高速公路發(fā)展股份有限公司績效考評體系

1、內(nèi)部材料高速公路發(fā)展股份有限公司績效考評體系新世紀(jì)企業(yè)競爭面臨著若干挑戰(zhàn)。全球化經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步內(nèi)涵式擴(kuò)大再生產(chǎn)、通過增長獲取利潤及應(yīng)變能力等等，但在克服未來挑戰(zhàn)的歷程中，人力資源管理是關(guān)鍵所在。對于為提高競爭實(shí)力的企業(yè)而言，人力資源的管理是通向未來的成功的鑰匙。所有的挑戰(zhàn)都證實(shí)了為什么人力資源是關(guān)鍵，所有的挑戰(zhàn)都需要各部門管理者和人力資源人士的合作，所有的挑戰(zhàn)都提出了關(guān)于人力資源行為的人士的議題及角色的問題，所有的挑戰(zhàn)都需要用新的方式來運(yùn)作人力資源。概括地說，這些挑戰(zhàn)要求人力資源起到提供有效產(chǎn)出的作用，要求人力資源人士制定新行業(yè)的規(guī)則、扮演新的角色并展示新的競爭能力。從根本上來說，新的競爭的現(xiàn)

2、實(shí)需要對人力資源的行為及職能采取新的思考方式。 “粵高速”為了合理配置公司的人力資源，已經(jīng)進(jìn)行了相應(yīng)的職位分析研究，并按照精簡化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的原則，對全公司的職位設(shè)置進(jìn)行了優(yōu)化整合，同時(shí)對優(yōu)化整合后的各個(gè)職位的相對重要性給予了量化排序，并以此為依據(jù)規(guī)范完善了公司員工的薪酬管理體系。為了進(jìn)一步完善公司的人力資源管理，充分發(fā)揮所有員工的工作積極性，改善公司的整體績效，“粵高速”又將員工績效考評的科學(xué)研究作為一項(xiàng)重要的工作來展開。為了建立科學(xué)規(guī)范的先進(jìn)的員工績效考評體系，公司人力資源部門本著求索、求實(shí)的宗旨，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，在大學(xué)教授專家的認(rèn)真指導(dǎo)下，在公司全體員工的密切配合下，做了大量

3、細(xì)致的工作。目前，已構(gòu)建了科學(xué)規(guī)范的員工績效考評體系的基本框架。 一、“粵高速”員工績效考評制度的規(guī)范化思路 “粵高速”開展員工績效考評研究的目標(biāo)主要有以下幾點(diǎn)： 第一，改進(jìn)組織的管理效率，提高工作質(zhì)量?？冃гu價(jià)是一種檢查工作與任務(wù)完成情況的手段。通過紀(jì)錄的績效，對照預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)，可以了解組織完成任務(wù)的情況，包括成績、差距、困難，提出改進(jìn)工作質(zhì)量的意見（包含對于標(biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)?shù)闹匦聦彶椋?。同時(shí)，也是建立管理者與員工之間的溝通渠道，表達(dá)管理層對員工工作和生活的關(guān)懷，從而改善上下關(guān)系的一種方式?！盎浉咚佟绷D通過開展“員工績效的考評”，增進(jìn)員工對組織、對管理層以及對工作的認(rèn)同感，調(diào)動全體員工的積極性

4、，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。 第二，幫助員工改進(jìn)工作，謀求發(fā)展。通過績效評價(jià)，可以讓員工明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)、組織要求和完成工作的實(shí)績，使員工自己在工作中的需要獲得組織的理解和幫助；通過績效評價(jià)，還可以使組織了解員工的發(fā)展要求，以便使員工在得到組織支持和幫助的前提下，更好地找出差距，調(diào)整工作方式，提高工作績效。 第三，為日常人力資源管理決策提供依據(jù)。企業(yè)組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效評價(jià)的信息），如薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留解雇決策以及對個(gè)人績效的認(rèn)可決策，等等。員工績效考評工作的開展，可以促使“粵高速”的人力資源規(guī)劃更具有科學(xué)性，使得有關(guān)人事決策及其調(diào)整更

