助理薪酬2版(黑)PPT優(yōu)秀課件

1、1 第五章第五章 薪酬管理薪酬管理 人力資源助理管理師培訓(xùn)課程人力資源助理管理師培訓(xùn)課程 2 標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)(舊舊) 模塊模塊理論知識理論知識操作技能操作技能 基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識300 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1010 招聘和配置招聘和配置1621 培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)和開發(fā)914 績效管理績效管理711 薪酬福利管理薪酬福利管理1722 勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理1122 3 標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)(新新) 模塊模塊理論知識理論知識操作技能操作技能 基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識200 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1515 招聘和配置招聘和配置1520 培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)和開發(fā)1515 績效管理績效管理1015 薪酬福利管理薪

2、酬福利管理1020 勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理1515 4 助師鑒定題型及其復(fù)習(xí)要求助師鑒定題型及其復(fù)習(xí)要求 科目科目題型題型題量題量分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù) 合格合格 標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 道道 德德 理理 論論 道德道德 單選單選1717 1010 6060 多選多選8 8 理論理論 單選單選6060 9090 多選多選4040 技能技能 問答題問答題2 22020 6060 計算題計算題1 12020 綜合題綜合題2 24040 設(shè)計題設(shè)計題1 12020 5 要求要求 認(rèn)真聽講，不要記筆記認(rèn)真聽講，不要記筆記 保持舒服的姿勢保持舒服的姿勢 適時讓思想放松適時讓思想放松 積極參與積極參與 調(diào)整手機(jī)到振動調(diào)整手機(jī)到振動

3、 6 第一節(jié)第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計薪酬制度的設(shè)計 第一單元第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定依據(jù) 第二單元第二單元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序 第三單元第三單元 工資獎金制度的調(diào)整工資獎金制度的調(diào)整 7 第一單元第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定依據(jù) 學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi)掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi) 容，以及制定企業(yè)薪酬管理制度的基容，以及制定企業(yè)薪酬管理制度的基 本依據(jù)。本依據(jù)。 8 知識要求 一、薪酬的一、薪酬的內(nèi)涵內(nèi)涵 薪酬薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、

4、薪資、 福利和保險福利和保險等各種直接或間接的報酬。等各種直接或間接的報酬。 表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的； 貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的。貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的。 薪資薪資即薪金、工資的簡稱。即薪金、工資的簡稱。 薪金薪金通常是以通常是以較長的時間較長的時間為單位計算員工的勞動為單位計算員工的勞動 報酬（月薪、年薪）；報酬（月薪、年薪）； 工資工資通常以通常以工時或完成產(chǎn)品工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)?shù)募?shù)計算員工應(yīng)當(dāng) 獲得的勞動報酬（計時工資或計件工資）。獲得的勞動報酬（計時工資或計件工資）。 報酬、收入、薪給、獎勵、

5、福利、分配。報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配。 9 圖5-1 薪酬的基本形式 薪酬 貨幣（物質(zhì)） 形式 直接形式 基本工資 績效工資 其他工資 特殊津貼 其他補(bǔ)貼 社會保險 員工福利 表彰嘉獎榮譽(yù)稱號獎?wù)率趧?間接形式 非貨幣（精神） 形式 10 廣義薪酬分類廣義薪酬分類 工工 作作 成成 就就 感感 職職 業(yè)業(yè) 生生 涯涯 發(fā)發(fā) 展展 前前 景景 工工 作作 挑挑 戰(zhàn)戰(zhàn) 性性 培培 訓(xùn)訓(xùn) 提提 高高 素素 質(zhì)質(zhì) 機(jī)機(jī) 會會 融融 洽洽 人人 際際 關(guān)關(guān) 系系 公公 司司 良良 好好 發(fā)發(fā) 展展 前前 景景 工工 資資 薪薪 金金 獎獎 金金 津津 貼貼 補(bǔ)補(bǔ) 貼貼 其其 他他 其其 他他

