面試官提問技巧.doc

1、目前很多企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒的問題， 總是很難招到合適的人才， 或留不住人才。 在這個快速發(fā)展的 21 世紀(jì)，最貴的是人才。那么面試官在面試的過程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進(jìn)一步地招到人呢？以下為您提供詳細(xì)的現(xiàn)代面試技巧參考。一、面試的形式1. 尊重面試者是起碼的職業(yè)操守。面試是雙向的， 是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。 同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了， 還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。 在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。2. 破

2、冰。讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會緊張得不知道從何入手。3. 多聽少說，但不失控制權(quán)。有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問， 這種方式看似十分主動， 但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。 如果在整個面試過程中， 面試官說的比面試者還多， 到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。4. 留點(diǎn)時

3、間。無論這個時候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機(jī)會，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機(jī)會，那么這就是你說服他們的時候了?；蛘哒f， 這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。 即使你決定不錄取面試者， 你仍然要完成這最后一關(guān)。 因為雖然你不錄取他們， 但你希望他們能對你和公司留下好印象， 也許可以幫你推薦更多的人， 也許他們改進(jìn)了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。二、面試中的忌諱1.不要被簡歷忽悠了。簡歷是死的， 不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作

4、背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通java 語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。2. 不要對面試者有任何假設(shè)。不要對面試者有任何假設(shè)，包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題， 給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。 有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗， 就假設(shè)他們在某個方面是合格的， 在心理上已經(jīng)開始放水。 還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河， 吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗，有水平，而主動放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會。錄用以后才

5、發(fā)現(xiàn)此人空有理論， 沒有動手能力。 會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負(fù)責(zé)，也是對面試者不負(fù)責(zé)。3. 不要把決定留給下一個人。通常，一個面試者要經(jīng)過 n 道面試。 最終的結(jié)果往往要大家討論， 或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。 于是，有些面試官認(rèn)為自己是開始的關(guān)卡， 并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。 本來自己可以搞清楚的問題， 卻把責(zé)任推給了后面的人。 或者有意問一些簡單的問題，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？4. 不要誘導(dǎo)。我們會通常問一些開放式的問題， 希望給面試者一個發(fā)揮的空間。

6、但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊合作的？” 。絕大多數(shù)面試者回答時， 都會試圖講述團(tuán)隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。 像這樣的問題， 答案雖然多種多樣， 但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流的人很可能事先準(zhǔn)備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好， 只是在這么短的時間內(nèi)總結(jié)不出來， 表達(dá)不清楚而已。 因此面試官在準(zhǔn)備問題時， 一定要從面試者的角度去考慮一下， 看看他們有什么樣的選擇。 如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。5. 不要答案，要過程。所謂面試， 自然要出一些

7、題目考考面試者。 特別是技術(shù)類型的面試， 出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題， 其實就是這個目的， 觀察面試者如何解題。 面試官一定要清楚地知道， 哪些答案是死的知識點(diǎn)， 哪些答案是活的解決方法。 知識點(diǎn)暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。6. 不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切。三、選擇什么類型的人我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。1.有亮點(diǎn)好過萬金

8、油選擇： 雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過人之處，哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨(dú)特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好， 更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點(diǎn)。放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。2. 缺點(diǎn)與信心并存選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心。放棄：自信心過度膨脹，認(rèn)為自己沒有缺點(diǎn)；或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出自己的優(yōu)勢。3. 知己知彼當(dāng)面試有工作經(jīng)驗的人時， 他們選擇換跳槽的目的很重要。 選擇：對面試的公司有一定的了解，對自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處

9、；對面試的公司完全不了解； 工作時間久了， 為了換一個環(huán)境。這三種人一定不要選擇。4. 潛力股選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學(xué)到了很多東西， 能力得到了很大提升。 善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗，但已經(jīng)很久沒有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。 由于環(huán)境舒適， 便安于現(xiàn)狀， 逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動力。 他們雖然有能力，但潛力不大了。 最好還是留在原地不動。 一動反而會出問題。有所選擇的放棄是智者的放棄；有所放棄的選擇是勇者的選擇！一、面試問題設(shè)計技巧在面試之前， 面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書以

