中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)有效性探析

1、中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)有效性探析 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)有效性探析 摘要：人力資源培訓(xùn)作為一種關(guān)系到企業(yè)與員工共同成長與開展的人力資本投資,越來越受到中小企業(yè)的重視。但是,目前中小企業(yè)培訓(xùn)效果卻差強(qiáng)人意。本文從當(dāng)前中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題入手，深入分析其培訓(xùn)有效性缺失的原因,并提出提高中小企業(yè)培訓(xùn)有效性的幾點(diǎn)建議。 關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 有效性 中小企業(yè) 培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的關(guān)鍵內(nèi)容，已被視為企業(yè)與員工共同成長的聯(lián)系紐帶和提升企業(yè)競爭力的重要手段之一。然而，目前多數(shù)中小企業(yè)培訓(xùn)效果卻并不理想?！懊磕昱嘤?xùn)花不少錢，但是好似沒有什么成效、“員工培訓(xùn)積極性不高，培訓(xùn)流于形式的抱怨是常聽見的，培訓(xùn)人員和企業(yè)

2、管理者也感覺很為難。培訓(xùn)的最終目的就是在于提升員工個(gè)人和企業(yè)的績效。如何提高培訓(xùn)的有效性，就成了中小企業(yè)迫切關(guān)注的焦點(diǎn)問題。 一、培訓(xùn)有效性的界定 有效培訓(xùn)是指在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，將組織目標(biāo)和員工個(gè)人開展需求相結(jié)合，有方案地組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)和技能，改變員工的工作態(tài)度和行為，激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)力，使員工更加勝任本職工作的管理活動(dòng)。有效性可以從以下標(biāo)準(zhǔn)衡量：員工素質(zhì)包括員工的知識(shí)和技能，員工的行為和態(tài)度，企業(yè)的競爭力，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問題 1.員工培訓(xùn)隨意性強(qiáng)。中小企業(yè)通常是一些成長型企業(yè)，人力資源管理工作相比照擬薄弱。在企業(yè)培訓(xùn)上存在兩個(gè)主要問題：一是絕大多

3、數(shù)企業(yè)缺乏一個(gè)宏觀的、長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，因此也很難將組織目標(biāo)與員工個(gè)人特長、職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)需求安排針對(duì)性的培訓(xùn)。二是年度方案制定隨意，執(zhí)行更隨意。為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，遇到棘手的問題才想起培訓(xùn)，不按需求調(diào)查結(jié)果安排培訓(xùn)方案，或有培訓(xùn)方案不執(zhí)行，這些現(xiàn)象在中小企業(yè)中普遍存在。此外，中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容也存在很大的盲目性。有調(diào)查說明，約有2/3的企業(yè)對(duì)安排什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的認(rèn)識(shí)，隨意性很大。在培訓(xùn)工程和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，中小企業(yè)更容易受到企業(yè)高層管理者個(gè)人偏好或社會(huì)環(huán)境的影響，往往是人云亦云，跟著流行走。 2.員工培訓(xùn)層次較低。中小企業(yè)的培訓(xùn)方式以內(nèi)部組織、使

4、用內(nèi)部培訓(xùn)師為主，內(nèi)部培訓(xùn)師沒有接受過專門培訓(xùn)，素質(zhì)和培訓(xùn)能力參差不齊。中小企業(yè)實(shí)施的主要培訓(xùn)工程是專業(yè)技術(shù)和技能的培訓(xùn)，無視對(duì)員工素質(zhì)和能力的培訓(xùn)，包括思維、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，企業(yè)實(shí)施的培訓(xùn)層次總體較低。中小企業(yè)培訓(xùn)層次低還表現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)管理上，在企業(yè)內(nèi)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員對(duì)于培訓(xùn)管理還停留在經(jīng)驗(yàn)上，專業(yè)度不夠。 3.培訓(xùn)體系不健全。一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國中小企業(yè)培訓(xùn)的調(diào)查報(bào)告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)過深入探訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都成認(rèn)自己的培訓(xùn)制度根本流于形式。培訓(xùn)被當(dāng)作為一項(xiàng)形式主義工作，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人對(duì)培訓(xùn)缺乏深