6、現(xiàn)金報酬現(xiàn)金報酬 期期 股股 實實 股股 崗崗 位位 股股 其其 他他 股股 權(quán)權(quán) 形形 式式 股股 票票 期期 權(quán)權(quán) 中長期激勵中長期激勵 公公 費費 健健 身身 其其 他他 福福 利利 帶帶 薪薪 休休 假假 旅旅 游游 福利待遇福利待遇保險計劃保險計劃 補(bǔ)補(bǔ) 充充 醫(yī)醫(yī) 療療 保保 險險 企企 業(yè)業(yè) 年年 金金 商商 業(yè)業(yè) 保保 險險 經(jīng)濟(jì)性報酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬 薪酬薪酬 11 報酬的分類報酬的分類 外在報酬外在報酬 內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬 經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì) 性報性報 酬酬 直接報酬：基本工資、加班工直接報酬：基本工資、加班工 資、津貼、獎金、利潤分享、資、津貼、獎金、利潤分享、 股

7、票認(rèn)購股票認(rèn)購 間接報酬：保險、保健計劃、間接報酬：保險、保健計劃、 住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、 帶薪休假及其他福利帶薪休假及其他福利 非經(jīng)非經(jīng) 濟(jì)性濟(jì)性 報酬報酬 私人秘書私人秘書 寬大的辦公室寬大的辦公室 誘人的頭銜誘人的頭銜 參與決策參與決策 挑戰(zhàn)性的工作挑戰(zhàn)性的工作 學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會 12 知識要求知識要求 二、薪酬的二、薪酬的實質(zhì)（實質(zhì)（1） 對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各各 種回報種回報。 廣義上包括廣義上包括外部回報外部回報和和內(nèi)部回報內(nèi)部回報。 外部回報外部回報：因為雇傭關(guān)

8、系從：因為雇傭關(guān)系從自身以外自身以外得到的各種形式的回得到的各種形式的回 報，也稱為外部報酬。包括報，也稱為外部報酬。包括直接薪酬直接薪酬和和間接薪酬。間接薪酬。 直接薪酬直接薪酬是員工薪酬的是員工薪酬的主體部分，主體部分，包括：基本薪酬和激勵包括：基本薪酬和激勵 薪酬。薪酬。 間接薪酬即福利間接薪酬即福利，包括：保險、非工作日工資、額外的津，包括：保險、非工作日工資、額外的津 貼和其他服務(wù)。貼和其他服務(wù)。 內(nèi)部回報內(nèi)部回報：員工：員工自身心理自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一 些些社會社會和和心理心理方面的回報。參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任。方面的回報。參與決策、承

9、擔(dān)更大的責(zé)任。 13 知識要求 二、薪酬的二、薪酬的實質(zhì)（實質(zhì)（2） 基本薪酬基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的 工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或 能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。 激勵薪酬激勵薪酬是與績效掛鉤的部分。是與績效掛鉤的部分。 間接薪酬間接薪酬不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單 位來計算的薪酬組成部分。位來計算的薪酬組成部分。 實質(zhì)是一種實質(zhì)是一種交換交換，必須服從，必須服從市場交換規(guī)律市場交換規(guī)律。 否則，不能長期持續(xù)下去，或

10、雙方不滿意否則，不能長期持續(xù)下去，或雙方不滿意 不能產(chǎn)生激勵作用。不能產(chǎn)生激勵作用。 14 知識要求知識要求 三、影響員工薪酬水平的主要因素三、影響員工薪酬水平的主要因素 決定員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素 員工個人因素員工個人因素企業(yè)整體因素企業(yè)整體因素 勞動績效 生活費用與物價水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動力市場供求狀況 產(chǎn)品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)薪酬策略 技術(shù)和培訓(xùn)水平 工作條件 年齡與工齡 職務(wù)或崗位 15 知識要求知識要求 四、薪酬管理四、薪酬管理（1） （一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) 保證薪酬在勞動力市場上具有保證

11、薪酬在勞動力市場上具有競爭性競爭性，吸引并留，吸引并留 住優(yōu)秀人才。住優(yōu)秀人才。 對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時得對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時得 到到相應(yīng)的回報相應(yīng)的回報。 通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合， 促進(jìn)公司與員工結(jié)成促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體利益共同體關(guān)系。關(guān)系。 合理控制合理控制人工成本人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。 16 知識要求知識要求 四、薪酬管理四、薪酬管理（2） （二）企業(yè)薪酬管理的基本原則（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 對對外外具有具有競爭力競爭力原則原則 對對內(nèi)內(nèi)具有具有公