5、加及時(shí)，也能促使“粵高速”今后的員工招聘、人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展更具有前瞻性，同時(shí)將促使獎(jiǎng)懲制度與薪酬制度的激勵(lì)機(jī)制更加規(guī)范和完善。員工績效評價(jià)的結(jié)果為人力資源部門做好這些工作，提供了客觀的依據(jù)。 二“粵高速”員工績效考評制度規(guī)范化的基本原理 “粵高速”先期的員工績效考核制度，是一種較為簡化的制度。雖然在過去也對員工績效考核發(fā)揮了一定的作用，但的確存在一些缺陷，如考核結(jié)果過于主觀化、考評激勵(lì)作用不突出等。 為了建立科學(xué)規(guī)范的先進(jìn)的員工績效考評體系，公司人力資源部門本著求索、求實(shí)的宗旨，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，在大學(xué)教授專家的認(rèn)真指導(dǎo)下，在公司全體員工的密切配合下，做了大量細(xì)致的工作。目前，已構(gòu)建

6、了科學(xué)規(guī)范的員工績效考評體系的基本框架。這個(gè)基本框架的構(gòu)建，主要是基于以下幾個(gè)基本原理： 1、結(jié)構(gòu)功能原理 結(jié)構(gòu)和功能原理表明：客觀事物都有自身的結(jié)構(gòu)，任何結(jié)構(gòu)都由一定的要素構(gòu)成。任何一個(gè)要素的功能都由它的結(jié)構(gòu)所決定，并對結(jié)構(gòu)具有反作用。因此，依據(jù)結(jié)構(gòu)功能原理，就應(yīng)該科學(xué)設(shè)計(jì)員工績效考評指標(biāo)體系?？冃Э荚u指標(biāo)體系的功能結(jié)構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)，評價(jià)指標(biāo)體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關(guān)鍵事件”五大子系統(tǒng)，是素質(zhì)結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)、態(tài)度結(jié)構(gòu)和業(yè)績結(jié)構(gòu)等子系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合。這些子系統(tǒng)中體現(xiàn)功能的各個(gè)評價(jià)要素指標(biāo)，又反映了不同員工績效的不同功能。如素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)反映了員工的思想品質(zhì)功能，能力結(jié)構(gòu)

7、反映了員工的實(shí)際能力或特殊能力的功能，業(yè)績結(jié)構(gòu)則反映了實(shí)際工作效果的功能等。 2、測量評定原理 員工績效考評是一個(gè)有機(jī)的整體，測量是它的基礎(chǔ)，評定是它的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了使測量更加公正客觀，我們建立了全公司的員工職能基準(zhǔn)說明書和員工職務(wù)基準(zhǔn)說明書兩份規(guī)范化文件，同時(shí)對“德”和“勤”評價(jià)子系統(tǒng)的各項(xiàng)指標(biāo)也給予了較準(zhǔn)確的界定。以保證員工績效的評定更加科學(xué)合理。同時(shí)，員工績效評價(jià)的實(shí)施，也可以為進(jìn)一步補(bǔ)充和調(diào)整上述規(guī)范化文件，提供有價(jià)值的參考依據(jù)。測量和評定都是員工績效考核的重要內(nèi)容。兩者相輔相成，互為補(bǔ)充。 3、定性定量原理 我們選擇的員工績效考評方法，是一種兼有測量之長和評定之優(yōu)，對所有員工的素質(zhì)（

8、德）、能力（能）、態(tài)度（勤）、業(yè)績（績）進(jìn)行計(jì)量、鑒別的方法，是一種定性與定量相結(jié)合的方法。 傳統(tǒng)的考評方法帶有很強(qiáng)的個(gè)人主觀意志。但我們建立的員工職能基準(zhǔn)說明書、員工職務(wù)基準(zhǔn)說明書等規(guī)范化文件，對全體員工的能力和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)給予了客觀全面的定性規(guī)定。同時(shí)，我們在具體考評方案中，設(shè)計(jì)了各項(xiàng)業(yè)績等級的量化等級分值，使得員工的實(shí)際績效能夠轉(zhuǎn)化為合乎要求的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，從而便于排序和統(tǒng)計(jì)。 運(yùn)用定性定量原理，我們將人事管理的豐富經(jīng)驗(yàn)與先進(jìn)的考評方法有機(jī)結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)了測評標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)量方法的有機(jī)統(tǒng)一。 4、靜態(tài)動態(tài)原理 靜態(tài)評價(jià)是指一定階段內(nèi)員工績效評價(jià)諸要素的相對穩(wěn)定狀態(tài)。動態(tài)評價(jià)則是指一定的時(shí)間、空間和

