勞動合同違約金

1、勞動合同違約金勞動合同違約金是指用人單位或者勞動者違反雙方勞動合同約定時需要向?qū)Ψ街Ц兜慕疱X。那么勞動合同違約金有哪些情形呢？ 小編為大家整理帶來有關(guān)勞動合同違約金的內(nèi)容，請閱讀下面的 文章進行 了解。勞動合同中違約金的有關(guān)問題及風險防范違約金是指當事人在合同中約定或者由法律規(guī)定的，一方違約時向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣，是合同法中違約責任的一種主要形式。勞動合同也是合同的一種，但是用人單位與勞動者不能隨意 約定違約 金條款。勞動合同法對違約金制度有著明確的規(guī)定。一、可以設(shè)定違約金的情形勞動合同法規(guī)定，勞動合同中可以設(shè)定違約金的情形進限于 兩種： (1) 勞動者違反服務期約定的，用人單位可以設(shè)定違

2、約金。 而用人單位設(shè)定服 務期的情形只限于一種情形，即用人單位為勞 動者提供專項培訓費用，對 其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動 者訂立協(xié)議，約定服務期。 (2) 勞動者違反競業(yè)限制規(guī)定的，用人 單位可以設(shè)定違約金。除此之外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。相關(guān)法條：勞動合同法第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費 用，對其進 行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定 服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培 訓費用。用人單位與勞動者約定服

3、務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機 制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人 單位的商業(yè) 秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反 競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金 二、違約金的標準勞動合同法在規(guī)定勞動合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形的同時，還規(guī)定了兩種情形下違約金支付的具體標準：1、勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定：“ 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違

4、約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 ”2、勞動者違反競業(yè)限制約定的，可以設(shè)定違約金，具體的違約金數(shù)額法律沒有做出限制，需要當事人事先明確約定。根據(jù)勞動合同法第二十三條第二款規(guī)定： “ 對負有保密義務的勞動者， 用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按 月給予勞 動者經(jīng)濟補償。 ”勞動合同法 第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高 級管理人員、 高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限 制的范圍、地域、期限 由用人單位與勞動者

5、約定，競業(yè)限制的約 定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制 期限，不 得超過二年。三、對用人單位的提示法律只是限制勞動者向用人單位支付違約金的情形，而用人單位 向勞動者 支付違約金的情形，法律并不限制。當勞動合同約定了 用人單位提前解除或終止勞動合同向勞動者支付違約金的情形是， 法律并不禁止，用人單位需按約定的數(shù)額向勞動者支付違約金。 因此，建議用人 單位在勞動合同中不要約定向勞動者支付違約金 的情形。四、案例案例：員工在服務期內(nèi)被違紀解

6、除是否需要支付違約金 ?錢某是上海某日資生物醫(yī)藥有限公司的員工， 2008 年 8 月進入該 公司，行為期一年的培不久以后被提升為研發(fā)部部長助理，后被公司送到日本進 訓，并簽訂有培訓服務期協(xié)議。協(xié)議中明確了培 訓費用為 30 萬元人民幣， 服務期為 3 年，違約金按照年限遞減的 方式處理。 2009 年 11 月，錢某 從日本培訓會公司工作， 1 個月 以后又被提升為研發(fā)部部長。在錢某回國 之前的這段日子里，該 日資公司的一家競爭對手，就已經(jīng)開始與錢某進行 聯(lián)系，希望錢 某回國后能到其公司工作，并許諾工資待遇是錢某原公司的 兩倍。該競爭對手公司相關(guān)人員還告知錢某，服務期僅只是約定員工不得擅自在

7、服務期內(nèi)離職，并不能約束員工被動地被公司解除。錢 某在擔任 研發(fā)部部長以后，故意發(fā)生研發(fā)事故，并經(jīng)常遲到早退， 甚至多次不參加 公司的中層干部例會，后公司以嚴重違紀為由解 除了與錢某的勞動合同， 并要求錢某支付違約金。錢某不服，認 為自己并非主動離職，不應承擔服 務期違約金。后雙方訴至勞動 仲裁庭。公司能夠案例：對培訓出資的理解及與違約金的對應關(guān)系。上海某日資感光器材生產(chǎn)企業(yè)一直注重員工的福利，希望員工與 共同成長，并特別重視對員工的培訓。每年公司都會組 織員工去日本總部 培訓，甚至委托日本知名的理工學院對優(yōu)秀員 工進行學位深造。 2010 年 1 月，公司又派出 2 名技術(shù)人員到日本 總部學習，其中小陳到總公司進行新 機種操作技術(shù)學習，小劉被 安排到東京大學進行短期項目培訓，兩人培訓 均歷時 2 個月，性 質(zhì)為帶薪全脫產(chǎn)培訓，并簽訂有培訓服務期協(xié)議，約定 了服務期 年限為 3 年，違約金為 10 萬元。 2010 年 3 月，這兩名員工 同時 回國并返回公司上班，不久，這兩名員工先后離職。并且，兩位 員工都提出了培訓服務期協(xié)議的效力問題。小陳認為自己的所謂 培訓其實 是一種業(yè)務上的正常安排，并非勞動合同法上所稱 的專業(yè)技術(shù)培訓，所以根本不可以設(shè)置服務器和違約金。而小劉 則認為， 自己雖然簽訂有培訓服務期協(xié)