房地產(chǎn)集團(tuán)績(jī)效管理方案.doc

1、房地產(chǎn)集團(tuán)績(jī)效管理方案Document serial number KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108績(jī)效管理方案績(jī)效管理是管理者與員丄就口標(biāo)與如何達(dá)到LI標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是規(guī)范 組織LI標(biāo)管理的方法之一?？?jī)效管理的過(guò)程由四個(gè)部分組成：口標(biāo)設(shè)定、LI標(biāo) 實(shí)施、績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲管理。第一章總則第一條根據(jù)股份公司發(fā)展要求，為保證區(qū)域公司戰(zhàn)略U標(biāo)在各職能領(lǐng)域及 各經(jīng)營(yíng)區(qū)域的有效落實(shí)，進(jìn)而保證股份公司戰(zhàn)略LI標(biāo)的達(dá)成；為科學(xué)有效地提高員丄能力與業(yè)績(jī)水平并 促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，最終全面提升公司整體業(yè)績(jī)水平，特制定本管理方案。第二條績(jī)效管理的總體原則1、公開(kāi)、公平、公正的原則該原則指公

2、司的戰(zhàn)略H標(biāo)被科學(xué)公平地分配到各部門及各個(gè)崗位。評(píng)價(jià)人 根據(jù)被評(píng)價(jià)人的業(yè)績(jī)水平及能力表現(xiàn)給予公正的評(píng)價(jià)與反饋，以促進(jìn)被評(píng)價(jià)人 績(jī)效水平的提升、績(jī)效管理方案、績(jī)效H標(biāo)及年度最終績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)。2、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合SMART原則該原則指選擇、設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)保證績(jī)效指標(biāo)是具體明確的(Spec辻ic)、可以衡量的(Measurable)、可以實(shí)現(xiàn)的(Achievable)、現(xiàn) 實(shí)可行的(Realistic)和有時(shí)間限制的(Time-bound)。3、以公司和員工的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)的原則該原則指績(jī)效管理不僅要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的監(jiān)控與評(píng)價(jià)，更重要的是通過(guò) 對(duì)過(guò)程的控制以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的

3、可持續(xù)發(fā)展。所以，績(jī)效管 理不是以考核為最終U的的，而是希望公司的各職能領(lǐng)域之間，各經(jīng)營(yíng)區(qū) 域之間以及上下級(jí)之間能夠保證有效溝通和協(xié)調(diào)一致，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略 目標(biāo)。第三條該績(jī)效管理體系包括業(yè)績(jī)管理和能力管理二部分。業(yè)績(jī)管理是指用 計(jì)劃目標(biāo)來(lái)衡量實(shí)際工作成果，以此反映被評(píng)價(jià)者在一段時(shí)間內(nèi)的工作完成情況。能力管理是指依照各 類職位應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)與能力的要求，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與反饋。第四條該績(jī)效管理方案的實(shí)施周期為一年，包括：績(jī)效U標(biāo)的設(shè)定、實(shí) 施、調(diào)整、評(píng)價(jià)與反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，整個(gè)過(guò)程山人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織，相關(guān)業(yè)務(wù)部門配合實(shí)施。第五條 該辦法僅適用于xxxx公司全體員工(不含分公司總經(jīng)理

4、、區(qū)域副總 經(jīng)理和副書(shū)記的績(jī)效管理工作)。第二章績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定第三章績(jī)效目標(biāo)實(shí)施第四章績(jī)效考核及結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效考核是員工和主管領(lǐng)導(dǎo)一起，以當(dāng)初認(rèn)同的在一段時(shí)間內(nèi)的口標(biāo)和衡 量標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，回顧個(gè)人效績(jī)表現(xiàn)的過(guò)程。第二十三條 在每個(gè)績(jī)效考核周期（一季度或一年）結(jié)束的時(shí)候，人力資 源部應(yīng)組織正式的績(jī)效評(píng)價(jià)工作。季度考核是對(duì)過(guò)去一個(gè)季度工作進(jìn)行評(píng)價(jià)、總結(jié)；年度考核是對(duì)過(guò)去一 年整個(gè)年度績(jī)效的總體回顧。第四季度和全年績(jī)效考核可同時(shí)進(jìn)行（分別 做）。區(qū)域一級(jí)部及以上管理人員年終考核填寫(xiě)中高層經(jīng)理年度考核報(bào) 告，區(qū)域其他人員填寫(xiě)工作績(jī)效回顧與評(píng)價(jià)表。第二十四條績(jī)效考核的時(shí)間不同的職位等級(jí)采用不同的考核時(shí)間。

