績效考核制度設(shè)計(jì)[精選]

1、 畢業(yè)論文中文摘要中國工商銀行中層管理人員績效考核制度設(shè)計(jì)摘要： 本文主要是針對(duì)中國工商銀行張家口分行中層管理人員即支行行長的績效考核制度的研究，結(jié)合我在中國工商銀行培訓(xùn)期間以及上班期間對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的走訪及內(nèi)部資料的查詢所掌握的理論，對(duì)張家口分行的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)支行行長的績效考核制度進(jìn)行設(shè)計(jì)。在開始我闡述了研究的目的和意義以及績效考核的方法，針對(duì)張家口分行支行行長績效考核現(xiàn)在的情況進(jìn)行了分析，尋找現(xiàn)行制度中所存在的問題并對(duì)績效考核制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法對(duì)張家口分行各個(gè)支行行長的工作業(yè)績和品能一同進(jìn)行考核。我也對(duì)張家口分行的某些支行行長也進(jìn)行了訪談，然后結(jié)合自己所學(xué)的知識(shí)并結(jié)合現(xiàn)行的考核制度，編寫

2、了本篇論文，使它更具意義。希望運(yùn)用科學(xué)的方法構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系可以對(duì)張家口分行的支行行長的績效考核制度進(jìn)行有效改進(jìn)，并在文中提出了關(guān)鍵指標(biāo)確定的方法和流程，同時(shí)也編寫了績效溝通方面的內(nèi)容，保證張家口分行員工參與考核，以及如何加強(qiáng)績效考核結(jié)果在其他方面的應(yīng)用，同時(shí)，也編寫了保障措施，以保障本制度有效推行。本文對(duì)中國工商銀行支行行長的績效考核制度研究具有借鑒意義。關(guān)鍵詞：工商銀行；中層管理人員；績效考核制度；設(shè)計(jì)；kpi；支行行長畢業(yè)論文外文摘要title design of performance appraisal system of middle management personnel

3、of industrial and commercial bank of china abstractthis article is mainly aimed at the zhangjiakou branch of industrial and commercial bank of china middle managers sub-branch, namely the study of the performance appraisal system, combined with me in the industrial and commercial bank of china durin

4、g the period of training as well as during the work of the leadership and internal data query the theory of knowledge, of zhangjiakou branch outlets sub-branch, performance appraisal system to carry on the design.at the beginning i expounds the purpose and meaning of research and method of performan

5、ce appraisal, in view of the zhangjiakou branch sub-branch, performance appraisal is analyzed, finding the existing problems in the current system and the performance appraisal system design, key performance indicators method is used to the work performance and appearance of zhangjiakou branch each

6、sub-branch, can take part in the examination. i also interviewed some branches of zhangjiakou branch, and then combined with my knowledge and combined with the current assessment system, i wrote this paper to make it more meaningful. want to use the scientific method to construct performance apprais

7、al index system of the zhangjiakou branch of sub-branch, effectively improve performance appraisal system, and put forward the method of determining the key indexes in this paper and processes, but also to write the content of performance communication, ensure employees to participate in the inspect

8、ion of zhangjiakou branch, and how to strengthen the application of performance appraisal results in other respects, at the same time, also write the safeguard measures, in order to ensure effective implementation of this system. this paper is of reference to the research on the performance appraisa

9、l system of icbc branch president.keywords: icbc; middle management; performance appraisal system; design；kpi；sub-branch目 錄1 引言111 研究背景112 工商銀行中層管理人員績效考核制度研究的目的和意義113 工商銀行中層管理人員績效考核制度研究的思路和方法22 工商銀行中層管理人員績效考核制度所涉及到的理論221 績效考核制度的定義222 績效考核方法23 中國工商銀行張家口分行概況231 中國工商銀行張家口分行簡介232 公司績效考核現(xiàn)狀及分析54 績效考核制度的設(shè)計(jì)

10、541 總則54. 2 基于kpi的績效考核843 中層管理人員的績效溝通和信息收集1644 績效結(jié)果應(yīng)用1845 績效考核制度中所涉及到的考核申訴受理與處理1946 績效考核制度有效實(shí)施的保障2147 附則21結(jié) 論22參 考 文 獻(xiàn)23致 謝241 引言11 研究背景現(xiàn)如今銀行業(yè)不斷地發(fā)展，銀行制度不斷地完善，在銀行的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行著管理的支行行長，并非是銀行所有權(quán)人，他們受銀行的股東委托，經(jīng)營管理銀行，目前在構(gòu)成中國現(xiàn)在銀行業(yè)主體的幾個(gè)商業(yè)銀行中，支行行長的數(shù)量非常龐大，他們受國家的委托經(jīng)營管理者銀行，作為商業(yè)銀行的行長，擔(dān)當(dāng)著推動(dòng)金融制度創(chuàng)新的使命，承擔(dān)著金融經(jīng)濟(jì)改革的使命，同時(shí)， 這些