9、情景序列上員工績效的變化狀態(tài)。 從根本上講，員工的職務(wù)內(nèi)容及績效指標(biāo)具有動態(tài)性和過程性。我們目前建立的員工職務(wù)基準(zhǔn)說明書是建立在相對穩(wěn)定的職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上的。這樣做，便于我們將評價(jià)要素在各項(xiàng)制約的條件下予以簡化，并把評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度穩(wěn)定在相對穩(wěn)定的條件下開展。當(dāng)然，在建立相對穩(wěn)定的評價(jià)要素系統(tǒng)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，我們還需要從一些關(guān)鍵行為和事件中考核員工的業(yè)績和能力。因此，我們又專門設(shè)計(jì)了月工作記錄表，用以記錄哪些員工在職務(wù)說明書之外所做的創(chuàng)新性工作或關(guān)鍵事件的業(yè)績，從而從動態(tài)評價(jià)的角度完善員工的工作業(yè)績。 三、“粵高速”員工績效評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的總體思路 在員工績效評價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過程中，希望

10、通過使得設(shè)計(jì)的績效評價(jià)系統(tǒng)同時(shí)具備敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可接受性五個(gè)特征，來體現(xiàn)該系統(tǒng)的有效性。 第一，敏感性。設(shè)計(jì)的績效評價(jià)系統(tǒng)，其員工業(yè)績考評的標(biāo)準(zhǔn)是“粵高速”員工職務(wù)的基準(zhǔn)說明書。說明書通過對照每個(gè)員工工作職位說明書的內(nèi)容給出了詳細(xì)的行為錨定，并區(qū)分了達(dá)標(biāo)、良好、優(yōu)秀三個(gè)等級的具體行為。將員工的實(shí)際工作業(yè)績與其對應(yīng)的職務(wù)基準(zhǔn)說明書進(jìn)行比較，完全可以區(qū)分員工的實(shí)際工作業(yè)績的高低，并真實(shí)反映員工的實(shí)際工作效率。 第二，可靠性。為了使員工的績效考評工作全面真實(shí)，設(shè)計(jì)的績效考評系統(tǒng)考慮了與績效有關(guān)的所有相關(guān)的方面。根據(jù)員工績效考評的基本框架，通過面談確認(rèn)的方式，分別建立了“粵高速”員工

11、“德”基準(zhǔn)說明書、“粵高速”員工“勤”基準(zhǔn)說明書、“粵高速”員工職能基準(zhǔn)說明書、“粵高速”員工職務(wù)基準(zhǔn)說明書四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化文件。這四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化文件，是在充分啟發(fā)并挖掘員工各項(xiàng)績效的基礎(chǔ)上形成的，對于方便考評是可靠的。 第三，準(zhǔn)確性。在設(shè)計(jì)的績效考評系統(tǒng)時(shí)，充分考慮了工作標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)的一致性，將工作要素與評價(jià)內(nèi)容緊密聯(lián)系起來，以明確一項(xiàng)工作成敗的界限。如果說職位分析描述了一項(xiàng)工作的要求和對員工的素質(zhì)要求，那么工作績效標(biāo)準(zhǔn)則規(guī)定了工作績效合格與不合格的標(biāo)準(zhǔn)。在研究職務(wù)基準(zhǔn)說明書的同時(shí)，對原來的職業(yè)說明書中不合適的部分進(jìn)行了大量的調(diào)整和修改，使其更好地反映出不同工作要項(xiàng)的獨(dú)立界限，從而使我們描述的與之對

12、立的職務(wù)基準(zhǔn)說明書能更好地明確相應(yīng)工作的獨(dú)立成敗界限。今后適應(yīng)公司的發(fā)展，仍將不斷地調(diào)整和修改職業(yè)說明書和職務(wù)基準(zhǔn)書。 第四，可接受性?？冃гu價(jià)系統(tǒng)只有得到管理人員和員工的支持才能推行。因此，績效評價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須得到員工們的認(rèn)同。描述研究職務(wù)基準(zhǔn)說明書，就吸引了全公司所有員工廣泛參與，組織了每個(gè)部門的員工直接主管、員工本人、人力資源部、教授專家四方面者面談，認(rèn)真確認(rèn)了每一項(xiàng)工作內(nèi)容的績效基準(zhǔn)，尤其是對達(dá)標(biāo)、良好、優(yōu)秀的具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了溝通確認(rèn)，既保證每個(gè)等級標(biāo)準(zhǔn)制定是科學(xué)合理的，又保證每個(gè)等級標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。 第五，實(shí)用性。為了方便員工績效考評工作的順利開展，根據(jù)考評要求，專門開發(fā)了“粵高速

