確定崗位層級系數(shù)的三種簡易辦法

1、確定崗位之間差別的三種簡易方法總體方法概述說明：依據(jù)對各崗位的評價因素進(jìn)行評分來量化崗位級別之間的差距是一種通常 采用方法，但這樣做一般費時、費力，有些咨詢項目限于時間和客戶的要求難以 實施，因此咨詢師們希望能找到一些簡易的方法來進(jìn)行處理。結(jié)合多個項目的實施中，我們總結(jié)出了三種量化崗位級別差距的簡易方法， 即：直線法、二次曲線擬合法和海氏曲線擬合法， 三種方法宗旨是如何在確定了 崗位最高層級與最低層級的級差倍數(shù)基礎(chǔ)上，如何確定中間崗位層級的級差倍 數(shù)，并從管理學(xué)的觀點給出合理的解釋。創(chuàng)新背景和創(chuàng)新方法應(yīng)用領(lǐng)域說明：創(chuàng)新背景： 在進(jìn)行長沙建機(jī)院員工持股方案時， 企業(yè)的決策者根據(jù)自己公司 的情況大

2、體確定了一個最高、中間、 最低三個層級的持股比例關(guān)系， 但是沒有科 學(xué)依據(jù)，需要咨詢公司利用某種確定崗位級差的工具來擬和并解釋這一結(jié)果， 正 是基于這一背景，提出了三種方法來在解決這一問題。應(yīng)用領(lǐng)域： 需要按崗位層級大致確定某一比例關(guān)系， 但又無法對各崗位的評 價因素進(jìn)行評分來量化崗位級別的場合。確定崗位之間差別的三種簡易方法直線法1、 使用方法使用直線法確定崗位級別之間的差距時，根據(jù)對員工崗位級別劃分的層數(shù)， 最低一級系數(shù)可取為 1，其他各級系數(shù)可按等差數(shù)列確定， 如確定為 2、4、6、8、 10 等，形成 yax b 的直線形式。在使用直線法確定崗位級別的系數(shù)時，應(yīng)按以下三個步驟順序進(jìn)行：

3、（ 1）、確定最高級和最低級之間的差距倍數(shù) 。 在具體使用時崗位的最高級一般為企業(yè)的法人代表（董事長） ，崗位的最低 級為普通員工， 根據(jù)確定這一差別的最終目的， 經(jīng)過和咨詢項目客戶方的關(guān)鍵人 物（甚至是董事長本人） 的充分溝通， 應(yīng)首先在崗位最高級和最低級之間的差距 倍數(shù)上達(dá)成共識。（ 2）、確定崗位層級數(shù) 。在確定崗位層級數(shù)時， 如咨詢客戶已有現(xiàn)成的薪酬體系， 可參照其崗位工資 來劃分崗位層級，如客戶的崗位層級過多（ 8 級以上）可將其中層以及員工層分 別單獨做適當(dāng)合， 將最終的崗位層級確定為 6 級左右，同時如果咨詢項目的目的 是要突出對科技人員和營銷人員的重視， 還可將科技人員及營銷人

4、員分別按技術(shù) 系列和營銷系列單獨劃分，然后與管理系列進(jìn)行對比來確定崗位層級。如無法依據(jù)崗位工資或工資收入劃分崗位層級，可參照崗位重要性進(jìn)行劃 分，例如按照一級部門正職、一級部門副職、二級部門正職、二級部門副職的思 路進(jìn)行層級劃分。不論采用何種辦法，崗位層級數(shù)最好控制在 6 級左右，不宜過多。（ 3）、確定崗位級別系數(shù) 。 根據(jù)所確定的崗位最高和最低之間的差距倍數(shù)以及崗位層級數(shù)，選用等差 數(shù)列確定各崗位的級別系數(shù)。 在具體選用時在較低層級之間可采用較小的等差數(shù)列，而在較高層級之間可采用較大的等差數(shù)列， 例如： 如果將崗位最高和最低之 間的差距倍數(shù)確定為 10 倍，崗位層級確定為 6 級，則各崗位

