī)制，去牽引員工的行為。23有效設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度231績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)的12大原則 人性化的原則 系統(tǒng)化的原則 切合實(shí)際原則 可操作性原則 民主性的原則 文化協(xié)同原則 公平開(kāi)放原則 簡(jiǎn)單化的原則 廣益性的原則 堅(jiān)決執(zhí)行原則 實(shí)用性的原則 持續(xù)改善原則232績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容 績(jī)效管理重要性、必要性 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定 績(jī)效管理的地位作用 績(jī)效管理的報(bào)表格式 績(jī)

17、效管理的組織設(shè)置 績(jī)效管理的信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 績(jī)效管理的目標(biāo)程序 績(jī)效反饋的實(shí)施制度 績(jī)效理念的培訓(xùn)制度 考核結(jié)果應(yīng)用的原則政策 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施制度 績(jī)效會(huì)議的定期舉行 績(jī)效輔導(dǎo)的責(zé)任制度 員工申訴的權(quán)利方法 績(jī)效考核的方法原理 績(jī)效管理制度的解釋修訂 績(jī)效考核的層次期限 其他未盡事宜的說(shuō)明24績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施241人力資源管理部門的管理責(zé)任 設(shè)計(jì)完善績(jī)效管理制度 宣傳推廣績(jī)效管理制度 認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效管理制度 督促實(shí)施績(jī)效管理制度 收集反饋績(jī)效管理信息 制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃 持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理制度242貫徹績(jī)效管理制度在企業(yè)內(nèi)部主要重視三大環(huán)節(jié) 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 贏得廣大員工的理解和認(rèn)同

18、尋求中間各層經(jīng)理人的全心投入第三講：績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效協(xié)議31宏觀績(jī)效計(jì)劃的十大內(nèi)容序號(hào)績(jī)效計(jì)劃具體計(jì)劃內(nèi)容1績(jī)效系統(tǒng)完善計(jì)劃根據(jù)上一次績(jī)效管理周期出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的完善，以確?？?jī)效管理體系持續(xù)改善并最終完善。2績(jī)效改進(jìn)追蹤計(jì)劃績(jī)效追蹤計(jì)劃是在上一次考核結(jié)束后，針對(duì)上一個(gè)績(jī)效周期所出現(xiàn)的問(wèn)題，而提出來(lái)的一系列改進(jìn)問(wèn)題的措施，要不斷地對(duì)這些改進(jìn)問(wèn)題的措施保持追蹤。3績(jī)效總體目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效總體目標(biāo)計(jì)劃就是領(lǐng)導(dǎo)者與經(jīng)理人思考在新的績(jī)效管理周期中企業(yè)的總體目標(biāo)。4績(jī)效總指標(biāo)庫(kù)計(jì)劃企業(yè)里每一個(gè)崗位具體有哪些考核指標(biāo)，經(jīng)理人要逐步完善企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。5績(jī)效實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理人要及時(shí)監(jiān)控總

19、體的績(jī)效進(jìn)度，完善控制和糾偏措施。6績(jī)效總體行動(dòng)計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理人要落實(shí)達(dá)成績(jī)效總目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，尤其加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)。7績(jī)效考核實(shí)施計(jì)劃事先做好關(guān)于每天、每周、每月、每季度、每半年、每年，何時(shí)？如何考核？等內(nèi)容。8績(jī)效雙向溝通計(jì)劃企業(yè)要制定經(jīng)理人和員工之間就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行雙向溝通的計(jì)劃，同時(shí)還應(yīng)該考慮對(duì)不同的員工如何進(jìn)行績(jī)效溝通。9績(jī)效總體培訓(xùn)計(jì)劃充分分析企業(yè)員工在整體素質(zhì)或者能力方面的不足，明確員工在本績(jī)效管理周期中，企業(yè)可以提供的相關(guān)培訓(xùn)幫助。10績(jī)效管理創(chuàng)新計(jì)劃企業(yè)要時(shí)刻考慮有沒(méi)有關(guān)于績(jī)效管理或者提升績(jī)效創(chuàng)新的方法、工具或者指標(biāo)等。32微觀績(jī)效計(jì)劃的基本內(nèi)涵 通常所講的績(jī)效計(jì)劃主要是微觀層

