人力資源管理問題及應(yīng)對

1、溫州大學(xué)人文學(xué)院課堂論文作業(yè)目錄一、中小型企業(yè)人力資源管理的重要性2 二、企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論概述2 （一）企業(yè)人力資源管理的基本概念2 （二）企業(yè)人力資源管理的組成部分2 三、中小型企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因分析3 （一）中小型企業(yè)人力資源管理存在的問題3 （二）中小型企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因分析4 四、中小型企業(yè)人力資源管理的對策研究5 （一）將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，組建專業(yè)的人力資源團隊5 （二）針對以上人力資源管理中問題的應(yīng)對之策5 五、總結(jié)6 參考文獻6淺析中小型企業(yè)人力資源管理的問題和對策在全球經(jīng)濟一體化的今天，中國經(jīng)濟面臨著巨大的機遇，同時也伴隨著空前 的危

2、機。作為中國經(jīng)濟的重要組成部分，中小型企業(yè)也接受著前所未有的考驗； 然而綜合實力低下、人才儲備不足，管理理念落后等諸多因素嚴重制約了我國中 小型企業(yè)的發(fā)展之路，企業(yè)家們不遺余力尋求脫困之策，卻收效甚微。隨著近年 來在市場經(jīng)濟競爭中重要性的凸顯，人力資源管理理念越來越受到了企業(yè)家的重 視；隨著現(xiàn)代化人力資源管理理念在企業(yè)本土化進程中問題頻出，其應(yīng)對之策的 研究也顯得越來越迫切。一、中小型企業(yè)人力資源管理的重要性根據(jù)國務(wù)院關(guān)于促進中小企業(yè)發(fā)展情況的報告，按現(xiàn)行中小型企業(yè)劃分 標準測算，中小型企業(yè)總數(shù)超過企業(yè)總戶數(shù)的 99%，中小型企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品 和服務(wù)價值相當于國內(nèi)生產(chǎn)總值的 60%左右，繳稅

3、額為國家稅收總額的 50%左右， 提供了近 80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。毫無疑問，中小型企業(yè)的發(fā)展之路直接影響了國 民正常的物質(zhì)文化需求以及國家經(jīng)濟的穩(wěn)步增長。而在中小型企業(yè)的發(fā)展進程 中，人才起到了至關(guān)重要的作用。相比大企業(yè)，中小型企業(yè)無論是管理水平、品 牌效應(yīng)、員工培訓(xùn)和薪酬福利等方面，都存在無法比擬的差距。因此，如何妥善 運用人力資源管理增加企業(yè)競爭力，是中小型企業(yè)在生存、發(fā)展過程中一項重大 的課題。二、企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論概述（一）企業(yè)人力資源管理的基本概念人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)各階段發(fā)展戰(zhàn)略的需求，有計劃地制定符合該階 段發(fā)展需求的人力資源配置，通過一系列人員招聘、培訓(xùn)、使用、考核、

4、激勵， 調(diào)整等過程，調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛能，給予員工充分的發(fā)揮空間， 最大程度上為企業(yè)創(chuàng)造價值，最終確保企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的一種管理行為。 （二）企業(yè)人力資源管理的組成部分1.人力資源規(guī)劃指制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人員規(guī)劃，使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和 必要數(shù)量的人力。2.招聘與配置指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，引進與崗位需求相互匹配的優(yōu)秀人才。3.培訓(xùn)與開發(fā)指通過學(xué)習(xí)、考核等的措施，使員工最大限度的擁有與崗位相匹配的專業(yè)技 能，為員工將來工作開展和提高打下基礎(chǔ)。4.績效管理指根據(jù)員工工作內(nèi)容，制定了一系列考核其工作成效的措施，為人事調(diào)整、 薪酬福利和晉升提供依據(jù)。5.薪酬福利指根據(jù)員

5、工勞動和產(chǎn)生的價值，員工獲得的物質(zhì)報酬總和。6.員工關(guān)系員工和用人單位（個體戶、企業(yè)、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng) 濟關(guān)系。三、中小型企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因分析（一）中小型企業(yè)人力資源管理存在的問題1. 人才缺口大，新鮮血液輸送不足很多中小型企業(yè)存在人才引進的困難，高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人 才缺口龐大，無法填補，人才飽和度嚴重不足，企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵型人才、綜 合型人才、知識型人才、年輕型人才遠遠低于正常水平，大大限制了企業(yè)的發(fā)展， 消弱了企業(yè)的整體競爭力，不穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)，在市場經(jīng)濟浪潮中，極易于在頃 刻間崩塌殆盡。2.員工整體專業(yè)素質(zhì)不高，關(guān)鍵性人才難培養(yǎng)一部分中

