北京事業(yè)單位工作人員考核新規(guī)專業(yè)技術(shù)人員分級考核.

1、北京事業(yè)單位工作人員考核新規(guī)專業(yè)技術(shù)人員分級考核 本報(bào)訊（記者 袁京）今后，本市近萬家事業(yè)單位的工作人員將細(xì)化 為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員三類，分別從“德、能、 勤、績、廉”五方面考核，各方面權(quán)重由單位自定。年度考核結(jié)果將 與調(diào)整崗位、工資、晉升、獎罰等掛鉤。此外，專業(yè)技術(shù)人員將實(shí)行 分級考核，正高職稱人員將由單位考核委員會考核。 市人力社保局昨天發(fā)布事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法，與原 來相比，新辦法有多項(xiàng)變化。 首先，對于事業(yè)單位的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位， 改變了以往“一刀切”的考核辦法，改用“分類”考核。這一變化在 考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序上都有所體現(xiàn)，雖然都是考核“

2、德、能、勤、 績、廉”，但不同崗位的側(cè)重點(diǎn)不同，而且考核程序也不同。例如正 高職稱以上人員，不再由部門領(lǐng)導(dǎo)考核，而是由單位統(tǒng)一考核。 其次，考核優(yōu)秀等次比例由以往的15%|升至20%并明確優(yōu)秀等 次比例堅(jiān)持向基層單位主體崗位及一線崗位傾斜。 同時，在工資晉升、 競聘上崗、崗位調(diào)整、崗位聘用等方面，對年度考核為合格及以上等 次的工作人員突出“獎”，對年度考核為基本合格及以下等次的工作 人員突出“懲”。 最后，在以往針對特殊情況考核等次的基礎(chǔ)上， 對年度內(nèi)新招聘的 非初次就業(yè)的人員和受黨紀(jì)處分的工作人員的考核等作了具體規(guī)定, 并明確了受到不同處分人員的考核等次。此外，還提出分級備案制度， 進(jìn)一步規(guī)

3、范考核結(jié)果備案程序。 “一直以來，不少事業(yè)單位都存在能進(jìn)不能出、能上不能下問 題，有的還比較嚴(yán)重，公益服務(wù)功能尚未完全發(fā)揮出來?！痹摼重?fù)責(zé) 人說，此次出臺的新辦法旨在進(jìn)一步體現(xiàn)事業(yè)單位不同類別崗位工作 人員的工作特點(diǎn)和職責(zé)要求，從而更為科學(xué)、客觀評價(jià)不同類型事業(yè) 單位、不同崗位類別工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績， 真正實(shí)現(xiàn)崗位 能上能下、人員能進(jìn)能出，調(diào)動起各類人員的積極性和創(chuàng)造性，提高 事業(yè)單位公益服務(wù)能力。 據(jù)悉，此辦法適用于本市事業(yè)單位人員及使用事業(yè)編制的各類學(xué) 會、協(xié)會、基金會等社會團(tuán)體的工作人員，將涉及近萬家事業(yè)單位， 8萬余名管理人員，29萬余名專業(yè)技術(shù)人員和6萬余名工勤技能人員。

4、新政解讀 三類崗位分類考核 2007年起，本市事業(yè)單位工作崗位被劃分為管理崗位、專業(yè)技術(shù) 崗位和工勤技能崗位三類，并明確了不同類別的職責(zé)、任務(wù)和聘用條 件，但考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按照“德、能、勤、績、廉”五方面各占20%勺 比例考核。 依據(jù)新辦法規(guī)定，三類崗位將分類考核， 考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和考核程 序均有不同。據(jù)介紹，雖然均從“德、能、勤、績、廉”五方面考核， 但各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)并不相同。例如同樣考核“能”，管理人員要考 核管理與溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)與調(diào)查研究、開拓創(chuàng)新和應(yīng)對突發(fā)事件等方 面的能力；專業(yè)技術(shù)人員考核從事專業(yè)技術(shù)工作所具備的專業(yè)技術(shù)能 力；工勤人員則考核具備崗位所需的職業(yè)技能水平等。 不同崗位人

