薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究以某保險公司為例

1、薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究摘要員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)最基本的元素，對企業(yè)具有支撐作用。一個企業(yè)沒有員工，將無法生存下去。而企業(yè)員工的工作積極性在很大程度上是企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)所決定的，因此，一個企業(yè)的績效和其對員工的薪酬結(jié)構(gòu)有著密切的關(guān)系。本文從薪酬結(jié)構(gòu)切入，討論其與企業(yè)績效的關(guān)系。本文首先通過實地的考察，采取有效的手段，例如問卷調(diào)查，了解到現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以及各種薪酬在總薪酬中的比例。了解企業(yè)各個崗位員工對于薪酬的期望和目前的薪酬結(jié)構(gòu)，以此來了解員工對企業(yè)的滿意程度。而員工對企業(yè)的滿意度又可以反過來評價其薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度。最后，對調(diào)查結(jié)果進行分析。調(diào)查顯示，與企業(yè)績效負相關(guān)的薪酬機

2、制是固定薪酬制，與企業(yè)正相關(guān)的薪酬機制有彈性薪酬制、長期薪酬制和短期薪酬制。據(jù)此提出相關(guān)的優(yōu)化激勵機制的建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；企業(yè)績效；薪酬結(jié)構(gòu)A STUDY OF THE RELATIONSHIP BETWEEN THE STRUCTURE OF THE STAFFS SALARY AND THE PERFORMANCE OF THE COMPANY-TAKING AN INSURANCE COMPANY AS AN EXAMPLEABSTRACTStaff is enterprises foundation，and the most basic elements, and with su

3、pporting role of enterprise. No employee of an enterprise, it will not survive. The enthusiasm of employees working in enterprises is largely determined by the salary structure,so, The performance of an enterprise and its employees pay structure has a close relationship. In this paper, salary struct

4、ure and discuss its relationship with business performance.Firstly, through field visits, to take effective measures, such as survey companies now understand the salary structure, and a variety of pay systems in the proportion of total remuneration. Then, understanding of business for each position

5、of staff and current salary expected salary structure. In order to understand the satisfaction of enterprise employees. And the employee to enterprises satisfaction and can in turn to evaluate its the reasonable degree of the structure of salary. Finally, Analysis the survey results.Survey shows tha

6、t, fixed salary system is negatively correlated with corporate performance, Flexible salary system, long-term salary system,the short-term salary system，and corporate performance are positively related. Then put forward relevant optimized incentive mechanism suggestion.Key Word：Enterprise employees;

7、 Enterprise performance; Salary structure目 錄1 緒論11.1 研究背景與選題意義11.1.1 研究背景11.1.2 選題意義11.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀21.3 研究內(nèi)容與方法31.3.1 研究內(nèi)容31.3.2 研究方法42 企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及問題42.1 企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析42.2企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)需求分析53 薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效的影響63.1 薪酬構(gòu)成對企業(yè)績效的影響73.1.1 固定薪酬對企業(yè)績效的影響73.1.2 彈性薪酬對企業(yè)績效的影響73.2 薪酬構(gòu)成對企業(yè)員工行為的影響83.2.1 薪酬構(gòu)成比例對員工努力程度的影響93.2.2 員工

8、薪酬結(jié)構(gòu)比例滿意度函數(shù)103.3 研究假設(shè)114 薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效影響的實證分析124.1 變量與工具134.1.1 定義變量134.1.2 問卷與樣本144.2 統(tǒng)計分析結(jié)果144.2.1員工工作滿意度對企業(yè)績效的回歸分析144.2.2 調(diào)查小結(jié)185 結(jié)論195.1 研究結(jié)論195.2 企業(yè)薪酬構(gòu)成的相關(guān)建議195.3 不足與展望20參考文獻22致謝23附：調(diào)查問卷24 1 緒論1.1 研究背景與選題意義1.1.1 研究背景薪酬結(jié)構(gòu)有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間的薪酬水平的排列形式或?qū)Ρ汝P(guān)系。廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式之間的比例關(guān)系，如基本

9、薪酬、彈性薪酬、福利薪酬之間的比例關(guān)系等。也稱薪酬組合1。在企業(yè)的發(fā)展中，員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，高管人員是決定其存亡的特殊人才，薪酬是企業(yè)人力資源管理的重要工具，管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略對員工支付滿意的薪酬來提高員工的積極性和工作熱情，達成企業(yè)的經(jīng)營目標。隨著中國經(jīng)濟體制改革和企業(yè)改革的推進，現(xiàn)代企業(yè)制度框架的大致建立，企業(yè)高管人員薪酬激勵問題隨之凸顯出來。主要表現(xiàn)在一下幾個方面：第一、薪酬結(jié)構(gòu)中的長期激勵不足第二、高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效相關(guān)性不高第三、企業(yè)高管人員對薪酬結(jié)構(gòu)的需求與現(xiàn)實不一致對員工來講，薪酬是他們從企業(yè)獲得相對滿足的回報之一，是得以持續(xù)生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。據(jù)權(quán)威

10、機構(gòu)近20年的研究資料顯示：在所有工作分類中，員工一直都將工資收益視為最重要的工作指標。因此，薪酬能極大地影響員工行為和工作績效，進而影響到企業(yè)績效。1.1.2 選題意義隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭終歸是人才的競爭，而高管人員是企業(yè)的核心和靈魂，是經(jīng)濟發(fā)展中一項重要的人力資本，因此企業(yè)之間的競爭最主要的就是高管人員才能之間的競爭。而不論是普通員工還是高管員工，其才能的發(fā)揮與其薪酬的構(gòu)成都有著及其重要的關(guān)聯(lián)性，尤其是在我國沒有一個十分健全的薪酬激勵機制的情況下，薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究就顯得十分的有必要了。對于企業(yè)員工，薪酬要素主要指薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬水平即傳統(tǒng)意義上的工