5、二級(jí)部經(jīng)理（含二級(jí)部）以下職位每月進(jìn)行一次考核，對(duì)上一個(gè)月的 績(jī)效考核應(yīng)在次月的5日前完成。一級(jí)部經(jīng)理每季度進(jìn)行一次考核，在新季度第一個(gè)月的10前完成對(duì)上 一季度的績(jī)效考核年度考核在新一年的1月底之前完成，公司所有部門都要參加考核。 試聘員工暫不參加考核。第二十五條業(yè)績(jī)考核及能力考核按以下公式計(jì)算考核得分： 業(yè)績(jī)考核得分二E各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)得分*各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重 能力考核得分二E各項(xiàng)能力指標(biāo)得分*各項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重相同的業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)不同職級(jí)人員權(quán)重不同，故業(yè)績(jī)指標(biāo)要協(xié)商設(shè)定；各 能力指標(biāo)的權(quán)重均為20%。第二十六條 在績(jī)效評(píng)價(jià)年度內(nèi)，如評(píng)價(jià)人員崗位發(fā)生變化，調(diào)整前后 的評(píng)價(jià)人應(yīng)分別針對(duì)不同時(shí)期的工作內(nèi)

6、容分別進(jìn)行評(píng)定，并組合構(gòu)成最終的業(yè) 績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。同時(shí)，評(píng)價(jià)人要根據(jù)不同時(shí)間段內(nèi)被評(píng)價(jià)人的能力發(fā)展情況進(jìn)行 描述和評(píng)價(jià)。最終的能力評(píng)價(jià)結(jié)果 將根據(jù)各時(shí)間段內(nèi)結(jié)果加權(quán)得出。如：分 數(shù)1X月份數(shù)/12+分?jǐn)?shù)2 X月份數(shù)/12。如被評(píng)價(jià)人的崗位發(fā)生變化，則要山評(píng)價(jià)人根據(jù)不同時(shí)間段內(nèi)的工作業(yè)績(jī) 和能力發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。該崗位人員最終業(yè)績(jī)/能力結(jié)果將根據(jù)各時(shí)間段曲不 同崗位上業(yè)績(jī)/能力分?jǐn)?shù)加權(quán)得出。如：分?jǐn)?shù)IX月份數(shù)/12+分?jǐn)?shù)2X月份數(shù) /12。第二十七條按以下公式計(jì)算考核綜合得分：考核綜合得分二業(yè)績(jī)考核得分*業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重+能力考核得分*能力指 標(biāo)權(quán)重其中，業(yè)績(jī)及能力考核得分權(quán)重如下，表中所示權(quán)重可以根

7、據(jù)公司需 要，每年進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整。人員類別業(yè)績(jī)考核得分權(quán) 重能力考核得分權(quán)重績(jī)效總評(píng)分其他人員90%10%100%部門經(jīng)理（職能部門經(jīng) 理）80% (75%)20% (25%)100% (100%)第二十八條部門經(jīng)理及以上人員年度考核得分及評(píng)價(jià)結(jié)果記入中高層 經(jīng)理年度考核報(bào)告；公司季度考核或部門經(jīng)理以下員工年度考核，考核得分 及評(píng)價(jià)結(jié)果記入工作績(jī)效回顧與評(píng)價(jià)表。各職位直接上級(jí)將以中高層經(jīng) 理年度考核報(bào)告或工作績(jī)效回顧與評(píng)價(jià)表為依據(jù)，和任職者進(jìn)行績(jī)效面 談，對(duì)過(guò)去考核期內(nèi)之工作進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)，并提出改進(jìn)建議。第二十九條 年度績(jī)效面談結(jié)束后，公司每年將在新年1月30日前召開(kāi)年 度工作總結(jié)大會(huì)，公布

8、各部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果。第三十條 年度考核結(jié)果一一中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告和工作績(jī)效 回顧與評(píng)價(jià)表分別一式三份，山本部門/本崗位、直屬領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部分別 歸存檔管理。第三十一條年度考核綜合得分將作為獎(jiǎng)金發(fā)放（具體見(jiàn)公司2004經(jīng)營(yíng) 方案）、年度培訓(xùn)計(jì)劃以及員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)；季度考核業(yè)績(jī)得分將作為 獎(jiǎng)金發(fā)放（具體見(jiàn)公司2004經(jīng)營(yíng)方案）之依據(jù)。對(duì)于年度績(jī)效考核不合格 的員工，公司可以根據(jù)具體情況采取降級(jí)使用、調(diào)離原工作崗位、辭退等處 理。第五章附則第三十二條 對(duì)于發(fā)生各種質(zhì)量、安全等事故是在事后發(fā)現(xiàn)的，公司有權(quán) 對(duì)已經(jīng)得出的績(jī)效考評(píng)的結(jié)果給予調(diào)整或修改，并列入年終績(jī)效考評(píng)內(nèi)容之中 或下一年度考評(píng)中。第三十三條如被評(píng)價(jià)人對(duì)績(jī)效結(jié)果持異議，且無(wú)法與直接上級(jí)溝通取得 一致意見(jiàn)，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部或工會(huì)提出書(shū)面申訴，說(shuō)明主要分 歧。受理申訴部門在申訴員工、主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門配合下應(yīng)在7個(gè)工作日內(nèi)將 調(diào)研結(jié)果反饋給申訴者。情況復(fù)雜的在兩星期內(nèi)予以答復(fù)。如申述成立，則評(píng) 價(jià)結(jié)果作相應(yīng)調(diào)整。第三十四條 本方案從二零零四年一月一日起開(kāi)始執(zhí)行。為循序漸進(jìn)地推 行本管理方，公