11、銀行網(wǎng)點(diǎn)的支行行長個(gè)人能力的好壞直接關(guān)系到銀行網(wǎng)點(diǎn)的經(jīng)營業(yè)績及銀行的整體發(fā)展態(tài)勢。工商銀行服務(wù)廣大人民群眾，為客戶提供了各種金融產(chǎn)品，為客戶辦理諸多業(yè)務(wù)。中國工商銀行是由法人授權(quán)，進(jìn)行經(jīng)營的銀行業(yè)經(jīng)營制度。中國工商銀行實(shí)行對(duì)下級(jí)行監(jiān)管一級(jí)，監(jiān)控同級(jí)和下級(jí)的分支管理模式，這種模式有利于上級(jí)管控，更好地降低可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，提高張家口分行整體經(jīng)濟(jì)效益。12 工商銀行中層管理人員績效考核制度研究的目的和意義現(xiàn)在，我國銀行業(yè)的發(fā)展及改革不斷推進(jìn)，工行張家口分行和其他銀行的資源競爭越來越激烈，中國工商銀行正面臨著新機(jī)遇以及非常艱巨的挑戰(zhàn)。為了不斷地提高業(yè)績，有必要對(duì)其工作人員，尤其是支行行長探索出一套科學(xué)

12、的、合理的、有利用價(jià)值的的績效考核制度是對(duì)銀行的發(fā)展非常具有現(xiàn)實(shí)意義的。中國工商銀行為客戶提供了多樣化、專業(yè)化的各金融服務(wù)以及產(chǎn)品。其營業(yè)的范圍面廣，業(yè)務(wù)種類眾多而且與時(shí)俱進(jìn)不斷提供新產(chǎn)品、新服務(wù)。目前中國工商銀行擁有的營業(yè)支行網(wǎng)點(diǎn)多，為營業(yè)支行行長建設(shè)科學(xué)合理的績效考核制度，對(duì)中國工商銀行行長和人發(fā)展乃至整個(gè)銀行的整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。中國工商銀行績效考核制度的研究上不斷地推進(jìn)改革措施，張家口工商銀行績效目標(biāo)與工作人員的業(yè)績目標(biāo)聯(lián)系日益緊密，現(xiàn)在各大銀行相互競爭，銀行員工的業(yè)績與作風(fēng)嚴(yán)重影響銀行整體效益，創(chuàng)建適應(yīng)自身的績效考核制度還需要進(jìn)行不斷地探索，只有在發(fā)展中通過對(duì)支行行長績效考核

13、工作的不斷完善，才能促進(jìn)中國工商銀行績效考核制度更加合理高效化。完善中國工商銀行支行行長的績效考核，在績效考核中，幫助支行行長找到工作中的不足和失誤，為之后的發(fā)展提供依據(jù)，從而更好的提升支行行長的整體績效，實(shí)現(xiàn)張家口分行中層管理人員績效的提升，提高整個(gè)張家口分行的整體績效，提高整個(gè)張家口分行的管理水平。13 工商銀行中層管理人員績效考核制度研究的思路和方法對(duì)于中國工商銀行張家口分行營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)支行行長績效考核制度中的問題，對(duì)問題進(jìn)行分析，達(dá)到解決問題的目的。我通過對(duì)張家口分行營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)支行行長的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，分析支行行長績效考核制度上存在的問題，建立適合張家口分行營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)支行行長績效考核的方

14、法。在研究過程中，通過參考中國工商銀行內(nèi)部考核制度方案，以及對(duì)支行行長的訪問，了解有關(guān)于張家口分行相關(guān)人員以往考核的相關(guān)知識(shí)，這樣，我可以更好地了解張家口分行相關(guān)支行行長的績效考核制度，更好地分析現(xiàn)在張家口分行支行行長考核的情況以及支行績效考核內(nèi)在的需求，完善有關(guān)于這些被考核支行行長的績效考核制度。2 工商銀行中層管理人員績效考核制度所涉及到的理論21 績效考核制度的定義績效考核制度是指對(duì)員工的工作質(zhì)量的好壞和工作數(shù)量的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)根據(jù)承擔(dān)這些工作的員工為了完成工作時(shí)候所表現(xiàn)的工作態(tài)度、工作水平，付出的成都，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)處罰的一套科學(xué)的、完善的并且有效的考核制度。22 績效考核方法在這

15、里，我采用的考核方法是kpi考核方法，對(duì)中國工商銀行張家口分行的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)支行行長進(jìn)行考評(píng)，把銀行的績效目標(biāo)分解成銀行網(wǎng)點(diǎn)的績效指標(biāo)，對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的負(fù)責(zé)人即支行行長的身上，建立張家口支行行長的工作業(yè)績指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行績效考核。3 中國工商銀行張家口分行概況31 中國工商銀行張家口分行簡介中國工商銀行張家口分行位于張家口市解放大街20號(hào)，“服務(wù)客戶，回報(bào)股東，成就員工，奉獻(xiàn)社會(huì)”是其發(fā)展宗旨。張家口分行不斷改革管理機(jī)制、金融業(yè)務(wù)、企業(yè)形象，同時(shí)，按照精簡高效的原則，積極整合資源，提高行業(yè)競爭力。張家口分行不斷地調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，為客戶推行“金融e通道”，提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。其中，電力、鐵路、卷煙廠、高速公路