6、小型企業(yè)仍然在夾縫中生存，加工產(chǎn)品技術(shù)含量低，競爭能力差， 產(chǎn)銷模式單一，經(jīng)營管理方法低下等現(xiàn)象依然普遍存在。高新技術(shù)靠外包，產(chǎn)品 質(zhì)量難以把控，中間環(huán)節(jié)難追蹤，一線員工難管理等發(fā)展弊端嚴重消弱了中小企 業(yè)抗風(fēng)險的能力。3.人力資源存量不合理一些中小型企業(yè)的管理者秉承“事是人干的”的原則，極力擴建一線隊伍， 而對管理層不聞不問，這些企業(yè)家往往喜歡壓縮管理團隊，形成了一種中高層“中 空”的極簡管理模式。在“管理資本低、管理模式簡單”的誘使下，許多年產(chǎn)值 豐厚的企業(yè)仍在延續(xù)這一做法，直到遭遇“瓶頸”，市場份額和年產(chǎn)值逐年降低， 才意識到管理人才的重要性。4.后繼乏力，人才成本過高部分中小型企業(yè)仍然

7、存在關(guān)鍵型人才、知識型人才巨大缺口，致使企業(yè)為了 挽留這些人才，承擔(dān)了過高的人才成本負擔(dān)。由于企業(yè)對特定崗位人才的依賴過 大，人事變更則會“牽一發(fā)而動全身”，即花費遠遠高于同等人才成本的薪酬福 利挽留住了，也會出現(xiàn)“恃才自傲”，難于管理的弊端。5.人才發(fā)展受限，流動性大中小型企業(yè)中采取“家族式”管理模式的占不小比重，相當部分這類企業(yè)存 在人才引進后，奮斗多年仍難以進入中高管理層的怪象；始終游離于中高層之外 的現(xiàn)狀，嚴重限制了人才發(fā)揮空間，消磨了員工的積極性，致使人才流失性大， 企業(yè)留人難，也大大阻礙了企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。6.團隊無活力，整體戰(zhàn)斗力差大多數(shù)中小型企業(yè)員工存在工作狀態(tài)萎靡，工作熱情低下，

8、精神面貌不佳等不健康的員工形象；各級員工的團隊歸屬感差，集體榮譽感不強，對企業(yè)發(fā)展狀 況漠不關(guān)心。企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在很大程度上會影響到員工的士 氣和忠誠度，長此以往勢必會影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。（二）中小型企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因1.對人力資源管理的不重視改革開放以來，我國企業(yè)學(xué)習(xí)發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗，在企業(yè)管理上也進行 了一系列的改革，但中小企業(yè)管理者對人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中重要性上仍然 存在認知的不足，人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有將人力資源管 理與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略緊密的聯(lián)系在一起。2.人力資源投入不足，系統(tǒng)性培訓(xùn)缺失受制于中小型企業(yè)資金、薪酬福利待遇等因

9、素，中小型企業(yè)對人才的吸引十 分有限，再者，企業(yè)管理層出于對資金緊缺和企業(yè)即時效益的考慮，對員工系統(tǒng) 培訓(xùn)的熱情一減再減，“即時上崗，邊學(xué)邊做”的入職模式備受追捧；崗位職責(zé) 不明，培訓(xùn)資料缺失的現(xiàn)象屢見不鮮。3.缺乏宏觀的組織架構(gòu)規(guī)劃許多中小型企業(yè)在發(fā)展過程中存在“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的現(xiàn)象，哪個崗 位有人離職了，就緊急招聘，往往忽視了專業(yè)人才培養(yǎng)的周期；企業(yè)在各個發(fā)展 階段，需要的人才類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)，都是不同的，可是由于管理者缺乏宏觀組 織架構(gòu)規(guī)劃的意識，導(dǎo)致人才資源存量與企業(yè)發(fā)展階段匹配度較低，嚴重限制了 中小型企業(yè)自身長遠的發(fā)展。4.缺乏長遠的人力資源規(guī)劃關(guān)鍵型人才的培養(yǎng)周期較長、缺乏

10、系統(tǒng)培訓(xùn)體系、培養(yǎng)成本高等原因是中小 型企業(yè)寧可付較高薪酬找“現(xiàn)成”，而不愿自己培養(yǎng)的主要原因之一。擁有此觀 念的中小型企業(yè)在擬訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，更加著眼于可見的短期經(jīng)濟效益 ,貪圖 一時的便利，卻忽略了企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的考量，為企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展瞞下了隱 患。5.缺乏合理的晉升選拔機制“家族式”企業(yè)“任人唯親”、“用人唯近”的選拔方式屢見不鮮，“裙帶領(lǐng) 導(dǎo)”也十分普遍。合理的晉升選拔機制的缺失，使得一部分優(yōu)秀人才缺乏發(fā)揮的 空間，極大打壓了員工的工作積極性，消弱了企業(yè)的歸屬感；并且人員選拔方式 的單一，缺乏系統(tǒng)的選拔模式，無法考驗出員工的綜合能力，“唯學(xué)歷”、“唯經(jīng) 驗”、“唯本地”的甄別方式

