柔性與剛性管理

1、柔性管理是相對于剛性管理提出來的。剛性管理以規(guī)章制度為中心，用生硬 的制度約束人；而柔性管理則以人為中心，實行人格化管理。通過尊重人、肯定 人、激勵人、鞭策人，柔性管理能有效激發(fā)組織成員的內在激情，迸發(fā)組織成員 的無窮智慧，創(chuàng)造組織成員的最優(yōu)業(yè)績。然而，在實際管理中，中小學管理者恰 恰注重了剛性，忽視了柔性。剛性管理是需要的，但在文化和價值日趨多元化的 今天，人們看重的是主體性需要和個體價值的實現。在這樣的時代背景下，柔性 管理顯得尤為迫切和需要，柔性比剛性更有力量。柔性的制度比剛性的制度更能讓教師接受和認同。學校制度是學校 辦學經驗的結晶和反映，對規(guī)范教育教學秩序、達成辦學目標起著保障作用。

2、然而，單純用制度約束很難達到最佳管理境界，反而會消蝕教師的工作熱情與積極 性。學校管理者應當從文化建設的視角，慎重審視一下案頭的規(guī)章制度，不妨做 到四個“一點”，即“柔”一點，少一些擲地有聲，多一些春風化雨；“文”一 點，少一些生冷僵硬，多一些生命關懷；“粗”一點，少一些面面俱到，多一些 個性張揚；“活”一點，少一些生搬硬套，多一些寬容理解，以優(yōu)化教師樂業(yè)的 空間、創(chuàng)新的空間、成長的空間。最終通過構建一套柔性的制度文化，引導廣大 教師自我規(guī)范、自我評價、自我校正。因為教師工作的原動力在于其主觀內驅力 和精神境界。柔性的考勤比剛性的考勤更能讓教師心存感激。教師出勤考核是學 校管理中的重要環(huán)節(jié)，受

3、到學校管理者的高度重視。現在一些學校實行的點到制、簽到制、巡到制以及刷卡考勤等，對教師按時出勤有一定的約束和規(guī)范作用，但 不免顯得簡單、粗暴，容易扼殺教師的主人翁意識。學校管理者應當本著以人為 本、尊重教師、激勵教師、發(fā)展教師的精神，制定能夠為廣大教師所認同和接受 的柔性考勤制度。作息時間的規(guī)定當然要符合上級教育主管部門的要求，但是， 學校管理者在執(zhí)行制度時既要嚴肅認真，又要以人為本。同時，在考勤問題上， 既要講規(guī)則，也要講兌現。一是考勤要做到一碗水端平，不能厚此薄彼，導致組 織成員心理不平衡；二是考勤獎懲要按時兌現，周期要短，如周兌現、月兌現， 才能及時起到激勵和鞭策作用。柔性的批評比剛性的

4、批評更能讓教師入腦入心。教學質量是學校辦 學的生命線，學校一切工作應當服從和服務于教學工作。學校辦學個性和特色的打造要注重學校實際，緊扣師生發(fā)展的主題，讓個性與特色引導和感染教師在教 育教學的舞臺上綻放光彩。學校管理者要尊重每一個教師的勞動，肯定他們的每 一份付出。一當聽到教學結果數據不盡如人意就將下屬數落得一無是處，甚至用 尖刻的話來“解恨”是不必要的。一個好校長會主動反思自己的管理行為，召集 分管校長及相關處室人員客觀地分析原因，共同探究提升教學質量的有效途徑， 并主動分擔責任?！笆蛛娡舱杖瞬徽兆约骸笔降呐u，只能使教師心里失衡；反 思自己，再引領教師“怎樣教”、“為什么這樣教”、“還可以

5、怎樣教”，反而 會給教師信心、力量和方向。柔性的評價比剛性的評價更能激發(fā)教師的榮譽感與上進心。原本應 用于企業(yè)績效管理的量化考核，如今已成為一些學校主要的管理方式，并滲透到學校管理工作的方方面面，無論是教職工考核、班級百分競賽，還是職稱評聘、 評優(yōu)樹先，隨處可見這種考核方式的影子。然而，剛性且機械的量化考核是與以 人為本的現代管理理念格格不入的，一定程度上會扭曲教師的價值取向，教學工 作也會蒙上或濃或淡的功利色彩，甚至會讓利益驅動代替事業(yè)追求。中小學校應 重新審視并建立有利于促進教師發(fā)展的考核機制，在考核內容和標準制定上，要 體現新課程精神，關注教師的工作過程，反映教師創(chuàng)造性勞動的性質和角色轉

