（精選）事業(yè)單位考核【事業(yè)單位年終考核方案事業(yè)單位年終考核方案】

1、事業(yè)單位考核【事業(yè)單位年終考核方案事業(yè)單位年終考核方案】 事業(yè)單位年終考核方案【一】 為了打造職責(zé)明確，運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機(jī)關(guān)，充分調(diào)動機(jī)關(guān)全體工作人員的積極性，根據(jù)國家公務(wù)員法和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機(jī)關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況，特制定本辦法。 一、考核對象 考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為： 1、鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員（含財政所、司法所工作人員）; 2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員（含農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員）; 3、鎮(zhèn)聘用工作人員（指屬于鎮(zhèn)機(jī)關(guān)管理的工作人員）。 二、考核內(nèi)容 考核的主要內(nèi)容包

2、括德、能、勤、績、廉等五個方面。 三、考核辦法 鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。 1、全體鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分（80%以上人員參加測評，結(jié)果有效）; 2、村書記（第一書記）、主任對鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分（80%以上人員參加測評，結(jié)果有效）; 3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分; 4、考勤制度執(zhí)行情況占10分。 四、考核計分辦法 測評分值計算。按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權(quán)平均法計算得分，

3、總分有效票數(shù)標(biāo)準(zhǔn)分值=測評分。 考勤分值計算。根據(jù)全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 五、考核等次的確定 1、黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。 2、每一類工作人員分為四個等次類別。一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設(shè)特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認(rèn)定， 一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于6

4、0分直接確定為基本稱職，因違法、違紀(jì)被組織、人事、紀(jì)檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。 3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村（居）被鎮(zhèn)對村目標(biāo)管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)（即一類工作人員）。 4、在一類工作人員當(dāng)中，黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員取得分總排名前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排名前15%位次人員（具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定），作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計?。ā八纳嵛迦搿保?。 六、附則 1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情況確定。 2、本辦

5、法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。 事業(yè)單位年終考核方案【二】 事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。 從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點： （一）難以確定。所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡

6、量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因為這一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。 （二）難以量化。所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有一定的難度。 （三）難以衡量。所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才

7、能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。 正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決。集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進(jìn)為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點。 （一）以績效改進(jìn)為中心。 客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大

8、多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式

9、，考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。 有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性。客觀地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。 （二）程序公平。 所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平

10、，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。 事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮： 首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響; 其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小; 第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。 實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同

11、績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運動式”的績效考核。 某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實際工作量相結(jié)合計算，定性指標(biāo)采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標(biāo)度，針對每個標(biāo)度設(shè)計了可供參照考核的評分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時，該中心在咨詢公

12、司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。 通過上述措施和技術(shù)，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認(rèn)可。 （三）標(biāo)準(zhǔn)公平。 所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。 事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所

13、謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點： 首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。 其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。 第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系

14、。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點;而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。 第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。 當(dāng)然，績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。 事業(yè)單

15、位年終考核方案【三】 各科室、事業(yè)單位： 為全面加強局機(jī)關(guān)、事業(yè)單位建設(shè)，建立職責(zé)明確、辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范、獎罰分明的工作運行機(jī)制，提高機(jī)關(guān)工作效能和科學(xué)管理水平，充分調(diào)動全體工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，確保各項工作任務(wù)的圓滿完成，制定本辦法。 一、總體要求 強化機(jī)關(guān)干部職工的政治意識、大局意識和責(zé)任意識，提高完成各項工作任務(wù)的能力。樹立服務(wù)觀念，改進(jìn)和優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量，增強效率意識、責(zé)任意識和落實意識，確保機(jī)關(guān)工作協(xié)調(diào)、高效運行。 二、考核原則 （一）實事求是、效率優(yōu)先。對局機(jī)關(guān)各科室、各事業(yè)單位工作進(jìn)行分解量化，合理確定重點工作目標(biāo)，通過綜合考核反映和評價各部門工作風(fēng)貌和工作實

