國稅某分局關(guān)于試行績效考核辦法的匯報

1、Word文檔僅供參考國稅某分局關(guān)于試行績效考核辦法的匯報國稅某分局對于試行績效考核方法的匯報隨著國稅系統(tǒng)征管改革和機構(gòu)改革的進一步深入，國稅機關(guān)作為一具行使稅務(wù)治理職能的政府公共部門，必須更好地應(yīng)對現(xiàn)代公共治理中責(zé)任、效率與服務(wù)的理念，按照價值鏈傳遞的流程和市場化的機制重塑崗位治理和崗位考核的模式。為此，從20xx年一季度起，我們分局依照當(dāng)前稅務(wù)治理科學(xué)化和精細(xì)化的需要，以及干部隊伍建設(shè)中的實際事情，在進一步規(guī)范崗位設(shè)置、科學(xué)界定職責(zé)、合理配備人員的基礎(chǔ)上，引入現(xiàn)代公共治理中績效治理(PerformanceManagement )的理念，將原來對干部個人的考核方法改革成以考核干部工作 數(shù)量與質(zhì)

2、量的績效考核方法，并充分依托計算機絡(luò)和WGIS (無錫國稅信息治理系統(tǒng))等對干部績效進行每月統(tǒng)計，每季匯總，并直接與季度考核獎的發(fā)放掛鉤。經(jīng)過半年多來的試運行，績效考核方法得到了分局上下干部的一致認(rèn)同，并發(fā)揮出了積極成效，促進了干部工作的法治、責(zé)任、降實意識和競爭意識的提高，分局稅務(wù)治理的質(zhì)量和效率也上了一具新臺階。一、改革原有考核方法，實行績效考核的基本設(shè)想現(xiàn)代公共治理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須降實到承擔(dān)具體治理職能的 每一具崗位和人員。 所以，我們認(rèn)為任何一具科學(xué)、 合理的公共治理模式必須以每個崗位和 人員具備以下三個基礎(chǔ)為條件：一是要具備清楚完整，并體現(xiàn)上級和關(guān)聯(lián)崗位要求的

3、責(zé)任體 系；二是具備可進行成本收益核算的高效率運作；三是為下一工作環(huán)節(jié)， 即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。以如此認(rèn)識為基礎(chǔ)，我們在反思分局以往的考核方法中發(fā)覺存在著三個方面的弊端：一是以往對干部實行以扣分制”為主的考核方法，干部只承擔(dān)別犯錯誤、別被扣分的消極責(zé)任， 別出錯就能得基本分， 對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價，工作責(zé)任難以降實到位，干部的工作實績也得別到體現(xiàn)和確認(rèn)，起別到獎勤罰懶”的作用，容易造成 多干工作多扣分、少干工作少扣分、別干工作別扣分”的現(xiàn)象，別利于干部積極性的調(diào)動。二是以往以扣分制”為主的考核方法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團隊合作意識作出科學(xué)、合理的整體評

4、價，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。三是難以維護考核的嚴(yán)肅性。以 扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學(xué)合理的評定，演變到最后，一方 面難以幸免無原則的 和稀泥”，或者是科長承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的別走過場，又只能過多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使經(jīng)過考核促進治理的目的難以實現(xiàn)。從消除這三個方面弊端動身，我們引進了現(xiàn)代公共治理中績效考核的概念，把降實各項稅務(wù)治理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向 溝通，進而激勵干部責(zé)任意識和降實意識的提高作為績效考核要緊宗旨，分局、科長和干部經(jīng)過充分溝通與相互答應(yīng)， 共同建立每個工作

5、崗位的工作項目、目標(biāo)以及工作要求、 質(zhì)量指標(biāo)、時效要求等，并以干部實際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為季度考核的要緊關(guān)鍵指標(biāo)， 每完成一具事項得到固定的分?jǐn)?shù)，每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績，并將績效考核結(jié)果按季與獎金掛鉤，實現(xiàn)真正意義上的多勞多得。如此的績效考核方式我們認(rèn)為能夠?qū)崿F(xiàn)四個轉(zhuǎn)變：一是治理責(zé)任實現(xiàn)由粗放化”到 精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變?？冃Э己艘髮Ψ志指黜椆ぷ髁鞒贪垂?jié)點分解成事項，并將每個事項的責(zé)任 分解到每一具具體崗位和個人，每一具干部對什么原因做、做什么、如何做以及相應(yīng)的后果都有十分清楚的認(rèn)知。二是考核思路由幸免出錯型”到 績效激勵型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)別出錯的消極型責(zé)任上升為主