13、”員工績效考評管理信息系統(tǒng)。該管理信息系統(tǒng)的投運(yùn)方便實(shí)用，不僅可以規(guī)范統(tǒng)一化地開展相應(yīng)的員工績效考評工作，而且能減少考評工作中的計(jì)算統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤，方便形成考評結(jié)論文件，簡化檢索與績效考評有關(guān)的人力資源管理數(shù)據(jù)資料。 四“粵高速”員工績效評價(jià)方法的選擇和設(shè)計(jì) 1、各類評價(jià)方法的集成運(yùn)用 以往的績效考評方法從廣義上看基本可分為三類：著重考評特征、行為和結(jié)果的方法。特征法就是考評員工擁有某些特征（比如依賴性、創(chuàng)造性、自主性和領(lǐng)導(dǎo)能力）的程度。但特征法有一個(gè)潛在的缺陷，即特征有可能被模糊并帶有主觀性。行為法遵循一種工作范圍的尺度來對員工的行為進(jìn)行描述，使得考評者可以比較容易地評判員工在工作范圍內(nèi)的成績。但

14、如果沒有明確清晰的工作行為錨定，則會給管理者增加考評的難度。結(jié)果法是以員工的工作結(jié)果而不是以特征或行為表現(xiàn)對員工進(jìn)行考評的，一般認(rèn)為這種方法更客觀，也更容易被員工所接受，但有時(shí)要取得每項(xiàng)工作的硬指標(biāo)結(jié)果并不是一件容易的事。 這三類不同的評價(jià)方法各有千秋?！盎浉咚佟眴T工績效考評方法，是這三類不同方法的集成。也就是說，在實(shí)際考評工作中綜合運(yùn)用了這三類方法。 根據(jù)特征法的性質(zhì)，在對員工的“德”、“勤”的考評中，就分別對公司高層管理人員、中層管理人員、一般員工三個(gè)層次的“德”（品質(zhì)修養(yǎng)、協(xié)作精神、職業(yè)操守、政治素質(zhì)）和“勤”（紀(jì)律性、責(zé)任感、主動性、獨(dú)立性）各項(xiàng)指標(biāo)，給出了相應(yīng)的不同特征。由于特征及其

15、程度的描述比較具體，因而可以使有關(guān)特征指標(biāo)的評價(jià)盡可能地避免模糊性和主觀性。 根據(jù)行為法和結(jié)果法的性質(zhì)，在對員工的“能”和“績”以及“關(guān)鍵事件”的考評上，交叉運(yùn)用了這兩種方法。在建立的“粵高速”員工職能基準(zhǔn)說明書中，針對每個(gè)員工工作的不同內(nèi)容和能力要求，詳細(xì)地說明了不同員工在從事本職工作中所需要具備的各種能力，這種能力的要求是與其本職工作的要求相匹配的，也可以說這些能力的描述是結(jié)合目標(biāo)管理工作行為要求的結(jié)果。在建立的“粵高速”員工職務(wù)基準(zhǔn)說明書中，對每個(gè)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了遞進(jìn)的行為觀察和行為錨定，從而對員工的績效維度和內(nèi)容加以了具體的界定。員工“關(guān)鍵事件”的記錄則通過重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)那些能夠最好地支

16、持企業(yè)目標(biāo)管理的關(guān)鍵事件而與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系起來，這些事件可能被用來向員工提供明確的反饋，使員工的未來重大行為得到正面的強(qiáng)化，以有效地提高員工的工作績效。 2、員工績效考評方法的設(shè)計(jì) 為了保證業(yè)績考評統(tǒng)計(jì)結(jié)果的統(tǒng)一可比性，研究設(shè)計(jì)了先進(jìn)的“多目標(biāo)屬性測度綜合考評統(tǒng)計(jì)方法”。該方法具有以下特點(diǎn)： （1）同時(shí)滿足效度和信度的充分必要條件，實(shí)現(xiàn)了不同崗位、不同員工、不同性質(zhì)考核指標(biāo)、不同量綱考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的完全可比； （2）所得員工綜合績效積分由最低分100分至最高分500分均勻排列，數(shù)據(jù)失真率小，識別度高，便于實(shí)際考評操作； （3）可以利用該考評統(tǒng)計(jì)方法得到人力資源管理所需的有關(guān)基本統(tǒng)計(jì)資

