公司人力資源盤點報告

1、2018 公司人力資源盤點報告人力資源部0 一八年十二月第一部分人力資源現狀概述公司人力資源現狀（整體情況）員工類別分析員工年齡分析員工司齡分析員工學歷分析各類別人員現狀（職務類別維度）管理人員分析行政人員分析一線員工分析二線人員分析各部門人員現狀（部門維度）第二部分2018年招聘工作匯報2018年員工招聘情況2018年員工離職情況員工離職概述員工離職分析員工辭職分析 新員工試工流失分析第一部分 人力資源現狀概述公司人力資源現狀（整體情況）截止 2018 年 11 月底，公司現有員工 286 人。男員工 196 人，占 69%；女員工 90 人，占 21%。員工類別分析根據公司現行人員分類，其

2、中管理人員 27 人，占 9%；行政人員 61 人，占 21%；一線員工（直接生產 工人）133人，占47%二線A人員（質檢、機修、電工等輔助生產人員 ）36人，占13%二線B人員（搬運、 保安、清潔等輔助人員 ）29 人，占 10%。圖 1 員工類別數據圖員工年齡分析公司員工平均年齡為 43 歲，男員工平均年齡 44 歲，女員工平均年齡 40 歲。圖 2 男女員工年齡段分布數據圖45 歲以上員工總數共 133 人，占總人數 47%，主要以男性員工為主。45 歲以上員工主要集中在生產部、供應部、行政部、設備部、營銷部。圖 3 員工年齡分布數據圖員工司齡分析公司員工隊伍整體穩(wěn)定，平均司齡為 8

3、年。5 年以上司齡共 183 人，占總人數的 64%；一二線員工共 123 人，占總人數的 43%。將司齡按以下劃分為五個層次：不足 1 年的 30 人，占 10%；滿 1 年不足 5 年的 74 人，占 26%；滿 5 年 不足 10 年的 94 人，占 33%；滿 10 年不足 20 年的 76 人，占 27%；滿 20 年及以上的 12 人，占 4%。圖 4 員工司齡分布數據圖員工學歷分析公司員工整體學歷水平偏低。本科及以上學歷僅 17 人，占 %，大專學歷共 44 人，占 %，高中學歷 47 人，占 %，初中及以下學歷 182人，占 %。大專以上學歷的員工主要集中在行政人員和管理人員。

4、圖 5 員工學歷分布數據圖各類別人員現狀（崗位類別）管理人員分析管理人員是指公司副職級及以上管理干部，共27人；高層指總監(jiān)級及以上干部，共 8個崗位， 9個人；中層指各部門正職級和副職級干部，共16 個崗位， 18 人。管理人員中，男 17人，女 10 人；平均年齡為 44歲，平均司齡為 15年。 管理人員的優(yōu)劣勢均相對明顯，優(yōu)勢主要體現為大部分人年富力強，司齡較長，工作經驗豐富，忠誠 度高，穩(wěn)定性強，為公司不同階段的發(fā)展均有貢獻；劣勢主要體現為學歷不算高，再學習意愿或動力不足， 缺乏現代管理技能的專業(yè)訓練，故運用科學管理方法和技巧略顯較弱，更缺乏經營管理方面的知識。圖6管理人員層級分布數據圖

5、圖7管理人員年齡分布數據圖圖8管理人員司齡分布數據圖圖9管理人員學歷分布數據圖行政人員分析 行政人員是指各部門的職能員工（含營銷部外勤、貨車司機）共 61 人， 行政人員中，男 27 人，女 34 人；平均年齡 34 歲，平均司齡在 7 年。 行政人員的優(yōu)勢在于青年員工居多，他們精力充沛，文化水平不低，掌握新知識、新技術、新技能的 能力相對較強，所以此類人員作為從執(zhí)行層來說較為合理。雖然優(yōu)勢明顯，但劣勢也很突出，首先是此類人員司齡都普遍較長，工作上按部就班，創(chuàng)新能力不足， 且活力不夠；其次因為公司發(fā)展過程中缺乏系統的崗位職責梳理（定崗定編），致使此類人員供需失衡， 造成個別部門此類人員出現冗余