10、及應(yīng)聘者的個人資料。二、面試問題舉例（如招聘廚具區(qū)域經(jīng)理）1、你為何要申請這項工作？（了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)）2、你認(rèn)為這項工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負(fù)責(zé)這項工作，你將怎么辦？（了解對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）3、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請舉例說明。（據(jù)此了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向）4、對你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣？（了解其家庭是否支持）5、你的同事當(dāng)眾批評、辱罵你時，你怎么辦？（了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力）6、你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確定你的想法更好，此時你怎么辦？（困難中是否冷靜處理問題）7、請你談?wù)剬δ壳吧钲诜績r的看法（了解其思

11、維邏輯能力和表達(dá)能力）三、面試提問技巧在面試中， 招聘者要獲得關(guān)于應(yīng)試者的不同方面的情況，如心理特點(diǎn)、 行為特征、 能力素質(zhì)，由于要測評的內(nèi)容是多方面的，這就要求主考官根據(jù)評定內(nèi)容的不同來采取相應(yīng)的面試提問方式。招聘面試中常用的提問技巧有以下幾種：1. 連串式提問即主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。例如：“你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么？如果今后在遇到此類情況，你會如何處理？”回答這個問題，首先要保持鎮(zhèn)靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些

12、問題一般都是相關(guān)，要回答后一個必須以前一個問題的回答為基礎(chǔ)，這就更要求應(yīng)試者聽清題目及其順序，逐一回答。2. 開放式提問所謂開放式提問，就是指提出的問題應(yīng)試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說明，則符合 “開放式提問”的要求。 面試的提問一般都應(yīng)該用開放式的提問，以便引出應(yīng)試者的思路，真實考察其水平。那么，什么樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：你在大學(xué)期間，從事過那些社會工作？你的專業(yè)課開了多少門？你認(rèn)為這些課將對工作有什么幫助嗎？什么原因促使你在二年內(nèi)換了三次工作？這類提問的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大

13、量豐富的訊息; 并且鼓勵應(yīng)試者回答問題，避免被動。提問方式常用“如何？”“什么？”“為什么？” “哪個？”等?；卮疬@類問題， 應(yīng)試者應(yīng)該開闊思路，對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清晰、邏輯性強(qiáng)，說理透徹，充分展現(xiàn)各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應(yīng)試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。3.非引導(dǎo)式提問對于非引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者可以充分發(fā)揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。例如，主考官問：“請你談一談?chuàng)螌W(xué)生干部時的經(jīng)驗?！边@就是“非引導(dǎo)式”談話。主考官提出

14、問題之后，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導(dǎo)式談話相比，非引導(dǎo)式談話中，應(yīng)試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)驗、語言表達(dá)能力、分析概括能力都得到了充分的展現(xiàn)，這樣有利于主考官作出客觀的評價。4. 封閉式提問這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調(diào)動原因。學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、愿望

15、、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。對于這類問題， 應(yīng)試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發(fā)揮的余地，因為這類問題一般都是有具體而明確的回答，應(yīng)試者只要根據(jù)自己的實際情況加以回答即可。5. 引導(dǎo)式提問引導(dǎo)式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應(yīng)試者答一句。這類問題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。舉例來說，主考官： “你擔(dān)任車間主任期間，車間有多少工人？主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品？”這就是典型的引導(dǎo)式提問， 應(yīng)試者只要回答一個數(shù)字， 說出產(chǎn)品名稱即可， 而不必發(fā)表其他任何解釋。6. 清單式提問這類提問中， 主考官除了提出問題外， 還給出幾種不同的