5、刻、系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，僅把自己當(dāng)作領(lǐng)導(dǎo)的傳話筒而已，無視了對(duì)培訓(xùn)過程的監(jiān)控和對(duì)結(jié)果的反應(yīng)，很少考慮企業(yè)自身需要，更多的是走走形式，所以參訓(xùn)的員工往往也把培訓(xùn)當(dāng)成了“雞肋，培訓(xùn)無果而終也就不難理解了。 4.員工參加培訓(xùn)積極性不高。員工參加培訓(xùn)遲到早退、牢騷滿腹甚至抵觸培訓(xùn)的情況在中小企業(yè)的培訓(xùn)中時(shí)有發(fā)生。一方面是由于培訓(xùn)方案安排不當(dāng)或組織不到位。培訓(xùn)模式簡單，形式單一，枯燥無味又很難進(jìn)行持續(xù)系統(tǒng)性的培訓(xùn)課程，無法激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，所以即使進(jìn)行了培訓(xùn)，效果也大打折扣。另一方面由于中小企業(yè)的培訓(xùn)多為企業(yè)行為，往往是有組織無考核，且并非與大多數(shù)員工意愿一致，員工學(xué)習(xí)積極性不高，因此大多事倍功半。此外，培訓(xùn)

6、錯(cuò)位、學(xué)未致用、缺乏員工職業(yè)開展方面的培訓(xùn)，在一定程度上影響了員工參與和接受培訓(xùn)的積極性。 5.培訓(xùn)效果度量缺失。培訓(xùn)前，大張旗鼓，宣傳發(fā)動(dòng)，而進(jìn)入實(shí)施后，卻無人問津，直到結(jié)束時(shí)才進(jìn)行簡單的考試，是中小企業(yè)培訓(xùn)的主要特點(diǎn)。中小企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)常用參加培訓(xùn)的人數(shù)來衡量培訓(xùn)的結(jié)果，卻很少研究培訓(xùn)的真實(shí)效果。有資料顯示，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化實(shí)踐效果方面，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即有80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了；在培訓(xùn)評(píng)估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級(jí)評(píng)估，幾乎所有企業(yè)均沒有進(jìn)行三、四級(jí)評(píng)估，也就是說，企業(yè)甚至連自身都不清楚培訓(xùn)到底“發(fā)生了什么。 三、影響中小企業(yè)培訓(xùn)有效性的原因 1.對(duì)員工培

7、訓(xùn)存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。一方面，中小企業(yè)在員工培訓(xùn)領(lǐng)域存在一種較嚴(yán)重的急功近利的思想，期望員工接受短期培訓(xùn)后，到達(dá)立竿見影的效果。對(duì)于長期員工培訓(xùn)方案缺乏應(yīng)有熱情。有的企業(yè)甚至認(rèn)為搞不搞培訓(xùn)無關(guān)緊要，并不影響企業(yè)的正常運(yùn)作。另一方面，不少中小企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是為競爭對(duì)手培養(yǎng)人才?，F(xiàn)在企業(yè)的員工跳槽現(xiàn)象很嚴(yán)重，企業(yè)擔(dān)憂投入大量資金培訓(xùn)員工，當(dāng)他們成長起來就另謀高就，培訓(xùn)員工不如引進(jìn)和招聘人才。于是企業(yè)就易產(chǎn)生“培訓(xùn)回避癥，致使人力資本投資出現(xiàn)困難，投資嚴(yán)重缺乏。 2.培訓(xùn)需求分析缺乏，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析是培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的前提和根底，它直接決定了后續(xù)工作的有效性。但大多中小企業(yè)對(duì)員工的

8、培訓(xùn)不是從員工的需求分析出發(fā)的，根本沒有分清員工真正缺乏的是什么，影響員工績效的真正根源是什么。因此企業(yè)對(duì)哪些地方需要培訓(xùn),如何去培訓(xùn)沒有一個(gè)清楚的認(rèn)知。如果未對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行有力的分析，它將不能為問題的解決提供可供選擇的方法，培訓(xùn)也必將是盲目的和隨意的。 3.培訓(xùn)方案與實(shí)際需求脫節(jié)。培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)是在培訓(xùn)需求調(diào)研的根底上展開的，應(yīng)該與企業(yè)的實(shí)際緊密結(jié)合，這樣才能提高培訓(xùn)的有效性，才能保證培訓(xùn)的生命力。有些中小企業(yè)在制定培訓(xùn)方案時(shí)，沒有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位編制進(jìn)行。而企業(yè)員工由于素質(zhì)參差不齊、培訓(xùn)需求各異，加之工作任務(wù)較緊，培訓(xùn)不可能兼顧所有員工，這就造成一局部高素