11、，將許多有能力的人才拒之門外。6.缺乏系統(tǒng)有效的激勵體制激勵體制是提高員工自身，團隊，乃至整個企業(yè)凝聚力、戰(zhàn)斗力的重要管理 手段。眾多中小型企業(yè)對于科學(xué)的薪酬體系認知的不足，導(dǎo)致考核機制的不完善， 客觀、系統(tǒng)、合理的評定模式的缺失，無法運用合理的理論分析體系來分析員工 不同時期、不同階段、不同崗位的內(nèi)在需求 ,更加不能根據(jù)“不同需求”的員工 制定出的不同激勵方案，無法精細的劃分，而簡單籠統(tǒng)的激勵方式，缺乏對員工內(nèi)心的把握，無法科學(xué)、系統(tǒng)地激發(fā)員工的工作熱情和潛能，往往收效不佳。更 有許多中小企業(yè)缺乏必要的獎懲制度，以管理層自我的喜好為依據(jù)，帶有不良導(dǎo) 向性和隨意性不確定性地，對部分員工進行獎懲

12、，嚴重違背了獎懲制度的初衷， 無法達到激勵體制應(yīng)有地成效。四、中小型企業(yè)人力資源管理的對策研究（一）將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，組建專業(yè)的人力資源團隊現(xiàn)代化的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)在發(fā)展過程中必不可少的一件利器，特 別是抗風(fēng)險能力偏弱，整體競爭力單薄，人才儲備嚴重不足的中小型企業(yè)更應(yīng)改 變只看短期利益的弊病，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的視角，深刻理解人力資源管 理在企業(yè)發(fā)展進程中發(fā)揮的無法代替的決定性作用，將如何更好地開展人力資源 管理當成一項任重道遠，必須長期堅持的課題不斷去學(xué)習(xí)、探索和實踐。為了促 進我國中小型企業(yè)的人力資源管理水平的提高，一支擁有專業(yè)知識，扎根于企業(yè) 土壤，擁有飽滿工作熱

13、情的人力資源團隊是必不可少的。人力資源規(guī)劃的開展， 將現(xiàn)代化人力資源管理本土化、個體化的具體操作都要仰仗一支優(yōu)秀的人力資源 團隊。（二）針對以上人力資源管理中問題的應(yīng)對之策1.構(gòu)建多渠道招聘機制和合理的薪酬福利體系“以人為本”仍是中小型企業(yè)必須長期堅持的發(fā)展理念，要認識到人力是能 夠創(chuàng)造更多價值而不是給企業(yè)帶來更多負擔(dān)，優(yōu)秀人才給企業(yè)創(chuàng)造的隱性價值是 不可估量的，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，因此人才的引進就是企業(yè)發(fā)展的 重中之重。而建多渠道招聘機制和合理的薪酬福利體系對人才的引進起到至關(guān)重 要的影響。中小型企業(yè)相較大企業(yè)，對人才吸引上有著不小的差距，因此開拓招 聘渠道，增加人才了解企業(yè)的機會

14、，再輔以完善的薪酬福利體系，讓人才無后顧 之后，才是中小型企業(yè)引進人才的不二之選。2.建立合理的人才引進、變更制度，以及完善的培訓(xùn)體系擬定一套科學(xué)、系統(tǒng)、完善的人才引進和變更制度，運用科學(xué)性人才分析工 具，考察人才綜合能力的強弱，將合適的優(yōu)秀人才放在合適的崗位上，而非單一 的看重學(xué)歷和工作經(jīng)驗；樹立競爭上崗的機制，將跟不上企業(yè)前進步伐，不思進 取，插科打諢的員工及早變更，給優(yōu)秀人才提供發(fā)揮和晉升的空間，同時讓員工 擁有危機意識，挖掘出自身的潛力，達到與企業(yè)共同成長的目的。人才引進后， 一套完善的培訓(xùn)體系則是能讓引進的人才“物盡其用”的保障。早在 08 年李寧 公司發(fā)展的初期，便效仿 ibm 的

