人力資源管理制度

1、人力資源管理制度人事管理制度1 、總則1.1 為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，特 制定本制度。1.2 本制度適用于公司所有員工。2 、招聘2.1. 招聘目的與范圍2.1.1 為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不 拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。2.1.2 人事部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬 招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。2.1.3 人事部負責制定并發(fā)布對內和對外招聘信息。2.1.4 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則， 公司內部員工在得

2、知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的 過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。2.1.5 招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經驗的各類人才為主， 包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。2.1.6 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、 網絡廣告和媒體廣告等。2.2. 招聘原則和標準2.2.1 公司的招聘遵循以下原則和標準：1) 機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣 的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。2) 雙重考查原則：所有招聘都需經過業(yè)務部門和人事部的雙重考查

3、，經總經 理批準后由人事部發(fā)錄用通知。2.2.2 所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具 有高中以上學歷(含)，特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。2.3. 招聘申請程序2.3.1 公司各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填 寫年度人員需求計劃表經人事部經理審核、總經理批準后留在人事部備案，作 為招聘的依據。2.3.2 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫 人員需求申請表，經總經理批準后交人事部。2.4. 招聘組織程序2.4.1 內部招聘按下列步驟進行：1) 人事部根據人員需求計劃或人員需求申請表，發(fā)布內部招聘信息

4、。2) 應征員工填寫內部應聘登記表，和自己的部門經理做正式的溝通，并 由部門經理和總經理簽批后交人事部。3) 人事部接到內部應聘登記表安排和該員工面談，并在內部應聘登記 表填寫相應的內容，簽署意見。4) 人事部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或分管副總面談，必要時進行 其它方式的測試。5) 人事部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成一致意見。6) 人事部開具人員調動通知單發(fā)放員工本人、調入、調出的部門經理。7) 人事部在調動通知發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。8) 人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。9) 如應征未成功，由人事部負責將結果通知應征員工。2.4.2 在沒有職位空

5、缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。2.4.3 外部招聘按下列步驟進行：1) 公司各部門經理根據工作需要填寫人員需求申請表反映部門缺員情況、 增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經理批準。人事部根據 批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。2) 人事部選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料(應聘人員填寫 應聘登記表)收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經 理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行 面試、筆試。3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經 理或相關副總

6、面試應聘者，填寫面試記錄表，也可結合具體情況組織考核，填 寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。4) 面試/ 測試后人事部和用人部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經 理面試應聘者。5) 人事部將面試記錄表及考核成績上報總經理，由總經理在面試記錄 / 評價表上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意 向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。6) 人事部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班 報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經理。2.5. 招聘費用管理2.5.1 人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年

7、的使用，經總經理批 準后執(zhí)行。2.6. 招聘文件或表格2.6.1 有關招聘的文件和表格清單如下 , 具體見附錄。1) 人員需求申請表2) 應聘登記表3) 面試記錄表4) 職員轉正申請表3 、試用期員工管理3.1 目的與適用范圍3.1.1 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理， 制定本制度。3.1.2 所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行 新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內聘員工的試用期為36個月，部門經理和人事部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最 長不超過 6 個月，最短不少于 1 個月。(要根據最新勞動合同法

8、予以調整)3.1.3 由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序3.2.1 員工的試用期管理按下列步驟進行：1 )人事部在外聘新員工入職一周內安排入職培訓。 用人部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標； 在員工入職一個月后，由人事部和部門經理分別與之談話，評價新員工的 工作表現，并給予指導。4 ) 新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談， 向公司人事部提交應聘人員的述職報告、員工轉正申請表，并簽署意見5 ) 人事部將應聘人員的述職報告、員工轉正申請表、轉報公司總經理審 批。6 ) 總經理批準轉正的由人事部向該員工發(fā)轉正通知，

9、并抄送員工部門經理， 同時和轉正員工進行轉正面談，簽訂勞動合同。7 ) 總經理沒有批準轉正的，由人事部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。3.2.2 試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。3.3 試用期薪酬福利3.3.1 試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎 金，不享受公司福利；進公司工作不滿 6 個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿 6 個 月以上者按實際工作月數計發(fā)。4 、臨時用工管理4.1 本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報 酬的短期雇傭人員。4.2 部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人事部審核后報

10、總經理審批。4.3 臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工、是否需 要公司提供食宿和建議工資水平。4.4 總經理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工 時間和用工工資預算，報總經理審批。4.5 總經理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工 部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。5 、任職資格評審5.1. 目的與原則5.1.1 崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度， 提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。5.1.2 公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針

11、對員工個人特定崗位和所需素 質做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而 非與其他被評定人對比進行。4) 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據5.2. 評定者與組織者5.2.1 任職資格評定者1) 新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經理共同完成；2) 基層員工由其部門經理會同分管副總進行資格評定；3) 部門經理和分管副總的任職資格由總經理進行評定；4) 總經理任職資格由董事會進行評定。 2 ) 3 )5.2.2 任職資格評定的組織者為公司