9、質(zhì)員工因工作繁忙失去培訓(xùn)的時(shí)機(jī)。 4.培訓(xùn)效果缺乏考核評(píng)估。員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)對(duì)未來的投資，而這種投資是否真正有所收獲，那么成為企業(yè)關(guān)心的核心問題。目前大局部中小企業(yè)只重視培訓(xùn)的過程，員工培訓(xùn)過后就算完成了整個(gè)培訓(xùn)管理過程。有關(guān)培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門沒有對(duì)培訓(xùn)的質(zhì)量進(jìn)行全面掌握和控制，對(duì)不合格的培訓(xùn)，也沒有及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正，嚴(yán)重影響培訓(xùn)質(zhì)量。而且對(duì)于參加者的知識(shí)、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在開展能力等，也沒能進(jìn)行及時(shí)有效的評(píng)價(jià)，不能清楚掌握員工的培訓(xùn)效果，不利于企業(yè)下一步的培訓(xùn)方案實(shí)施。而評(píng)估是為了改良培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)本錢。 5.培訓(xùn)鼓勵(lì)缺乏。培訓(xùn)結(jié)果沒有與晉升、績

10、效、薪酬等管理制度聯(lián)系起來，使得員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，不愿主動(dòng)投入更多時(shí)間和精力提高自身素質(zhì)。還有些員工在培訓(xùn)獲得技能提升后，以此為資本，就選擇跳槽到待遇更優(yōu)的企業(yè)中去。從而造成企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的加大。此外，對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的鼓勵(lì)將有助于調(diào)動(dòng)培訓(xùn)師的積極性和和提升培訓(xùn)質(zhì)量的提升。 四、提高中小企業(yè)培訓(xùn)有效性的建議 1.更新培訓(xùn)觀念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。中小企業(yè)要想茁壯成長，取得競爭優(yōu)勢，從企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該樹立重視培訓(xùn)的思想和理念，樹立長期的投資收益觀。管理者必須認(rèn)識(shí)到，很多員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢，還希望通過工作能得到開展和提升。企業(yè)不斷成長的過程，也是員工個(gè)人職業(yè)生涯的開展過程

11、，培訓(xùn)能夠滿足人的更高層次需要。員工培訓(xùn)不僅是一項(xiàng)本錢，也是一項(xiàng)能帶來長期收益的投資。 2.注重培訓(xùn)需求分析，合理設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)體系和實(shí)施培訓(xùn)的前提。培訓(xùn)需求分析是否到位，直接決定了培訓(xùn)效果的好壞。企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)展開之前應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，不能完全按照上級(jí)的指令辦事，或者盲目跟風(fēng)，或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者只注重崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)開展經(jīng)營戰(zhàn)略。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求，對(duì)全體員工進(jìn)行分層次的系統(tǒng)培訓(xùn)，不同層級(jí)的員工應(yīng)該設(shè)定不同的培訓(xùn)目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)不同的崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)目標(biāo)的具體量化指標(biāo)。 3.制定合理、翔實(shí)的

12、培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化，具體包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資、教學(xué)方法、考核方式等方面的內(nèi)容。為了使培訓(xùn)方案更加科學(xué)合理，在制定培訓(xùn)方案時(shí)，必須找出當(dāng)前制約企業(yè)開展的瓶頸，根據(jù)緊迫程度、培訓(xùn)難易程度，培訓(xùn)本錢上下，制定培訓(xùn)方案。根據(jù)員工的不同層次和崗位，設(shè)計(jì)各有特色的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。對(duì)于接受培訓(xùn)的人員，首先要考慮一項(xiàng)培訓(xùn)方案所能容納的人員數(shù)量；其次，要根據(jù)工作性質(zhì)或工種、專業(yè)、水平層次、工作時(shí)間安排等因素進(jìn)行分類；最后，盡量選擇那些通過培訓(xùn)能大幅度提高工作績效的人員參加培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)象是培訓(xùn)活動(dòng)的主要本錢因素,必須認(rèn)真選擇。 4.健全培訓(xùn)評(píng)估體系，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)結(jié)束之后，對(duì)培訓(xùn)的

13、效果及時(shí)評(píng)估或檢查，找出受訓(xùn)員工究竟有哪些收獲與提高。以找到培訓(xùn)的缺乏，歸納出經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，并發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求。此外，還要重點(diǎn)從以下三方面評(píng)估，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化：一是對(duì)受訓(xùn)員工進(jìn)行評(píng)估；二是對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估反應(yīng)；三是及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。通過對(duì)受訓(xùn)員工的行為習(xí)性變化和工作業(yè)績變化來審視培訓(xùn)過程，并判斷培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，是否促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升，從而判定培訓(xùn)的有效性。 5.完善配套培訓(xùn)鼓勵(lì)，確保培訓(xùn)收益。調(diào)動(dòng)受訓(xùn)員工的積極性，確保培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比，營造良好的企業(yè)培訓(xùn)環(huán)境。如將培訓(xùn)成績作為晉升、調(diào)資、用人、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰的重要依據(jù)。建立內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系，促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)開展。通過多種手段和途徑固化培訓(xùn)成果，確保獲得較高的培訓(xùn)收益。 參考文