人力資源經(jīng)理個人月度工作計(jì)劃

1、人力資源經(jīng)理個人月度工作計(jì)劃 【篇一】 為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn) xx 月度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公 司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照季度的整體發(fā)展 規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源季 度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資 源部計(jì)劃從以下幾個方面開展 xx 季度的工作： 組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資 源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健 全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出 一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán) 責(zé)，使每個部門、 每個職位的職責(zé)清晰明朗， 做到既無空白、 也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)

2、的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營 在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。 （ 一 ） 、具體實(shí)施方案： 1、xx 年 3 月 15 日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合 理性調(diào)查 ; 2、3 月 20 日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各 部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改 ; 3、3 月 31 日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu) 圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明 書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。 （ 二 ） 、注意事項(xiàng)： 1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著 公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科 學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化

3、會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù) 荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步 伐 ; 而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量 大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于 事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。 【篇二】 2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄， 而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需 要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。 因此， 既不可拘泥于現(xiàn)狀， 又不可妄自編造， 每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研 究。 3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣?司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的 基礎(chǔ)。 （ 三 ）

4、、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門： 1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司 各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表 格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書 ; 2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意 見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。 職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個 崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門 各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分 配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解 各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織 架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的 工作量、貢

5、獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制 定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還 給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提 供依據(jù)。 （ 一 ） 、具體實(shí)施方案： 1、xx 年 3 月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào) 查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé) 任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效 考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全 部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部 保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。 2、xx 年 4 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。 4 月 初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下

6、發(fā)至各部門每一位職 員;在4月 15日前完成匯總工作。 4月30日前完成公司各職 位分析草案。 3、xx 年 4 月 30 日前人力資源部向公司提交公司各職位 分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完 成后匯總報(bào)請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基 礎(chǔ)性資料。 （ 二 ） 、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部 在開展此項(xiàng)工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每 一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。 2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以 便工作中查詢。 3、未能從職位信息調(diào)查中獲

7、取到的職位信息分析由人 力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。 4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工 作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成 需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝 通工作。 （ 三 ） 、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門： 1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填 寫相關(guān)表單 ; 2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本 部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。 是 因此， xx 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)， 在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整 組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、 職位劃

8、分后的具體工作。 作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力 資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。 【篇三】 很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可 以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串 聯(lián)起來?；卮鹗强隙ǖ?。月度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個 方面有效地聯(lián)于一體的。 例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬月度規(guī)劃是由去月 的 4100 元上調(diào)到 4500 元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升 5 個等級。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，員工的月終綜合考評得 分就必須56分（假設(shè)）;要想56分，員工就必須保證每月 的績效考核都要達(dá)到 a 等或 a 等、 b 等兼有。例如

9、， a 等對 應(yīng)的得分為 5 分， b 等對應(yīng)的得分為 4 分，員工必須得到 12 個 a 等或者是 11 個 a 等和 1 個 b 等、10 個 a 等和 2 個 b 等、 9個a等和3個b等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才 能使員工得到 a 等和 b 等的考核績效。按照我在 8+1 績效 量化技術(shù)一書中的有關(guān)說明，達(dá)到a等的要求必須是每月 的考核得分為110分（配分為120分），達(dá)到b等的要求必 須是每月的考核得分為100分。員工要想達(dá)到這一目標(biāo)， 就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo) ; 要想完成每月的各項(xiàng)考核 指標(biāo)，就必須在平時做好各項(xiàng)日常工作 ; 要想使日常各項(xiàng)工 作得以順利且保質(zhì)保量地完

10、成，就需要加強(qiáng)定期和不定期的 培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須 的投入）。 這樣，通過一步步地目標(biāo)激勵，使人力資源管理的各個 模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所 說的人力資源管理的一條整體線索。 一、企業(yè)月度計(jì)劃 企業(yè)月度計(jì)劃是針對企業(yè)在某一月度為了達(dá)到預(yù)定目 標(biāo)而制定的計(jì)劃，也就是要明確企業(yè)在一月內(nèi)要達(dá)到一個什 么樣的目標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān) 的經(jīng)濟(jì)微觀因素。 有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的月度計(jì) 劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起?回答是肯定的。隨 著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生 著巨大的變化，因

11、為有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做 相當(dāng)長時期的規(guī)劃是比較困難的，但月度的目標(biāo)計(jì)劃還是應(yīng) 該很明確的。 二、月度人力資源計(jì)劃 企業(yè)制定了月度計(jì)劃后，就可以開始制定月度人力資源 計(jì)劃了。 （ 一 ） 月度人力資源計(jì)劃制定步驟 制定月度人力資源計(jì)劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信 息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源 計(jì)劃。 1. 收集有關(guān)信息 主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀 經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、 相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律 與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演 變等。 內(nèi)部信息主要包括： 企業(yè)

12、發(fā)展計(jì)劃、 企業(yè)憧憬的變化、 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變 化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。 2. 預(yù)測人力資源需求與供給 根據(jù)收集來的信息，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地 預(yù)測企業(yè)在未來一月內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供 給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源 如果需求大于供給，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然， 培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。 3. 編制人力資源計(jì)劃 一份完整的月度人力資源計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下幾個 方面：計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計(jì) 劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定的時間。 另外，編制月度人力資源

13、計(jì)劃一定要附上行動計(jì)劃。行 動計(jì)劃是月度人力資源計(jì)劃中的一個重要方面。缺了這一 塊，企業(yè)的月度人力資源計(jì)劃是不完整的。 人力資源管理行動計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組 成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參 與者、實(shí)施時間、項(xiàng)目檢查人、檢查時間、項(xiàng)目預(yù)算等。有 若干個項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則。 當(dāng)然， 制定好月度人力資源計(jì)劃后， 關(guān)鍵是實(shí)施。 但是， 是否制定了一份科學(xué)實(shí)用的月度人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前 提。 （ 二 ） 確立人力資源管理月度績效標(biāo)準(zhǔn) 人力資源月度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定月度人 力資源計(jì)劃的前提?？冃?biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績 效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的月度績效目標(biāo)應(yīng)該從 公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意 指定。 企業(yè)提出下一月人力資源績效目標(biāo)時，要對有關(guān)人員的 工作提出明確的界定， 使他們明白要做什么， 做到什么程度 通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望 有關(guān)責(zé)任人要對整個流程進(jìn)行跟蹤，考察目標(biāo)完成情況和存 在的問題，不定期地對目標(biāo)進(jìn)行