第八章、薪酬的外部競爭力PPT課件

1、2021/6/71 第八章、薪酬的外部競爭力 2021/6/72 課程導(dǎo)入資料 o中華英才網(wǎng)發(fā)布應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告 o近日，中華英才網(wǎng)（ChinaHR.com）結(jié)合2007 年下半年調(diào)查得來的32萬多條數(shù)據(jù)和2008年上半 年的42萬多條數(shù)據(jù)，發(fā)布了“畢業(yè)生薪酬報(bào)告”。 o就學(xué)歷而言，較之2007年，2008年大專以下 學(xué)歷畢業(yè)生薪酬待遇下降最為明顯，達(dá)到了 23.86%，碩士學(xué)位（非MBA）下降了7%左右； 而其他幾個(gè)學(xué)歷均有超過10%以上的漲幅，上漲 最為明顯的是博士學(xué)位，提高了18.93% 。 2021/6/73 o就部門而言，進(jìn)入研發(fā)部門的畢業(yè)生收入最 高，達(dá)到48,058元，其次

2、是營銷部門和職能 部門，生產(chǎn)部門是所調(diào)查部門中最低的。 o 從職位來看，銷售代表、軟件開發(fā)工程師、 咨詢顧問是收入最高的三個(gè)職位，市場推廣 則位列最末。 o在就業(yè)地域上，上海雖然為畢業(yè)生開出的薪 酬有所下降，但依舊是4大城市中最高的，為 37,007元。緊接著的三個(gè)城市是北京、深圳、 廣州，這與06年的調(diào)查結(jié)果一致。 2021/6/74 o另外，本次調(diào)查還顯示，畢業(yè)生入職后加薪 的可能性很高，其中三個(gè)月后加薪的高達(dá) 40%，12個(gè)月即可加薪的占到10%， 6 個(gè)月后加薪則為7%。不過加薪幅度不容樂 觀，第一次加薪的平均值只有266元。 2021/6/75 有關(guān)畢業(yè)生薪酬調(diào)查的視屏 o有關(guān)畢業(yè)生

3、薪酬調(diào)查的視屏 2021/6/76 o薪酬水平：企業(yè)支付給不同職位（員工）的 平均薪酬，或一些關(guān)鍵崗位的薪酬水平（標(biāo) 志性薪酬）等。 o企業(yè)薪酬水平是決定薪酬外部競爭力的主要 標(biāo)志，是通過選擇高于、低于和平于競爭對 手的薪酬水平實(shí)現(xiàn)，這一選擇過程即“根據(jù) 市場決定薪酬的過程” o企業(yè)是否選擇有外部競爭力的薪酬水平，取 決于企業(yè)選擇哪種類型的外部薪酬策略。 2021/6/77 o不同的企業(yè)因其行業(yè)特征、市場環(huán)境、薪酬 戰(zhàn)略、支付能力等因素制約有高低不同的薪 酬水平，體現(xiàn)在勞動(dòng)力市場和服務(wù)市場的競 爭力也有所不同。 o現(xiàn)象：薪酬差異 2021/6/78 影響薪酬水平和外部競爭力的因素 o一、勞動(dòng)力

4、市場因素 o（1）勞動(dòng)力需求 o（2）勞動(dòng)力供給 o1、勞動(dòng)力參與率 o2、意愿工作時(shí)間 o3、員工技能水平和教育程度 o4、努力的水平（勞動(dòng)力產(chǎn)品的質(zhì)和量） 2021/6/79 o二、產(chǎn)品市場因素 o1、產(chǎn)品需求 o2、競爭程度 o由于行業(yè)和產(chǎn)業(yè)工會(huì)的限制、國家行政干預(yù) 等，使得勞動(dòng)者不能自由進(jìn)入這些職業(yè)，從 而使該職業(yè)的勞動(dòng)者處于壟斷地位，獲得壟 斷性收入。 o我國一些壟斷性行業(yè)：銀行、郵電、電力和 港口等 2021/6/710 o三、其他相關(guān)因素 o1、行業(yè)因素 o2、企業(yè)規(guī)模 o3、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和價(jià)值觀 o4、競爭對手的薪酬水平 o5、國家相關(guān)法律 o6、工會(huì)的力量 2021/6/7