11、資多少。薪酬結(jié)構(gòu)是指高管人員的薪酬構(gòu)成和薪酬構(gòu)成比例。其中，薪酬構(gòu)成可以分為固定薪酬和彈性薪酬，按照激勵兌現(xiàn)時間長短彈性薪酬又可以分為短期薪酬和長期薪酬。薪酬構(gòu)成比例即員工彈性薪酬或固定薪酬在總薪酬中所占的比例。因此，從固定薪酬制、彈性薪酬制、短期薪酬制、長期薪酬制這幾個方面對企業(yè)績效相關(guān)性進行理論分析。同時本文通過問卷調(diào)查的方式調(diào)查企業(yè)員工對薪酬結(jié)構(gòu)的要求。分析員工需求以及現(xiàn)狀的差距，以此給企業(yè)提供實踐的信息，使企業(yè)了解員工對薪酬的需求，從而提高薪酬的激勵效果。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀錢春海(2009) 從權(quán)變觀點探討員工參與對預(yù)算管理績效的影響，他以權(quán)變觀點與中介觀點相結(jié)合合的方法分析了員工參

12、與對預(yù)算管理績效的影響問題, 他認為,在不考慮參與一致性的情境下,實際參與程度通過工作滿意度或個人工作績效,間接提高公司經(jīng)營績效,而在考慮參與一致性的情境時,不論參與一致性是高還是低,實際參與程度均會通過個人工作績效間接地影響公司經(jīng)營績效,但在參與一致性高的情境下,實際參與程度是通過工作滿意度間接影響個人工作績效;在參與一致性低的情境下,實際參與程度只存在通過工作相對緊張度間接影響個人工作績效2。謝玉華(2008)認為由于對員工參與不同的理解,不同國家對員工參與的研究取向、程度和方法也不一樣，在研究數(shù)量和方法上,國外對員工參與的研究相對較早且多采用定量與定性相結(jié)合的方法,而國內(nèi)多采用定性研究方

13、法;在研究內(nèi)容及側(cè)重點上,重點從員工參與形式、參與水平的測量兩方面進行了分析比較2。他認為中國工業(yè)民主和員工參與問題已引起理論界的注意,但研究不夠。他得出結(jié)論，與制度和組織形式的建立健全相比,中國工業(yè)民主和員工參與的功能及運行效果還有距離。中國工業(yè)民主和員工參與系統(tǒng)在企業(yè)承擔(dān)溝通協(xié)調(diào)、實施企業(yè)福利、聯(lián)誼職工的作用,其維護權(quán)益的功能不明顯，中國工業(yè)民主和員工參與任重而道遠34。李玉剛(2006)進行了員工參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的實證研究，基于107 份問卷調(diào)查,他對員工參與戰(zhàn)略決策的情況進行了初步分析。研究發(fā)現(xiàn),員工參與戰(zhàn)略決策的差異主要表現(xiàn)在參與水平上,而在參與方式上沒有結(jié)構(gòu)性的差異;員工參與戰(zhàn)略決

14、策的水平受到對企業(yè)戰(zhàn)略形成方式的認知和所處組織層級的影響,而不受其在企業(yè)工作年限長短和所屬部門類型的影響。他研究的局限性在于調(diào)查對象的不精確性，還有調(diào)查對象本身的知識水平和參與意識,可能是影響員工參與戰(zhàn)略決策的重要因素5。楊偉(2009) 研究了競爭性、合作性薪酬結(jié)構(gòu)對組織成員間知識共享的影響機制，探討了組織成員的個體特性對薪酬結(jié)構(gòu)和組織成員之間知識共享關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。認為一方面， 一個給定成員的組織應(yīng)該采取何種薪酬結(jié)構(gòu)：當(dāng)組織的成員是外向和爽快性格傾向較高時，采取合作性薪酬結(jié)構(gòu)會比競爭性薪酬結(jié)構(gòu)更好地促進成員間的知識共享；另一方面，一個薪酬結(jié)構(gòu)給定的組織，如何更好地選擇組織成員：當(dāng)組織采取合

15、作性薪酬結(jié)構(gòu)時，外向和爽快性格的組織成員間的知識共享會比內(nèi)向和不爽快性格的成員做得更好6。姚艷虹(2010)通過對高管人員薪酬結(jié)構(gòu)的問卷調(diào)查，進而了解其對企業(yè)業(yè)績的影響，并認為企業(yè)高管人員對彈性薪酬制的滿意度高于對固定薪酬的滿意度;固定薪酬制與企業(yè)績效負相關(guān),彈性薪酬制與企業(yè)績效正相關(guān)，各區(qū)階段的彈性薪酬比例與企業(yè)績效各指標均正相關(guān)。這說明隨著彈性薪酬比例的增大,彈性薪酬制對企業(yè)高管人員的激勵作用逐漸增強,但并非越高越好7。孫月琴(2006)通過對員工參與管理的理解,從員工獲得特殊的個人體驗,員工與組織同舟共濟,創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍,增強組織內(nèi)的溝通與協(xié)調(diào)4個方面闡述了員工參與管理對提高組織