6、換 的要求，以及教學改革的方向，將教師的課程探索、創(chuàng)造性教學、校本課程開發(fā) 和師生關系納入考核內容，通過考核引導教師進行自我反思與評價，促進自身專 業(yè)成長，最終通過教師發(fā)展促進學校發(fā)展。柔性的執(zhí)行比剛性的執(zhí)行更能體現領導藝術。學校管理的終極目的 在于尊重人、激勵人、發(fā)展人，任何管理形式都應當體現這樣的現代管理理念。執(zhí)行要剛，更要講柔，要尊重個體的情感體驗，因為積極的情感能讓人以愉悅的 心情投入工作。在學校管理中，管理者的管理行為方式包括言語態(tài)度，往往對被 管理者的情感、態(tài)度、價值觀產生潛移默化的影響。因而，我們在實施管理行為 時，不能將自己當作屬于自己的個體，而要將自己置身于情感的磁場中，調動

7、教 師工作的熱情、激勵教師向上的斗志、引導教師的價值追求。即使批評教師，也 要注意場合，講究藝術，不妨婉轉一點、和善一點、巧妙一點，真正做到以情動 情、以心換心。因為這事關教師能否在態(tài)度接受和情感認同中幸福而快樂地工作。以人為核心的柔性管理，把人看作管理的起點和終點，能夠充分調動人 的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性。柔性管理除體現在制度、考勤、評價、批評、 執(zhí)行上以外，還體現在學校管理的其他方面，給學校管理者提供了實踐與反思的 廣闊空間。在學校管理中用好柔性機制，首先要尊重和依靠，被尊重和依靠是人們普遍的心理需求。我們要發(fā)揚民主、平等待人，把教師置于學校管理的動力和核心地位，充分發(fā)揮他們在管理中的

8、主體作用。其次是關注和服務?！瓣P注”的一是融入、二是發(fā)現、三是期待、四是關懷。在一定意義上講“關注”就是“服務”。而“服務”就是“關注”的物化和踐行。第三是激勵和引領。人需要激勵，作為教師更需要精神上的激勵與支持，領導干部要成為教師看起的榜樣，引領全體教師共謀發(fā)展。第四是人文環(huán)境。營造寬松和諧、協(xié)作進取的人文環(huán)境是激勵教師發(fā)揮主 體作用的有效措施。在知識經濟飛速發(fā)展的今天，主要財富來源于知識，知識又分為顯性和隱性兩種。顯性當然是指大家能夠看到的外在條件，而隱性的則是指人的頭腦中，不容易被發(fā)覺的，難以掌握和控制的。要讓下屬自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給工作單位，實現“知識共享”，單靠“剛性

9、管理 ” 不行，只能通過 “柔性管理 ”。要想實施柔性管理，我們首先要做的就是要改革，是幼兒教育管理觀念的更新和轉變。更新教育管理的觀念，就是要倡導在教育管理的實踐中，張揚 “ 以人為本 ”的教育管理理念，特別注重人的態(tài)度、行為、素質對教育工作的影響，注重管理者與被管理者之間營造并建立新型的開放與互動、合作與分享、關愛與支持的人際關系，即實施柔性的管理，那么如何實施幼兒 園的柔性管理呢？幼兒園是由大多數女性組成的一個特殊群體，有其感情細膩、爭強好勝、自尊心強等共性特點。如若管理者不能合理運用情感的隱性感化力量，在工作中肯定會遇到各種各樣的麻煩，也許致使任務不能如期完成，也許致使失去團結的凝聚力

10、。雨果說過： “人類的心靈需要甚于物質需要。 ” 為此，管理者必須清楚地了解每個教師的心理需要，以情動人，以愛換心，真心實意地去尊重每位教師，用情感手段激勵他們熱愛事業(yè)和幼兒，體貼、關心、幫助教師解決生活中的困難，用誠摯的語言給予教育教學上的指導，用商量的口吻安排工作，用設身處地的換位方式幫助教師們解決心理上的困惑。孟子曾說：“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之。”愛，是雙向的，有付出就會有回報，管理者在管理過程中的情感投資是維系與教職員工和諧關系的粘合劑。 作為管理者，要善于發(fā)現別人的長出，人說：“駿馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟 ”。管理者要發(fā)揮他們的過人之處，做到知人善任，