16、、中國長城葡萄酒和部隊(duì)是其優(yōu)質(zhì)客戶。通過調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，使全行的優(yōu)質(zhì)客戶比重提高，收入呈現(xiàn)多元化結(jié)構(gòu)。本文中所界定的中層管理人員為支行的行長。張家口分行在2005年股份制改革后，發(fā)展至今共46個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)支行，被考核的人員為這46個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)的支行行長，張家口分行按縣份劃分的組織結(jié)構(gòu)圖如下：32 公司績效考核現(xiàn)狀及分析3.2.1 績效考核重結(jié)果而輕過程由于銀行業(yè)單位的特殊性，所以特別重視對(duì)于業(yè)績的考核，造成了支行行長和支行工作人員為了業(yè)績而不斷地和去完成工作任務(wù)，在發(fā)展中，不僅忽視了對(duì)于支行行長個(gè)人素質(zhì)和品德，還忽視了員工的溝通。容易在支行發(fā)展中出現(xiàn)的上級(jí)與下級(jí)溝通不當(dāng)?shù)葐栴}，對(duì)于考核準(zhǔn)確性產(chǎn)生

17、了極大影響，造成員工關(guān)系不和諧，最終影響張家口分行發(fā)展，使績效考核只成為了張家口分行支行行長業(yè)績考核的依據(jù)，沒有發(fā)揮績效考核的真正意義。3.2.2 考核結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)對(duì)于中層管理人員的考核，在這里是對(duì)支行行長的考核由于在實(shí)際操作中，過分之中業(yè)績考核結(jié)果和薪酬激勵(lì)的掛鉤，而忽視了支行行長的晉升、培訓(xùn)、崗位輪換等，同時(shí)在工資分配上，由于支行行長地位的特殊性以及員工之間的關(guān)系，導(dǎo)致出現(xiàn)了都能拿到績效工資的情況。如果長期發(fā)展下去，會(huì)造成績效考核反饋效果差，不能實(shí)現(xiàn)績效考核的真正目的。3.2.3 績效考核方法不夠科學(xué)在此之前的考核，張家口分行的對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層的考核采取其上級(jí)考核的方式，由于領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)的關(guān)系特

18、殊性，不能客觀考核，同時(shí)，基層員工乃至同級(jí)員工對(duì)中支行行長的考核結(jié)果持無所謂態(tài)度，甚至不參與領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)。4 績效考核制度的設(shè)計(jì)為了促進(jìn)中國工商銀行張家口分行中層管理人員績效考核更加合規(guī)化建立科學(xué)的考核制度，在績效考核中充分發(fā)揮張家口分行支行行長的工作積極性和創(chuàng)造性，為提高公司整體的經(jīng)營業(yè)績而制定中國工商銀行張家口分行中層管理人員績效考核制度。41 總則4.1.1 中層管理人員績效考核制度的考核原則明確公開原則。張家口分行對(duì)于支行行長的考核，其考核程序、考核責(zé)任、考核結(jié)果以及應(yīng)用都應(yīng)該有做出規(guī)定，在規(guī)定的權(quán)限內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行公開?？陀^評(píng)價(jià)原則。在績效考核中應(yīng)該按照規(guī)定，公正評(píng)價(jià)，用業(yè)績和相關(guān)人員品能

19、說話，嚴(yán)格避免相關(guān)工作人員的個(gè)人主觀色彩。績效考核結(jié)果公示原則?？冃Э己说慕Y(jié)果在張家口分行內(nèi)進(jìn)行公示，可以讓被考核的張家口分行支行行長了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，堅(jiān)持優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)改正不足，對(duì)于張家口分行支行行長考核結(jié)果的公示，可以保證考核的公平。實(shí)用性原則?？冃繕?biāo)必須具有現(xiàn)實(shí)意義，考核方法與方式和崗位相適應(yīng)，考核內(nèi)容與其業(yè)務(wù)指標(biāo)相適應(yīng)。4.1.2 工商銀行中層管理人員績效考核制度的適用范圍設(shè)計(jì)績效考核制度的時(shí)候，必須明確本考核制度的約束對(duì)象及規(guī)定事項(xiàng)，避免考核對(duì)象出現(xiàn)混亂，比如在這里，本制度適用于張家口分行的xx支行行長的績效管理制度，包括考核內(nèi)容、考核實(shí)施程序等。考核對(duì)象為中國工商銀行張家口分行的中層

20、管理人員即支行行長，對(duì)于其考核多為上級(jí)考核、同級(jí)考核、下級(jí)考核、自我評(píng)以及外部專家考核。4.1.3 建立該考核制度的用途通過對(duì)張家口分行中層管理人員進(jìn)行考核，可以對(duì)其進(jìn)行薪酬分配、職務(wù)升降以及崗位的調(diào)動(dòng)，同時(shí)還可以對(duì)員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)。4.1.4 中層管理人員績效考核制度的考核周期中國工商銀行對(duì)支行行長實(shí)行月度、半年度和年度考核，通常情況下半年述職一次。同時(shí)為了保障考核有效性的不斷提升，同時(shí)，實(shí)施了不定期考核，考核周期通常為月度考核、季度考核、半年度考核。4.1.5 績效考核制度中員工的績效管理職責(zé)在績效考核工作開展期間，有關(guān)工作人員都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的工作，加強(qiáng)他們對(duì)績效考核的觀念，認(rèn)識(shí)到績效考