16、績效的作用機制,提出了影響員工參與管理效用的因素。最后總結(jié)出在實施員工參與管理來提高企業(yè)績效的同時，應(yīng)考慮到參與管理有時會帶來的一些不利方面8。劉銀國(2007)分析了國有企業(yè)員工參與公司治理的理論依據(jù),比較評價了世界各國員工參與公司治理的模式和途徑,在此基礎(chǔ)上,構(gòu)建了我國國有企業(yè)員工參與公司治理的模式,即職工持股下的員工共決制。并提出，我國需要對現(xiàn)行公司法進一步完善，在法律上明確員工但與公司治理的地位、作用、參與反式及程序等。同時，制定中國國有企業(yè)公司治理指引，單獨設(shè)置“員工但與公司治理”章節(jié)，規(guī)范我國國有企業(yè)員工但與公司治理的行為10。1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1 研究內(nèi)容企業(yè)員工的薪酬

17、結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效、企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。本文將從企業(yè)員工薪酬的結(jié)構(gòu)對其工作努力程度入手，進而研究其對企業(yè)發(fā)展的影響。首先，了解我國企業(yè)員工薪酬激勵存在的問題，閱覽相關(guān)文獻，進行總結(jié)。在此基礎(chǔ)上提出本文的觀點。其次，對企業(yè)員工一般需求進行理論分析，采用調(diào)查問卷的形式，收集相關(guān)問題并進行分析，了解員工薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀以及存在的問題。再次，分析薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效影響的機理，例如分析薪酬結(jié)構(gòu)對員工努力程度的影響，進而影響企業(yè)績效。由此推測和假設(shè)本文的觀點以及結(jié)論。最后，設(shè)計針對企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)以及企業(yè)績效的調(diào)查問卷，選取樣本進行調(diào)查。分析收集到的信息，對本文的結(jié)論進行驗證。并對薪酬結(jié)構(gòu)提出相關(guān)的建議。1

18、.3.2 研究方法本文主要采用理論分析與實證相結(jié)合的方法。通過從理論上分析薪酬結(jié)構(gòu)影響企業(yè)績效的機理，以此提出相關(guān)結(jié)論。實證方面主要包括，設(shè)計調(diào)查問卷，發(fā)放調(diào)查問卷，收集問卷資料，對問卷進行編號分析處理并數(shù)字化，最后對收集到的數(shù)據(jù)進行相關(guān)分析、回歸分析。首先提出要研究的問題，進行相關(guān)的理論分析，并針對某公司員工薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀進行分析，了解員工對薪酬結(jié)構(gòu)的需求原理，進而分析薪酬對企業(yè)績效的影響。對于調(diào)查問卷，為了盡可能的試問卷客觀、公正，問卷采用隨即、匿名發(fā)放的形式，并對問卷結(jié)構(gòu)利用相關(guān)軟件進行分析，以確保調(diào)查結(jié)果的準確性。2 企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及問題2.1 企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析自改革開放

19、以來，逐漸改變了企業(yè)單一的“國有經(jīng)營”模式，突破了在全國企業(yè)中只能實行國家所有制形式的限制，允許外資、個人資本和其他不同所有制形式的企業(yè)資本進入企業(yè)，使得企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)趨向多元化。與此相適應(yīng)，企業(yè)人員包括高管人員的收入構(gòu)成也發(fā)生了變化，出現(xiàn)了利息、債息、股利等元素，完全改變了高管收入主要是月薪或月薪加獎金的構(gòu)成模式。目前我國企業(yè)高管人員薪酬結(jié)構(gòu)按照薪酬構(gòu)成可分為以下幾種類型：月薪加津貼、單一固定年薪、基薪加績效工資、基薪加股權(quán)或股票期權(quán)、基薪加績效工資加股權(quán)。我國企業(yè)高管人員現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)類型分布現(xiàn)狀如表2-1。表2-1 企業(yè)高管人員薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀分布11薪酬模式樣本數(shù)百分百月薪加津貼76.67%

20、單一固定年薪43.81%基薪加績效工資6662.86%基薪加股權(quán)或期權(quán)2826.67%總計1051.00由上表可以看出此目前企業(yè)高管人員薪酬構(gòu)成仍以短期薪酬為主。以企業(yè)高管人員彈性薪酬與總薪酬占比劃分結(jié)構(gòu)類型，可分為固定薪酬制和彈性薪酬制。對我國高管人員薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果顯示：企業(yè)高管人員薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分布中固定薪酬制占40；彈性薪酬制占60，這說明我國高管人員現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)類型以彈性薪酬制為主，彈性薪酬占總薪酬的比例較高。2.2企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)需求分析根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人類的需要分為兩大系統(tǒng)，一類是屬于較低級的需要，包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要；一類屬于高層次的需要，包括認

21、知、美的欣賞和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)需求如表2-1表2-1 企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)需求狀況需求類型需求內(nèi)容經(jīng)濟需要這種需要一方面源于人們對于生活最基本的需要，另一方面是基于人們對于自我價值實現(xiàn)的需要，因為從某種意義上面理解，財富的一個人的價值和能力的表現(xiàn)。安全需要這里的安全不僅僅指生命安全，更主要是對與未來不確定性風(fēng)險的減少。例如下崗，退休，離職，社會不穩(wěn)定因素等等。社會性需要這種需要主要是針對企業(yè)高管員工的。他們一方面是企業(yè)管理者，另一方面也是社會價值評價體系中的個體和經(jīng)理人市場中的“商品” 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，他們對尊重等需要尤其高，因此他們比其他人更需要獲得社會的認可。權(quán)力需要