12、正性公正性原則原則 對對員工員工具有具有激勵性激勵性原則原則 對對成本成本具有具有控制性控制性原則原則 17 知識要求知識要求 四、薪酬管理四、薪酬管理（3） （三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 企業(yè)員工工資總額的管理企業(yè)員工工資總額的管理 工資總額工資總額=計時計時工資工資+計件計件工資工資+獎金獎金+津貼和補(bǔ)貼津貼和補(bǔ)貼+ 加班加點加班加點工資工資+特殊情況下特殊情況下支付的工資支付的工資 計算合理的工資總額的方法計算合理的工資總額的方法： -工資總額與銷售額的比例工資總額與銷售額的比例 -盈虧平衡點方法盈虧平衡點方法 -工資總額占附加值的比例工資總額占附加值的比例 18 知

13、識要求知識要求 四、薪酬管理四、薪酬管理（4） （三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 企業(yè)薪酬水平的控制企業(yè)薪酬水平的控制 依據(jù)貢獻(xiàn)給予薪酬，內(nèi)部公平；依據(jù)市場和社會消依據(jù)貢獻(xiàn)給予薪酬，內(nèi)部公平；依據(jù)市場和社會消 費水平，外部公平。費水平，外部公平。 企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)、等級標(biāo)準(zhǔn)等級標(biāo)準(zhǔn)、支付形式支付形式、適用對象和范圍適用對象和范圍。 日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查、制定薪酬計劃、員工滿意度調(diào)查、人工制定薪酬計劃、員工滿意度調(diào)查、人工 成本核算、薪酬調(diào)整成本核算、薪酬調(diào)整 19 知識要求知識要求 五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計

14、的基本要求五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求 體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能。體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能。 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在、流動、凝固體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在、流動、凝固 體現(xiàn)崗位的差別體現(xiàn)崗位的差別 建立勞動力市場的決定機(jī)制建立勞動力市場的決定機(jī)制 合理確定薪資水平合理確定薪資水平 確立科學(xué)合理的薪資結(jié)構(gòu)：確立科學(xué)合理的薪資結(jié)構(gòu)： 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)：績效考核、技能開發(fā)、晉構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)：績效考核、技能開發(fā)、晉 升調(diào)配升調(diào)配 20 知識要求 六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn) 員工的認(rèn)同度。員工的認(rèn)同度。90% 員工的感知度。明確簡化的原則。員工的感知度。明確簡化

15、的原則。 員工的滿足度。等價交換的原則。員工的滿足度。等價交換的原則。 21 能力要求（制定制度的基本依據(jù)）能力要求（制定制度的基本依據(jù)） 薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的了解市場薪酬的25%點處、中點處或點處、中點處或50%點處點處 和和75%點處甚至是點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè) 應(yīng)注意應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水 平。平。 崗位分析與評價。崗位分析與評價。它是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，它是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)， 是對企業(yè)各個崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)是

16、對企業(yè)各個崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán) 力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需 的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和 工作說明書等文件的過程。工作說明書等文件的過程。 了解勞動力需求關(guān)系。了解勞動力需求關(guān)系。 了解競爭對手的人工成本。了解競爭對手的人工成本。 了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和要求。了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和要求。 了解企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。了解企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。 了解企業(yè)的財力狀況。了解企業(yè)的財力狀況。 了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。了解企業(yè)

17、的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。 22 第二單元第二單元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序 學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基 本程序和方法。本程序和方法。 23 知識要求知識要求 一、最低工資一、最低工資 勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所 在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。 最低工資確定實行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原最低工資確定實行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原 則。則。 考慮生活費用、平均工資、勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況和考慮生活費用

18、、平均工資、勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況和 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異等。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異等。 高于當(dāng)?shù)厣鐣葷?jì)金，低于平均工資。高于當(dāng)?shù)厣鐣葷?jì)金，低于平均工資。 不作為最低工資的組成部分不作為最低工資的組成部分： 加班加點工資；加班加點工資； 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán) 境下、條件下的津貼；境下、條件下的津貼； 國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。 24 知識要求知識要求 二、最長工作時間二、最長工作時間 每日工作每日工作8小時，每周小時，每周40小時的工時制度。小時的工