5、級別系數(shù)可確定為： 1、2、4、6、8、10。2、 優(yōu)缺點分析優(yōu)點： 直線法的主要優(yōu)點是在滿足總體要求的前提下可靈活調(diào)控各層級的 級別系數(shù)，以達(dá)到最終的要求。缺點： 對各系數(shù)的確定難以找到一個理論上的依據(jù)，人為主觀性較強(qiáng)。二、二次曲線擬合法1、 使用方法使用二次曲線擬合確定崗位級別系數(shù)主要方法是首先建立一個二次曲線：2y ax b，其中 x為層級的序列數(shù)， y 為所對應(yīng)的崗位級別系數(shù)，然后根據(jù)所 確定崗位最高級和最低級之間的差距倍數(shù)以及崗位層級數(shù)， 計算出二次曲線的二 個系數(shù) a和 b，以此確定該二次曲線并計算出其他層級對應(yīng)的崗位系數(shù)。二次曲線擬合法的使用分為三步， 前二步與直線法相同，即：先

6、確定崗位最 高級和最低級之間的差距倍數(shù)， 然后確定崗位劃分的層級數(shù)， 第三步是一個數(shù)學(xué) 計算過程，舉例說明如下：如某客戶根據(jù)項目需要將崗位最高級和最低級之間的差距倍數(shù)確定為 25 倍，崗位層級劃分為 8 級，則可根據(jù)這些要求列出二次曲線的如下二個約束條件， 即：當(dāng) x 1 時， y1；當(dāng) x 8 時， y25；將上述二個條件代入二次曲線方程 中得出： a 82 1 ，b 1 82 1 ，并由此計算出當(dāng) x2、3、4、5、6、7 時， 252 1252 1對應(yīng)的 y 值，也即不同的崗位序列相對應(yīng)的崗位級別系數(shù)。2、 優(yōu)缺點分析優(yōu)點：利用二次曲線擬合確定崗位系數(shù)在理論上可以用崗位貢獻(xiàn)隨崗位差別 非

7、線性增長來進(jìn)行解釋，比起直線法來增加了理論解釋的依據(jù)。缺點：二次曲線一旦確定了崗位最高級和最低級之間的差距倍數(shù)、 崗位層級 數(shù)，其各崗位的系數(shù)也就隨之確定下來， 無法再進(jìn)行調(diào)整， 其靈活性不如直線法三、海氏曲線法1、 使用方法利用海氏曲線來確定級別系數(shù)， 就是依據(jù)海氏崗位價值曲線上各點對應(yīng)的海 氏分?jǐn)?shù)值之間的比例關(guān)系確定相應(yīng)的級別系數(shù)， 在具體使用時可按以下三個步驟 進(jìn)行：（ 1）、根據(jù)崗位最高級和最低級之間的差距倍數(shù)， 選定海氏分?jǐn)?shù)的取值范圍 。確定崗位最高級和最低級之間的差距倍數(shù) N，并選取評定崗位價值常用的 27 級海氏分?jǐn)?shù)量表（海氏分?jǐn)?shù)從 57到 2112）為基礎(chǔ)，將此差距倍數(shù) N與海

8、氏基礎(chǔ) 分?jǐn)?shù) 57 相乘，在海氏分?jǐn)?shù)量表中選取高于此乘積的三檔的數(shù)作為海氏分?jǐn)?shù)的取 值上限，并確定海氏分?jǐn)?shù)的取值范圍。例如：如果確定崗位最高級和最低級之間的差距為 15 倍，在海氏分?jǐn)?shù)量表 中大于 15與57的乘積 855的數(shù)依次為： 920、1056、1216、1400，則可選 取 1216 作為海氏分?jǐn)?shù)取值的上限， 海氏分?jǐn)?shù)的取值范圍相應(yīng)確定為從 57 到 1216 由小到大的 23 個數(shù)組成的數(shù)列。（ 2）、依據(jù)所確定崗位的層級數(shù)，劃分海氏分?jǐn)?shù)取值范圍 。 根據(jù)所劃分的崗位層級數(shù)， 將第一步中所選定的海氏分?jǐn)?shù)取值范圍均勻劃分 為與層級數(shù)相同的區(qū)間段。例如：如果所選定的海氏分?jǐn)?shù)取值范圍是從