11、不吝嗇贊賞的語言。像夸孩子一樣，經常對她們豎起大拇哥，經常用眼神和微笑對她們肯定，盡量滿足教師心理需要，使她們有歸屬感，真正把幼兒園當做自己的家，把同志們當成自己的親人。有意識地以這種態(tài)度影響和幫助教師，使她們之間建立起良好的人際關系，營造一種和睦、寬松的工作環(huán)境，使教師在輕松愉快、無拘無束的狀態(tài)下投入工作。教師的能動性及創(chuàng)造性才能被完全激發(fā)釋放出來，才能有助于教師的成長，同時管理者也獲得自身的成長。柔性管理”是相對于“剛性管理” 提出來的?！皠傂怨芾怼币浴耙?guī)章制度為中心”，用制度約束管理員工。而“柔性 管理”則“以人為中心”，對員工進行人格化管理。 “柔性管理”的最大特點，在于它主要不是依靠

12、外力?如發(fā) 號施令，而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng) 造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為開拓優(yōu)良業(yè)績。在教學管理中要“剛柔并濟”。 剛性管理。建立教學常規(guī)的管理制度。建立教學常規(guī)制度是建立穩(wěn)定的教學秩序，全面推行素質教育，提 高教育質量的重要保證，是形成良好的校風、教風和學風的重要條件。結合我校實際情況，制定學校教學 常規(guī)管理制度，作為教師教學過程和學校評價教師教學工作的基本要求。柔性管理。為了使制度落到實處，進一步提升學校的精細化管理水平，真正做到教書育人、管理育人、服 務育人。我校在教學管理規(guī)范化的基礎上，努力做到 “環(huán)節(jié)指導

13、要細致、過程管理要抓實 ”，強化教學管理 人員的服務意識，要求管理人員多做換位思考，提出管理要求的同時必須考慮教師的工作負擔和思想負擔。 只有把制度管理的“剛”與人文管理的 “柔”有機融合，“剛”中有 “柔”，“柔”中有“剛”，才能達到學校管理新的 理想境界。香紅小學 梁紅教師激勵的目的應著重于教師的發(fā)展，而不僅僅是為了獎懲。多年的管理實踐使我們感到，獎懲 性教師激勵機制的目的主要是為了獎優(yōu)罰劣，而在實際的教育教學工作中， “ 優(yōu)”與“劣” 關注的往往是少數人，大部分的教職員出于一種從眾心理，既不愿 “冒尖 ”，也不愿 “墊底”。因此，這種獎懲性教師激勵機制 不能引起全體教師的共鳴和響應，同時

14、也不利于全體教師的成長和發(fā)展。我們認為管理中的激勵應以教師工作為核心來展開，著眼于全體教師的發(fā)展，使教師通過自己的工作取得 一種自主性的發(fā)展，從而獲得自己發(fā)展需要的滿足。這樣，教師通過工作獲得需要的滿足，也就能在工作 中較好地發(fā)揮個人潛能，積極進行工作。從發(fā)展的角度對教師的工作進行激勵，以滿足教師自身發(fā)展的需 要，在調動全體教師積極性的基礎上完成組織目標，因此更容易為廣大教師所接受。我校從德、能、勤、績四方面設計科學的考核指標、考核辦法、考核紀律體現發(fā)展性教師激勵的以人為本、 搭建發(fā)展平臺、自我管理促進教師發(fā)展的理念。香紅小學 白潔通過學習和實際工作經驗，可以看出柔性管理將成為 21 世紀中小

15、學管理的主要模式，作為管理者，面對教 師這個有較高文化素質的群體，加之教育教學本身就是創(chuàng)造性的工作，如果只用刻板式的、機械式的制度 化的管理，加之有些領導的獨斷專行，雖然能管住人，但不能管住人的心，這不利于教育質量的提高和教 師素質提高，因此不能把管住人當成科學管理，只有既能管住人又能提高人的素質，才是科學的管理。嚴 格按制度辦事這不得不要，但不能把它當作萬能的東西，因為教師是一個良心的職業(yè)，是一種創(chuàng)新的工作， 要有良好的軟環(huán)境，要他們做得了今天的事，還做的了明天的事，他們要發(fā)展，要提高，必須把理論學習、 思想教育和創(chuàng)新能力的提高作為自覺的行動，提高自律、自強、自我完善的能力，所以柔性化管理是