17、料。 在員工職務(wù)基準(zhǔn)說明書中，有的工作標(biāo)準(zhǔn)具有客觀的硬指標(biāo)，而大部分的工作標(biāo)準(zhǔn)卻是不能用客觀的硬指標(biāo)來描述的。為了使工作標(biāo)準(zhǔn)的確定更能為員工所接受，并更方便考評，我們在每項(xiàng)績效維度相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的描述中，既盡可能地吸引了能夠得到結(jié)果的客觀硬指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，又通過詳細(xì)的行為錨定補(bǔ)充完善了缺乏客觀硬指標(biāo)的不足。 實(shí)際業(yè)績考評時(shí)需要考核者對被考核者對象在進(jìn)行實(shí)際行為觀察的基礎(chǔ)上，根據(jù)職務(wù)基準(zhǔn)說明書上相應(yīng)的行為錨定進(jìn)行打分，或?qū)⒖陀^硬指標(biāo)的實(shí)際值轉(zhuǎn)化為統(tǒng)計(jì)分值。這時(shí)給出的分?jǐn)?shù)是對員工實(shí)際工作績效表現(xiàn)的確認(rèn)，并被作為確定最終工作績效考評統(tǒng)計(jì)分值和考評等級的依據(jù)。員工的綜合績效涉及到“德”、“能”、“勤”、“

18、績”、“關(guān)鍵事件”五個(gè)方面。為了保證員工綜合績效結(jié)論的公正公平，我們設(shè)計(jì)對“德”、“能”、“勤”三個(gè)方面同樣給予評價(jià)分值，以便和“績”一起得到每個(gè)員工的綜合績效總計(jì)分。而“關(guān)鍵事件”則作為在根據(jù)各員工綜合績效總計(jì)分的基礎(chǔ)上調(diào)整確定員工最終考評結(jié)果的重要依據(jù)。 五、“粵高速”員工績效“一崗一表”立體多向評價(jià)模式 現(xiàn)在許多人主張?jiān)趯?shí)際考評中采用360全方位的評價(jià)，即綜合員工自己、上司、下屬和同事以及客戶的評價(jià)結(jié)果對員工的績效作出最終的評價(jià)。這360全方位的模式顯然克服了單純縱向評價(jià)模式的一些缺陷，使評價(jià)結(jié)論更為客觀公正，但同時(shí)也增加了考評的復(fù)雜性和考評工作的成本。結(jié)合“粵高速”的實(shí)際情況，我們對大

19、多數(shù)崗位員工的工作績效采用以縱向考評為主的方式進(jìn)行，但對有些特殊崗位，如辦公室、工會、財(cái)務(wù)部等部門的服務(wù)性崗位，我們也注重同事及客戶的評價(jià)反饋結(jié)果。這些在相應(yīng)職務(wù)基準(zhǔn)說明書的具體描述中已有反映。另外也允許員工自我評價(jià)，通過上訴系統(tǒng)進(jìn)行必要的再評審，并給出調(diào)整處理意見。 “粵高速”員工績效考評體系研究，實(shí)現(xiàn)了“一崗一表”的立體多向評價(jià)模式?！盎浉咚佟眴T工績效的“一崗一表”立體多向評價(jià)模式與360全方位的評價(jià)模式相比，不僅減少了考評的復(fù)雜性和考評工作的成本，而且將考核標(biāo)準(zhǔn)與每個(gè)不同崗位的不同工作內(nèi)容緊密相聯(lián)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加客觀和科學(xué)。經(jīng)過考評體系的試運(yùn)行，充分體現(xiàn)了“一崗一表”立體多向評價(jià)模式的優(yōu)越性。即： 1、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性 （1）指標(biāo)體系包括“德”、“能”“勤”、“績”、“關(guān)鍵事件”五大子系統(tǒng)； （2）每個(gè)子系統(tǒng)都是獨(dú)立的、全面的； （3）“德”、“能”、“勤”不同層次不同標(biāo)準(zhǔn)；業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不同崗位同標(biāo)準(zhǔn)； 2、職務(wù)基準(zhǔn)等級行為的客觀性 （1）職務(wù)基準(zhǔn)與職務(wù)說明書是完全對應(yīng)的； （2）每個(gè)崗位、每個(gè)工作要項(xiàng)都有對應(yīng)的考核等級標(biāo)準(zhǔn)； （3）經(jīng)過了四方的面談確認(rèn)，是可以做到的。 3、考評統(tǒng)