21、核的重要性，重視績效管理。表1：績效考核相關(guān)人員結(jié)構(gòu)表相關(guān)人員角色主要職責(zé)黨委會(huì)監(jiān)督者對(duì)考核全過程監(jiān)督張家口分行行長參與者 總負(fù)責(zé)人1. 負(fù)責(zé)總的績效考核工作2. 對(duì)中層管理人員有評(píng)價(jià)權(quán)3. 對(duì)考核工作進(jìn)行監(jiān)督4. 公布績效考核結(jié)果分行副行長參與者相關(guān)工作負(fù)責(zé)人3.對(duì)員工績效成果審批，上報(bào)全程監(jiān)督監(jiān)察部監(jiān)督者2.對(duì)中層管理人員業(yè)務(wù)是否符合規(guī)定進(jìn)行監(jiān)督，保障公平的績效考核中層管理人員參與者考核者被考核者1. 參與績效考核的全過程且對(duì)考核提意見2. 對(duì)其他中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)人力資源部參與者考核工作執(zhí)行者1. 考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)2. 進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)3. 考核建檔、信息收集4. 進(jìn)行員工培訓(xùn)計(jì)劃

22、其他各職能部門參與者1. 配合績效考核工作2. 監(jiān)督中層管理人員員工的業(yè)績高，支行行長的業(yè)績就會(huì)高，只有不斷地提高下屬的職業(yè)能力與工作業(yè)績，才能提高個(gè)人績效，這也是支行行長的責(zé)任。在績效管理制度的運(yùn)作下，有關(guān)工作人員必須認(rèn)真負(fù)責(zé)地參與考核，相互溝通。4.1.6 績效考核實(shí)施流程績效考核實(shí)施流程從確定目標(biāo)到考核結(jié)果反饋包括以下環(huán)節(jié)：在績效考核實(shí)施前，要對(duì)在整個(gè)張家口分行內(nèi)進(jìn)行動(dòng)員，鼓勵(lì)所有人重視考核工作，并對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，比如：考核的目的、考核的有關(guān)指標(biāo)、進(jìn)行考核的考核方法、開展有關(guān)工作所必須注意事項(xiàng)等。接著，通過績效信息收集到的工作業(yè)績以及支行的業(yè)績記錄，對(duì)支行行長進(jìn)行業(yè)績指

23、標(biāo)考核，在此同時(shí)，發(fā)放品能指標(biāo)評(píng)價(jià)表給相關(guān)人員打分，限制一周內(nèi)必須完成統(tǒng)計(jì)和收集，根據(jù)業(yè)績和品德，綜合起來對(duì)支行行長進(jìn)行考核。完成上述內(nèi)容，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組以及監(jiān)察部對(duì)結(jié)果進(jìn)行審核，15日內(nèi)完成上述工作，在第十五日由人力資源部在規(guī)定范圍內(nèi)將考核結(jié)果進(jìn)行公示，并下達(dá)個(gè)人書面通知書。由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)人員進(jìn)行面談和召開定期會(huì)議。支行行長對(duì)考核結(jié)果可依據(jù)考核制度的規(guī)定在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行上報(bào)申訴，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門針對(duì)其申訴合理情況，決定是否受理，并下達(dá)受理情況。4. 2 基于kpi的績效考核4.2.1 績效目標(biāo)績效目標(biāo)的設(shè)立是績效考核的開始，是整個(gè)張家口分行就銀行工作目標(biāo)、支行行長的職責(zé)

24、以及績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績效考核工作的開始。實(shí)現(xiàn)績效管理中被考核對(duì)象個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與工行的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化、具體化，將戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)的分解成為支行的工作目標(biāo)，進(jìn)一步細(xì)化，對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行選取設(shè)置成為支行行長考核的關(guān)鍵指標(biāo)，成為對(duì)其進(jìn)行考核的部分內(nèi)容，結(jié)合品德綜合對(duì)張家口分行的支行行長考評(píng)。這樣不僅對(duì)管理人員進(jìn)行了考核，也落實(shí)了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并通過個(gè)人績效考核結(jié)果來反應(yīng)出支行、部門在戰(zhàn)略發(fā)展方面存在的問題，做到有效解決問題。4.2.2 績效考核制度的考核內(nèi)容設(shè)計(jì)中國工商銀行的支行行長是支行的領(lǐng)導(dǎo)，擔(dān)任著網(wǎng)點(diǎn)績效及員工管理的重?fù)?dān)，所以對(duì)其考核不僅僅對(duì)其相關(guān)的工作業(yè)績考核，同時(shí)，也要對(duì)其

25、品能進(jìn)行考核。其中業(yè)績指標(biāo)考核占考核總比重的65%，品能考核占考核總比重的35%。（1）首先對(duì)支行行長進(jìn)行業(yè)績考核根據(jù)工行的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建出發(fā)展規(guī)劃，通過不斷地加強(qiáng)企業(yè)管理，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，為社會(huì)各界提供優(yōu)質(zhì)的業(yè)務(wù)和服務(wù)，構(gòu)建最優(yōu)秀的銀行。最優(yōu)秀的銀行市場發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)控制業(yè)務(wù)產(chǎn)品企業(yè)管理服務(wù)水平企業(yè)文化市場競爭力市場形象不良貸款業(yè)務(wù)過失核心產(chǎn)品產(chǎn)品創(chuàng)新員工培訓(xùn)員工流失率提升服務(wù)質(zhì)量客戶關(guān)系維護(hù)企業(yè)文化建設(shè)員工價(jià)值觀圖2：公司戰(zhàn)略魚骨圖根據(jù)上述內(nèi)容，采用計(jì)劃策略法分解法得到銀行關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，細(xì)化之后得到支行考核的可選指標(biāo)。表2：可選指標(biāo)銀行kra銀行kpi策略描述可選指標(biāo)kra1創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)kpi1核