6、現象；另外因為公司當前在崗位職責、員工職業(yè)通道、薪酬設計等人力資 源問題上的發(fā)揮不足，對此類人員的崗位要求和工作任務不明，缺乏專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃和指導，而此類人員 的學習意愿也不高，則需要通過績效考核、薪酬激勵和培訓等方式或人事政策來激勵和輔導這部分人員。圖 10 行政人員性別分布數據圖 圖 11 行政人員年齡分布數據圖圖 12 行政人員司齡分布數據圖圖 13 行政人員學歷分布數據圖一線員工分析133 人，其中男一線員工是指直接從事生產工作的人員（含鍋爐工、叉車工，不含生產部清潔工）共110 人，女 23 人；平均年齡在 43 歲；平均司齡在 7 年?！袄弦惠叀鄙a人員隨著公司發(fā)展，技能方面較為嫻

7、熟，但年齡也隨之增長，體能上相對下降；此類 人員的學歷普遍不高， 99%是高中及以下學歷，符合制造業(yè)特性，對公司未來現代化、智能化生產，以及精 益生產管理等方面有著較大影響。由于老員工過于穩(wěn)定，對新進員工或者青年員工的發(fā)展空間相對有限。圖 14 一線員工性別分布數據圖 圖 15 一線員工年齡分布數據圖圖 16 一線員工司齡分布數據圖 圖 17 一線員工學歷分布數據圖二線人員分析二線人員指輔助一線生產的間接生產人員，共計65人。二線A類指質檢、機修、電工等輔助生產人員（一技之長）；二線 B類指搬運、保安、清潔等間接生產人員（體力、時間）。二線人員的年齡相對偏高，但穩(wěn)定性較強，平均年齡為 47 歲

8、，平均司齡為 8年。二線人員的學歷普遍不高，96%是高中及以下學歷。圖 13 二線人員性別分布數據圖圖 14 二線人員年齡分布數據圖圖 15 二線人員司齡分布數據圖圖 16 二線人員學歷分布數據圖各部門人員現狀（部門維度）表 1 各部門人員現狀數據圖 - 部門維度通過上圖數據顯示，歸納總結以下幾點：1、從各部門崗位類別集中數據來看，總經辦、營銷部、財務部、體系管理部、技術中心、人力資源部以行政人員為主；生產部以一線員工為主；質檢部、設備部、供應部的二線A類員工居多；行政部的二線 B類員工較多。2、從各部門性別比例數據來看，技術中心（男）、財務部（女）、生產部（男）較為明顯，主要是因 為工作特性

9、；其次生產部的女性員工在逐年減少，減少的主要原因是工作時間和勞動強度。3、從各部門學歷數據來看，各部門高學歷人才都比較少。4、 從各部門年齡數據來看，45 歲以上員工主要集中在生產部、行政部、供應部、營銷部、設備部。5年及以上司齡的員工均超過本部門總人數的5、從各部門司齡數據來看，各部門員工司齡都比較長, 50鳩上。第二部分2018年招聘工作匯報2018年員工招聘情況自2017年12月至2018年11月，公司招聘工作相關數據如下：表2 2018年員工月度招聘數據表項目12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月合計面試95156140666110757373525518錄用30118

10、1015246130141517208到崗300149112244187512145入職+730092414221354581轉正030303444910040試工流失000477921721664離職6241414108171612410117備注：試工流失主要是指入職 1-7天內流失的人員；離職指入職7天及以上流失的人員。圖17 2018年月度招聘數據圖圖18 2018年各類人員招聘數據圖自5月，通過拓寬招聘渠道，6-8月的招聘量有一定程度的提升，但在9月受周邊企業(yè)（富士康、業(yè)成科技、當納利等）的影響，我公司招聘量再次下降。公司多年來，每年人員需求最大的主要是一線員工，從上述數據可以直觀看

11、出，一線員工的錄用率不高，僅占面試量的35%其次錄用的這179人一線員工能順利干滿7天的有55人；截止目前，2018年入職且仍在職的一線新員工僅剩下16人。通過工作分析，我們發(fā)現新員工在1-30天內流失率非常大。如果能穩(wěn)定的渡過第一個月的適應期，那么員工長期留存的概率將會大大增加；故新員工的留存是我們公司招聘工作中面臨的最大問題。針對這一問題，人力資源部主要開展了以下工作：1、 加強與用人部門的信息互通工作，及時通報人員入離職及其他異動信息，并就人員留存問題提出改善意見和建議，提高用人部門對新員工的關注度和重視度；2、加強新員工每天報到情況跟蹤和掌握，力爭提高到崗率；對于人員不到崗或流失情況，