22、對權(quán)力的需求是人民工作性質(zhì)所決定的。因為權(quán)力不僅意味著可以指揮別人，也意味著地位和聲譽。成就需要指根據(jù)適當(dāng)?shù)臉藴首非笞吭?、爭取成功的種內(nèi)在驅(qū)動力。具有高成就動力的群體，對工作的成功有強烈的要求，他們樂于甚至熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，比較實際。敢冒一定程度的風(fēng)險，有較高的實際工作績效，要求得到及時的績效反饋，報酬對他們來說是一種較為復(fù)雜的因素，是對成就的一種承認。3 薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效的影響研究顯示，薪酬結(jié)構(gòu)影響企業(yè)績效的途徑是薪酬構(gòu)成和薪酬構(gòu)成比例影響員工行為選擇和努力程度進而影響企業(yè)績效。3.1薪酬構(gòu)成對企業(yè)績效的影響 企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的基石，而企業(yè)高管對企業(yè)績效起著關(guān)鍵的作用。本文主要分析固定

23、薪酬和彈性薪酬對企業(yè)員工包括高管員工人員行為選擇和努力程度以及對企業(yè)績效的影響。3.1.1 固定薪酬對企業(yè)績效的影響固定薪酬是指基于企業(yè)員工本人素質(zhì)、學(xué)歷以及工作崗位等等一系列過去工作情況因素而確定數(shù)量的激勵工具。主要包括工資、年薪、崗位津貼等。通常這些收入是固定的，由招聘時雙方協(xié)商確定的。這種固定性不僅體現(xiàn)了員工的人力價值也可以體現(xiàn)日常工作量的大小，同時也直接影響公司企業(yè)的形象。其固定性決定了這類激勵機制的不靈活性。它不能根據(jù)員工實時的工作表現(xiàn)以及企業(yè)當(dāng)下的經(jīng)營業(yè)績變化而進行調(diào)整，因此，這種激勵在一定程度上打擊了員工的工作積極度。甚至可能作出有損公司利益的行為。另外，固定薪酬是一種對于員工在

24、崗激勵，而對于員工離職時的管理機制并未完善，員工可能利用職位方便，大肆消費、籠絡(luò)人情，嚴重損壞了企業(yè)利益，從而影響了企業(yè)績效的提高。3.1.2 彈性薪酬對企業(yè)績效的影響相對于固定薪酬，彈性薪酬可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況實時的調(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)，在這種模式下影響下，對員工有很大的激勵和風(fēng)險承擔(dān)作用，因此他們會采取一些決策來應(yīng)對，保證企業(yè)能穩(wěn)定發(fā)展，同時也為自己爭取更多的彈性薪酬收入。所以，彈性薪酬體系能極大的激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的才能，同時也能為企業(yè)帶來更大的績效。彈性薪酬根據(jù)激勵兌現(xiàn)的時間長短分為長期薪酬和短期薪酬。長期薪酬一般是依據(jù)企業(yè)“未來”表現(xiàn)及發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩貨Q定。而短期薪酬一般是基于企業(yè)

25、目前實際經(jīng)營狀況等“現(xiàn)在”因素而確定。一、長期薪酬對企業(yè)績效的影響由于很多員工的才能并非能在短期能得意體現(xiàn)，因此提出長期薪酬激勵，使員工在長期的工作中能力得到準確的量化。最為常見的長期薪酬激勵手段有管理層持股、股票期權(quán)等。長期薪酬激勵所產(chǎn)生的激勵效應(yīng)如下：首先，將對員工的創(chuàng)新性有積極影響。在長期薪酬激勵機制影響下，員工不但要關(guān)心公司現(xiàn)在的發(fā)展，更要關(guān)心公司以后的發(fā)展。作為公司期權(quán)或者股票的持有者，員工當(dāng)然希望自己公司價值能上升，股價上升，從而自己在公司的利益也將上升。正是由于這種心理，員工肯定會發(fā)揮最大的能力來為公司服務(wù)，以保證公司的長遠發(fā)展。因此，自然會從事風(fēng)險開發(fā)項目及創(chuàng)新項目的實施，以提

26、高公司的競爭力，保持公司的可持續(xù)發(fā)展。其次，有利于減少尋租行為。尋租行為指通過一些非生產(chǎn)性的行為對利益的尋求。當(dāng)高管人員采取對企業(yè)發(fā)展有益的行為所獲收益低于采取不利于企業(yè)發(fā)展的行為所帶來的收益時，就很容易產(chǎn)生尋租行為?，F(xiàn)代研究表明：基于高管人員經(jīng)營業(yè)績的報酬制度，有利于縮小委托人和代理人的利益缺口，會促使企業(yè)的代理人努力為實現(xiàn)委托人的利益而努力。所以，采用長期激勵的機制，能使員工意識到在企業(yè)中發(fā)展所產(chǎn)生的利益將會大于在外尋租行為的利益。再次，有利于調(diào)動高管人員努力工作的積極性。很顯然的，通過對員工期權(quán)或者股票的發(fā)放，長期薪酬激勵能增強員工對公司的歸屬感和責(zé)任感。員工能明顯感受到自己是公司的一部