26、心產(chǎn)品20%核心產(chǎn)品收入完成率kpi2創(chuàng)新產(chǎn)品新產(chǎn)品收入完成率kra2經(jīng)營轉(zhuǎn)型kpi1收入結(jié)構(gòu)1.中間業(yè)務(wù)利潤提升3%2.國際結(jié)算業(yè)務(wù)量增加2%3.小企業(yè)貸款新增額增加5%4.理財(cái)類金融資產(chǎn)增加5%。5.信用卡新增10%中間業(yè)務(wù)利潤完成率kpi2產(chǎn)品結(jié)構(gòu)國際結(jié)算業(yè)務(wù)完成率企業(yè)貸款新增率理財(cái)類金融資產(chǎn)新增率銀行卡新增率kra3跨區(qū)域發(fā)展kp11市場份額1.對(duì)公存款日均新增2%2.儲(chǔ)蓄存款日均新增3%3.優(yōu)質(zhì)客戶數(shù)提升20%公存款日均新增率kpi2市場競爭力儲(chǔ)蓄存款日均新增率kpi3市場形象優(yōu)質(zhì)客戶新增數(shù)kra4管理立行kpi1管理水平1.不良貸款余額降低5%2.不良貸款率降低5%不良貸款余額減少

27、量kpi2資產(chǎn)質(zhì)量不良貸款率kpi3貸款質(zhì)量服務(wù)差錯(cuò)率kra5服務(wù)制勝kpi1客戶滿意度1.客戶滿意度提升3%客戶滿意度提升率kpi2工作態(tài)度客戶投訴率kra5人才強(qiáng)行kpi1吸引人才員工能力提升程度員工溝通能力提升率kpi2員工培訓(xùn)關(guān)鍵員工流失率根據(jù)被考核對(duì)象可選指標(biāo)，確定支行的kpi。表3：選取的指標(biāo)庫序號(hào)指標(biāo)1核心產(chǎn)品收入率2新產(chǎn)品收入率3中間業(yè)務(wù)利潤率4國際結(jié)算業(yè)務(wù)率5企業(yè)貸款新增率6理財(cái)類金融資產(chǎn)新增率7銀行卡數(shù)量新增率8對(duì)公存款新增率9儲(chǔ)蓄存款新增率10優(yōu)質(zhì)客戶新增數(shù)11不良貸款率12客戶滿意度提升率13客戶投訴率14服務(wù)差錯(cuò)率15員工溝通能力提升率16關(guān)鍵員工流失率由于支行行長作

28、為支行的管理者，其考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)在支行的關(guān)鍵績效指標(biāo)中選取，但是由于支行和行長績效之間仍然存在差異，所以不可以用網(wǎng)點(diǎn)績效直接替代其個(gè)人績效，所以對(duì)這些績效指標(biāo)進(jìn)行篩選。表4：指標(biāo)篩選評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)重要性受約人可控性可衡量性5非常重要5完全由受約人影響5非常容易，可直接從報(bào)表獲得4比較重要4多個(gè)受約人影響，以本受約人為主4容易，需要專門收集調(diào)查3一般3多個(gè)受約人影響相同3比較難2不太重要2多個(gè)受約人影響，本受約人次要2難1無關(guān)緊要1與本受約人無關(guān)1很難表5：關(guān)鍵績效指標(biāo)的選取序號(hào)指標(biāo)匯集對(duì)長期戰(zhàn)略重要性對(duì)近期成功的重要性受約人可控性可衡量程度分值是否選擇30%30%20%20%1核心產(chǎn)品收入率55

29、54y2新產(chǎn)品收入率3545y3中間業(yè)務(wù)利潤率55555y4國際結(jié)算業(yè)務(wù)率55555y5企業(yè)貸款新增率5544y6理財(cái)類金融資產(chǎn)新增率5542y7銀行卡數(shù)量新增率5432n8對(duì)公存款新增率55555y9儲(chǔ)蓄存款新增率55555y10優(yōu)質(zhì)客戶新增數(shù)55555y11不良貸款率55555y12客戶滿意度提升率5243n13客戶投訴率52223n14服務(wù)差錯(cuò)率5432n15員工溝通能力提升率5422n16關(guān)鍵員工流失率55555y根據(jù)所選取的kpi指標(biāo)，構(gòu)建支行行長的kpi指標(biāo)庫，如下圖所示:表6：支行行長kpi指標(biāo)庫序號(hào)kpi指標(biāo)名稱指標(biāo)類別衡量目的衡量尺度/計(jì)算公式數(shù)據(jù)提供數(shù)據(jù)審核統(tǒng)計(jì)周期考核周期