15、“人才快車”，擬定了“top2008 人才發(fā)展流程”， 圍繞選擇人、培養(yǎng)人、評估人、用人、保留以及衡量等核心流程開展，因材施教， 根據(jù)不同員工的不同發(fā)展資質(zhì)制定更精準的培訓(xùn)課程，為關(guān)鍵崗位的人才儲備打 下了堅實的基礎(chǔ)。3.完善人力資源管理模式人力資源管理模式是企業(yè)為了實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標，根據(jù)不同員工的需求，制 定適當?shù)男袨橐?guī)范，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到企業(yè)利益和個人利益的一致。完善的人力資源管理模式就是要匯集企業(yè)的各項資源，以將企業(yè)帶來 80 價值的 20 的核心員工作為重點，圍繞核心員工建立人力資源管理模式，進行 人力資源管理活動，進而更科學(xué)合理地利用了企業(yè)有限的資源。以核心員工為對 象

16、開展人力資源管理活動，充分激發(fā)核心員工的工作熱情，進而形成良好的工作 氛圍。完善的人力資源管理模式不僅可以調(diào)動出員工的工作主動性，還能激勵出 員工求真務(wù)實，不斷進取的奮斗精神。4.根據(jù)企業(yè)階段性的發(fā)展，做好長期戰(zhàn)略性人資源管理規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的不同階段，所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、數(shù)量不盡相同，因此根據(jù)不 同發(fā)展階段，做好與發(fā)展階段相匹配的人力資源管理長期規(guī)劃，屬于中小型企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略的重要布局。人才素質(zhì)的提升，人才層次的調(diào)整，人才結(jié)構(gòu)的變更，都 需要做好長期規(guī)劃，以免出現(xiàn)，一線員工過飽和，關(guān)鍵性人才斷檔等延緩企業(yè)發(fā) 展進程的現(xiàn)象。沈陽飛龍保健品有限公司的失敗就源于此，從 1990 到 1995 年，

17、飛龍集團可謂大起大落，91 年到 94 年利潤翻了整整 50 倍，94 年實現(xiàn)利潤超越 2 億元，而僅僅過去一年，到 95 年 6 月飛龍集團宣布進入休整期，之后就像憑 空消失了一般。究其原因，缺乏長期的人力資源管理規(guī)劃成為了飛龍集團的“達 摩克利斯之劍”。92 年之后，從未對人才架構(gòu)認真地做過戰(zhàn)略性研究，之后三年 人浮于事，質(zhì)量參差不齊，人才結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展嚴重不符，就這樣硬生生地扼斷 了企業(yè)的生命力；更令外人無法想象的是一家如此規(guī)模的企業(yè)竟然連一套完整地 選擇和培養(yǎng)人才的制度都沒有。從飛龍集團曇花一現(xiàn)的發(fā)展歷程中我們不難看出 合理的人才儲備，與公司不同階段發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃是企業(yè)長久健

18、康發(fā) 展的生命之源。5.提供充足的發(fā)展空間，建立合理的晉升選拔機制中小型企業(yè)“家族式”的管理模式，很大程度上限制了人才的發(fā)展，缺乏合 理的晉升選拔機制也使得人才的流失性越來越嚴重。合理的晉升選拔機制的建 立，可以讓真正有能力的員工擁有充足的發(fā)揮空間，在其實現(xiàn)自身價值的同時， 為企業(yè)帶來的利益也是十分豐厚的；合理選拔機制能給員工提供良好內(nèi)在動力， 迫使自己不斷提升自身的專業(yè)技能，從而形成良性的工作氛圍，逐步提升企業(yè)凝 聚力和企業(yè)歸屬感。1979 年打入法國市場，用短短 12 年時間，創(chuàng)造了從 1 家門 店到“橫跨 30 多個城市，超 100 家連鎖門店”的驚人戰(zhàn)績，麥當勞公司獲得巨 大成功的背后正是憑借一套獨特的晉升體系，進而組建起了一只極具戰(zhàn)斗力的中 級管理團隊。一個剛進入麥當勞公司的優(yōu)秀的年輕人，通過考核在 18 個月內(nèi)就 有機會當上餐館經(jīng)理，在 24 個月內(nèi)可以當上監(jiān)督管理員，并且晉升對每個人都 是公平合理的，既不設(shè)典型的職業(yè)模式，也不作特殊規(guī)定。某種意義上是良好的 晉升制度造就了這家跨國連鎖企業(yè)在多如春筍的餐飲企業(yè)中占據(jù) 60 多年連鎖餐 飲巨頭的地位。6.建立系統(tǒng)完善的激勵體制根據(jù)不同員工不同的內(nèi)在需求，從物質(zhì)獎勵和精神刺激等方面，制定符合不 同員工根本需求的激