27、分，公司的一舉一動都牽涉到自己的切身利益。而當(dāng)公司遭遇到困難的時候，也會提高員工對公司前途命運的關(guān)心度。而公司經(jīng)營狀況良好，公司股票也會上漲，對應(yīng)于每一個持股的員工的利益也相應(yīng)的上漲了，這勢必可以提高員工的工作積極性。二、短期薪酬對企業(yè)績效的影響短期薪酬制度即公司根據(jù)目前實際的經(jīng)驗狀況而確定的。一般包括年度獎金和績效薪酬等等。由于其薪酬多少和績效、業(yè)務(wù)直接掛鉤，因此對員工有一定的短期激勵作用。但是這種激勵僅僅是短期的，并不利于企業(yè)長遠發(fā)展，且容易導(dǎo)致短期獲利。通過上面的分析知道，長期激勵制度相對于短期激勵更加有利于企業(yè)的長期發(fā)展。對員工工作積極性，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，減少尋找行為等等都是有利的。

28、3.2 薪酬構(gòu)成對企業(yè)員工行為的影響根據(jù)企業(yè)財務(wù)控制系統(tǒng)設(shè)計的原則，企業(yè)的激勵制度是否有效，取決于這種激勵對經(jīng)營者利益(或總收入)影響的程度11。在固定薪酬和彈性薪酬影響員努力程度和工行為選擇的同時，也影響著公司績效和業(yè)績，因此，若公司的激勵機制以長期薪酬為主，則有利于公司創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，同時有利于公司績效的實現(xiàn)，相反，若公司激勵機制以短期薪酬為主，則容易造成公司的短期獲利，而難以公司的長遠發(fā)展。接下來將從薪酬構(gòu)成比例對員工努力程度和滿意度來論述薪酬構(gòu)成對公司績效的影響。3.2.1 薪酬構(gòu)成比例對員工努力程度的影響薪酬構(gòu)成比例即彈性薪酬占總薪酬的比例。為了便于研究，我們假設(shè)員工的努力程度是固定

29、薪酬和彈性薪酬組合的函數(shù)。為此，我們可以做如下函數(shù)圖。如圖3.1。其中橫坐標代表彈性薪酬，縱坐標代表固定薪酬。曲線I代表彈性薪酬和固定薪酬組合對員工效用的影響，為無差異曲線。直線AB代表員工薪酬水平。其上面每一點都代表薪酬構(gòu)成的比例，對應(yīng)的曲線為員工效用值。其中切點C表示員工在這個薪酬水平下，其效用所能達到的最大值的均衡點。即期望點。在企業(yè)中，期望點也稱效用目標，對應(yīng)的薪酬構(gòu)成比例叫薪酬期望值，用Rm表示。此時把員工現(xiàn)在的薪酬構(gòu)成稱為薪酬現(xiàn)實值，用R0表示。而此時這個績效點對應(yīng)于C。而企業(yè)會向員工給出一個薪酬構(gòu)成比例的激勵值，用R表示。下面分析薪酬構(gòu)成比例對員工努力程度的影響。由于高管人員的努

30、力程度取決于效用目標的滿足程度，所以薪酬構(gòu)成比例激勵值所對應(yīng)的效用激勵值等于效用期望值時，效用目標完全得到滿足，那么高管人員會選擇高的努力水平，即其努力程度最大；當(dāng)薪酬構(gòu)成比例激勵值所對應(yīng)的效用激勵值大于效用現(xiàn)實值但小于效用期望值時，則其工作積極性有所提高，努力程度與過去相比更大，且效用激勵值越接近效用期望值，則效用目標的滿足程度越大，其努力程度也就越大。當(dāng)薪酬構(gòu)成比例激勵值所對應(yīng)的效用激勵值小于或等于效用現(xiàn)實值時，其效用目標得不到滿足，則積極性就會下降，高管人員會選擇低的努力水平或不努力11。 固 定 A 薪 酬 C C C I I B彈性薪酬圖3.1 員工固定薪酬與彈性薪酬組合效用3.2.

31、2 員工薪酬結(jié)構(gòu)比例滿意度函數(shù)通過前面的分析，員工工作努力程度和薪酬構(gòu)成是緊密相關(guān)的?，F(xiàn)在來分析一下員工努力度和薪酬構(gòu)成比例的關(guān)系。如圖3.1所示，其效用低于效用期望值所對應(yīng)的曲線I會與線段AB相交，并產(chǎn)生兩個對稱交點C與C，C位于C點左邊，表示固定薪酬高、彈性薪酬低的薪酬組合，C位于C點右邊，表示的是彈性薪酬高、固定薪酬低的薪酬組合，但這兩個薪酬組合所表示的效用相同，所以交點C所對應(yīng)的薪酬組合對高管人員的激勵效果，完全可以用對稱交點C所對應(yīng)的薪酬組合來替代。因為C點左邊的點所對應(yīng)的效用為薪酬構(gòu)成比例的增函數(shù)，因此當(dāng)激勵薪酬組合所對應(yīng)的點位于C點右邊時，我們可以用上面的方法換成C點左邊的點11

32、。由此我們可以構(gòu)建員工薪酬構(gòu)成比例滿意度函數(shù)表達式如下：其中R0Rm，R0，Rm。Rm：薪酬構(gòu)成比例期望值，R0：薪酬構(gòu)成比例現(xiàn)實值，R：薪酬構(gòu)成比例激勵值12。由S(R)函數(shù)可以知道：首先，當(dāng)R0=Rm時，實際薪酬構(gòu)成比例激勵值與期望值相等，此為最完美的薪酬激勵組合，既滿足了員工的薪酬期望，達到了薪酬激勵的效果，員工努力狀態(tài)最佳，而且也保證了企業(yè)最佳績效。其次，當(dāng)RR0時，員工薪酬構(gòu)成比例激勵值小于或等于現(xiàn)實值，很顯然，員工工作努力程度和積極性都會受影響，呈現(xiàn)下降趨勢。企業(yè)績效也將受消極影響。最后，當(dāng)R(R0，Rm)時，員工薪酬構(gòu)成比例激勵值介于現(xiàn)實值和期望值之間，員工工作積極性和努力程度也