20、面的績(jī)效計(jì)劃。很多企業(yè)重視年終的績(jī)效考核而 忽視了年初的績(jī)效計(jì)劃。 績(jī)效計(jì)劃是企業(yè)與員工之間，在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上，對(duì)在當(dāng)前績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，員工工作所應(yīng)達(dá)到的期望結(jié)果的共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃結(jié)果是企業(yè)與員工之間簽訂一個(gè)：績(jī)效協(xié)議。 績(jī)效計(jì)劃是上下級(jí)雙方，對(duì)員工應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將達(dá)成共識(shí)的結(jié)果落實(shí)為書面協(xié)議：績(jī)效協(xié)議。這個(gè)書面協(xié)議就會(huì)指導(dǎo)員工的努力方向。 績(jī)效計(jì)劃是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)平臺(tái)和規(guī)劃手段，是為了給所有經(jīng)理人和員工制訂奮斗的目標(biāo)和前進(jìn)的方向！ 績(jī)效計(jì)劃實(shí)質(zhì)是設(shè)立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，就是讓所有員工，都明確工作目標(biāo)和考核內(nèi)容，并找到前進(jìn)方向的過(guò)程。 車間主任績(jī)效計(jì)劃

21、的核心內(nèi)容示例考核指標(biāo)指標(biāo)定義權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)行動(dòng)計(jì)劃生產(chǎn)計(jì)劃組織編制生產(chǎn)車間作業(yè)計(jì)劃15%每月第一個(gè)工作日,將生產(chǎn)計(jì)劃報(bào)表生產(chǎn)部經(jīng)理審批;每月生產(chǎn)計(jì)劃完成率達(dá)到98%以上.每月月度最后一個(gè)工作日著手下月具體計(jì)劃;每月第一個(gè)工作日上午與營(yíng)銷部協(xié)商計(jì)劃.產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品產(chǎn)出情況40%產(chǎn)品甲月度產(chǎn)量達(dá)到100噸,產(chǎn)品合格率達(dá)到99%;產(chǎn)品乙月度產(chǎn)量達(dá)到52噸,產(chǎn)品合格率達(dá)到90%.將產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到每個(gè)班組;加強(qiáng)每個(gè)班組每天產(chǎn)量和合格率的檢查.生產(chǎn)設(shè)備管理對(duì)生產(chǎn)設(shè)備進(jìn)行日常的保養(yǎng)與修護(hù)15%設(shè)備完好率達(dá)到95%以上;設(shè)備利用率達(dá)到80%以上.每天例行5s檢查;每周全面維護(hù)設(shè)備一次.生產(chǎn)安全管理執(zhí)行車間生產(chǎn)安

22、全計(jì)劃情況20%無(wú)任何工傷事故.安全教育;每天例行5s檢查.員工管理指導(dǎo)、監(jiān)督員工工作，提高員工的工作業(yè)績(jī)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性10%下屬無(wú)任何違章記錄;下屬月度集中培訓(xùn)時(shí)間超過(guò)10小時(shí).每周三晚上集中培訓(xùn)三個(gè)小時(shí).33微觀績(jī)效計(jì)劃制定十大基本原則 以崗位職責(zé)為基礎(chǔ) 全員參與原則 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相一致 足夠激勵(lì)原則 以客戶、市場(chǎng)為導(dǎo)向 客觀公正原則 突出重點(diǎn)原則 綜合平衡原則 可行性原則 具體職位特色原則34績(jī)效計(jì)劃的制定流程 步驟一：績(jī)效計(jì)劃的前期準(zhǔn)備 步驟二：績(jī)效計(jì)劃的雙向溝通 步驟三：績(jī)效計(jì)劃的共識(shí)達(dá)成35微觀績(jī)效計(jì)劃14項(xiàng)關(guān)鍵內(nèi)容 工作職責(zé) 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 工作重點(diǎn) 指標(biāo)權(quán)重 工