16、可供的選擇的答案。 目的是鼓勵應(yīng)試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度；比如， “你所在的企業(yè)中最主要的問題是什么？營業(yè)額、 缺勤、 產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他？” 這樣就為應(yīng)試者提供了思考問題的參考， 使問題易于回答， 不致讓應(yīng)試者錯誤理解主考官意圖， 不至于讓應(yīng)試者回答離題萬里。7.假設(shè)式提問在這種提問中， 主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，讓應(yīng)試者在這種情況下作出反應(yīng)，回答提出的問題。進(jìn)而來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問題的能力、思維能力。如：“如果你是那個肇事的司機(jī)，你會怎樣處理？”“如果你是辦公室主任，你將如何處置這個秘書？”回答這些問題， 應(yīng)試者首先應(yīng)該把自己置身于主考官為其設(shè)定的

17、一個特定環(huán)境，然后用這個環(huán)境中的人的身份來思考主考官的提問，所以這種提問要求應(yīng)試者具備一定的想象能力。8.壓迫式提問一般來說， 主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個親切、 輕松、 自然的環(huán)境， 以使應(yīng)試者能夠消除緊張、 充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會故意制造一種緊張的氣氛， 給應(yīng)試者一定壓力，通過觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來測定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。例如：“這次公務(wù)員考試，很多人都托了關(guān)系，聽說你也走后門了。 ”“從你的專業(yè)來看，你似乎不適合這項工作，你認(rèn)為呢？” “這個問題你沒有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小?！敝灰忝靼琢诉@是主考官故意對你施加壓力，就能夠迅速調(diào)整自己的

18、心態(tài)，泰然的應(yīng)付主考官的提問。另外，千萬不能面對主考官的“刁難”的而發(fā)怒，甚至指責(zé)主考官。9. 重復(fù)式提問重復(fù)式提問是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖; 或檢驗自己得到的信息是否準(zhǔn)確。例如：“你是說？” “根據(jù)我的理解，你的意思是？”對于這類問題，應(yīng)試者可以給出簡單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應(yīng)試者應(yīng)該再說明一遍。10. 確認(rèn)式提問確認(rèn)式提問表達(dá)出主考官對應(yīng)試者提供的信息的關(guān)心和理解，目的在于鼓勵應(yīng)試者繼續(xù)與之進(jìn)行交流。比如， “我明白了，這很有趣。 ”之類的話。對于這類問題應(yīng)試者可以不直接作出反應(yīng)，按原來的話題繼續(xù)往下講。11. 投射式提問投射式提問式讓應(yīng)試者在

19、特定條件下對各種模糊情況作出的反應(yīng)。這種方式又可以分兩種：一是圖片描述式， 對面試者展示各種圖片， 然后讓應(yīng)試者說出他們個人的反應(yīng)。 由于這些圖片形象朦朧， 主體模糊， 應(yīng)試者對圖片的感受、 想象和反應(yīng)各有差異， 任何描繪都可能，這樣可以從應(yīng)試者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。 完成式是指呈現(xiàn)給應(yīng)試者僅有句首而沒有句尾的句子， 讓應(yīng)試者按照自己的感覺、 思維來完成整個句子。 例如： 我們希望？我不相信？我最難容忍的是？對于陌生人，我通常的態(tài)度是？由于應(yīng)試者的心理素質(zhì)各有差異， 因此完成的句子也彼此不同， 通過對應(yīng)試者所完成的句子進(jìn)行分析，可以了解到應(yīng)試者的一些心理特征。12.舉例式提

20、問舉例式提問這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。 我們在考察對象工作能力、工作經(jīng)驗時， 可針對應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問?；谛袨檫B貫性原理，所提的問題并不集中某一點(diǎn)上，而是一個連貫的工作行為。例如，“過去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等。面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際上解決問題的能力?！咀⒁馐马棥?.盡量避免提出引導(dǎo)性的問題不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以 “你一定？” 或“你沒？” 開頭的問題。再如：“當(dāng)你接受一項

21、很難完成的任務(wù)時，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”2. 有意提問一些矛盾的問題， 引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答， 來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3. 了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)可以通過對應(yīng)聘者的離職原因、求職目的、個人發(fā)展、對應(yīng)聘職位的期望等方面考察，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合判斷應(yīng)聘者的動機(jī)。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求， 離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。4. 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者