33、介于現(xiàn)實值和期望值之間?？梢?，員工對于預(yù)期的目標并沒有完全實現(xiàn)，對薪酬還有更高的期望。很顯然的，這會大大的激勵員工工作的積極性和努力性。其努力程度和現(xiàn)在的工作滿意度呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。3.3 研究假設(shè)通過上面的分析，我們知道了薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬的激勵機制對企業(yè)績效是有消極影響的，彈性薪酬激勵機制對企業(yè)績效的影響是積極的。由此我們可以建立一下關(guān)系模型：薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成比例行為選擇努力程度企業(yè)績效 圖3.2 薪酬結(jié)構(gòu)影響企業(yè)績效的路徑如圖所示，影響企業(yè)績效的主要兩條路徑即薪酬構(gòu)成和薪酬構(gòu)成比例。由于行為選擇和努力程度受薪酬構(gòu)成和構(gòu)成比例影響以及其受個體因素影響較大，不做深入探討。在這里，提出

34、本課題假設(shè)：第一，在固定薪酬制度結(jié)構(gòu)下，員工固定薪酬比例與員工滿意度為負相關(guān)。第二、在彈性薪酬制度結(jié)構(gòu)下，彈性薪酬比例與員工滿意度為正相關(guān)。第三、在短期薪酬制度結(jié)構(gòu)下，短期薪酬比例與員工滿意度為正相關(guān)。第四、在長期薪酬制度結(jié)構(gòu)下，長期薪酬比例與員工滿意度為正相關(guān)。第五、員工工作滿意度與企業(yè)績效為正相關(guān)。4 薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效影響的實證分析經(jīng)過前面的理論分析，設(shè)計出薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效的調(diào)查問卷。見附錄。通過對調(diào)查問卷進行分析，對上面提出的假設(shè)進行論證，得出相關(guān)結(jié)論。4.1 變量與工具4.1.1 定義變量本課題變量包括：企業(yè)員工、薪酬構(gòu)成比例、彈性薪酬制與彈性薪酬比例、固定薪酬制與固定薪酬比例、長

35、期薪酬制與長期薪酬比例、短期薪酬制與短期薪酬比例、企業(yè)績效、薪酬構(gòu)成比例滿意度13。u 企業(yè)員工研究的員工包括普通員工、主管、經(jīng)理、副經(jīng)理、總裁、副總裁等公司員工。本文的調(diào)查對象主要是主管。u 薪酬構(gòu)成比例本文研究的薪酬構(gòu)成比例指員工彈性薪酬占總薪酬比例來表示。u 彈性薪酬制與彈性薪酬比例彈性薪酬制是指企業(yè)高管人員彈性薪酬占總薪酬的比例超過50的薪酬結(jié)構(gòu)類型，彈性薪酬比例是指彈性薪酬制結(jié)構(gòu)下高管人員彈性薪酬占總薪酬的比例。u 固定薪酬制與固定薪酬比例固定薪酬制是指企業(yè)高管人員固定薪酬占總薪酬比例超過50的薪酬結(jié)構(gòu)類型，固定薪酬比例是指固定薪酬制結(jié)構(gòu)下高管人員固定薪酬占總薪酬的比例。u 長期薪酬

36、制與長期薪酬比例長期薪酬制是指企業(yè)高管人員長期薪酬占總薪酬的比例超過50的薪酬結(jié)構(gòu)類型，長期薪酬比例是指長期薪酬制結(jié)構(gòu)下高管人員長期薪酬占總薪酬的比例。u 短期薪酬制與短期薪酬比例短期薪酬制是指企業(yè)高管人員短期薪酬占總薪酬的比例超過50的薪酬結(jié)構(gòu)類型，短期薪酬比例是指短期薪酬制結(jié)構(gòu)下高管人員短期薪酬占總薪酬的比例。u 企業(yè)績效傳統(tǒng)的財務(wù)指標，即采用利潤、銷售額、投資回報率。為了簡化研究，本課題采用利潤表示。u 薪酬構(gòu)成比例滿意度薪酬構(gòu)成比例滿意度是指高管人員現(xiàn)有薪酬構(gòu)成比例與預(yù)期的薪酬構(gòu)成比例的差距，并簡稱滿意度。4.1.2 問卷與樣本本課題的研究樣本采用特定目標，為了方便研究，我們把樣本簡化

37、了，即調(diào)查了某保險公司部分部門主管人員。在已知企業(yè)過去五年年績效的前提下，本問卷主要調(diào)查了主管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，以及員工對公司的滿意度。4.2 統(tǒng)計分析結(jié)果本調(diào)查問卷共計110份，收回105份，有效問卷100份，有效回收率為90.91%。通過調(diào)查已知該公司06年到10年利潤分別為6.45億元、12.73億元、26.34億元、30.75億元、38.65億元。調(diào)查對象26歲到45歲占大部分，為75%。其中男性占51%，本科占51%，大專占26%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對于固定薪酬所占的比例，其中有73%的員工表示無關(guān)緊要，只有27%的員工表示要提高固定薪酬的占比。該項可以很直觀的證明假設(shè)1的正確性，即提高固定薪