23、作難點(diǎn) 指標(biāo)計(jì)算 工作規(guī)范 協(xié)作關(guān)系 工作權(quán)限 雙向溝通 任職資格 資源與幫助 考核指標(biāo) 行動(dòng)計(jì)劃 人力資源部經(jīng)理的工作職責(zé)（1）職責(zé)一職責(zé)表述：保證公司人力資源效率和人力資源供給具體職責(zé)1弘揚(yáng)以人為本的文化，價(jià)值最大化地使用人力資源2、切實(shí)保證企業(yè)人力資源有效的匯、選、育、用、留、裁3、構(gòu)建并建設(shè)有效的人力資源管理體系4、根據(jù)公司戰(zhàn)略，全面考慮員工隊(duì)伍建設(shè)5、締造和諧的勞資雙方關(guān)系6、與員工進(jìn)行積極溝通，管理建設(shè)員工滿意度職責(zé)二職責(zé)表述：制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持具體職責(zé)7、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃8、參與公司生大人事問(wèn)題的決策9、定期組織收集有

24、關(guān)人事招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持10、定期向總經(jīng)理呈報(bào)工作計(jì)劃與總結(jié)，并對(duì)公司發(fā)展提出合理化建議 人力資源部經(jīng)理的工作職責(zé)（2）職責(zé)三職責(zé)表述：負(fù)責(zé)公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行具體職責(zé)11、根據(jù)公司情況，組織制定公司用工制度、人事管理制度、績(jī)效管理制度、薪酬工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)制度等等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，并組織實(shí)施12、根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案職責(zé)四職責(zé)表述：全面負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)事務(wù)具體職責(zé)13、在公司內(nèi)外，尋找和發(fā)現(xiàn)公司所需要的人才，并及進(jìn)向公司有關(guān)部門

25、推薦14、負(fù)責(zé)組織實(shí)施招聘工作，并參與對(duì)應(yīng)聘人員的面試篩選15、負(fù)責(zé)制定公司員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，組織安排培訓(xùn)16、組織實(shí)施績(jī)效管理，制定考核政策，負(fù)責(zé)組織公司員工的考核，并對(duì)考核結(jié)果做出評(píng)價(jià)17、負(fù)責(zé)組織公司員工職稱與級(jí)別的評(píng)定，組織提薪評(píng)審和晉升評(píng)審18、組織公司薪酬工資管理工作，編制公司年度薪酬工資計(jì)劃及薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的工資19、負(fù)責(zé)員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等工作20、代表公司與員工簽訂各種勞動(dòng)合同，以及處理各種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜 人力資源部經(jīng)理的工作職責(zé)（3）職責(zé)五職責(zé)表述：負(fù)責(zé)其他人事事務(wù)具體職責(zé)21、受理員工投訴和勞動(dòng)爭(zhēng)議事宜，并負(fù)責(zé)及時(shí)解決22、監(jiān)督下

26、屬進(jìn)行各類人事檔案的歸檔保管工作23、負(fù)責(zé)有關(guān)人事調(diào)動(dòng)、戶口管理的事宜24、代表公司與政府部門、其他單位進(jìn)行溝通和交流職責(zé)六職責(zé)表述： 參與公司全面質(zhì)量管理制度體系的建設(shè)具體職責(zé)25、組織質(zhì)量管理培訓(xùn)，提高內(nèi)部質(zhì)量管理意識(shí)和能力26、參與制定公司有關(guān)管理、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督檢查實(shí)施情況職責(zé)七職責(zé)表述：負(fù)責(zé)人力資源部?jī)?nèi)部的組織管理具體職責(zé)27、負(fù)責(zé)指導(dǎo)屬下員工制定階段工作計(jì)劃，并督促執(zhí)行28、負(fù)責(zé)部門隊(duì)伍建設(shè)，選拔、配備、培訓(xùn)、考核本部門人員29、負(fù)責(zé)部門內(nèi)具體職責(zé)分工，合理安排人員30、負(fù)責(zé)控制部門預(yù)算，降低費(fèi)用成本職責(zé)八職責(zé)表述：完成上級(jí)交辦的其他任務(wù) 銷售經(jīng)理的工作職責(zé)（1）職責(zé)一職責(zé)表述：