19、時制度。 加點工作，支付工資的加點工作，支付工資的150%。 休息日工作，不安排補(bǔ)休的，支付工資休息日工作，不安排補(bǔ)休的，支付工資200%。 法定節(jié)日，支付工資法定節(jié)日，支付工資300%。 一般，每日加點不超過一般，每日加點不超過3小時，每月加班不超過小時，每月加班不超過 36小時。小時。 每年工作每年工作365-52*2-11=250 每月每月20.83天。工資計算天。工資計算21.75天。天。 25 能力要求 一、單項工資管理制度制定的基本程序一、單項工資管理制度制定的基本程序 準(zhǔn)確表明制度的名稱準(zhǔn)確表明制度的名稱 明確作用對象和范圍明確作用對象和范圍 明確薪酬支付與計算標(biāo)準(zhǔn)明確薪酬支付與

20、計算標(biāo)準(zhǔn) 涵蓋該項管理的所有工作內(nèi)容。如：支付涵蓋該項管理的所有工作內(nèi)容。如：支付 原則、等級劃分、過渡辦法等。原則、等級劃分、過渡辦法等。 26 能力要求 二、常用工資管理制度制定的基本程序（二、常用工資管理制度制定的基本程序（1） （一）崗位工資或能力工資的制定程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序 確定總額確定總額 確定分配原則確定分配原則 崗位分析評價或員工能力評價崗位分析評價或員工能力評價 確定等級數(shù)量和劃分等級確定等級數(shù)量和劃分等級 薪酬調(diào)查與結(jié)果分析薪酬調(diào)查與結(jié)果分析 企業(yè)支付能力企業(yè)支付能力 確定各工資等級的等中點確定各工資等級的等中點 確定每個工資等級之間的工資差距確定每個工

21、資等級之間的工資差距 確定每個工資等級的工資幅度確定每個工資等級的工資幅度 確定工資等級之間的重疊部分大小確定工資等級之間的重疊部分大小 確定具體計算辦法確定具體計算辦法 27 能力要求 二、常用工資管理制度制定的基本程序（二、常用工資管理制度制定的基本程序（2） （二）獎金制度的制定程序（二）獎金制度的制定程序 按實際經(jīng)營情況確定獎金總額按實際經(jīng)營情況確定獎金總額 確定分配原則確定分配原則 確定發(fā)放對象及范圍確定發(fā)放對象及范圍 確定個人獎金計算辦法確定個人獎金計算辦法 28 第三單元第三單元 工資獎金制度的調(diào)整工資獎金制度的調(diào)整 學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握企業(yè)工資獎金調(diào)整的基本方式，掌握企業(yè)

22、工資獎金調(diào)整的基本方式， 以及調(diào)整方案的設(shè)計方法。以及調(diào)整方案的設(shè)計方法。 29 知識要求知識要求 工資獎金調(diào)整的幾種方式：工資獎金調(diào)整的幾種方式： 獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整(獎金總額和個人獎金系數(shù)獎金總額和個人獎金系數(shù)) 生活指數(shù)調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整 工齡工資調(diào)整工齡工資調(diào)整 特殊調(diào)整特殊調(diào)整(特殊貢獻(xiàn)特殊貢獻(xiàn)) 30 能力要求能力要求 一、工資獎金調(diào)整的設(shè)計方法：一、工資獎金調(diào)整的設(shè)計方法： 按照規(guī)定，給員工入級按照規(guī)定，給員工入級 確定每個員工的工資、獎金確定每個員工的工資、獎金 如果薪酬等級低于調(diào)整前，則按過渡辦法，維持如果薪酬等級低于調(diào)整前，則按過渡辦法，維持 原等級不變原等級不變 如等級沒

23、有降低，但水平低了，要分析原因，調(diào)如等級沒有降低，但水平低了，要分析原因，調(diào) 整方案整方案 測算總量是否和企業(yè)財務(wù)狀況適應(yīng)。測算總量是否和企業(yè)財務(wù)狀況適應(yīng)。 二、案例二、案例 見見219頁頁 31 第二節(jié)第二節(jié) 工作崗位評價工作崗位評價 第一單元第一單元 工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價的基本步驟 第二單元第二單元 工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 第三單元第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用工作崗位評價方法與應(yīng)用 32 第一單元 工作崗位評價的基本步驟 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握工作崗位評價的原理和基本步驟。 33 知識要求知識要求 一、工作崗位評價的一、工作崗位評價的基本理論（基本理論（1