12、及時獲取流失原因并總結，并反饋信息至用人部門；3、加強對新員工工作、生活方面動態(tài)跟蹤和情況掌握，每周一次；4、擬定了新員工流失分析及留存建議；于 10月18日組織了生產管理人員、班組長召開了共謀新環(huán)境 下一線員工的招、育、用、留問題的解決辦法會議；5、 10月25日在生產部的配合下，參與了生產部班組長周例會，就2018年招聘及新員工留存等問題與 班組長進行溝通和交流，以此提高班組長對新員工的重視，希望他們能加強好新員工入職傳幫帶（培訓）工作，以促進生產力充足，保障各項生產任務能順利完成。通過上述招聘工作細節(jié)上的把控，雖加強了新員工試工及試用期的人文關懷，但從員工流失或離職數 據來看，主要還是因

13、為我們自身一些硬性條件的限制，部分限制條件，已非人力資源部去優(yōu)化招聘工作流 程就能解決，具體分析詳解 新員工試工流失分析。2018年員工離職情況員工離職概述自2017年11月至2018年12月，人員的離職情況如下：表3 2018年員工月度離職數據表項目12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月合計離職6241414108171612410117圖19 2018年月度離職數據圖圖20 2018年各類人員離職數據圖2018年離職的高峰期主要集中在3-5月和7-9月。3-5月共38人離職，主要是春節(jié)后各行各業(yè)都會有一個離職小高峰，其次因公司一二線調薪政策出臺慢了半拍，老員工占85%。7-

14、9月共45人離職，主要是因為三季度人招得多，但又沒能留下，新員工占69%老員工占31%通過上述數據可以看出，公司2018年離職人數最多的還是一線員工，其次是二線員工和行政員工。二線和行政員工減少的主要原因，一是自然流失，二是（最主要）受公司人工成本控制和減員政策（人員精簡、大齡員工優(yōu)化）影響。員工離職分析公司離職分類包括：辭職、自動離職、辭退和退休四類；2018年公司離職的117人中，按照人員類別區(qū)分，數據如下：圖21 2018年員工離職分類數據表2018年，各類人員辭職共 92人，占離職人數的 79%自離人員7人，占6%退休人員8人，占7%辭退10人，占9%員工自離主要集中在春節(jié)前后，有小部

15、分員工選擇“失聯”或“不辭而別”；2018年2018年公司辭退人員共 10退休人員主要是按照公司 2017年大齡員工處理方案優(yōu)化的小部分大齡員工。 人，主要是部分不符合工作要求的，或嚴重違法公司規(guī)章制度的人員。員工辭職分析2018 年公司離職員工中辭職的共 92 人，數據如下：圖 23 2018 年辭職員工工齡數據圖 圖 24 2018 年各類人員辭職數據圖2018 年辭職的 92 人中，工齡不滿一年的共 49 人，主要是一線員工；工齡滿一年及以上的 43 人，主要 是二線和行政員工。圖 25 2018 年員工辭職原因數據表通過員工辭職原因分析，大致為上圖數據顯示的 8 種原因：時間 &夜班、

16、工資、車間環(huán)境、勞動強度、 個人發(fā)展、人際關系、自身原因、其它。由于員工辭職一般受自身或公司等原因造成，通常因為公司原因造成的，員工在辭職時都帶有情緒， 但考慮到后續(xù)的工資結算、人際關系等因素，往往也不會講出真實的辭職原因，故只會說是由于家庭原因， 這也是家庭原因辭職的員工占多數的原因分析。除開家庭原因，時間 &夜班、工資、勞動強度和個人發(fā)展是員工辭職的主要原因。新員工試工流失分析根據公司招聘政策， 員工入職 1-7 日內屬于試工期，試工期雙方可再進行雙向選擇，同時也只有干滿 7 天才予以結算工資。根據人力資源部全年數據統計，新員工試工流失屬公司主動“不要”的微乎其微，主 要還是因為新員工不能適應公司，而選擇不干。人力資源部為提高新員工的留存，也如上所述加強了新員 工試工及試用期的人文關懷，但作用并不明顯，遂對新員工流失原因作如下分析：