16、績。 （二）有效有用、鼓勵創(chuàng)新。以目標(biāo)考核促工作落實，設(shè)立創(chuàng)新工作項目和加分項目，倡導(dǎo)鼓勵各部門創(chuàng)造性地開展工作，激發(fā)進(jìn)取精神和創(chuàng)新意識。 （三）獎懲結(jié)合、激勵促進(jìn)?？己私Y(jié)果作為評定先進(jìn)和實施獎懲的重要依據(jù)，在局機(jī)關(guān)建立起有效有序的競爭激勵機(jī)制，增強全局干部職工的責(zé)任心、凝聚力、創(chuàng)造力。 三、考核對象局機(jī)關(guān)各科室、事業(yè)單位全體干部職工。 四、考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn) 考核內(nèi)容分為部門工作目標(biāo)、公共職責(zé)目標(biāo)、創(chuàng)新工作目標(biāo)和集中評議四部分。實行百分制考核，其中部門工作目標(biāo)50分，公共職責(zé)目標(biāo)30分，創(chuàng)新工作目標(biāo)10分，集中評議10分。 （一）部門工作目標(biāo)（50分） 根據(jù)市委、市政府和區(qū)委、區(qū)政府及無錫市

17、勞動和社會保障局確定的重點工作目標(biāo)任務(wù)按各部門職能分工分解到各科室、事業(yè)單位。部門工作目標(biāo)分值為50分，依據(jù)各部門重點工作目標(biāo)任務(wù)分解的項目數(shù)量確定每項分?jǐn)?shù)（見附表1）。年終，經(jīng)上級考核，完成重點工作目標(biāo)的得基本分，每項目標(biāo)超過1%的加0.1分，但加分最多不能超過該項目標(biāo)基本分的50%； 未完成目標(biāo)1%的扣0.1分，扣完該項目標(biāo)的基本分為止。 （二）公共職責(zé)目標(biāo)（30分） 公共職責(zé)目標(biāo)是指帶有共性內(nèi)容的目標(biāo)考核。包括制度建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、效能建設(shè)、工作調(diào)研等4個方面。公共職責(zé)目標(biāo)分值為30分，其中制度建設(shè)（8分），作風(fēng)建設(shè)（8分），效能建設(shè)（8分），信息調(diào)研（6分）。 1、制度建設(shè)（8分） 服務(wù)

18、承諾制：對服務(wù)內(nèi)容、辦事程序、辦事時限、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、廉政建設(shè)等事項有書面承諾，得2分； 如承諾內(nèi)容不齊全，扣0.5分，扣滿2分為止。限時辦結(jié)制：根據(jù)職責(zé)和提速的要求，科學(xué)合理確定所承辦事項的辦理時限，得2分； 對即辦事項，沒有即時辦理的，發(fā)現(xiàn)1次扣0.5分； 對限時辦理事項，經(jīng)辦人員沒有限時辦結(jié)的，發(fā)現(xiàn)1次扣0.5分，扣滿2分為止。 首問負(fù)責(zé)制：首問人員沒有做到接待熱情禮貌、用語文明的，發(fā)現(xiàn)1次扣0.5分； 首問人員沒有按照首問負(fù)責(zé)制的要求，接待、解答、受理或者引導(dǎo)辦理有關(guān)事項的，發(fā)現(xiàn)1次扣0.5分，扣滿2分為止。 一次性告知制：對服務(wù)對象要求辦理的事項，經(jīng)辦人員沒有一次性告知其所需補

19、正的手續(xù)和材料或不予辦理的理由的，發(fā)現(xiàn)1次扣0.5分； 對需一次性告知的事項，除電話咨詢可用口頭一次性告知的形式外，沒有以書面形式告知當(dāng)事人的，發(fā)現(xiàn)1次扣0.5分，扣滿2分為止。 2、作風(fēng)建設(shè)（8分） 嚴(yán)格實行機(jī)關(guān)工作考勤制、工作去向報告制，健全崗位責(zé)任制，得1分； 推行機(jī)關(guān)工作人員掛牌上崗，做到職能科室開門辦公，得1分。 嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)作息時間，無故遲到早退，每人次扣0.2分，無故曠工一天每人次扣0.5分，扣滿2分為止。 嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，嚴(yán)禁上班時間從事上網(wǎng)游戲、聊天、炒股等與工作無關(guān)的活動，每發(fā)現(xiàn)1人次扣0.2分，扣滿2分為止。 嚴(yán)格會議、活動紀(jì)律，未經(jīng)同意不參加局統(tǒng)一組織的會議和集體活動

