某集團分公司總經(jīng)理薪酬管理方案(示例)

1、本文格式為word版，下載可任意編輯某集團分公司總經(jīng)理薪酬管理方案(示例) 某集團分公司總經(jīng)理薪酬管理方案(示例) 第一條 為完善公司激勵機制，確保薪資政策具有內(nèi)部公平性和外部競爭力，合理回報分公司主要負責(zé)人的知識、技術(shù)、能力、經(jīng)驗、業(yè)績和奉獻，建立分公司主要負責(zé)人的目標(biāo)激勵機制與自我約束機制，推進業(yè)務(wù)發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風(fēng)險收入構(gòu)成，不含股票分紅。 第二條 薪酬結(jié)構(gòu) 將年收入劃分為基準(zhǔn)薪資和風(fēng)險收入、長期激勵三部分 第三條 職務(wù)工資 職務(wù)工資的核定依據(jù)是前一地期完成的崗位測評結(jié)果，為不同分公司的總經(jīng)理崗設(shè)定了相應(yīng)的職級。 總體來講，分公司總經(jīng)理崗的職級在57到64級之間

2、。我們根據(jù)各地社會平均工資與消費指數(shù)基準(zhǔn)薪資水平。該收入指數(shù)幅度為0.5-1.5，與相應(yīng)職級的基準(zhǔn)資相承做各地職級薪資標(biāo)準(zhǔn)。 在為總經(jīng)理設(shè)定所在級別的職務(wù)工資時，原則為新入職人員從該級別低檔開始設(shè)定，主要考慮要素學(xué)歷狀況、社會工齡、能力資格、人事考評成績。 1.學(xué)歷折分 學(xué)歷分值=第一學(xué)歷對應(yīng)分值+最高學(xué)歷對應(yīng)分值 一學(xué)歷對應(yīng)分值標(biāo)準(zhǔn)： 學(xué)歷 中?；?高中 非全日制 大專畢業(yè) 非全日制 本科畢業(yè) 全日制 大專畢業(yè) 全日制 本科畢業(yè) 全日制 學(xué)士學(xué)位 分值 0.5 0.5 1 2 3 4 高學(xué)歷對應(yīng)分值標(biāo)準(zhǔn)： 學(xué)歷 第二學(xué)位 碩研 碩士 博士 分值 1 1 2 3 2.職稱折分 社會職稱 初級

3、中級 高級 分值 0.5 1 1.5 3.工齡折分 社會工齡 物流 其他 銷售 非銷售 每滿一年 0.4 0.3 0.5 0.2 0.1 封頂分值 10分 4.司齡折分 連續(xù)司齡 每滿一年 封頂分值 分值 0.5 5 5.能力資格 專業(yè)能力資格 a級 b級 c級 分值 3 2 1 管理能力資格 a級 b級 c級 分值 3 2 1 6.人事考評 人事考評成績 a b c d e 分值 2 1 0 -1 -2 上述得分總數(shù)，對應(yīng)下表，為在職總經(jīng)理設(shè)定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。 階等 分數(shù) 薪資水平 四檔 26-30 75分位-該級最大值 三檔 20-25 50分位-75分位 二檔

4、 12-19 25分位-50分位 一檔 5-11 該級量小值-25分位 兼任崗位者按就高原則執(zhí)行。基薪按月度發(fā)放。 對于現(xiàn)有薪資水平已經(jīng)超出對應(yīng)級別最大值的個人，采取職務(wù)工資凍結(jié)政策，為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。 對于現(xiàn)有薪資水平低于對應(yīng)級別最大值的個人，采取分段分期提升原則，在三年內(nèi)提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%，每次提升必須是同期績效考核成績?yōu)閎級以上。年度獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。 附加津貼：是根據(jù)公司特殊

5、需要，對總經(jīng)理收入水平予以臨時性調(diào)整，保留時限一般在一年以內(nèi)，核定權(quán)限同薪資定級核準(zhǔn)權(quán)限。 調(diào)駐津貼：用以支持外派調(diào)駐人員日常生活和臨時居住方面的津貼，由總公司另行統(tǒng)一制定發(fā)放，計入總公司或當(dāng)?shù)刭M用。 節(jié)日津貼：國家法定節(jié)假日、公司成立周年慶典日，各分公司可自獎金總量中撥出適當(dāng)額度作為節(jié)日津貼發(fā)放，不同級別比例不得超過三倍。 第四條 年終獎金 標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎=55%:45% 57-59級 標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎=45%:55% 60-64級 年終獎金的設(shè)置目的是加強分公司總經(jīng)理的提升業(yè)績意識，權(quán)利、義務(wù)趨于一致。公司總經(jīng)理年終獎金總量不得超過分公司工資總額的2.5%，或不超過分公司人均年終獎金

6、的6倍，二者取小的數(shù)字作為封頂。 年度獎金的一半為固定收入，另一半為風(fēng)險收入，這樣在保障收入水平的同時，兼具激勵意義。 57-59級的總經(jīng)理崗位： 年度獎金=(本崗位月職務(wù)工資*45)/55*(1/2+績效考評系數(shù)/2) 績效考評系數(shù)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)： 成績 a a- b+ b b- c+ c c- d e 系數(shù) 3 2.8 2.6 2.4 2.2 2 1.8 1.6 1 0 第五條 薪資調(diào)整 1.薪資增幅 公司根據(jù)自然變化幅度、年終考核成績、人員編制等綜合因素確定下一年度總經(jīng)理崗位薪資增幅。公司于每年年初(一般為3月31日)根據(jù)公司總經(jīng)理的司齡、學(xué)歷、能力資格及人事考評等積分變動情況進行基本工資調(diào)整