12、人事部。5.3. 崗位任職資格評審標準5.3.1 新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據具體崗位需求而定。5.3.2 正式員工任職資格標準依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、 能力考評指標標準。5.4. 任職資格定期評定程序5.4.1 人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。5.4.2 人事部在每年 12月 30 號匯總各崗位月度考核結果和年終 360度考核結 果；5.4.3 對于考核平均分低于 70 分的人員與其上級主管進行溝通，根據需要進 行調崗或降級處理。6 、崗位調動與行政級別調整6.1. 目的與范圍6.1.1 為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。

13、本制度適用 于公司所有正式員工。6.2. 崗位調動程序6.2.1 崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需 要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指 部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。6.2.2 公司崗位調動程序如下：1) 調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人事部批準；2) 總經理或人事部也可以直接提出調用或借調建議；3) 人事部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；4) 部門經理書面同意后，將意見反饋給人事部；5) 部門經理和人事部與調動員工本人交流，征求意見；6) 員工本人同意后，相關部門和人事部為其辦理相應離職和新入

14、職手續(xù)；7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。6.2.3 借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準 進行調整；6.2.4 臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼 續(xù)借調或轉為長期調動的，由人事部、調入部門經理和原部門經理一起協(xié)商，并報 總經理批準。6.3. 行政級別調整程序6.3.1 行政級別調整包括行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期 調整和年度定期調整。6.3.2 公司行政級別定期調整程序如下：1) 人事部匯總年度考評成績；2) 人事部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估， 總經理和人事部對部門經理、部門副經

15、理和部門主管的勝任度進行評估；3) 人事部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出 調整意見，制定調整方案，交總經理審批；4) 總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；5) 部門經理與被調整的個人進行調整溝通?？偨浝砼c被調整的部門經理、部 門副經理或部門主管進行調整溝通；6) 人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別7) 被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)8) 人事部更新員工檔案。6.3.3 行政級別不定期調整程序如下：1) 部門經理或人事部根據員工考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和 人事部對部門經理、部門副經理和部門主管提出

16、調整建議；2) 人事部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出 調整意見，制定調整方案，交總經理審批；3) 總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；4) 部門經理與被調整的個人進行調整溝通?？偨浝砼c被調整的部門經理、部 門副經理或部門主管進行調整溝通；5) 人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別6) 被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)7) 人事部更新員工檔案。6.3.4 行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見薪酬管理制度。7 、績效考核7.1 有關績效考

17、核的規(guī)定參見績效考核管理制度。8 、薪酬管理8.1 有關薪酬管理的規(guī)定參見薪酬管理制度。9 、辭職和辭退9.1. 辭職9.1.1 辭職。員工主動要求脫離現任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的 人事調整活動。9.1.2 審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經 其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經理審批。9.1.3 交接。員工辭職后，經與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前， 到人事部領取員工離職移交手續(xù)清單，做好工作交接。9.1.4 違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經濟損失者， 公司保留追究其法律責任的權利。9.2. 辭退9.2.1 辭

18、退是公司主動與員工解除勞動關系的行為。員工有“行政管理制度中” 行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理 :9.2.2 被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴重造成重大損失者，要 賠償經濟損失，直至法律制裁。9.2.3 交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內 到人事部辦理相關手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。9.3. 離職程序9.3.1 員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；9.3.2 員工主動離職時應提前三十天(試用期員工提前三天)向公司提出書面申請，經公司批準后按勞動合同有關規(guī)定處理；9.3.3 勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或

19、合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任 的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合 同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。9.3.4 員工離職應填寫員工離職申請單，經本部門經理簽字后，由人事部 送交至總經理批準后，辦理相關手續(xù)；9.3.5 離職人員必須按員工離職移交手續(xù)清單完成工作及相關事宜交接后 方可辦理離職手續(xù)。9.3.6 審計。公司部門經理(含)以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關 人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續(xù)的依據。9.4. 有關文件和表格9.4.1 有關離職的表格如下：1) 員工離職申請表2) 員工離職移交手續(xù)清單10 、人事申訴10.1 公司員工因對公司對自

20、己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程 和結果有以下異議的可以進行人事申述：1) 對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的；2) 發(fā)現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；3) 發(fā)現結果存在嚴重不公的；4) 其他違反法律或公司原則和制度的。10.2 人事申述按照以下步驟進行：1) 對副總、部門經理、部門副經理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面 形式的申訴要求，申訴書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；2) 人事部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調查材料呈 報總經理審閱；3) 總經理根據調查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調 查；4) 在尊重事實的基礎上，總經理