27、制定銷售戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持具體職責(zé)1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定銷售戰(zhàn)略規(guī)劃2、掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，負(fù)責(zé)組織搜集國(guó)內(nèi)外相關(guān)行業(yè)政策、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息、客戶信息等，分析市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)并有獨(dú)特見(jiàn)解3、定期、準(zhǔn)確向總經(jīng)理及相關(guān)部門提供有關(guān)銷售情況、費(fèi)用控制、應(yīng)收賬款等反映公司銷售工作現(xiàn)狀信息，為公司重大人事決策提供信息支持職責(zé)二職責(zé)表述：領(lǐng)導(dǎo)部門員工完成市場(chǎng)推廣、銷售、服務(wù)等工作具體職責(zé)4、根據(jù)年度企業(yè)總體目標(biāo)，做好銷售預(yù)測(cè)，制定銷售計(jì)劃并組織執(zhí)行5、策劃、組織實(shí)施完整的銷售方案6、組織市場(chǎng)推廣和產(chǎn)品宣傳工作，擴(kuò)大公司及產(chǎn)品知名度7、組織部門開(kāi)發(fā)多種銷售手段，落實(shí)銷售手段創(chuàng)新8、負(fù)責(zé)組織

28、對(duì)外報(bào)價(jià)、投標(biāo)、談判、合同簽訂等銷售工作9、組織協(xié)調(diào)各項(xiàng)目完成現(xiàn)場(chǎng)交貨、驗(yàn)收測(cè)試與開(kāi)通、現(xiàn)場(chǎng)維護(hù)、客戶培訓(xùn)和售后服務(wù)工作10、領(lǐng)導(dǎo)成員及時(shí)回收貨款，減少應(yīng)收賬款、參與確定分包廠付款、結(jié)算工作11、協(xié)調(diào)本部門與生產(chǎn)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)等部門的工作關(guān)系 銷售經(jīng)理的工作職責(zé)（2）職責(zé)三職責(zé)表述：負(fù)責(zé)銷售部?jī)?nèi)部的組織管理具體職責(zé)12、建設(shè)并培育銷售人員隊(duì)伍，提高銷售人員的達(dá)標(biāo)率13、參與制定公司銷售質(zhì)量管理及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督檢查實(shí)施14、管理并考核銷售人員，幫助選拔、補(bǔ)充、發(fā)展銷售隊(duì)伍15、做好與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、技術(shù)、研發(fā)、運(yùn)輸?shù)炔块T的協(xié)調(diào)工作16、負(fù)責(zé)控制部門預(yù)算，降低銷售費(fèi)用成本職責(zé)四職責(zé)表述：負(fù)責(zé)公司的

29、銷售渠道管理工作具體職責(zé)17、制定渠道政策與渠道戰(zhàn)略18、大力開(kāi)拓并完善公司的銷售渠道19、有效地管理與考核銷售渠道20、為銷售渠道提供各項(xiàng)支持性服務(wù)職責(zé)五職責(zé)表述：促進(jìn)產(chǎn)品改進(jìn)和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)具體職責(zé)21、及時(shí)反饋產(chǎn)品質(zhì)量信息，協(xié)助解決重大質(zhì)量事故22、組織市場(chǎng)調(diào)研，及時(shí)將結(jié)果反饋給相關(guān)部門，提出產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、改進(jìn)建議23、與相關(guān)政府部門、上級(jí)、用戶保持聯(lián)系，促進(jìn)新技術(shù)、新產(chǎn)品立項(xiàng) 銷售經(jīng)理的工作職責(zé)（3）職責(zé)六職責(zé)表述：加強(qiáng)客戶管理具體職責(zé)24、制定客戶管理方案，確保為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)25、負(fù)責(zé)組織客戶管理，建立產(chǎn)品維護(hù)檔案和客戶檔案26、接待重要客戶，組織公關(guān)活動(dòng)，與客戶維持良好的關(guān)系27、處理

30、客戶投訴28、實(shí)施客戶滿意度調(diào)查職責(zé)七職責(zé)表述：建立并完善銷售信息管理系統(tǒng)職責(zé)29、逐步建立并完善公司的銷售信息管理系統(tǒng)職責(zé)八職責(zé)表述：參與公司全面質(zhì)量管理制度體系的建設(shè)具體職責(zé)30、組織制定和落實(shí)各項(xiàng)銷售管理制度、管理規(guī)程，組織銷售部全面質(zhì)量管理體系的建立31、負(fù)責(zé)指導(dǎo)屬下員工制定階段工作計(jì)劃，并督促執(zhí)行32、負(fù)責(zé)部門內(nèi)具體職責(zé)分工，合理安排人員職責(zé)九職責(zé)表述：完成上級(jí)交辦的其他任務(wù)36績(jī)效協(xié)議的最終達(dá)成361績(jī)效協(xié)議的主要內(nèi)容 崗位責(zé)任人基本信息 關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo) 本職位關(guān)鍵職責(zé)描述 特殊罰分因素 作為設(shè)定業(yè)績(jī)考核內(nèi)容的依據(jù) 不可犯的錯(cuò)誤，可能扣除全部得分 具體的工作目標(biāo) 額外加分因素 工