20、的，每人次扣0.1分； 無正當(dāng)理由未參加局組織的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每人次扣0.1分，扣滿2分為止。 3、效能建設(shè)（8分） 對投訴涉及的問題及時調(diào)查處理，并將調(diào)查處理結(jié)果在公開承諾時限內(nèi)反饋給投訴人的，得3分； 如沒有在規(guī)定時限內(nèi)辦理（受客觀條件影響除外），發(fā)現(xiàn)1次扣0.5分； 沒有反饋給投訴人，發(fā)現(xiàn)1次扣0.5分?？蹪M3分為止。 被區(qū)機(jī)關(guān)效能投訴中心查實投訴，并追究效能責(zé)任的：受到批評教育的每次扣0.5分； 口頭告誡的每次扣1分； 通報批評的每次扣1.5分； 書面告誡的每次扣2分； 組織處理的每次扣3分?？蹪M5分為止。 4、信息調(diào)研（6分） 局各科室、事業(yè)單位，每年至少報送信息3條，撰寫調(diào)研文章1

21、篇，每少一條信息扣1分，沒有調(diào)研文章的扣2分； 每年至少被區(qū)委、區(qū)政府和市局有關(guān)信息報刊上采用1條（篇），未完成目標(biāo)的扣1分。 （三）創(chuàng)新工作目標(biāo)（10分） 局各科室、事業(yè)單位根據(jù)各自特點確定1-2項創(chuàng)新特色工作，報局同意后實施，完成創(chuàng)新特色工作目標(biāo)任務(wù)的得10分，未達(dá)到目標(biāo)的相應(yīng)扣分。具體目標(biāo)任務(wù)（見附表2）。 （四）集中評議（10分） 集中評議在年度述職報告結(jié)束后進(jìn)行，由局領(lǐng)導(dǎo)、各鎮(zhèn)（街道）勞動保障所主要負(fù)責(zé)人和局中層正職干部參加，主要是圍繞服務(wù)態(tài)度、指導(dǎo)工作能力、工作實績、工作配合、工作作風(fēng)等方面對局各科室、事業(yè)單位進(jìn)行評議考核，其中局領(lǐng)導(dǎo)占30%，其他人員占70%，最后根據(jù)評議結(jié)果折算

22、成得分。 五、加減分項目 （一）、加分項目： 1、本年度獲得勞動保障部、省委、省政府表彰獎勵的，加10分； 2、本年度獲得市委、市政府表彰獎勵的，加8分； 3、獲得市勞動保障部門和市級有關(guān)部門及區(qū)委、區(qū)政府表彰獎勵的加5分； 4、獲得區(qū)勞動保障部門和區(qū)級有關(guān)部門表彰獎勵的，加2分； 5、年內(nèi)部門工作經(jīng)驗做法得到市委、市政府和省勞動和社會保障廳領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定，有書面批示的，加8分； 被市局、區(qū)委、區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)書面批示的，加4分。 6、在區(qū)級報刊上發(fā)表調(diào)研文章的，加1分； 在市級以上報刊上發(fā)表調(diào)研文章的，加2分； 以上獎勵以表彰決定等正式文件為準(zhǔn)。 （二）、減分項目： 1、工作不負(fù)責(zé)任，推諉扯皮，失職瀆職，影響正常工作運行的，每次扣1分。 2、在2021年區(qū)級機(jī)關(guān)目標(biāo)考核及區(qū)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)黨建和精神文明建設(shè)目標(biāo)考核中，未完成相應(yīng)目標(biāo)考核任務(wù)的職能部門，每項扣2分。 3、除以上確定的公共職責(zé)考核目標(biāo)外，有違反局其他規(guī)章制度的情況，每發(fā)現(xiàn)1次扣0.5分。 六、考核方法考核采取日?？己伺c年終集中評議相結(jié)合的方法，年終匯總形成最終考