6、動追求工作績效的積極型責(zé)任；三是考核方法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個干部所完成工作項目的數(shù)量、質(zhì)量進行績效計算和羅列，真正做到以工作實績衡量人；四是考核對象的事后監(jiān)控到實時監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計算機絡(luò)技術(shù)，對干部的每一項工作、每一具流程的工作狀況實時了解和全方位治理，不管是考核人依然被考核人都能隨時掌握工作項目的完成事情，實現(xiàn)考核信息的充分交流。二、轉(zhuǎn)變觀念，形成分局上下一致的思想認(rèn)識績效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對改革考核辦法取得 上下一致的思想認(rèn)識。我們召開各個層次的座談會，經(jīng)過分局長、科長與一般干部的多向交 互式的溝通交流，在分局上下基本實現(xiàn)了思想認(rèn)識

7、的四個改變”和 四個確立一是改變了干部不過被動考核對象的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立每個干部基本上考核工作積極參與者的民主治理理念。考核既關(guān)系到每個干部的切身利益，更對整個分局的工作環(huán)境和今后進展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的妨礙。所以整個績效考核方法別能只由上級制定、下級執(zhí)行，而是應(yīng)該擴大制定過程中的參與面， 進行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對考核的抵觸。二是改變了以往考核獎金按平均主義”分配的適應(yīng)思維，完全確立 按績效分配”的意識。獎金假如不過平均發(fā)放而別是依照干部的實際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋全然上的別公平，其實也是對干部工作實績的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強

8、烈的。三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法，經(jīng)過計算機絡(luò)的自動匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對干 部工作實績予以評價，幸免了人為因素對考核結(jié)果的干預(yù)。四是改變了考核不過單純負(fù)面處罰的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立經(jīng)過績效考核營造正向激勵氛圍的觀念?？己私Y(jié)果在獎金發(fā)放、 干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對干部工作狀況的確認(rèn)，并且也是在確認(rèn)的基礎(chǔ)上， 對干部未來的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵導(dǎo)向， 使考核上升為分局日常治理的一項基本內(nèi)容，經(jīng)過績效評價和績效治理提高整個分局的團隊工作效能。三、扎實推進，確?？冃Э己朔桨盖袑嵖尚袨榱舜_保整

9、個季度績效考核工作的順利推開，在實施過程中我們充分依托計算機絡(luò)和 WGIS等軟件，分別按照制定考核目標(biāo)、明確崗位責(zé)任和個人職責(zé)、確定工作項目分值、工 作績效測定、兌現(xiàn)考核效用及信息反饋等六項內(nèi)容，基本形成了一具較為科學(xué)、合理的三級績效考核模式。在制定績效考核目標(biāo)方面， 我們結(jié)合對以往考核方式的辯證認(rèn)識和各級干部在討論中提 出的意見要求，明確提出：新的績效考核方法，一是要實現(xiàn)對干部績效中關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)、 公正評定；二是要實現(xiàn)與干部工作績效密切掛鉤的激勵機制；三是實現(xiàn)干部工作成果與存在別腳的明晰化，為干部個人和分局整體工作水平的提高提供依據(jù)。在明確崗位職責(zé)方面，我們在前一時期制定工作流程和崗位職責(zé)

10、的基礎(chǔ)上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項。這既是一具理清職責(zé)的情況，并且也是進一步統(tǒng)一思想的過程。 我們先由干部個人梳理，再由科長匯總歸并， 提出了涵蓋全科工作內(nèi)容的事項。其中一科共 92項，二科xx項，三科24項，四、五科各 57項，外稅科59項，辦 公室30項，全分局共4xx項。其中經(jīng)過 CTAIS WGIS等軟件系統(tǒng)自動取數(shù)的占 58,需要人 工統(tǒng)計的占42。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統(tǒng)一 制定。在確定工作項目分值上， 我們將每個工作項目的分值分為數(shù)量與質(zhì)量兩個部分，其中數(shù)量的單位分值與完成工作所需時刻、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值