31、作目標(biāo)的權(quán)重 崗位責(zé)任人、直接經(jīng)理人、人力資源部三方簽字362績(jī)效協(xié)議書的標(biāo)準(zhǔn)模板部門名稱職務(wù)名稱姓名有效期間業(yè)績(jī)考核指標(biāo)系序號(hào)業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)定義指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有何障礙如何解決權(quán)重行動(dòng)計(jì)劃0102能力考核指標(biāo)系序號(hào)能力指標(biāo)指標(biāo)定義評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)有何障礙如何解決權(quán)重行動(dòng)計(jì)劃0102態(tài)度考核指標(biāo)系序號(hào)態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)定義評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)有何障礙如何解決權(quán)重行動(dòng)計(jì)劃0102責(zé)任人主管領(lǐng)導(dǎo)人力資源經(jīng)理備注第四講：績(jī)效輔導(dǎo)與培育下屬41績(jī)效輔導(dǎo)的核心實(shí)質(zhì)411績(jī)效輔導(dǎo)的基本內(nèi)涵 所謂績(jī)效輔導(dǎo)，指在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行的一種有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟的培訓(xùn)、幫助、培育、提升他們。 績(jī)效輔導(dǎo)在于發(fā)現(xiàn)并分析制約員工績(jī)效提升的障礙

32、因素，進(jìn)行對(duì)癥下藥的輔導(dǎo)，使得員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值等方面得到系統(tǒng)性的改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的績(jī)效，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，最終實(shí)現(xiàn)組織、經(jīng)理人和員工的共贏發(fā)展。412 績(jī)效輔導(dǎo)的核心實(shí)質(zhì) 績(jī)效輔導(dǎo)是經(jīng)理人與員工共同參與，通過(guò)持續(xù)不斷的溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題同時(shí)收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過(guò)程。 績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的真正核心環(huán)節(jié)，是耗時(shí)最長(zhǎng)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，績(jī)效輔導(dǎo)的好壞直接關(guān)系著績(jī)效管理的成敗。 績(jī)效輔導(dǎo)是獲得指導(dǎo)，提高績(jī)效的過(guò)程，績(jī)效輔導(dǎo)在于幫助、支持員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，指正執(zhí)行過(guò)程中與目標(biāo)的偏差。 通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)，經(jīng)理人可以了解和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)

33、程，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，推動(dòng)員工努力去達(dá)成目標(biāo)?？?jī)效輔導(dǎo)也使員工有機(jī)會(huì)表達(dá)需求、憂慮和期望使經(jīng)理人清楚員工所需要的支援和幫助。42 績(jī)效輔導(dǎo)常見(jiàn)障礙和對(duì)策421 績(jī)效輔導(dǎo)的常見(jiàn)障礙因素 沒(méi)有時(shí)間輔導(dǎo)員工； 日常業(yè)務(wù)繁忙，沒(méi)有機(jī)會(huì)和員工接觸； 不曉得教些什么？如何教？ 沒(méi)有輔導(dǎo)員工的意識(shí)； 與其輔導(dǎo)不如自己做，既正確又快速，無(wú)法放心委任； 無(wú)法正確地把握員工的能力； 不知道員工在工作方面需具備那些知識(shí)、技能、態(tài)度； 不知道，也不想知道員工個(gè)人的煩惱； 知道有功必賞、有過(guò)必罰的道理，卻沒(méi)有信心實(shí)施； 害怕員工成長(zhǎng)、出人頭地422 跨越績(jī)效輔導(dǎo)障礙因素的對(duì)策 必須設(shè)定績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)間（開(kāi)會(huì)、隨時(shí)指導(dǎo)等；） 每天