30、1核心產(chǎn)品收入率財(cái)務(wù)促進(jìn)業(yè)務(wù)增長，增加銀行資產(chǎn)實(shí)際核心產(chǎn)品收入量/計(jì)劃核心產(chǎn)品收入量財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部月度年度2新產(chǎn)品收入率財(cái)務(wù)促進(jìn)業(yè)務(wù)增長，增加銀行資產(chǎn)新產(chǎn)品收入/銀行收入財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部月度年度3中間業(yè)務(wù)利潤率客戶提高銀行經(jīng)營利潤實(shí)際中間業(yè)務(wù)收入/計(jì)劃中間業(yè)務(wù)收入財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部月度年度4國際結(jié)算業(yè)務(wù)率財(cái)務(wù)促進(jìn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，擴(kuò)展國際業(yè)務(wù)實(shí)際國際結(jié)算業(yè)務(wù)收入/計(jì)劃國際結(jié)算業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部月度年度5企業(yè)貸款完成率財(cái)務(wù)增加貸款量，提高市場占有率本月實(shí)際小企業(yè)貸款量/本月計(jì)劃小企業(yè)貸款量財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部月度年度6理財(cái)類金融資產(chǎn)新增率財(cái)務(wù)促進(jìn)理財(cái)類資產(chǎn)額度比增加本月實(shí)際理財(cái)資產(chǎn)增加額/上月理財(cái)資產(chǎn)數(shù)額財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部月度年度

31、7對(duì)公存款新增率客戶增加銀行盈利對(duì)公存款新增額/上月對(duì)公存款財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部月度年度8儲(chǔ)蓄存款新增率人事保證銀行儲(chǔ)蓄額充足儲(chǔ)蓄存款增量/上月儲(chǔ)蓄存款辦公室財(cái)務(wù)部月度年度9優(yōu)質(zhì)客戶新增數(shù)客戶為張家口分行增加優(yōu)質(zhì)客戶資源，吸納資金優(yōu)質(zhì)客戶增加數(shù)量客戶部財(cái)務(wù)部月度年度10不良貸款率財(cái)務(wù)避免銀行的經(jīng)濟(jì)損失不良貸款/貸款總額客戶部財(cái)務(wù)部月度年度度11關(guān)鍵員工流失率人事避免員工流失，保證銀行績效關(guān)鍵員工下崗數(shù)/員工總數(shù)人力資源部人力資源部年度度度根據(jù)支行行長的考核指標(biāo)確定其工作業(yè)績考核表：表8：支行行長工作業(yè)績考核表職位名稱：_ 任職者簽名：_ 目標(biāo)完成率得分考核部門工作業(yè)績核心產(chǎn)品收入率（9%）財(cái)務(wù)部新產(chǎn)品

32、收入率（7%）財(cái)務(wù)部中間業(yè)務(wù)利潤率（12%）財(cái)務(wù)部國際結(jié)算業(yè)務(wù)率（8%）財(cái)務(wù)部企業(yè)貸款完成率（10%）財(cái)務(wù)部理財(cái)類金融資產(chǎn)新增率（6%）財(cái)務(wù)部對(duì)公存款新增率（9%）財(cái)務(wù)部儲(chǔ)蓄存款新增率（11%）財(cái)務(wù)部優(yōu)質(zhì)客戶新增數(shù)（9%）客戶部不良貸款率（10%）財(cái)務(wù)部關(guān)鍵員工流失率（9%）人力資源部工作業(yè)績中關(guān)鍵員工流失率由人力資源部根據(jù)支行的目標(biāo)值實(shí)行倒扣分外，其他業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行正向考核打分。表9：工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)表業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)完成率實(shí)際得分100%=100*實(shí)際完成率（2） 對(duì)支行行長進(jìn)行品能指標(biāo)考核： 上級(jí)評(píng)價(jià)比重占50%，同級(jí)評(píng)價(jià)占35%，下級(jí)評(píng)價(jià)占15%：表10：支行行長品能指標(biāo)表一級(jí)考核指標(biāo)二級(jí)考

33、核指標(biāo)分值評(píng)分評(píng)分人員工作態(tài)度政治素質(zhì)能力10上下級(jí)、同級(jí)組織紀(jì)律能力10上下級(jí)、同級(jí)工作責(zé)任意識(shí)10上下級(jí)、同級(jí)進(jìn)取能力10上下級(jí)、同級(jí)工作作風(fēng)10上下級(jí)、同級(jí)工作能力目標(biāo)管理能力10上下級(jí)、同級(jí)分險(xiǎn)控制能力10上下級(jí)、同級(jí)專業(yè)知識(shí)水平10上下級(jí)、同級(jí)團(tuán)隊(duì)管理水平10上下級(jí)、同級(jí)合規(guī)經(jīng)營能力10上下級(jí)、同級(jí)以xx支行行長為例：表11：xx支行行長素質(zhì)評(píng)價(jià)表一級(jí)指標(biāo)工作態(tài)度工作能力總分二級(jí)指標(biāo)政治素質(zhì)能力組織紀(jì)律能力工作責(zé)任意識(shí)進(jìn)取能力工作作風(fēng)目標(biāo)管理能力分險(xiǎn)控制能力專業(yè)知識(shí)水平團(tuán)隊(duì)管理水平合規(guī)經(jīng)營能力上級(jí)989999988785同級(jí)999888999987下級(jí)98899999998885*5