5、11 企業(yè)的薪酬外部競爭力 o1、吸引、保留和激勵(lì)員工 o2、控制勞動(dòng)力成本 o3、增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力 o4、塑造企業(yè)形象 2021/6/712 領(lǐng)先型薪酬策略 o能夠最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工；將員工 對薪酬的不滿降至最低水平。領(lǐng)先策略置疑： o（1）具有行業(yè)局限性。如果該行業(yè)薪酬成本比較 低，或者可以很容易地將工資成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者， 該模式是可取的；如果在一些高薪行業(yè)，許多企業(yè) 將承受不起； o（2）高雇傭風(fēng)險(xiǎn)性。企業(yè)實(shí)施高薪對象一般是高 風(fēng)險(xiǎn)員工，有高薪與高績效不對等的風(fēng)險(xiǎn)。 o（3）增薪問題。高薪使招聘容易，但使留住有經(jīng) 驗(yàn)的員工困難。容易誘發(fā)“跳槽”問題。高薪在很 多情況下是指基本工

6、資，對企業(yè)造成的財(cái)務(wù)壓力比 較大，而且限制了薪酬的彈性化管理。 2021/6/713 跟隨型薪酬策略 o最常采用的方式，也是古典經(jīng)濟(jì)理論比較推崇的一 種模式。實(shí)施理由為： o薪酬水平低于競爭對手會(huì)引起員工不滿 o薪酬水平低會(huì)限制招聘能力 o支付市場工資水平是管理者的責(zé)任 o跟隨政策的采納者通常將薪酬水平定位在直接對手 的薪酬成本；同時(shí)將本企業(yè)吸納員工的能力與對手 接近 o這種策略主要考慮避免企業(yè)在產(chǎn)品定價(jià)或保留員工 上處于劣勢；而不是企業(yè)在勞動(dòng)力市場上處于優(yōu)勢。 2021/6/714 滯后型薪酬策略 o最大優(yōu)勢是節(jié)約人工成本最大劣勢是影響企業(yè)吸納 員工的能力。 o企業(yè)是否采取滯后型模式，關(guān)鍵在

7、于是主動(dòng)采取的， 還是被動(dòng)采取的；是為了克服當(dāng)前的財(cái)務(wù)困難，還 是企業(yè)處于衰退期。 o如果采取該模式的企業(yè)能夠保證員工將來獲得較高 收入（期權(quán)），負(fù)作用將縮小，員工不滿意感也會(huì) 降低。 o企業(yè)在采取滯后型策略的同時(shí)，在其他方面處于領(lǐng) 先地位（挑戰(zhàn)性工作、理想工作場所和和諧的人際 關(guān)系等），否則員工的阻力會(huì)很大。 2021/6/715 混合型薪酬策略 o企業(yè)對不同的員工采取不同的薪酬水平政策：關(guān)鍵 技術(shù)員工高于市場水平，其他人低于或等于市場水 平； o不同薪酬形式組合：基本工資低于市場水平；激勵(lì) 薪酬高于市場水平 o這種薪酬策略較好地考慮到外部競爭性和內(nèi)部差異 性的結(jié)合。是效率薪酬一種常用的形式

8、 o例如微軟基本工資低于競爭對手；業(yè)績工資與對手 持平；有貢獻(xiàn)員工持股則是領(lǐng)先型的；同時(shí)還為員 工提供了富有挑戰(zhàn)型的工作。 2021/6/716 外部薪酬政策與薪酬目標(biāo)關(guān)系 薪酬策略影響薪酬競爭力和企業(yè)薪酬目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，不同 策略其影響效果不同。 薪酬策略薪酬策略吸納能力吸納能力留住能力留住能力成本控制成本控制薪酬薪酬 滿意度滿意度 勞動(dòng)勞動(dòng) 生產(chǎn)率生產(chǎn)率 領(lǐng)先型領(lǐng)先型+？+？ 跟隨型跟隨型？ 滯后型滯后型？+？ 權(quán)變型權(quán)變型？+？+ 雇主抉擇雇主抉擇+？ 2021/6/717 如何獲得勞動(dòng)力市場的真實(shí)薪酬信息 o真實(shí)的薪酬信息是非常寶貴的 o企業(yè)能夠獲得勞動(dòng)力市場上的，特別是直接競爭對 手的詳細(xì)