34、即使只有12分鐘的時(shí)間，也不可讓機(jī)會(huì)溜走； 掌握員工工作與能力間的差距，向員工探詢； 經(jīng)理人應(yīng)培育人才，它能提升業(yè)績(jī)； 請(qǐng)仔細(xì)想想，這件工作你還/要扛多久？應(yīng)定出委任方案； 要員工自己報(bào)告，擅長(zhǎng)什么？能做什么？ 不需徹底了解每件事，只要掌握員工工作成功的重點(diǎn)即可； 掌握概要，但不要過(guò)于深入，不了解則無(wú)法應(yīng)對(duì)； 錯(cuò)誤時(shí)不可視而不見(jiàn)，不必客氣，指出錯(cuò)誤并警告； 讓員工成長(zhǎng)、出人頭地。要員工為我出人頭地43 如何有效實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)OffJTSelf DevelopmentOJT（On the JobTraining）OJT：在職訓(xùn)練或職業(yè)培訓(xùn)，經(jīng)理人對(duì)員工的培育、輔導(dǎo)活動(dòng)OFFJT：脫產(chǎn)訓(xùn)練，離開(kāi)工作

35、場(chǎng)所的集合式培訓(xùn)與教育SELF DEVELOPEMEMT：自我訓(xùn)練，員工對(duì)自己進(jìn)行的培育活動(dòng)44 有效績(jī)效輔導(dǎo)的六步法 第一個(gè)步驟，要有意識(shí)的觀察發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題 第二個(gè)步驟，要去描述員工影響績(jī)效的行為 第三個(gè)步驟，要給員工表達(dá)后果 第四個(gè)步驟，要去征求員工的意見(jiàn)，讓員工能夠自己分析原因 第五個(gè)步驟，要善于及時(shí)的停下來(lái)，讓員工去表達(dá)自己的心聲 第六個(gè)步驟，要著眼未來(lái)45 績(jī)效輔導(dǎo)的14個(gè)常用技巧 建立信任的技巧 發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題的技巧 觀察員工績(jī)效的技巧 解決績(jī)效問(wèn)題的技能 有效傾聽(tīng)的技巧 負(fù)面行為教導(dǎo)技巧 問(wèn)話與反饋的技巧 提高員工責(zé)任心的技巧 有效溝通的技巧 領(lǐng)導(dǎo)技巧 示范演練的技巧 建立共識(shí)的

36、技巧 有效授權(quán)的技巧 權(quán)變技巧46 成為“績(jī)效輔導(dǎo)型”的經(jīng)理人 你是一名優(yōu)秀的績(jī)效輔導(dǎo)型的經(jīng)理人嗎？最差的經(jīng)理人最佳的輔導(dǎo)型經(jīng)理人1、表達(dá)的期望不明確1、表達(dá)明確的期望2、確立的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)不清2、確立清楚的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)3、給予有限或模糊的反饋3、定期給予反饋4、不經(jīng)常對(duì)績(jī)效進(jìn)行觀察4、經(jīng)常對(duì)績(jī)效進(jìn)行反饋5、只給予負(fù)面反饋5、給予有建設(shè)性的反饋6、給予非常有限的正面認(rèn)同6、對(duì)成績(jī)進(jìn)行及時(shí)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)7、幾乎不提供培訓(xùn)7、定期提供培訓(xùn)8、給予零星的建議8、提供有益的建議9、把更多時(shí)間花在技術(shù)或事務(wù)上9、花時(shí)間幫助員工10、傾聽(tīng)的效率較低10、傾聽(tīng)的效率很高11、處理人際關(guān)系技巧較差11、良好的處理人際

37、關(guān)系技巧第五講：績(jī)效考核方法與實(shí)施51 傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核 傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別比較內(nèi)容傳統(tǒng)績(jī)效考核現(xiàn)代績(jī)效考核基本目的考核是為了對(duì)上級(jí)有所交代，注重形式，單純?yōu)榱送瓿扇耸鹿ぷ骺己耸菫榱送晟平M織的人力資源管理，注重內(nèi)容，形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工的滿意度主要方法主觀描述，單向評(píng)定制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，雙向溝通員工權(quán)利員工不了解考核結(jié)果，沒(méi)有提出問(wèn)題的機(jī)會(huì)員工有權(quán)了解考核結(jié)果，讓員工提出問(wèn)題，并允許充分解釋考核內(nèi)容要么一味地注重行為，要么一味地注重結(jié)果注重行為與注重結(jié)果，相得益彰主管地位居高臨下，經(jīng)理人像法官平等溝通，互相交流，經(jīng)理人像教練考核方向單向的雙向的主要應(yīng)用注重懲罰，