24、） （一）工作崗位評價的特點（一）工作崗位評價的特點 中心是客觀存在的事和物，而不是人中心是客觀存在的事和物，而不是人 是對各類崗位相對價值進(jìn)行衡量的過程是對各類崗位相對價值進(jìn)行衡量的過程 是對同類不同層級崗位相對價值衡量評比的過程。是對同類不同層級崗位相對價值衡量評比的過程。 （二）工作崗位評價的原則（二）工作崗位評價的原則 評價的是崗位而不是崗位中的員工評價的是崗位而不是崗位中的員工 讓員工積極地參與。讓員工積極地參與。 崗位評價結(jié)果應(yīng)公開。崗位評價結(jié)果應(yīng)公開。 34 知識要求 一、工作崗位評價的一、工作崗位評價的基本理論（基本理論（2） （三）工作崗位評價的基本功能（三）工作崗位評價的基

25、本功能 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。 以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。 使各崗位之間可以橫向縱向比較。使各崗位之間可以橫向縱向比較。 為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。 35 知識要求 二、工作崗位評價的二、工作崗位評價的信息來源信息來源 直接的信息來源：組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集數(shù)據(jù)。直接的信息來源：組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集數(shù)據(jù)。 間接的信息來源：現(xiàn)有的人力資源管理文件，進(jìn)間接的信息來源：現(xiàn)有的人力資源管理文件，進(jìn) 行評價。行評價。 三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系三、

26、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 可以是線形關(guān)系可以是線形關(guān)系 也可以是非線形關(guān)系也可以是非線形關(guān)系 看懂看懂224頁圖頁圖5-3 36 37 能力要求 工作崗位評價的工作崗位評價的主要步驟：主要步驟： 按崗位工作性質(zhì)，崗位劃分為若干大類。按崗位工作性質(zhì)，崗位劃分為若干大類。 收集崗位信息。收集崗位信息。 建立評價小組。建立評價小組。 制定崗位評價的總體計劃，行動方案和細(xì)則。制定崗位評價的總體計劃，行動方案和細(xì)則。 找出主要因素和指標(biāo)。找出主要因素和指標(biāo)。 構(gòu)建評價指標(biāo)體系，設(shè)計問卷和量表。構(gòu)建評價指標(biāo)體系，設(shè)計問卷和量表。 落實評價計劃。落實評價計劃。 撰寫各崗位評價報告書。撰寫各崗位評價報告書

27、。 全面總結(jié)。全面總結(jié)。 38 第二單元第二單元 工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)目標(biāo)： 了解工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵、了解工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵、 確定原則，了解權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、類確定原則，了解權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、類 型、作用，并掌握工作崗位評價指標(biāo)型、作用，并掌握工作崗位評價指標(biāo) 與標(biāo)準(zhǔn)的選擇、確定的方法。與標(biāo)準(zhǔn)的選擇、確定的方法。 39 知識要求 一、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵一、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵(1) 要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因 素。素。 （一）工作崗位評價要素的分類（一）工作崗位

28、評價要素的分類 主要因素：主要因素：高度相關(guān)高度相關(guān)（0.8以上以上)或顯著相關(guān)的要或顯著相關(guān)的要 素素（0.5-0.8) 一般因素：一般因素：中度相關(guān)的要素中度相關(guān)的要素（0.4-0.5) 次要因素：次要因素：低度相關(guān)的要素低度相關(guān)的要素（0.3-0.4) 極次要因素：極次要因素：極低度相關(guān)或無相關(guān)的要素極低度相關(guān)或無相關(guān)的要素（0.3以以 下下) 40 知識要求 一、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵一、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵(2) （二）工作崗位評價指標(biāo)的特點和構(gòu)成（二）工作崗位評價指標(biāo)的特點和構(gòu)成 勞動責(zé)任要素（評定）勞動責(zé)任要素（評定）：質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安 全、

29、消耗、管理全、消耗、管理 勞動技能要素（評定）勞動技能要素（評定）：技術(shù)知識要求、操作復(fù)技術(shù)知識要求、操作復(fù) 雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、 處理預(yù)防事故復(fù)雜程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度 勞動強(qiáng)度要素（測評）：勞動強(qiáng)度要素（測評）：對勞動者身體的影響。對勞動者身體的影響。 勞動環(huán)境要素（測評）：勞動環(huán)境要素（測評）：崗位的勞動衛(wèi)生狀況。崗位的勞動衛(wèi)生狀況。 社會心理要素（評定）社會心理要素（評定）：人心流向指標(biāo)：人心流向指標(biāo) 41 知識要求 二、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則二、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則 少而精原則少而精原