38、酬的比例，并不會給企業(yè)帶來績效方面實質(zhì)性的改善，反而會增加企業(yè)的成本，使績效下降。同時，此項調(diào)查反過來也論證了假設(shè)2。由于本次調(diào)查針對企業(yè)高管，對于短期薪酬激勵機制對企業(yè)的績效影響并不是很明顯，其中有將近45%的調(diào)查者表示對提高年終獎金或者績效并不是很在乎。因此，假設(shè)3并未得到證明。相對于短期薪酬激勵機制，調(diào)查者似乎更傾向于長期薪酬激勵機制。調(diào)查顯示，超過50%的員工表示企業(yè)應(yīng)該加強長期薪酬制度的建設(shè)。其中，26%的調(diào)查者希望薪酬結(jié)構(gòu)為基薪加股權(quán)加股票期權(quán)。因此，假設(shè)4得到了驗證。通過上面的理論論證，我們知道，薪酬結(jié)構(gòu)將影響到企業(yè)績效，其影響機理是通過員工工作滿意度來作用的。即，薪酬結(jié)構(gòu)影響員

39、工工作滿意度繼而影響企業(yè)績效。下面，通過實證的回歸分析來論證企業(yè)員工滿意度和企業(yè)績效的關(guān)系。4.2.1員工工作滿意度對企業(yè)績效的回歸分析通過對調(diào)查問卷結(jié)果的分析處理，使用Likert五點量表法量化調(diào)查指標，方便研究。在這里，我們定義員工工作滿意度用以下幾個指標的均值來衡量：1、對公司利益的在乎程度。2、對工作態(tài)度的在意程度。3、員工薪酬體現(xiàn)能力的同意程度。4、同事的評價的在意程度。我們分別將這幾個指標同企業(yè)往期利潤額度進行回歸分析，以及將員工薪酬結(jié)構(gòu)和員工工作滿意度進行回歸分析。在這里，為了方便研究，我們定義企業(yè)利潤為自變量，員工滿意度為因變量。(1) 對公司利益在乎程度與企業(yè)績效回歸分析。問

40、卷數(shù)據(jù)如下表：年份20062007200820092010利潤(億元)6.4512.7326.3430.7538.65在乎公司利益程度得分0.060.240.511.960.8回歸系數(shù)b11.5411回歸常數(shù)a14.74365相關(guān)系數(shù)r0.656997其中：相關(guān)系數(shù)回歸分析如下表：圖表4-1 對公司利益在乎程度與企業(yè)績效回歸分析上圖中，回歸系數(shù)為11.541，回歸常數(shù)為14.744，相關(guān)系數(shù)為0.657。從上圖可知，員工對公司利益在乎程度與企業(yè)績效正相關(guān)。同理，我們可以進行其他因變量的分析。(2) 員工工作態(tài)度的在意程度與企業(yè)績效回歸分析。圖表4-2 員工工作態(tài)度的在意程度與企業(yè)績效回歸分析上

41、圖中，回歸系數(shù)為13.99，回歸常數(shù)為12.16，相關(guān)系數(shù)為0.83。從上圖可知，員工工作態(tài)度的在意程度與企業(yè)績效正相關(guān)。同理，我們可以分析員工薪酬體現(xiàn)能力的同意程度、同事的評價的在意程度與企業(yè)績效回歸分析。通過分析，以上兩個指標與企業(yè)績效同樣呈現(xiàn)正相關(guān)。(3) 員工薪酬結(jié)構(gòu)和員工工作滿意度回歸分析。圖表4-3 員工薪酬結(jié)構(gòu)和員工工作滿意度回歸分析上圖中，回歸系數(shù)為0.76，回歸常數(shù)為0.11，相關(guān)系數(shù)為0.799。從上圖可知道，員工薪酬結(jié)構(gòu)和員工工作滿意度同樣呈現(xiàn)正相關(guān)。通過以上的回歸分析，假設(shè)5得到論證成立。4.2.2 調(diào)查小結(jié)至此，問卷分析已經(jīng)完成。通過這次的調(diào)查，我們論證了幾個假設(shè)。其

42、中，假設(shè)3并未得到論證成立。假設(shè)1、2、4、5都已經(jīng)得到論證并成立。即固定薪酬制度與員工工作滿意度負相關(guān)，彈性薪酬制、長期薪酬制與員工工作滿意度呈現(xiàn)正相關(guān)。而員工工作滿意度與企業(yè)績效為正相關(guān)。因此，可以得到：固定薪酬制度與企業(yè)績效負相關(guān)，彈性薪酬制、長期薪酬制與企業(yè)績效正相關(guān)。到這里，本文提出的幾個假設(shè)已經(jīng)全部論證完畢。5 結(jié)論5.1 研究結(jié)論首先，薪酬的結(jié)構(gòu)會影響企業(yè)績效。薪酬的結(jié)構(gòu)主要是指薪酬構(gòu)成以及構(gòu)成比例。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)對員工包括高管人員的行為起著重要的作用，企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻程度以及努力程度和企業(yè)回報員工的方式有著直接的關(guān)系。薪酬的構(gòu)成主要有固定薪酬、彈性薪酬。其中，固定薪酬對企業(yè)