22、的講話，對方回答完一個問題，再問第二個問題。5. 面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題， 還要觀察他的非語言的行為。 如臉部表情、眼神、姿勢、講話聲調(diào)語調(diào)、 舉止，從中可以反映出對方的一些個性、 誠實、自信心等情況。一、招聘流程職務(wù)說明書招聘計劃（時間、崗位、人數(shù)、任職資格）招募；了解市場；發(fā)布信息；接受申請選拔；初步篩選；筆試；面試；其他測試錄用（作出決策、發(fā)出通知）評價；程序；技能；在面談前的準(zhǔn)備階段， 管理者的主要工作，是設(shè)法 令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見， 兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應(yīng)對方，心理壓力自然比平常時大。應(yīng)征者投函應(yīng)征， 他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會，為了要

23、表現(xiàn)得最好， 他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經(jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏， 不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。 此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧， 或令應(yīng)征者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。 也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍， 態(tài)度因而較為倨傲， 不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)征者接觸，無形中為面談加壓， 令應(yīng)征者心

24、理負(fù)上額外的擔(dān)子。 以上的現(xiàn)象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談， 這樣一為，有經(jīng)驗的應(yīng)征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。 管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會影響應(yīng)征者的反應(yīng)， 經(jīng)驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者， 便有可乘之機(jī)， 趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對應(yīng)征者的印象加深， 無形中被人操控了。下列方法可協(xié)助管理者， 在進(jìn)行招聘面談前， 令自己平靜下來：面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地

25、走回辦公室。取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評量表” ，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩支筆及一些紙張。準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者可能會索取。開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。 ”向自己微笑， 然后請人通知應(yīng)征者準(zhǔn)備。一般而言，應(yīng)征者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人， 表現(xiàn)會因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為， 他看看應(yīng)征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)， 會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是， 公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工

26、在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。 管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。令應(yīng)征者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在招聘面試技巧過程中運(yùn)用，否則應(yīng)征者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。二、效率招聘前要知道的幾件事what- who- forwhom- where- when- why- how-工作職責(zé)任職資格上下級工作場所工作時間理由工作方式三

27、、招聘面試的方法1star面試法（行為描述面試法）situation- 目標(biāo)；action-背景 / 情景； task/target-行動 / 行動； result-任務(wù) /結(jié)果 / 結(jié)果。在招聘面試中， 僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用star技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價。首先，要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃?situation）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題， 可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。其次，要詳細(xì)了

28、解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（task ），每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（action ），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些， 可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果（result），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。這樣，通過star式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者

29、潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我） ，獲得一個雙贏的局面。2BEI 面試法（行為事件面試法）3非結(jié)構(gòu)化面試4結(jié)構(gòu)化面試5壓力面試6情景面試7角色扮演8即席演講與問答9無領(lǐng)導(dǎo)小組面試10公文筐測驗11管理游戲四、人才測評工具1.MBTI性格類型測試邁爾斯 / 布里格斯類型指標(biāo)（用于考察參測人員在組織中的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個體特征和潛力，屬于類型學(xué)測驗。2. 霍蘭德職業(yè)性向測試用于考察參測人員職業(yè)興趣和能力特長，以便確定其職業(yè)傾向。該測試對于考察參測人員是否符合用人單位

30、職位需求具有參考價值。3. 菲爾人格傾向測試4. 人生取向和職業(yè)價值觀測試5. 普林頓個人創(chuàng)造力測試6. 卡特爾十六種價格因素測驗7. 愛德華氏個人偏好量表8. 48 類人基本性格分析9. 筆跡分析10. 血型分析11. DISC人才性格測評工具12. FIT IN 人才性格測試五、招聘相關(guān)公式1. 總成本效用 =錄用人數(shù) / 招聘總成本2. 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) / 招募期間費(fèi)用3. 選拔成本效用 =被選人數(shù) / 選拔期間費(fèi)用4. 人員錄用效用 =正式錄用人數(shù) / 錄用期間費(fèi)用5. 錄用比 =錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) 100%6. 招聘完成比 =錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) 100%7. 應(yīng)