5、員的重點(diǎn)考核內(nèi)容也不同。管理人員重點(diǎn) 考核工作實(shí) 績，即履行崗位職責(zé)、滿足服務(wù)對象需求、提升公益品質(zhì)等方面產(chǎn)生 的組織效能、工作效率、社會效益和完成“急難險(xiǎn)重”任務(wù)等情況； 專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重考核工作能力和工作業(yè)績，即從事專業(yè)技術(shù)工作所 具備的專業(yè)理論知識、學(xué)術(shù)技術(shù)水平及完成崗位目標(biāo)任務(wù)的能力， 解 決學(xué)術(shù)技術(shù)難題，科技攻關(guān)和科技創(chuàng)新的能力，學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng) 的能力等，以及在履行崗位職責(zé)、完成年度和聘期目標(biāo)任務(wù)所取得的 業(yè)績和成果等；工勤人員重點(diǎn)考核工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量， 即具備崗位 所需的職業(yè)技能水平，完成工作任務(wù)的數(shù)量、提供服務(wù)的質(zhì)量及遵守 勞動安全等方面的情況。 “此次主管部門只提出了各項(xiàng)

6、考核標(biāo)準(zhǔn)，并未規(guī)定各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重 比例，各單位可以根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及工作性質(zhì)自定， 然后根據(jù)不同分值 來確定最終考核結(jié)果?！笔腥肆ι绫＞窒嚓P(guān)負(fù)責(zé)人介紹，這樣既保持 政策的統(tǒng)一性，又為行業(yè)結(jié)合實(shí)際制定具體的實(shí)施細(xì)則預(yù)留了空間。 此外，考核方式除平時考核和年度考核外，還有聘期考核，分為合 格和不合格等次，以全面考核工作人員完成工作情況。 如果考核為不 合格，聘期結(jié)束后，單位可不與其續(xù)聘。 正咼職稱 由單位考核委員會考核 依據(jù)新辦法，事業(yè)單位人員考核程序也發(fā)生變化。 管理人員和工勤技能人員的考核，可采取個人總結(jié)、部門評議、群 眾評議、委員會審議、優(yōu)秀公示的程序確定考核等次，并將考核結(jié)果 記入個人檔案。其

7、中，對擬確定為基本合格、不合格的工作人員要進(jìn) 行談話。 “專業(yè)技術(shù)人員將分級考核，這也是此次變化較大的一項(xiàng)?！庇嘘P(guān) 負(fù)責(zé)人說。專業(yè)技術(shù)五級（副高職稱）及以下崗位的人員由所在部門 領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行考核；專業(yè)技術(shù)四級（正高職稱）以上的人員，則由本 單位考核委員會對其統(tǒng)一考核，也按照個人述職、綜合評議、優(yōu)秀公 示、存入檔案等程序進(jìn)行。擬確定為優(yōu)秀等次的人員名單及主要業(yè)績 需要在本單位至少公示5個工作日。 依據(jù)新辦法規(guī)定，各單位需成立考核委員會，負(fù)責(zé)實(shí)施本單位的年 度考核和聘期考核。委員會由本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、組織人事、紀(jì)檢 監(jiān)察、工會或群眾代表組成。對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，還應(yīng)有一定 數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人員

8、代表，必要時可邀請行業(yè)內(nèi)知名專家、相關(guān)業(yè)務(wù) 部門負(fù)責(zé)人參加。 基本合格者 不能晉升薪級工資 據(jù)介紹，對年度考核為合格及以上的工作人員突出“獎”，他們可 正常晉升薪級工資，本年度計(jì)算為競聘更高等級崗位的工作年限。 其 中，年度考核被確定為優(yōu)秀的，在同等條件下可優(yōu)先聘用，享受國家 獎勵規(guī)定中的其他獎勵條款。 對年度考核為基本合格及以下等次的工作人員突出“懲”。他們不 能晉升薪級工資、本年度不計(jì)算為競聘更高等級崗位的工作年限或取 消其下一年度參加更高等級崗位競聘的資格。連續(xù)兩年考核均被確定 為基本合格等次的，向較低等級崗位調(diào)整，如不服從組織調(diào)整或調(diào)整 到新的崗位后年度考核仍不合格的，用人單位可按照有關(guān)規(guī)定與其解 除聘用合同等。 不參加年度考核或考核不確定等次的事業(yè)單位工作人員，不能晉升 薪級工資，本年度不計(jì)算為競聘更高等級崗位的工作年限。 聘期考核為合格及以上等次且崗位存續(xù)的，如工作人員提出續(xù)訂聘 用合同，事業(yè)單位原則上應(yīng)當(dāng)與其續(xù)訂。聘期考核被確定為不合