戴正你的“官帽”——面試官的素養(yǎng)和要求

1、戴正你的“官帽”面試官的素養(yǎng)和要求面試官被叫做官，不是沒有道理的。因為在很大程度上，他們決定了求職者的成功與 否。雖然從本質(zhì)上說，求職的成功來自于求職者與職位的高匹配，但一個水平平庸的面試官， 不見得能看得出這種匹配，也很可能與千里馬失之交臂：既然為“官：就得在面試過程中時刻 不忘自己的定位和角色要求，戴正這頂官帽。在面試過程中，下列因素都會影響到面試官對應(yīng)聘者判斷的客觀性：W個人偏好*情緒*經(jīng)驗和生活閱歷*面試方法選擇的得當程度*應(yīng)聘者的技巧因為面試官也是人，無法保持始終一致的客觀尺度，所以，我們作為面試官，一定要提醒 自己，注意自己的素養(yǎng)，并在以下方面提醒自己：面試官這頂“官帽：不是可以隨

2、便戴的。要 戴正它，需要注意以下三個方面：(-)盡量防止個人偏好的影響所有的人都有偏好，這是客觀事實，也是不可改變的，而且也沒必要改變。但在選人的過 程中，如果放任個人偏好對判斷標準的影響，就會出現(xiàn)比較大的問題。就我個人而言，我在給自己的團隊招人時，會喜歡那些反應(yīng)速度比較快、思路清晰、條理 性強、表達能力強、敢于發(fā)表不同見解、能吃苦、潛質(zhì)明顯的人，但這些要求未必適合所有崗 位：如果都按照這個標準去招人，先不說是否符合所有職位本身的要求，就團隊的構(gòu)成來說， 也會出現(xiàn)大的問題；一個成熟的團隊，是不應(yīng)該由完全相似甚至相同的人構(gòu)成的，多元化、多 樣化的人員構(gòu)成，才能使整個團隊的思考更全面，做事更穩(wěn)妥。

3、通常，面試官往往會對與自己風格相似、背詈相似(例如老鄉(xiāng)、校友等)、觀點相似的應(yīng)聘 者產(chǎn)生額外好感，這就是個人偏好的影響。在面試過程中，這是務(wù)必要不斷提醒自己避免的。 作為人力資源部門的面試官，除了自己要避免這樣的問題發(fā)生外，還要避免用人部門的面試官 發(fā)生類似問題n我們曾經(jīng)有一個用人部門需要招人。負責面試的部門負責人是一個對領(lǐng)導(dǎo)比較唯唯諾諾， 對下也強調(diào)服從的人。有一次在他們部門招人時，他的個人偏好就表現(xiàn)得極為明顯，有兩個應(yīng) 聘者，背景、年齡相似，能力相當，杲大的差異是一個人服從性很強，另一個人的獨立思考意 識更強烈，如果單獨就能力本身而論，伯仲之間，但用人部門的負責人因為自身的偏好，給前 者以

4、遠遠高于后者的評價，當出現(xiàn)這類問題時，我們應(yīng)該馬上意識到并提出。(-)防止個人情緒的影響是人就會有脾氣。面試官在進入面試考場之前，很可能因為某件事剛被自己的領(lǐng)導(dǎo)狠狠地 批評了一頓，或是和同事發(fā)生了不愉快的爭執(zhí)，或是昨晚剛剛和家里人大吵一場，心里一肚子 火，這時進行面試，其實對應(yīng)聘者來說，是不太公平的。既然有不高興的事，也可能會有高興 的事情，例如剛剛被好好地表揚了一下，或是與失散多年的好友聯(lián)系上了，等等。在這種情況 下的面試，對于其他的應(yīng)聘者，也會存在不公平:，但既然影響個人情緒的事情無法避免，我們 只能告訴自己：一旦進入面試考場，要把之前的所有與面試無關(guān)的事情都放到一邊，不要因此 而影響自己

5、的判斷力。除了進入面試考場之前會有個人情緒的影響外，有時在面試過程中，面試官的個人情緒也 會被應(yīng)聘者所調(diào)動。例如，面試官一開始問的一兩個比較難的問題，應(yīng)聘者的回答正中面試官 的下懷，面試官往往就會對其心生好感，容易開始出現(xiàn)傾向性了。反過來說，面試官的問題， 被應(yīng)聘者頂了回來，或者應(yīng)聘者的回答非常不禮貌，也會讓面試官感覺到很不爽，從而給應(yīng)聘 者做出負面的評價。有一次做面試的時候，碰上一個比較愣的應(yīng)聘者，就個人的綜合素質(zhì)而言，還是不錯 的，開始也比較順，情況發(fā)生變化是在我問了一個比較難的問題之后。開始他沒說清楚，我認 為他可能沒能理解我的意思，所以又使用了另外的提問方式，這時他基本回答上來了。由于