16、變“要 我做”為“我要做”。只有這樣，學校才能夠成為由校長管理變人人管理，才能立于學校的長遠發(fā)展。 松江： 魏艷莉這個故事說明：管理要講求藝術性，要講求方式方法，欲速則不達。高壓管理見效快，但沒有可持續(xù)性。 要想讓一所學校真正形成良好的校風，就要從思想上、觀念上對教師進行管理，這個管理，就是引導，引 導，再引導，使其激揚生命激情，認同學校發(fā)展愿景，煥發(fā)學習、工作的內驅力。這是一個漫長、艱苦而 又反復的工程，見效慢，但持久，一旦良好校風形成，良好習慣養(yǎng)成，習慣成自然，不會受校長換屆影響， 且易使教師在工作、學習中感受到幸福和快樂。盡管如此，沒有規(guī)矩不成方圓。必要的制度、必要的規(guī)章必須要有，而且要

17、不折不扣地執(zhí)行，只是這些制 度、規(guī)章的制定一定要得到廣大教職員工的認可。只有這樣，管理才能達到“風和日麗”的境界。一切管理，說到底是人的管理，學校管理雖離不開 “鋼性管理 ”中的規(guī)章制度。然而，最優(yōu)化的學校管理， 還必須巧妙地融入 “柔性管理 ”，充分體現 “以人為本 ”，這就猶如在學校管理中增添了潤滑劑，從而實現學 校管理的優(yōu)質和高效。1、校務公開，讓教師成為管理的主人學校管理的終極目標是實現學校的全面、可持續(xù)發(fā)展。也就是以教師為本，充分發(fā)揮教師參與民主管理的 權利，使學校的決策能最大程度上傾向民意，確保教職工對學校重要事件享有知情權、參與權、決策權、 監(jiān)督權，使得各項規(guī)定合情合理，使教師真

18、正成為學校的管理者，充分調動了教職工的積極性，有力促進 學校改革、發(fā)展和穩(wěn)定，使學校的管理逐步走上規(guī)范化、科學化的道路2、尊重教師，提高教師的幸福指數教育是以生命影響生命的過程，俗語說 “ 士為知己者死 ”，只有心中充滿陽光的教師才會以樂觀、開朗、積 極向上的心態(tài)扎實工作，才會把愛的陽光播撒在學生心坎上，用心去愛每一位學生。學校領導就是要學會尊重，關心愛護每一位教職員工，盡力滿足教師各層次的合理需要，提高教師的幸福感。三、交流談心，增進彼此感情常規(guī)談心是學校管理中校長的一項基礎性工作。經常性地找各崗位各類型的教師談心，交流思想，增進感 情。注意做到以情感人，以理服人，這樣讓教師敞開心扉，讓每一

19、位教師都能感受到校長的心中有我，感 受到自己受重視，這樣不僅成功的化解了矛盾，而且充分調動教師不斷上進的積極性。四、堅持以人為本，讓教師得到發(fā)展以人為本，就是要緊緊地依靠教師，充分發(fā)揮教師的潛能，搭建平臺，讓教師在平臺露出優(yōu)勢，顯示劣勢， 經過多次錘煉，從而使劣勢逐漸轉化為優(yōu)勢，讓優(yōu)勢更優(yōu)。同時教師在團隊的幫助、監(jiān)控下，走上了“專業(yè) 自主成長”的道路，使教師不再感覺教學是一種“了無樂趣”的重復性活動。團結、合作、共贏、互相欣賞、 享受工作、團隊精神成為教職工的核心價值取向，學校的精神文化便逐步生成?？傊?，在學校的管理實踐中，柔性管理實質上是剛性管理的完善，補充，是在具備剛性管理工作框架的基 礎上，對管理和管理方法的更高升華。只有把 “以人為本 ” 的柔性管理落到實處，順應人性、尊重人格、理 解人心，激發(fā)創(chuàng)造。就能構建出一條學校和諧管理的科學之路。啟迪學校 王麗虹剛性管理就是嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度的管理。其側重于外力強制和嚴格執(zhí)行，在管理的層面上易操作，效 果易顯現，剛性管理的實質就是要“以法治?！?。但光靠制度約束教師，顯然是不行的。剛性過硬，容易挫傷教師工作的積極性，所以在剛性管理的框架下， 必須有柔性管理作為潤滑劑，調動教師的工作熱情。柔性管理是指根據教師的心理和行為規(guī)律，采用非強制方法，在教師心