9、 57 到 1216，而層級劃分為 5級，則可將從 57到 1216的由小到大的 23數(shù)組成的數(shù)列 按 2 組 4 個數(shù)、 3 組 5 個數(shù)的方式劃分為 5 個區(qū)間段。（ 3）、根據(jù)各區(qū)間段平均數(shù)與第一區(qū)間段平均數(shù)的比值， 確定崗位級別系數(shù) 。 計算所劃分的各區(qū)間段數(shù)列的平均值，并計算出各區(qū)間段平均數(shù)與第一個 區(qū)間段平均數(shù)的比值，并將第一個區(qū)間段平均數(shù)取為 1，由此便可確定各層級的 崗位系數(shù)。2、 優(yōu)缺點分析優(yōu)點：海氏曲線是在進(jìn)行崗位價值評價時通用的一個工具， 其理論性和實用 性都得到的充分的驗證，有足夠的說服力。缺點：對取值范圍進(jìn)行劃分時，有多種組合，不同的組合所確定的崗位級別 系數(shù)稍有不同

10、，難以科學(xué)解釋。四、三種方法的比較及適用條件1、 三種方法的比較分析為便于對以上三種方法進(jìn)行分析， 在設(shè)定相同的層級數(shù)和相同的崗位最高級 與最低級差距倍數(shù)的前提下， 將直線法、 二次曲線擬合法及海氏曲線法確定的崗 位級別系數(shù)曲線放在同一張圖表中進(jìn)行比較。從圖中可以明顯看出三種方法的差別， 即在相同的約束條件下 （層級數(shù)相同、 崗位最高級和最低級之間的差距倍數(shù)相同） ，利用直線法確定的各中間級的崗位 級別系數(shù)是最高的， 其次是二次曲線，由海氏曲線確定的各中間級崗位系數(shù)最低。從管理學(xué)上對以上三種方法的解釋就是： 直線法將崗位級別之間的差別進(jìn)行的平均化處理，認(rèn)為：不論是高層、 中層還是基層，各級別員

11、工之間的差距都是相同的； 海氏曲線對崗位級別之間的差距進(jìn)行了多維度的量化，較全面的評估了 崗位級別之間的差距，認(rèn)為：基層各崗位級別之間的差距較小，中層各 崗位之間差距逐步變大，到高層各崗位級別之間存在顯著差距； 二次曲線擬合介于直線法和海氏曲線法之間，崗位級別之間的差距即不 象直線法做平均處理也不象海氏曲線只在中、高層時才拉大差距，而是 在各層級之間按固定的增加值逐步拉開差距；直線法 二次曲線擬合 海氏曲線2、 三種方法的適用條件以上三種確定崗位差別的方法各有其不同的適用環(huán)境， 歸納起來主要與企業(yè) 類型、員工對崗位級別之間差別的認(rèn)可度等方面因素有關(guān)。對于國有企事單位， 由于長期以來不注重對崗位級別差距的量化， 員工心理 上對過大的崗位級別差距認(rèn)可度低，在處理時可采用直線法確定崗位差別。對于外資企業(yè)， 由于對崗位評價較為熟悉， 崗位級別的設(shè)置也基本上是遵循 海氏價值曲線確定的， 員工對崗位級別差距的認(rèn)可度較高， 可選用海氏曲線確定 崗位差別。對于民營企業(yè)， 由于其崗位設(shè)置雖打破了原國有企業(yè)的模式， 但還沒有建立 起對崗位的全方位科學(xué)評價，可選用二次曲線擬合確定崗位差別。各方法的具體