38、或束之高閣注重改善，各項(xiàng)人事決策緊密掛鉤考核收益員工無(wú)所收獲，組織無(wú)實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)員工增強(qiáng)滿意感，士氣高漲，組織凝聚力增強(qiáng)，活力無(wú)限52 績(jī)效考核的內(nèi)容與技巧521 績(jī)效考核內(nèi)容 績(jī)效考核內(nèi)容能德勤德行表現(xiàn)工作態(tài)度績(jī)工作能力522 績(jī)效考核的權(quán)重分配職級(jí)層次工作業(yè)績(jī)（績(jī)）工作態(tài)度（德，勤）工作能力（能）高級(jí)經(jīng)理層50%25%25%中級(jí)經(jīng)理層70%15%15%普通員工層80%（結(jié)果導(dǎo)向）10%10%備注說(shuō)明一般來(lái)說(shuō)，越是基層，越看重業(yè)績(jī)（結(jié)果）；隨著職級(jí)的升高，工作態(tài)度和工作能力就很重要了。523 績(jī)效考核的周期與時(shí)間安排職級(jí)層次高級(jí)經(jīng)理層中級(jí)經(jīng)理層普通員工層考核周期一年/半年/季度半年/季度/月

39、份季度/月份/每天考核時(shí)間年末半年、（季）月末（天）月末執(zhí)行天數(shù)年末3天（供參考）月末2天（供參考）月末2天（供參考）備注說(shuō)明1、中級(jí)經(jīng)理、普通員工考核與工資掛鉤，一般以月度考核為主2、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時(shí)間不一3、規(guī)范的企業(yè)，考核屬于常規(guī)工作，不用太多時(shí)間，實(shí)際很簡(jiǎn)單4、特殊部門期限另行確定53 績(jī)效考核的常用方法531 配對(duì)比較法 配對(duì)比較法，就是將所有要進(jìn)行考核的對(duì)象列在一起，兩兩配對(duì)比較。其對(duì)比較好者可得1分，最后將各對(duì)象所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)?duì)象進(jìn)行排列，即可劃定考核等級(jí)。 配對(duì)比較法，基本作法是：將每一位員工按照所有的考核要素與其

40、他員工進(jìn)行比較。運(yùn)用配對(duì)比較法，首先要標(biāo)明所有被考核的員工姓名及考核的所有工作要素。然后將所有員工依據(jù)某一類要素進(jìn)行配對(duì)比較，然后用好和差標(biāo)明誰(shuí)好一些，誰(shuí)差一些。最后，將每一位員工得到的好的次數(shù)相加。532 等級(jí)擇一法 等級(jí)擇一法，是指在事先規(guī)定各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，由經(jīng)理人根據(jù)考核對(duì)象的實(shí)際狀況對(duì)屬于某一等級(jí)做出決定，等級(jí)擇一法是最為簡(jiǎn)單而又實(shí)用的考核方法。 等級(jí)擇一法，同時(shí)也是將定性考核指標(biāo)定量化的最佳方法！ 使用這種方法，應(yīng)該事先給考核檔次ABCDE賦予相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，例如： A 100分，工作業(yè)績(jī)非常出色，從未出現(xiàn)過(guò)任何差錯(cuò) B 80分，工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀，幾乎不曾出過(guò)差錯(cuò) C 60