43、績效的影響一般是消極的，而且容易滋生企業(yè)的腐敗問題，進而影響企業(yè)的發(fā)展。彈性薪酬對企業(yè)績效的影響一般是積極的，它能刺激員工的冒險性行為，激勵他們?yōu)樽约籂幦「嗟睦?，從而能促進企業(yè)的長遠發(fā)展。而通過企業(yè)的實證問卷研究也證實了以上觀點的正確性，即：在固定薪酬制度結(jié)構(gòu)下，員工固定薪酬比例與企業(yè)績效成負相關(guān)；在彈性薪酬制度結(jié)構(gòu)下，員工彈性薪酬比例與企業(yè)績效成正相關(guān)；在長期薪酬制度結(jié)構(gòu)下，員工長期薪酬比例與企業(yè)績效成正相關(guān)；員工工作滿意度與企業(yè)績效成正相關(guān)。而在短期薪酬制度結(jié)構(gòu)下，員工短期薪酬比例與企業(yè)績效無明顯的線性關(guān)系。其次，對于員工的激勵應(yīng)該充分考慮其需求。在這次的問卷調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有薪酬結(jié)

44、構(gòu)模式主要分為以下幾種：單一固定年薪制、基薪加績效工資、基薪加股權(quán)或期權(quán)、基薪加績效工資。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前高管員工對薪酬需求以長期薪酬結(jié)構(gòu)為主，且對長期薪酬滿意度最高。因此，要充分考慮到員工對薪酬結(jié)構(gòu)的需求，同時要考慮到不同年齡已經(jīng)性別的差異性，從而使企業(yè)績效達到最大化。5.2 企業(yè)薪酬構(gòu)成的相關(guān)建議通過上面的分析我們知道，不同的薪酬結(jié)構(gòu)機制對企業(yè)員工的激勵是不一樣的，因此，在設(shè)計企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的時候，要考慮到不同薪酬制度的作用，綜合各種薪酬機制的優(yōu)點，不能只看到某一種機制的激勵作用15。對于企業(yè)員工包括高管，其薪酬構(gòu)成主要有基薪、績效薪酬、股權(quán)和期權(quán)等。對于基薪，對人才只有一般性的吸引力，不

45、宜太高或者太低。而短期薪酬機制容易造成企業(yè)的短期獲利，對企業(yè)的長期發(fā)展不利，于此對應(yīng)的長期薪酬就有利于企業(yè)人才的創(chuàng)新和工作積極性，是有利于企業(yè)長期發(fā)展的。因此，對企業(yè)來說，提出一下幾點建議。第一，建立起長期激勵機制的計劃。創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)，而企業(yè)是否具有創(chuàng)新精神很大程度上取決于企業(yè)員工，尤其是企業(yè)高管的工作積極性。而企業(yè)長期激勵機制的建立是有利于員工的創(chuàng)新性的實現(xiàn)，因此，建立起長期的激勵機制對于企業(yè)來說至關(guān)重要。根據(jù)我過具體國情，宜采用長期激勵機制有延期年薪制、EVA虛擬股票期權(quán)制和EVA股票期權(quán)制等。第二，設(shè)計合理的彈性薪酬比例通過以上的實踐研究證明，彈性薪酬與企業(yè)績效

46、正相關(guān)，彈性薪酬對員工具有較顯著的激勵作用。同時，通過對彈性薪酬的理論研究也表明，基于企業(yè)績效的彈性薪酬機制能有效降低管理者風(fēng)險規(guī)避行為的程度，尤其對于企業(yè)高層管理者具有較大的激勵與風(fēng)險承擔(dān)作用，因此，合理設(shè)計彈性薪酬比例，并結(jié)合企業(yè)管理著實際情況有針對性的安排彈性薪酬比例對企業(yè)長期發(fā)展是很有益的。第三，設(shè)計合理的業(yè)績評價系統(tǒng)在建立起合理的長期薪酬體系以及彈性薪酬比例體系以后，合理設(shè)計企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)是很有必要的。此時的評價系統(tǒng)要能夠準確的表現(xiàn)員工工作的努力程度，以及對每個員工的工作指標、水平等提供有效的及時的信息。最后，通過所掌握的信息再及時的反饋給相關(guān)的員工，讓員工實時的了解自己的工作質(zhì)

47、量，同時不斷的調(diào)整自己的工作狀態(tài)。目前，對于短期薪酬的業(yè)績評估主要是會計利潤指標。例如投資報酬率、稅后利潤。對于長期薪酬的業(yè)績評估主要是市價指標，如市值、股票的價值等。在設(shè)計企業(yè)績效評價系統(tǒng)的時候，也要看到以上指標的缺陷。即，要結(jié)合財務(wù)指標和非財務(wù)指標、量化指標和非量化指標、長期指標和短期指標等。5.3 不足與展望(1) 本文雖從理論上和實證上面論證了薪酬結(jié)構(gòu)和績效之間的關(guān)系，但是由于多方面的原因，研究有一定的局限性，例如，并未量化員工行為習(xí)慣這個變量，以及也未討論不同年齡和性別的員工對于薪酬結(jié)構(gòu)滿意度的差異性等等，還需在以后的學(xué)習(xí)中不斷學(xué)習(xí)研究。(2) 由于時間倉促，本文的調(diào)查問卷具有很大的局限性。只發(fā)放了100多份問卷，這使得樣本的大小受到了一定的限制。同時，本調(diào)查問卷對象也只針對了某企業(yè)高管人員，取樣的普遍性也有一定的限制，代表性不夠。在以后的調(diào)查中應(yīng)該盡量采用隨即調(diào)查，并擴大調(diào)查樣本，使調(diào)查更加準確和科學(xué)。參考文獻1李中斌，曹大友薪酬管理M北京：中國社會科學(xué)出版社，2007：86-1022錢春海從權(quán)變觀點探討員工參與對預(yù)算管理績效的影響J財經(jīng)研究，2009(3)3謝玉華員工參與：內(nèi)容與研究方法中外研究比