30、則 界限清晰便于測量的原則界限清晰便于測量的原則 綜合性原則綜合性原則 可比性原則可比性原則 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論三、權(quán)重系數(shù)的基本理論 228頁頁 四、測評誤差的分類四、測評誤差的分類 登記誤差：數(shù)據(jù)處理，如輸入數(shù)據(jù)誤差。登記誤差：數(shù)據(jù)處理，如輸入數(shù)據(jù)誤差。 代表性誤差：隨機(jī)誤差（誤差調(diào)整次重點）；系統(tǒng)誤差代表性誤差：隨機(jī)誤差（誤差調(diào)整次重點）；系統(tǒng)誤差 （誤差調(diào)整重點）。（誤差調(diào)整重點）。 42 能力要求 一、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)一、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) 230頁頁236頁頁 二、二、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定 237頁頁-239頁頁 三、評

31、價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定三、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 五、崗位測評信度和效度檢查五、崗位測評信度和效度檢查 43 第三單元第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用工作崗位評價方法與應(yīng)用 學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握各種工作崗位評價方法的種類與掌握各種工作崗位評價方法的種類與 操作步驟。操作步驟。 44 知識要求 非解析法（非解析法（不把崗位劃分要素分析不把崗位劃分要素分析）：排）：排 列法、分類法列法、分類法 解析法（解析法（崗位內(nèi)各要素之間的比較崗位內(nèi)各要素之間的比較）：因）：因 素比較法、評分法素比較法、評分法 特點及適用范圍見表特點及適用范圍

32、見表5-27，242頁。頁。 45 崗位評價方法的比較 類類 別別優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用企業(yè)適用企業(yè) 排列法排列法簡單方便，易理解、簡單方便，易理解、 操作；節(jié)約成本；操作；節(jié)約成本； 較高滿意度較高滿意度 主觀性，評價人員主觀性，評價人員 對崗位非常熟悉；對崗位非常熟悉； 不能反應(yīng)價值差距不能反應(yīng)價值差距 規(guī)模小，生產(chǎn)單規(guī)模小，生產(chǎn)單 一；崗位設(shè)置少一；崗位設(shè)置少 的企業(yè)的企業(yè) 分類法分類法簡單明了，易理解簡單明了，易理解 接受；能避免出現(xiàn)接受；能避免出現(xiàn) 明顯的判斷錯誤明顯的判斷錯誤 不能清晰界定等級；不能清晰界定等級； 崗位間的比較主觀崗位間的比較主觀 性太強(qiáng)；準(zhǔn)確性差，性太強(qiáng)；準(zhǔn)確性差，

33、 成本較高成本較高 崗位差別明顯的崗位差別明顯的 企業(yè)企業(yè) 因素比較法因素比較法適用范圍廣；簡單適用范圍廣；簡單 易行易行 要素判斷帶主觀性；要素判斷帶主觀性； 需經(jīng)常做薪酬調(diào)查；需經(jīng)常做薪酬調(diào)查； 成本高成本高 能夠隨時掌握市能夠隨時掌握市 場薪酬資料的企場薪酬資料的企 業(yè)業(yè) 評分法評分法可量化，可調(diào)整，可量化，可調(diào)整， 易理解接受易理解接受 要素及權(quán)值帶主觀要素及權(quán)值帶主觀 性，設(shè)計難度大，性，設(shè)計難度大， 成本高成本高 生產(chǎn)過程復(fù)雜，生產(chǎn)過程復(fù)雜， 崗位多，精確度崗位多，精確度 要求高的企業(yè)要求高的企業(yè) 46 能力要求 一、排列法（一、排列法（1） （一）簡單排列法（一）簡單排列法（排（

34、排 序法）序法） 一種一種最簡單最簡單的崗位評的崗位評 定方法定方法 憑工作經(jīng)驗憑工作經(jīng)驗主觀主觀判斷判斷 崗位相對價值按崗位相對價值按高低高低 次序次序進(jìn)行排列進(jìn)行排列 排列順序排列順序 職位職位 1總裁總裁 2首席建筑師首席建筑師 3設(shè)計師設(shè)計師 4高級技師高級技師 5技師技師 6接待員接待員 47 能力要求能力要求 一、排列法（一、排列法（2） （二）選擇排列法（二）選擇排列法（交（交 替排列法）替排列法） 提高了崗位之間整體提高了崗位之間整體 的的對比性對比性。 主觀意識主觀意識 排列順序排列順序 職位職位 1市場部部長市場部部長 2人力部部長人力部部長 3財務(wù)主管財務(wù)主管 3安全生產(chǎn)