11、則按相應(yīng)的工作要求確定，大體上分別占40和xx比例。確定項目分值是整體績效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項工作。每位干部的工作責(zé)任界定到一具什么樣的位置，其工作實績能否得到科學(xué)合理公正的評價與認(rèn)可，他們的工作積極性和制造性能否經(jīng)過績效考核得到維持和提高，事項分值的確定算是其中最關(guān)鍵的一項基礎(chǔ)性工作。我們一方面組織人員進行對關(guān)鍵事項的賦值進行測算、比較，另一方面對涉及到別同人員之間別同工作性質(zhì)的事項，則由科長與普通干部及時溝通，充分交換意見，適當(dāng)調(diào)整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項分值基本相 等，增強績效考核的合理性。對每個干部完成事項的數(shù)量別作硬性規(guī)定，由各人依照科長派工完成或主動發(fā)起完

12、成；對質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰(zhàn)性的原則予以確定。 并且對征管質(zhì)量類、文明創(chuàng)建類等妨礙分局工作整體質(zhì)量的則適當(dāng)提高分值。初步確定后， 各科對賦值事情又在科室進行了溝通醞釀，在增進干部共識的基礎(chǔ)上確定了各個事項的基本分值，并經(jīng)過分局考核領(lǐng)導(dǎo)小組的確認(rèn)，打牢了考核評分的基礎(chǔ)。在月度績效測定中， 我們則以 WGIS CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計 數(shù)為基本的數(shù)量指標(biāo)來源進行得分統(tǒng)計，對各人涉及到的公共項目則依照科室或分局臺帳記錄賦予相應(yīng)得分。對質(zhì)量分值，按工作數(shù)量的10由科長進行日常抽查。對干部完成的某一事項，普通事情下視為無質(zhì)量咨詢題，如經(jīng)科長抽查發(fā)覺某一事項別符合標(biāo)

13、準(zhǔn)，則該事項的質(zhì)量項目就別得分甚至倒扣分。經(jīng)過將WGIS等軟件中的相關(guān)取數(shù)倒入統(tǒng)計表格，可以自動將每個干部的月度內(nèi)工作得分予以累計形成個人月度績效。依照我分局9月份工作量的測算，由于干部之間工作數(shù)量和質(zhì)量的差別，科內(nèi)得分最多相差176分，最低也相差29分。如此可以較為準(zhǔn)確和全面地反映各科干部工作的績效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責(zé)任心，感覺成績的歡躍時，也能經(jīng)過了解工作中存在的別腳和失誤感覺到 壓力。在兌現(xiàn)考核效用上，我們立腳于體現(xiàn)責(zé)任降實這一降足點，結(jié)合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目，進一步加大對工作責(zé)任降實事情的監(jiān)督追究力度，明確提出績效考核的結(jié)果

14、要充分運用于以下五個方面容：一是確定考核分值和考核獎金；二是為干部的教育、培訓(xùn)提供參考；三是為合理配置人員、設(shè)置崗位提供參考；四是為干部的競爭上崗、聘任錄取提供參考；五是為年度公務(wù)員考核、評先獎優(yōu)提供依據(jù)。為了與以往考核方法 的平滑過渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數(shù)部分（即20。元殂內(nèi)人數(shù)）按績效考核結(jié)果發(fā)放，對超過基數(shù)部分仍按系數(shù)全額發(fā)放。并且由于三級考核的要緊操作層面是科室，因此我們對分局長和科長實行連帶責(zé)任，按分管范圍內(nèi)的平均值領(lǐng)取獎金。按此計算，三季度基數(shù)部分分局干部科內(nèi)差別最大的為1880元。對獎金發(fā)放事情我們也在各科予以公示，并由干部簽字認(rèn)可。由于整個方案制定過程中充分聽取了干部