34、0%+87*35%+88*15%=86.15，所以該支行行長的品能指標(biāo)為86.15分。綜上根據(jù)支行行長的工作業(yè)績得分和品能指標(biāo)對(duì)支行行長進(jìn)行綜合績效打分，其績效考核的最終得分為：工作業(yè)績得分*65%+品能指標(biāo)得分*35%。表12：評(píng)價(jià)分級(jí)表分?jǐn)?shù)含義等級(jí)90+優(yōu)秀a8090稱職b6080基本稱職c60不稱職d根據(jù)以上內(nèi)容，得到該支行行長的等級(jí)評(píng)價(jià)。43 中層管理人員的績效溝通和信息收集4.3.1 中層管理人員的績效溝通在這里的績效溝通是在考核期間的溝通，張家口分行行長和其他領(lǐng)導(dǎo)需要與被考核的支行行長進(jìn)行溝通。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，做好考核工作的安排，進(jìn)行定期進(jìn)行書面報(bào)告、面談、定期召開的會(huì)議。支行行長以

35、書面形式向上級(jí)進(jìn)行工作情況匯報(bào)，主要有：周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)。支行行長必須填寫書面報(bào)告，在工作日志表中，填寫支行或者網(wǎng)點(diǎn)所發(fā)生必要事項(xiàng)，比如業(yè)務(wù)辦理事項(xiàng)，工作是否正常開展，避免填寫瑣碎無用的內(nèi)容。表13：工作日志表 職位序號(hào)開始時(shí)間結(jié)束時(shí)間活動(dòng)內(nèi)容備注表14：工作月報(bào)表職位：所屬部門：時(shí)間：序號(hào)工作計(jì)劃目標(biāo)/工作任務(wù)經(jīng)營現(xiàn)狀營業(yè)問題解決建議備注表15：工作季報(bào)表職位所屬部門時(shí)間序號(hào)工作計(jì)劃季度工作任務(wù)描述工作任務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)完成情況完成時(shí)間備注關(guān)鍵事件表16：工作年報(bào)表職位所屬部門時(shí)間序號(hào)工作計(jì)劃年度工作任務(wù)描述工作任務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)完成情況完成時(shí)間備注關(guān)鍵事件通過定期召開支行行長集體會(huì)議，支行行長通

36、常于年度會(huì)議中做述職報(bào)告，由此進(jìn)行良好的溝通。表17：會(huì)議記錄表會(huì)議名稱時(shí)間地點(diǎn)主持單位主持人記錄人參加者缺席人員缺席原因會(huì)議內(nèi)容同時(shí)，在考核結(jié)束后，上級(jí)也應(yīng)該與支行行長進(jìn)行績效溝通，讓支行行長了解其業(yè)績完成量與業(yè)績目標(biāo)的差距，對(duì)其積極方面予以肯定，對(duì)其不足之處予以指正，方便其以后的工作業(yè)績能夠達(dá)到目標(biāo)。定期的績效面談，面對(duì)面討論和解決問題，同時(shí)，面對(duì)面的績效面談可以建立良好的工作關(guān)系，同時(shí)，也可以鼓勵(lì)中層管理人員提出自己工作的意見和想法。4.3.2 績效信息收集企業(yè)需要開展日?？冃畔⑹占c記錄工作，為績效考核評(píng)價(jià)提供依據(jù)，發(fā)現(xiàn)績效問題，提供平績效改進(jìn)意見與建議，推廣經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。表18：績效信

37、息收集方法信息收集方法方法說明工作記錄法對(duì)支行行長的工作業(yè)績進(jìn)行記錄觀察法上級(jí)對(duì)其工作進(jìn)行觀察，并對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行記錄抽查法定期對(duì)支行行長進(jìn)行工作抽查關(guān)鍵事件法對(duì)支行行長特別突出或者異常失誤的情況進(jìn)行記錄問卷調(diào)查法通過對(duì)客戶及其他銀行員工進(jìn)行調(diào)查問卷，來了解支行行長工作情況44 績效結(jié)果應(yīng)用績效考核結(jié)果應(yīng)于考核結(jié)束一周內(nèi)通知支行行長，由人力資源部負(fù)責(zé)保存考核記錄，歸檔。4.4.1 中層管理人員的績效改進(jìn)從實(shí)際出發(fā)，對(duì)營業(yè)目標(biāo)、行動(dòng)步驟、時(shí)間及效果進(jìn)行設(shè)定。并且改進(jìn)目標(biāo)需要具體、可測量、可接受、可達(dá)成，具有時(shí)效性。建立績效改進(jìn)計(jì)劃表。表19：績效改進(jìn)表績效改進(jìn)人所在崗位績效面談人制定時(shí)間問題表現(xiàn)