9、的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪酬政策的 最寶貴依據(jù)。 o真實(shí)的市場薪酬信息是難以獲得的： o其一，隱秘性特征 o其二，即時(shí)性特征 o其三，法律限制 o獲得市場薪酬信息的手段即為薪酬調(diào)查 2021/6/718 市場薪酬調(diào)查 o市場薪酬調(diào)查是應(yīng)用各種合法的手段,來獲 取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息, 再對所搜集 到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，進(jìn) 而在此基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和 經(jīng)營績效,確定企業(yè)薪酬的市場定位。 o因此，為企業(yè)提供薪酬調(diào)查報(bào)告，成為人力 資源管理咨詢的重要服務(wù)項(xiàng)目之一。 2021/6/719 市場薪酬調(diào)查類型和特點(diǎn) o1、政府薪酬調(diào)查 o目前主要是由勞動(dòng)部門定期公布地區(qū)的薪酬

10、“指導(dǎo) 價(jià)”。作為政府部門，可以通過行政手段收集數(shù)據(jù)， 因此，這種調(diào)查的范圍比較廣泛，取樣多，所以比 較全面。但缺點(diǎn)也是明顯的，因?yàn)樗娜又饕獊?自各種報(bào)表，企業(yè)在向上申報(bào)時(shí)非?？赡芰粢皇?， 比如工資水平不可能申報(bào)得太高，因?yàn)楣べY水平可 能會(huì)涉及企業(yè)的工資總額及稅收等。所以勞動(dòng)部門 公布的工資調(diào)查，明顯低于其他調(diào)查機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)。 2021/6/720 o2、以企業(yè)為主體的市場薪酬調(diào)查 o特點(diǎn)： o（1）針對性強(qiáng) o（2）可信度低 o（3）市場調(diào)查機(jī)制不完善 2021/6/721 o專業(yè)性薪酬調(diào)查 o是指專門從事薪酬調(diào)查的專業(yè)機(jī)構(gòu)或公司 o特點(diǎn)： o（1）專業(yè)性強(qiáng) o（2）不存在與企業(yè)間的利益沖

11、突 o（3）費(fèi)用高 2021/6/722 o提供的薪酬調(diào)查服務(wù)： o（1）信譽(yù)高 o（2）業(yè)績好 o（3）成本控制（體現(xiàn)節(jié)約） 2021/6/723 市場薪酬調(diào)查的意義 o1、明確企業(yè)薪酬水平 o2、確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu) o3、解決與薪酬相關(guān)的人事問題 o4、建立良好的公司形象 2021/6/724 市場薪酬調(diào)查程序 o可分為： o1、準(zhǔn)備階段 o2、實(shí)施階段 o3、分析階段 2021/6/725 準(zhǔn)備階段 o1、審視現(xiàn)有資料 o分析已有的薪酬調(diào)查資料數(shù)據(jù)，進(jìn)行篩選和 利用，確定薪酬調(diào)查目的 o解釋： o（1、整體薪酬水平的調(diào)整 o（2、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 o（3、薪酬晉升政策的調(diào)整 o（4、崗位

12、薪水平的調(diào)整。 2021/6/726 o2、確定調(diào)查范圍 o第一類、同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) o第二類、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的 企業(yè) o第三類、與本企業(yè)雇用同一類勞動(dòng)力。 o第四類、在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員 工的企業(yè) o第五類、經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作 環(huán)境合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。 2021/6/727 o3、選擇基準(zhǔn)崗位 o調(diào)查者只能針對典型性、代表性的崗位進(jìn)行 調(diào)查，確定被調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比 性原則，由于差異性存在，所以調(diào)查者必須 掌握最新的工作崗位說明書，且必須采用比 較常見的或者是普遍使用的崗位名稱。 2021/6/728 o4、收集相關(guān)資料 o主要通過問卷調(diào)查

13、和面談的方法來收集有關(guān) 的信息。 2021/6/729 o確定需要調(diào)查的薪酬信息； o1、與員工基本工資相關(guān)的信息 o2、與制服年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息 o3、股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì) 劃 o4、與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 o5、與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。 2021/6/730 實(shí)施階段 o1、設(shè)計(jì)問卷 o2、寄發(fā)并收集調(diào)查問卷 o注：調(diào)查者不能指望通過一次調(diào)查就能夠獲取完全另人 滿意的調(diào)查結(jié)果，其原因是： o（一）崗位在不同企業(yè)中對企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小不同 o（二）特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策略不同。 o（三）在職者在該崗位上工作時(shí)間的長短不同。 o（四）不同的行業(yè)有不同的慣例 o（五）不同企業(yè)所處的地理位置與勞動(dòng)力市場存在明顯