6、當 時他比較緊張，我為了放松氣氛，也是為了能順利過渡到后面的問題，我問了一句：為什么前 面問時，你沒答上來，這下就能答上來呢？這個問題，我原來意料中的回答是：不好意思，剛 才太緊張，沒理解您的問題，這也是給應(yīng)聘者一個臺階下，從而放松他緊張的情緒，出乎我意 料的是，應(yīng)聘者說：因為我感覺您前面的問題太尖刻，實在不好回答；這個回答，其實就是讓面試官比較撮火的話。在中文里，尖刻”是一個很貶義的詞匯，在 面試過程中，直接給面試官下這種貶義的評價，是一種非常不禮貌的做法而且，應(yīng)聘者在說 我的問題尖刻”的時候，還有其他同事在場。要說當時一點感覺沒有，那是假話。不過，我當時提醒自己，應(yīng)聘者說出這樣的話，其實

7、有兩種可能，一是太緊張，下意識的。但這種下意識皋露出他在和人溝通的過程中，是比較缺 乏從別人的角度思考的。二是有意識地挑戰(zhàn)面試官:但從現(xiàn)場的氣氛來看，我判斷眼前的應(yīng)聘 者應(yīng)該是無心之失。于是，我提醒自己，應(yīng)聘者所懸露出的這個弱點，是否和職位的要求相沖 突。自己衡量之后，雖然這個職位也有不少對溝通的要求，但不是最主要的。就職位的其他更 重要的要求來說，應(yīng)聘者還是基本滿足的。最后，我還是把這位應(yīng)聘者推薦給用人部門做進一 步的面試考察，但我也提醒用人部門，要注意重點考察其溝通意識和能力。為了防止給用人部 門先入為主的意向，我沒有給用人部門講述面試過程中的這個細節(jié):影響個人情緒的事情難以預(yù)料，但提高自

8、身的修養(yǎng)，可以讓我們在面臨那些會影響到個人 情緒的事情或事件時，能盡量小地產(chǎn)生情緒波動，盡量防止讓這種情緒影響到我們的客觀判 斷。順便說一句，前面提到的那位應(yīng)聘者，最后成為了我的同事，（三）不斷總結(jié)經(jīng)驗，豐富人生閱歷面試是選人，是讀人當我們自己缺乏人生閱歷的時候，是沒有能力讀懂別人的：，這也是 為什么現(xiàn)在國內(nèi)不少高端人才，不太愿意和不熟悉的獵頭接觸的原因之一。國內(nèi)的獵頭行業(yè)， 這些年發(fā)展很快，帶來的一個問題是從業(yè)人員的年輕化和缺乏經(jīng)驗：，很多獵頭公司的顧問，只 有二十多歲，工作經(jīng)驗不過三五年，讓他們?nèi)δ切┯兄畮啄辏踔炼陱臉I(yè)經(jīng)驗的高 端人才進行判斷，結(jié)果可想而知：:我曾接觸過一個獵頭

9、，看年齡，工作大概是兩三年的樣子，和他聊了一會，大家各自散 去，我也沒有把這件事放在心里:之后，很偶然的一次機會，從我一個與那家獵頭公司很熟悉 的朋友口里，聽到這個小獵頭對我的評價是：不成熟：郁悶之外，感覺受到很大侮辱。讓一個 比你年輕很多，無論是工作經(jīng)驗和專業(yè)能力都根本不是同一個檔次上的人，給你做出這樣的評 價，我得承認，自己的涵養(yǎng)還是做不到不上火，而那家公司我也是決計不會采用的了。而且有 朋友詢問時，我對這家公司的評價也不會很高，同時，以后再遇到獵頭約談，我一定得先看看 是不是一個有一定生活經(jīng)驗和閱歷的人。年齡不一定要很大，但思想必須成熟。對于這件事，我重新進行了反思。在我自己被別人面試的時候（雖然當時不算嚴格意義上 的面試），我希望面對的是一個能和我在同一個平臺上對話的人，那么，這種感受，不會只有我 個人有，對于中高端人才來說，他們同樣也希望遇到的是一個能把他們讀僮的面