38、目標(biāo)序號(hào)行動(dòng)步驟行動(dòng)時(shí)間預(yù)期效果考核面談人在考核面談結(jié)束后需要協(xié)助被考核人員做培訓(xùn)需求發(fā)展分析，制定針對(duì)支行行長的培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施，同時(shí)對(duì)這些支行行長進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)不足之處的改進(jìn)給予認(rèn)可和鼓勵(lì)。表20：培訓(xùn)事項(xiàng)績效改進(jìn)人所在崗位績效面談人制定時(shí)間序號(hào)有待提高的能力培訓(xùn)、發(fā)展計(jì)劃時(shí)間4.4.2 中層管理人員的績效加薪及工資調(diào)整支行行長的工資由固定工資、浮動(dòng)工資和年終獎(jiǎng)構(gòu)成其工資的計(jì)算方式如下：固定工資=固定薪點(diǎn)值固定薪點(diǎn)數(shù)浮動(dòng)薪點(diǎn)值=浮動(dòng)工資總額/（支行行長浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)支行行長考核系數(shù)月度考核系數(shù)）月度浮動(dòng)工資=月度浮動(dòng)薪點(diǎn)值員工浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)個(gè)人月度考核系數(shù)行長月度考核系數(shù)年終獎(jiǎng)根據(jù)支行的業(yè)績、全行的經(jīng)

39、營狀況以及其個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行分配。薪酬激勵(lì)也對(duì)張家口分行支行行長績效考核結(jié)果改善具有很大作用。4.4.3 中層管理人員的職位調(diào)整根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)張家口分行的支行行長進(jìn)行職位調(diào)整，包括晉升、工作輪換、留職查看等多種形式。按照銀行規(guī)定，對(duì)于支行行長的進(jìn)行年度考核評(píng)級(jí)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的支行行長，記入工行的人才庫，當(dāng)公司出現(xiàn)職位缺乏的時(shí)候，支行行長享有優(yōu)先晉升的機(jī)會(huì)，這樣，可以極大地激勵(lì)其開展工作，對(duì)于嚴(yán)重影響整個(gè)分行效益的支行行長對(duì)其留職查看，以觀后效，對(duì)于存在工作崗位可能不適應(yīng)的情況，針對(duì)其個(gè)人能力進(jìn)行工作輪換。針對(duì)出現(xiàn)嚴(yán)重影響整個(gè)銀行業(yè)績?nèi)藛T可以予以開除，同時(shí)，招聘新的管理人員來推動(dòng)銀行事業(yè)發(fā)展，可

40、以采取內(nèi)部招聘或者外部招聘，對(duì)于內(nèi)部招聘，可以幫助下級(jí)得到更好的晉升，也可以刺激其他工作人員積極努力工作。45 績效考核制度中所涉及到的考核申訴受理與處理分行公布考核結(jié)果以后，被考核者即支行行長若對(duì)考核結(jié)果有異議，需及時(shí)向上級(jí)分行領(lǐng)導(dǎo)提出反饋，并進(jìn)行上下溝通、審核處理。如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于其異議未進(jìn)行回復(fù)，可以進(jìn)行書面申請，即填寫書面申請表。表21：申訴表申訴人崗位名稱所屬支行申訴日期申訴受理人受理日期申訴事由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見人力資源部意見處理結(jié)果申訴人對(duì)處理結(jié)果評(píng)價(jià)備注申訴人簽字申訴受理人簽字為便于受理申訴的領(lǐng)導(dǎo)做好審理工作，申訴人需要認(rèn)真填寫考核申訴表。表22：考核申訴表考核申訴書內(nèi)容填寫要求標(biāo)題

41、正文結(jié)尾上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在接到考核申訴后，應(yīng)該堅(jiān)持實(shí)事求是原則、有錯(cuò)必糾、適當(dāng)?shù)脑瓌t。表23：申訴受理決定考核申訴受理決定申訴材料不齊全，限期補(bǔ)正，過期不候予以受理，及時(shí)審核，同時(shí)告訴申訴人不予受理，以書面形式告知申訴人無依據(jù)的隨意申訴不予受理考核申訴處理決定分為四類，具體包括表24：申訴結(jié)果處理決定考核申訴處理決定申訴處理情況維持原判原考核結(jié)果正常撤銷原來的決定原考核結(jié)果虛假重新審核查證原考核存在不當(dāng)內(nèi)容調(diào)整變更決定事實(shí)條理不清、證據(jù)不當(dāng)或違反有關(guān)規(guī)定46 績效考核制度有效實(shí)施的保障4.6.1 績效考核的經(jīng)費(fèi)保障張家口分行在開展績效考核工作時(shí)，要有足夠的經(jīng)濟(jì)保障作為張家口分行考核工作的經(jīng)費(fèi)。因此，必須為績效考核設(shè)立專用資金賬戶，用賬戶里的錢來籌備考核事項(xiàng)，比如資金的支出包括考核前的宣傳、相關(guān)人員培訓(xùn)、材料費(fèi)用等方面。4.6.2 績效考核實(shí)施前的動(dòng)員為了讓全體銀行職員參與到對(duì)支行行長的績效考核工作中，在前期，人力資源部需要進(jìn)行有效的、有針對(duì)性的的宣傳。4.6.3 績效考核實(shí)施前培訓(xùn)考核前，張家口分行的人力資源部要對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高考核人員的考核水平，確保考核公平。同時(shí)對(duì)于所有張家口分行職員要加強(qiáng)其對(duì)于考核工作的了解，要求其積極配合。4.6.4 績效考核工作的監(jiān)督為保證考核結(jié)果客觀公正要加強(qiáng)監(jiān)督，