事業(yè)單位年終考核方案事業(yè)單位年終考核方案大全

1、事業(yè)單位年終考核方案 事業(yè)單位年終考核方案大全的整理的事業(yè)單位年終考核方案內容，歡迎瀏覽。事業(yè)單位年終考核方案【一】為了打造職責明確，運轉協(xié)調，廉潔高效的機關，充分調動機 關全體工作人員的積極性，根據(jù)國家公務員法和事業(yè)單位工作人 員有關規(guī)定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮(zhèn)實際情況， 特制定本辦法。一、考核對象考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人 員。具體為：1、鎮(zhèn)黨政機關公務員（含財政所、司法所工作人員）;2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員（含農業(yè)綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員）；3、鎮(zhèn)聘用工作人員（指屬于鎮(zhèn)機關管理的工作人員）。二、

2、考核內容考核的主要內容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。三、考核辦法鎮(zhèn)黨政機關公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核 實行100分制。1、全體鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分（80%以上人員參加測評，結果有效）；2、村書記（第一書記）、主任對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用 工作人員的測評占25分（80%以上人員參加測評，結果有效）；3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關、 事業(yè)單位以及聘用工作人員的 測評占40分；4、考勤制度執(zhí)行情況占10分。四、考核計分辦法測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票 計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加

3、 權平均法計算得分，總分有效票數(shù)標準分值二測評分?？记诜种涤嬎悖焊鶕?jù)全年度考勤情況，每缺勤一天扣 0.1分,扣完為止。病事假按國家人社部門有關規(guī)定執(zhí)行。五、考核等次的確定1、黨政機關公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工 作人員分別確定等次；鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員， 占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作 人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具 體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作 人員不受名

4、額限制，考核分值低于 60分直接確定為基本稱職，因違 法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員， 直接確定為不稱職等次。3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。 到村、居任職人員所在村（居）被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票否決的，其 不得評優(yōu)（即一類工作人員）。4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排名前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排名前15%位次人員（具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結果確定），作為單位年度優(yōu)秀工作人員上 報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取 （四舍五 入）。六、附則1、鎮(zhèn)黨政領導班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織

5、部考核情 況確定。2、本辦法由鎮(zhèn)考核領導組負責解釋。事業(yè)單位年終考核方案【二】事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益 服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應具 有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社 會組織。從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由 此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質的區(qū)別， 它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標， 而是要衡量所提供的公共服 務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以 確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會

6、提供素質教育， 但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理 部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質量的指標， 因為這一指標容 易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代 表事業(yè)單位的設立使命。（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務，很重要的一項工作就是健康 服務與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同，對此項工作 的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數(shù)據(jù)難以 計算和獲取，對于企業(yè)來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通 過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)

7、單位則不然，一是有些工作的效果要 經過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務的考核往往要引入社會 評價的方式，要選擇相當數(shù)量的樣本進行調查，實現(xiàn)成本較高。正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將 結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決 ？集多年為企事業(yè)單位設 計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定 要求面面俱到、非常完美，但必須把握好 一個中心、兩個基本點， 即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。（一）以績效改進為中心?？陀^地看

8、，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之 外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段， 許多單位的干部、 員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目 標管理、責任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績 效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導 入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾?是一個循環(huán)，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋 到考核結果的應用，形成了一個閉環(huán)；經總結提高后，進入下一輪績 效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢 ；而績效管理的目 的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改

9、進。其中，考 核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用 方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的 改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據(jù)， 而過分關注其公 平性?？陀^地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控 的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量, 在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建 立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清 洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活

10、動的投 入產出比過低，無法長期持續(xù)。（二）程序公平。所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結果透明公開。事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于 三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準 化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題， 則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而 事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善, 因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較?。坏谌?，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統(tǒng)的 為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F(xiàn)

11、目標而進行的績效管理。實現(xiàn)程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓 令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規(guī)范、 可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準 化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免 一陣風、運動式 的績效考核。某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現(xiàn)了這一思想。 首先，通過對國內外同行業(yè)的調研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績 效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基 本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定 量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3

12、、c、d八個標度，針對每個標度設計了 可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心 在咨詢公司的協(xié)助下，適時導入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理 工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提 高了考核體系的可用性。通過上述措施和技術，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、 標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作 質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。（三）標準公平。所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準 并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，通過

13、配套的數(shù) 據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現(xiàn)在四個關鍵點:首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然 是組織的戰(zhàn)略或經營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好， 首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和 方向。應該說，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工 作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為戰(zhàn)略解碼，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤 指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調整。第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負 責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作 責任和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級 的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位 給予自己的考核壓力有