21、根據公司制度作出裁決。最終結果以總經理 的裁決為準。5) 對人事部的申述可以直接上交給總經理，但必須附有詳細符合事實的證明 材料。10.3 對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。10.4 對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為 將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。10.5 任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現對申述人進行打 擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。10.6 有關因考核和薪酬產生的申訴，見薪酬管理制度和績效考核管理 制度。11 、附則11.1 本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經理 辦公室審

22、議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，人 事部根據具體要求臨時提請總經理辦公室討論修訂本制度。11.2 本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源管理條款 作廢。XX房地產開發(fā)有限公司人力資源管理制度 公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。二、入職手續(xù)新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供 1 寸彩色免冠相片 二張，如實填寫入職登記表，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期 一三個月。三、試用期1 、新員工被錄用后，試用期一三個月，試用期間公司將對員工的表現及

23、其 對工作的適應程度進行考核。崗位業(yè)務嫻熟者可申請?zhí)崆稗D正。2 、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；3 、試用期滿 15 天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是 否錄用的意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由 董事長（總經理）確定。四、聘用終止1 、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至 少 22 個工作日）提交書面通知。2 、若員工嚴重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀律，公司可 不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。五、勞動合同 新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定協(xié)議書

24、，員工應嚴 格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度。六、離職手續(xù)1 、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少 22 個工作日）通知公司，否則公司有權扣發(fā)當月工資及各項福利和獎金。2 、員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。3 、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資 中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。河南九力科技有限公司人力資源管理制度第一章 總則第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī) 范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據勞動法、公司法、企業(yè)法 等法律

25、法規(guī)的有關規(guī)定，結合公司實際，特制定本制度。第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富裕”的原則，正確 處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。第三條建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理 制度。第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體 雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發(fā)展。 第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。 第二章 人力資源規(guī)劃第七條根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源 規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃

26、。第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出 公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。第三章 員工的招聘與錄用 第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄 用，二是面向社會公開招聘。第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、 條件、程序等，報總經理批準后實施。第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。第四章 培訓 第十二條員工培訓以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質為 目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安 全知識與業(yè)務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格后，方可獨立上崗。第十四條

27、對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規(guī)定實行持證上崗制度，推行 職業(yè)準入制。第十五條建立“培訓 -考核- 使用- 待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培 訓管理按照九力科技員工培訓管理辦法執(zhí)行。第五章 聘用與解聘第十七條管理人員為公司各部門經理、畐I經理，車間主任、畐I主任，其聘用采 取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經理進行聘任和解聘。第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日?？己擞伤谲囬g管理。每年底 由車間主任進行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據。連續(xù)兩年考核不合格，進行解聘。 工程技術人員聘期為三年，由總經理進行聘任和解聘。第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流

28、動相結合，能進能出的動 態(tài)管理機制。人員的崗位流動，按照員工流動管理規(guī)定執(zhí)行。第六章考核第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法， 對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、 監(jiān)督干部的重要依據。第二一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行勞動紀律管理辦法的規(guī)定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發(fā)放的標準。 年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織， 考核結果報總經理，行政部備案。第七章薪

29、酬管理第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司 行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期進行工資總額發(fā) 生情況統(tǒng)計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見薪酬管理辦法。第八章社會保障第二十六條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、 醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人， 要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報

30、有關 部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生 產工作崗位，享受退（離）休待遇。第九章離職第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工 或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據勞動法、職工獎懲條例 等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不 佳，需要實行經濟性裁員時，按照勞動法、公司法、工會法的規(guī)定經公司批準后，方可實施。第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部 門經理、車間主任同意，經總經理批準，行政部辦理

31、辭職手續(xù)。人力資源管理制度一、目的 為規(guī)范人力資源管理工作流程，根據國家有關勞動法律法規(guī)及公司實際情況， 特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于公司全體人員。三、工作職責 本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執(zhí)行。四、工作程序 本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、 錄用、試用與轉正、內部異動、離職管理。（一）人員定編1 、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經營目標的基礎上，與公 司總經理、分公司總經理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情 況。2 、人力資源部根據溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制人員編制 表（附件 1），經

32、各分公司總經理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經理 審批。（二）招聘1 、人力資源部根據公司人員編制情況及實際工作需要編制年度招聘計劃表 附件 2，報行政副總審核、總經理審批后執(zhí)行。人力資源部依據年度招聘計 劃表開展工作，在具體實施過程中可根據實際情況進行微調。2 、每月月底前，負責招聘人員根據年度招聘計劃表并結合各部門實際人 員需求制定次月月度招聘計劃表附件 3，報人力資源部經理審核、分管副 總審批后執(zhí)行。第 1 頁 共 5 頁3 、當各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責人提交人員擴編申 請表（附件4 ），依次報分公司總經理或分管副總、人力資源部經理、行政副總審核后， 報總經理審

