人力資源部工作計劃

1、人力資源工作計劃2019 年根據(jù)公司各產(chǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和規(guī)劃，針對各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展階段，匹 配對應(yīng)的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量能夠滿足 新老業(yè)務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)。重點是加快人才供應(yīng)速度、加速人才適崗進(jìn)度、激勵員工 保持高績效、打通員工職業(yè)發(fā)展通道、盤活現(xiàn)有員工能力，企業(yè)核心文化落 地，繼續(xù)夯實人力資源管理基礎(chǔ)工作，初步進(jìn)入規(guī)范化人力資源管理階段。以 人力資源項目制工作為抓手，匹配業(yè)務(wù)關(guān)鍵需求為切入點，適時的導(dǎo)入人才甄 選、員工評價、員工激勵、員工保留的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理工作，打造公司 的人力資源亮點和優(yōu)勢，反哺業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成。一、人才引進(jìn)1、能力模型：搭建銷售人員商務(wù)代表專業(yè)能力

2、模型，輸出能力標(biāo)準(zhǔn)；2、招聘手冊：在能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，完善面試提問匯總，輸出招聘手冊；3、面試官培訓(xùn)：完成商務(wù)代表能力模型和招聘手冊的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)開展面試官培訓(xùn)， 建立面試官測試認(rèn)證體系，通過認(rèn)證的人員才可以進(jìn)行安排候選人面試；4、人才甄選輔助項目：嚴(yán)控面試評價標(biāo)準(zhǔn)、精準(zhǔn)進(jìn)行背景調(diào)查、薪酬溝通 工作，做到細(xì)節(jié)工作有理有據(jù)，輔助進(jìn)行人才面試測評體系，提高面試選才的 準(zhǔn)確度。5、招聘渠道：在現(xiàn)有渠道基礎(chǔ)上標(biāo)準(zhǔn)化渠道維護(hù)工作，活化內(nèi)部渠道的轉(zhuǎn) 化率，運營好所有渠道，有計劃的策劃 3 場內(nèi)推項目活動； 6、定崗定編職位說 明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長與業(yè)務(wù)二、管理結(jié)構(gòu)1、組織架構(gòu)基于公司戰(zhàn)

3、略梳理，明確公司未來藍(lán)圖和目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上理清各產(chǎn)業(yè)的 的定位和價值排序及關(guān)系，以及各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展思路。進(jìn)而設(shè)計組織架構(gòu)、 業(yè)務(wù)架構(gòu)和崗位分工。完善公司組織架構(gòu)、部門職責(zé)分工、管理權(quán)限。隨著業(yè)務(wù)不斷調(diào)整和產(chǎn)業(yè)增加，組織規(guī)模越來越大，人員原來越多，管控 難度越來越大，如果不對組織架構(gòu)進(jìn)行明晰，依靠人為因素調(diào)整和約束難度越來越大，需要借助硬性的組織架構(gòu)完善和人為因素的管控打補(bǔ)丁來輔助改善員 工文化沖擊進(jìn)行滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。2、規(guī)則設(shè)計基于新的組織架構(gòu)對現(xiàn)有人員和制度進(jìn)行進(jìn)行全面盤點并更新，完善公司 規(guī)則體系，形成規(guī)范性的共識。制定基礎(chǔ)的人力資源管理制度、獎懲管理制 度、行為規(guī)范管理制度、薪酬管理

4、制度、績效管理制度等，從集團(tuán)管理體系或 原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。3、職位體系組織架構(gòu)清晰后，根據(jù)各崗位設(shè)置、部門劃分、工作對接、管理路線、組 織上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立職 位體系和職位等級，為補(bǔ)充完善設(shè)計 “薪酬管理體系 ”提供基礎(chǔ)依據(jù)。三、人才管理1、關(guān)鍵崗位、員工根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度，對標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿和公司業(yè)務(wù)影響程度，梳理出公司 各產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵崗位，進(jìn)行組織盤點和人才盤點輸出關(guān)鍵員工和績優(yōu)員工，隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張和業(yè)務(wù)條線的不斷增加，需要進(jìn)一步完善干部選拔培 養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為公 司新老產(chǎn)

5、業(yè)提供充足、合格的后備人才，加強(qiáng)在職干部和后備干部培養(yǎng)，梳理 干部管理辦法，對 “關(guān)鍵少數(shù) ”核心成員進(jìn)行激活，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀人員， 保持組織的人力活力。3、人才 “蓄水池 ”建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能 夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標(biāo) 準(zhǔn)，打造基層、中層、高層后備人才池，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針 對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機(jī)制。四、薪酬績效1、完善績效考核管理辦法征求業(yè)務(wù)發(fā)展階段和管理者建議思路，在經(jīng)過充分討論和論證的基礎(chǔ)上完 善公司績效管理辦法，尤其是銷售人員績效管理，針對績效

6、目標(biāo)的設(shè)定、溝 通、反饋、輔導(dǎo)形成常態(tài)化的機(jī)制，作為內(nèi)部運營管理的重要抓手，與獎懲、 任用、晉升、提薪掛鉤，激活員工。2、完善薪酬管理制度通過市場薪酬調(diào)研和內(nèi)部薪酬管理要求，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，確立薪酬內(nèi)部公 平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎(chǔ)上的寬帶薪酬體系，做到 薪酬管理的激勵性和成本可控。五、人才培養(yǎng)1、在銷售人員能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，繪制關(guān)鍵序列崗位能力地圖，通過課鍵 崗位內(nèi)訓(xùn)師隊伍。3、打造 1-3 門精品課程。4、培訓(xùn)運營過程中，嘗試多種學(xué)習(xí)方式，深入業(yè)務(wù)一線開展培訓(xùn)，做到部 分課程訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合。5、完善培訓(xùn)需求調(diào)研和需求分析，緊貼業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)活動設(shè)計的運營體系， 落地培訓(xùn)工作管理制度

7、。六、員工管理1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺，聽取員工的建議和心聲，及時 處理員工合理訴求。規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，進(jìn)行合規(guī)性整 改工作，積極妥善處理勞動爭議和糾紛，落實公司各項人力資源政策，降低員 工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常 例行工作。2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準(zhǔn)確性和完整性，通過人員檔案 能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項數(shù)據(jù)和指標(biāo)，為人力資源選 用育留的提供分析依據(jù)。3、塑造標(biāo)桿文化 樹立優(yōu)秀員工的標(biāo)桿作用，通過收集優(yōu)秀員工的成長經(jīng)歷，在內(nèi)部廣泛宣 傳，塑造標(biāo)桿文化。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，為踐行企業(yè)文化價值觀 落地積極準(zhǔn)備素材。七、人力資源團(tuán)隊1、提升從業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著業(yè) 務(wù)、參加業(yè)務(wù)部門會議，支持業(yè)務(wù)部門工作，真正理解業(yè)務(wù)發(fā)展階段和真實需 求，提供人力資源專業(yè)建議。3、實行目標(biāo)責(zé)任制和項目制。