41、分，工作業(yè)績(jī)基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，略有差錯(cuò) D 40分，工作業(yè)績(jī)較差，差錯(cuò)比較多 E 20分，工作業(yè)績(jī)特別差，經(jīng)常出錯(cuò)5.3.2等級(jí)擇一法 服務(wù)態(tài)度考核等級(jí)擇一量化標(biāo)準(zhǔn)考核項(xiàng)目考核要素考核等級(jí)擇一量化標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)態(tài)度服務(wù)水平服務(wù)技巧細(xì)節(jié)意識(shí)規(guī)范意識(shí) 100分，始終都能夠?qū)蛻籼峁┳顑?yōu)質(zhì)的服務(wù)，讓每一個(gè)客戶都能滿意離開(kāi)。 80分，對(duì)一般客戶能按服務(wù)規(guī)范服務(wù)，對(duì)不禮貌的客戶能以禮相待，對(duì)無(wú)禮取鬧的客戶能曉之以禮。 60分，對(duì)一般客戶能按服務(wù)規(guī)范服務(wù)，對(duì)不禮貌的客戶和無(wú)禮取鬧的客戶能保持克制，態(tài)度平和。 40分，對(duì)待一般客戶態(tài)度和藹，不消極應(yīng)付，舉止大方，說(shuō)話使用禮貌用語(yǔ)。 0分，對(duì)客戶態(tài)度惡劣，消極應(yīng)付，語(yǔ)言

42、粗魯。533 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法，是由經(jīng)理人紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的優(yōu)秀行為和不良行為的關(guān)鍵事件，來(lái)考核員工工作績(jī)效的一種方法。 關(guān)鍵事件法，利用積累的紀(jì)錄，經(jīng)理人與員工討論相關(guān)事件，為績(jī)效考核提供重要依據(jù)，為績(jī)效反饋提供面談素材。 關(guān)鍵事件法，主要原則是認(rèn)定員工與崗位有關(guān)的行為，并選擇其中最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。其重點(diǎn)在于界定不同崗位的標(biāo)準(zhǔn)化的關(guān)鍵特征和行為要求。其焦點(diǎn)集中在崗位的關(guān)鍵行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的，而行為是締造績(jī)效的核心因素。 普通員工每周工作行為表現(xiàn)記錄卡 姓名 部門 填表 年 月 日 年 月 日 出勤情況遲到次數(shù)早退次數(shù)事假次數(shù)病假次數(shù)工作行為表現(xiàn)記錄完成工作崗位情況完成

43、特殊任務(wù)情況關(guān)鍵行為表現(xiàn)情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)情況獨(dú)立處理問(wèn)題能力工作創(chuàng)新能力表現(xiàn)遵守規(guī)章制度情況533 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件舉例序號(hào)崗位表現(xiàn)行為不合格原因1前臺(tái)人員冷若冰霜有損公司形象2人事專員遲到不能起好表率3秘書未完成交辦事項(xiàng)就下班忽視上級(jí)命令4生產(chǎn)人員違規(guī)操作造成安全隱患5財(cái)務(wù)人員提供數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確數(shù)據(jù)失真6銷售人員未帶名片缺乏職業(yè)意識(shí)7外出工作人員手機(jī)關(guān)機(jī)要事無(wú)法聯(lián)系8經(jīng)理人員不敬業(yè)，玩忽職守不承擔(dān)經(jīng)理責(zé)任534 述職考核法 不同人員的考核方式一般都是有一定差異的。對(duì)于企業(yè)的中高級(jí)經(jīng)理人而言，因?yàn)槠涔ぷ鞯奶厥庑裕彩遣扇∮袆e于一般員工的考核方式，要求中高級(jí)經(jīng)理人進(jìn)行公開(kāi)述職。 述職考核法：是指企業(yè)的中高級(jí)經(jīng)理人在接受考核時(shí)，向特定范圍內(nèi)的人員公開(kāi)匯報(bào)個(gè)人履職情況，并由聽(tīng)取述職的人員進(jìn)行考核評(píng)分的一種考核方式。 述職一般有兩種，一種是向企業(yè)經(jīng)營(yíng)層、同級(jí)部門述職，一種是向部門內(nèi)員工述職，分管領(lǐng)導(dǎo)參加。 對(duì)中高級(jí)經(jīng)理人進(jìn)行述職考核，對(duì)于判斷其工作能力、發(fā)展?jié)摿哂辛己玫膮⒖純r(jià)值，個(gè)別群眾反映不佳的中高級(jí)經(jīng)理人也將在述職考核中得到顯現(xiàn)！535 360度反饋考核法 360度考核法又稱為全方位考核法，顧名思義，就是多角度或全方位的績(jī)效考核方式，叫做360度考核。 360度代表著全面，代表著完整。而所謂360度考核是指幫助一個(gè)組織中的成員，從與自己發(fā)生