33、批，審批通過后轉人力資源部實施招聘。4 、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘 人員資料，經初步篩選后，向用人部門推薦。5 、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選，確定進入面試人員，然后由人力資源部安排面試。6 、面試人員來司后先填寫一份應聘登記表（附件 5 ），填寫完畢后由招 聘人員安排相關領導進行面試。面試結束后，由面試官根據具體面試情況填寫面 試評價表（附件 6）。7 、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、 入職時需要提供的相關資料及其他相關信息，并將人員入職信息告知行政部、用人 部門及相關部門，提醒相關部門做好新員工入職準備

34、工作。（三）錄用1 、新員工入職時應向公司提交以下資料：1.1身份證復印件一份1.2學歷證、學位證復印件各一份1.3原公司離職證明1.4一寸近期免冠照片 4 張1.5體檢證明（生產管理人員、車間工人、品控人員提供）1.6其他相關證書或資料復印件一份2 、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細 核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴重違紀，公司有 權立即解除與該員工的勞動關系。3 、新員工入職當天還需要填寫或簽署以下文件：3.1 填寫員工檔案表（附件 7 ）；3.2 簽訂勞動合同；3.3 簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書（根據需要）。4 、以上手續(xù)辦

35、理完畢后，由人力資源部填寫新員工入職表（附件 8 ）， 并依據入職表中所列事項帶領新員工辦理其他入職事宜。5 、人力資源部在引導員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員 工花名冊。6 、人力資源部將對新員工進行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規(guī)章制 度、產品知識以及消防安全知識等。（四）試用與轉正1 、新員工加入公司之后，將經過公司規(guī)定的試用期，試用期包含在勞動合同 期內，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為 3 個月，有特殊約 定的依據特殊約定。2 、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動者的勞動關系。 勞動者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書面通知

36、公司，解除與公司的勞動 關系。3 、新員工于試用期結束前七個工作日內，填寫新員工轉正申請表（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關領導審批。對于審批未 通過的，由人力資源部與相關領導溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關 系），并將最終意見反饋給轉正申請人。（五）內部異動1 、公司為培養(yǎng)或提升員工工作能力，將根據實際情況對員工進行輪崗，同時， 公司也可依據生產經營業(yè)務需要，將員工調往不同部門工作，無正當理由員工不得 拒絕。公司安排崗位調動的，由人力資源部填寫工作調動審批表（附件10），報相關領導簽字，手續(xù)簽批完后，通知被調動人員進行工作交接，被調動人員根據工作移交清單（附件

37、 11） 進行工作交接，交接完畢后至新部門報到。2 、員工如因個人原因申請工作調動的，應由員工本人提交書面工作調動申 請表（附件12 ），被批準調動的員工，根據工作移交清單辦理完工作交接，交接完畢 后至新部門報到。3 、公司內部異動人員，以每月 15 日為限，凡 15 日前（含）調動的，其考勤 及工資歸入新部門， 15 日后調動的，其考勤和工資仍歸在原部門。（六）離職管理1 、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內應提前三天以書面形式提出 離職申請表（附件 13）；試用期結束后應提前三十天以書面形式提出離職 申請表。2 、離職申請表審批后，員工到人力資源部領取離職工作交接單（附件 14），并

38、按交接要求至各部門辦理工作交接手續(xù)，負責交接的工作人員需認真 核對接收材料，接收清楚后方可在離職工作交接單上簽字確認，部門負責人對 本部門交接手續(xù)負最終責任。3 、對于部分崗位，如財務人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接 接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務部負責，審計無問題 的正常離職，審計出現問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。4 、員工離職未結算的工資及相關費用在員工辦理離職交接手續(xù)時予以確認， 并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放。5 、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據主動離職程序辦理。五、附則（一）本制度由人力資源部負責解釋，最終解釋權歸京味福江蘇有限

39、公司。（二）本制度自公司總經理審批后執(zhí)行。附件 1：人員編制表 附件 2：年度招聘計劃 附件 3：月度招聘計 劃 附件 4：人員擴編申請表 附件 5：應聘登記表 附件 6：面試評價 表 附件 7：員工檔案表 附件 8：新員工入職表 附件 9：新員工轉正 申請表附件 10：工作調動審批表附件 11：工作移交清單 附件 12： 工作調動申請表附件 13：離職申請表 附件 14：離職工作交接單 2014 年 11 月 20 日文章標題：人力資源管理制度第一節(jié)員工招聘一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業(yè)、執(zhí)業(yè) 資格、

40、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業(yè)知識，身體健康， 政治面貌清楚。三、招聘程序：1 、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設置， 人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。2 、行政辦根據總經理批準后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。四、招聘流程：1 、行政辦首先對應聘人員填寫的應聘人員登記表及提供的相關資料（身 份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位職務說明書 進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。2 、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門經理共同進行（高級員工由總 經理進行）。五、聘用1 、面試和復試合格者由行政辦呈報總