31、聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) 100%六、用人單位招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展過程1. 從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)2. 從崗位基本需求向崗位勝任力需求3. 從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)七、勝任能力1. 認(rèn)知能力即一個人分析和思考問題的能力2. 工作風(fēng)格即一個人在某種情況下是如何采取行動的3. 人際交往能力即與人打交道的種種技能八、擬定有效的面試問題( 一 )與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題1. 請簡單介紹一下你的工作經(jīng)歷。2. 你認(rèn)為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項工作做好？舉例說明。3. 在你目前的工作中你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？4. 你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應(yīng)聘這一職位的原因是什么？( 二

32、 )與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題1. 談一談你所接受的正規(guī)教育以及你所接受的任何與從事該工作有關(guān)的培訓(xùn)。2. 你最喜歡的學(xué)習(xí)方式是怎樣的？3. 能否描述一下你曾經(jīng)教別人做某事的經(jīng)歷，你是怎么教的？( 三 )與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、態(tài)度、價值觀方面問題1. 描述一下你的工作方法。 換句話說， 你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨(dú)立一個人工作還是在團(tuán)隊中工作？你喜歡在一段時間內(nèi)只完成一件事，還是同時做幾件事？2. 你認(rèn)為你現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營者會如何評價你的工作及工作態(tài)度？3. 為什么你認(rèn)為你喜歡并能勝任這一工作？4. 描述一下你在工作中曾遇到的一個困難，你是如何克服它的？( 四 )客戶服務(wù)意識的問題1

33、. 在你這個職位上，你的服務(wù)對象是什么職位？2. 在與客戶交往時，你一般注重哪些地方？3. 當(dāng)客戶對你抱怨時，你是怎么處理的？4. 你與客戶的交流中，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求？5. 你作為一名銷售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？6. 當(dāng)前臺將某個外部客戶電話轉(zhuǎn)給你， 客戶問你某個問題， 而這個問題當(dāng)時解答不了，你會如何處理？7.你是否將（內(nèi)外部）客戶的滿意程度列入自己/ 部門的考核標(biāo)準(zhǔn)中去的？具體考核指標(biāo)是怎么分解、計算該指標(biāo)的？( 五 )團(tuán)隊合作意識的問題1. 請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事情。2. 你和同事怎樣合作？3. 你覺得一個高效運(yùn)作的小組應(yīng)當(dāng)是怎樣的結(jié)構(gòu)？

34、你愿意在其中擔(dān)當(dāng)什么角色？4. 你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的？5. 請描述你所認(rèn)識得最易相處的人（最難相處的人）6. 在新加入 xx 公司時，對你來說是一個新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開局面？( 六 )主動性方面的問題1. 如果暫時沒有分配給你明確的任務(wù)，你會去做什么？2. 你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現(xiàn)疏漏的情況？你是怎樣處理的？3.就你看，你目前工作部門中最主要的問題（缺陷） 在哪里？從你自身角度，有沒有考慮過改進(jìn)它，你是怎么做的？4. 你寫的文件交給上級領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)兩天，但他沒有反饋意見，這時你會怎么辦？( 七 )承受壓力能力的問題1. 從你的介紹中看， 你過去的工作內(nèi)容相對比較單純， 但是我們需要能夠承擔(dān)更多責(zé)任的人。2. 當(dāng)上司對你工作表露出不滿時，你怎么應(yīng)對？3. 假如你剛到一個工作單位，要學(xué)習(xí)的東西會很多，但領(lǐng)導(dǎo)不會因為你是一個新手，就對你降低要求，這時你會怎么做？4.你過去平均每天加班大約多長時間？這種加班有沒有對你的生活帶來影響，你是如何看待的？5. 什么樣的情形會讓你感到沮喪？6. 從你的簡歷中， 似乎你在每一個公司待的時間都不長，如果我們聘用你， 你會待多久？從你自身來看，你認(rèn)為你存在的問題主