7、。 發(fā)生職務(wù)變動時，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展等級變動情況調(diào)整職務(wù)工資，如原任職務(wù)免除，則職務(wù)工工資至少降至一等工資標(biāo)準(zhǔn)，不得保留其原待遇或只在等內(nèi)降級。 對有過失行為的總經(jīng)理，公司依據(jù)人事考評及獎勵懲處管理制度實行罰款、減薪。 第六條 分公司工資總量調(diào)控 1.公司于年初下達目標(biāo)固定工資總量，計算公式為： 目標(biāo)固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業(yè)務(wù)計劃增長率*調(diào)整系數(shù) 其中：高速系數(shù)主要考慮人員崗位的增減以及新技術(shù)資金的投入變化等綜合因素，最高不超過100%，原則上各單位一致，具體由財務(wù)部、人力資源部根據(jù)實際情況核定。 2.年末根據(jù)分公司業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為：

8、核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x(本年度業(yè)務(wù)指標(biāo)超出目標(biāo)增長百分比x調(diào)整系數(shù)) 其中：調(diào)整系數(shù)主要考慮導(dǎo)致業(yè)務(wù)指標(biāo)超出的具體因素，其中有包括市場政策因素與分公司經(jīng)營能力提升因素，對后一因素所占的比重進行判定，具體由財務(wù)部、人力資源部根據(jù)實際情況核定。 3.因公司薪資水平政策性普調(diào)可適當(dāng)提高薪資總量增長率，但原則上不超過2%;分公司因三級機構(gòu)擴張快速可適當(dāng)提高薪資總量增長率，但原則上不超出5%。 4. 公司對新設(shè)一至兩年的分公司實行保護期政策，即期內(nèi)年度獎金總量實行保底政策，方式如下： 分公司營業(yè)期類型 保底基數(shù) 營業(yè)第1年 年度目標(biāo)獎金總量*50% 營業(yè)第2年 年度目標(biāo)獎金總量*20

9、% 這一作法的目的在于，即使未能完成當(dāng)年業(yè)務(wù)指標(biāo)，仍可以保障部分獎金的發(fā)放。 第七條 管理權(quán)限 1. 分公司總經(jīng)理的薪酬政策由總公司人力資源部統(tǒng)一制定，分公司必須嚴格遵守執(zhí)行。 2. 分公司班子成員與部門經(jīng)理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由分公司統(tǒng)一核定，總公司人力資源部審批。 3. 薪酬發(fā)放由總公司或分公司人力資源部門制表，各級單位主要負責(zé)人核準(zhǔn)，財務(wù)部門打卡發(fā)放。 第八條 協(xié)議工資 分公司總經(jīng)理可以根據(jù)實際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場價格確定年薪水平，并以適當(dāng)方式并入現(xiàn)工資薪級。協(xié)議定薪的同時要明確任期內(nèi)工作目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，薪資給付要依據(jù)考核結(jié)果進行。協(xié)議工資突破現(xiàn)有工資政策者，必須經(jīng)由總公司人力資源部批

10、準(zhǔn)。 分公司核心職位包括： 營銷業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓(xùn)專員; 營銷培訓(xùn)部門：經(jīng)理、資深講師; 團體業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理; 電腦部門：經(jīng)理; 業(yè)管部門：主任核保人、主任核賠人。 第九條 薪酬發(fā)放 1. 薪酬的支付時間為每月 日，獎金的支付時間為每年月 日。若遇支薪日為休息日時，向后順延;支薪日為法定節(jié)假日時，提前一天支付： 2. 中途任用、離職或退職時的薪酬，按當(dāng)月實際出勤天數(shù)計算，或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算基準(zhǔn); 3. 對于系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動人員，其年終獎金分段計發(fā)，調(diào)入、調(diào)出單位分別依據(jù)本身年終獎金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支; 4. 薪酬計算時，若有未達元

11、以下尾數(shù)產(chǎn)生，一律計算到元為單位; 5. 因誤算而超付的薪資，公司可在三個月內(nèi)行使追索權(quán); 6. 領(lǐng)取工資須按照薪資計發(fā)部門之規(guī)定由本人親自簽章領(lǐng)取，不得由他人代領(lǐng)。確有必要時，應(yīng)由部門負責(zé)人代領(lǐng); 第十條 薪酬扣除項目 1. 法定保險、住房公積金等法定項目個人繳費部分; 2. 補充保險個人繳費、住房袋款、房租及水電費等; 3. 應(yīng)返還的借款; 4. 個人所得稅; 5.公司規(guī)定的其它代扣項目。 第十一條 薪酬保密原則 分公司總經(jīng)理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪酬秘密。對薪酬的質(zhì)疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現(xiàn)探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。 第十二條 薪酬檢查 任何單位和個人不得以任何理由、借口擅