15、的意見，較為完整地思考到了各種可能浮現(xiàn)的事情，雖然獎金的差額別小，但干部認(rèn)為真實體現(xiàn)了各人工作責(zé)任的降實狀況， 反應(yīng)相當(dāng)平靜。在考核結(jié)果的同步反饋上， 對每月績效考核事情， 在科內(nèi)由科長與干部間的互動實行溝 通，在全分局則以公示的形式讓每個干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個考核結(jié)果較為準(zhǔn)確地反映了干部實際完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，實際上也算是對干部工作能力、工作積極性和責(zé)任心的一種評價和確認(rèn)。因而可以同步地向干部反饋兩個方面的信息：一是經(jīng)過績效考核了解自己的在整個科室中工作任務(wù)完成的狀況，進而讓自己花費的勞動得到充分的確信與認(rèn)可；另一方面經(jīng)過與科內(nèi)同事的橫向比較中發(fā)覺自己工作的質(zhì)與量上存

16、在的別腳， 以及改進的方向。對科長而言，也能夠依照各人工作發(fā)展事情和科內(nèi)工作的總體要求，實時全面了解各人的工作事情，合理分配工作量，形成團隊協(xié)作的效應(yīng)。四、初步的效果和進一步完善的方向我們分局的績效考核方法經(jīng)過10個月的試運作，已取得了較為明顯的成效：一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核方法的制定和實施，本身算 是依照科學(xué)化、精細(xì)化治理的要求，降實工作責(zé)任、明確操作標(biāo)準(zhǔn)、實施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學(xué)習(xí)和掌握的，算是別斷體現(xiàn)法治、責(zé)任、降實意識，鍛煉和培養(yǎng)團隊合作、持續(xù)改進理念的過程。二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管質(zhì)量一

17、級指標(biāo)六率”和二級指標(biāo)匕十六率”的相關(guān)要求貫通其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績效 考核的一塊試金石。經(jīng)過近一年多的運行，分局的征管質(zhì)量指標(biāo)得到了較大的提高，申報率、入庫率延續(xù)保持在 99.5以上，并呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100,清欠力度也明顯加大。三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉(zhuǎn)變。分局績效考核的一具很大特點，算是將各個事項和責(zé)任，特別是稅源治理的責(zé)任細(xì)化到崗、降實到人。各個崗位的工作人員，特別是稅收治理員別再是被動地等待科長派工，而是主動經(jīng)過預(yù)警系統(tǒng)和 戶式”數(shù)據(jù)尋覓和發(fā)覺日常治理上的盲點、弱點， 經(jīng)過重點巡訪、日常檢查、評估詢咨詢等方式深化對納稅人具體事 情的了解、掌

18、握。主動治理、精細(xì)治理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。四是干部的基本素養(yǎng)得到進一步增強。隨著績效考核對干部管深、管細(xì)、管透的要求， 基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也故意識地開展多崗位培訓(xùn)和交流， 提出每個干部都應(yīng)當(dāng)成為本崗位的專家”?？冃Э己私Y(jié)果的充分溝通也使基層干部進一步明 確工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進目標(biāo)和措施，從而為干部的全面進展提供一具更為科學(xué)的機制和平臺。五是整個分局形成了精細(xì)治理、團隊合作的良好工作氛圍。以工作績效為導(dǎo)向的激勵引 導(dǎo)機制，使干部由以往的 等事做轉(zhuǎn)變?yōu)?搶事做”，由以往的 完成任務(wù)型”轉(zhuǎn)變?yōu)?關(guān)注質(zhì)量 型”，由以往的 單兵作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變?yōu)?團隊合作個別科室還浮現(xiàn)了人員空余的現(xiàn)象。大伙兒 認(rèn)為，經(jīng)過績效考核體現(xiàn)的科學(xué)化、精細(xì)化理念，就降實在一項項具體的治理事項之中，必須把小事做實、實事做細(xì)、細(xì)事做透，才干確保整個分局治理質(zhì)量的提高。xxx范文版權(quán)所有固然由于分局績效考核工作試行過程中我們也發(fā)覺許多方面還很別完善。一是目前績效考核僅在三級考核中實行， 怎么與分局對科的二級考核相結(jié)合，有效對接市局千分制考核還有待進一步研究；二是在別同工作項目的分值確定上怎么盡可能增強科學(xué)性的咨詢題，以及怎么解決因外部