35、主管安全生產(chǎn)主管 2采購主管采購主管 1行政助理行政助理 48 能力要求 一、排列法（一、排列法（3） （三）成對比較法（三）成對比較法（配對比較法、對子比較（配對比較法、對子比較 法、平行比較法、兩兩比較法）法、平行比較法、兩兩比較法） 比前面兩種比前面兩種更加有效更加有效。 配對比較的配對比較的次數(shù)次數(shù)為為N（N-1）/2。 適合于較小范圍內(nèi)的崗位評價。適合于較小范圍內(nèi)的崗位評價。 49 也稱為配對比較法、兩兩比較法 崗位責(zé)任要素 ABCDE匯總 排序 A0+-+22 B-0+-03 C-0+-24 D-0-45 E+041 50 能力要求 二、分類法（二、分類法（1） 排列法的改進(jìn)排列法

36、的改進(jìn) 各種級別及崗位是先建立起來的，參照級各種級別及崗位是先建立起來的，參照級 別定義將崗位套進(jìn)合適的級別。別定義將崗位套進(jìn)合適的級別。 51 分類法步驟分類法步驟 組成評定小組，收集有關(guān)資料組成評定小組，收集有關(guān)資料 1 將全部崗位分成若干系統(tǒng)將全部崗位分成若干系統(tǒng) 2 將系統(tǒng)內(nèi)崗位分成若干層次將系統(tǒng)內(nèi)崗位分成若干層次 3 明確各檔次崗位的內(nèi)容、責(zé)任權(quán)限明確各檔次崗位的內(nèi)容、責(zé)任權(quán)限 4 明確各檔次資格要求明確各檔次資格要求 評定出不同系統(tǒng)間的相對價值評定出不同系統(tǒng)間的相對價值 52 等級等級管理管理研究研究開發(fā)開發(fā)工藝工程工藝工程技術(shù)服務(wù)技術(shù)服務(wù) 副總裁、 R (十三)付給參加企業(yè)勞動的

37、在校學(xué)生的補(bǔ)貼； (十四)計劃生育獨生子女補(bǔ)貼。 77 二、工資的統(tǒng)計（1） 工資總額 員工平均工資=工資總額/員工平均人數(shù) 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額 （百元） 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額（百元） 每百元工資利潤額=實現(xiàn)利潤總額/工資總額 （百元） 78 二、工資的統(tǒng)計（2） 人工費用率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入） 勞動分配率=人工費用/增加值（純收入） 人工費用率=附加價值率*勞動分配率 79 三、最低工資（1） 勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的 前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。 最低工資確定實行政府、工會、企業(yè)三方代 表民主協(xié)商原則。 考慮生活費用、

38、平均工資、勞動生產(chǎn)率、城 鎮(zhèn)就業(yè)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等。 高于當(dāng)?shù)厣鐣葷?jì)金，低于平均工資。 80 三、最低工資（2） 不作為最低工資的組成部分： 加班加點工資； 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害 等特殊工作環(huán)境下、條件下的津貼； 國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、 福利待遇。 81 四、加班工資 每日工作8小時，每周40小時的工時制度。 加點工作，支付工資的150%。 休息日工作，不安排補(bǔ)休的，支付工資200%。 法定節(jié)日，支付工資300%。 一般，每日加點不超過3小時，每月加班不超過36 小時。 每年工作365-52*2-11=250，每月20.83天。 日工資計算：365-52*

39、2=261，每月21.75天。 82 五、工資指導(dǎo)線 政府對企業(yè)的調(diào)控手段，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展 原則：兩個低于；分級管理、分類調(diào)控；協(xié) 商 基本內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)形勢分析；工資指導(dǎo)線意見。 調(diào)控辦法：國有企業(yè)和國有控股企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格 執(zhí)行；非國有企業(yè)應(yīng)依據(jù)工資指導(dǎo)線進(jìn)行集 體協(xié)商確定工資 執(zhí)行時間：日歷年度 83 六、工效掛鉤 國家對國有企業(yè)工資總額進(jìn)行管理的一種形 式。 工資基數(shù)、效益基數(shù)和掛鉤浮動比例，提取 工資總額。 勞動部門、財政部門每年對企業(yè)掛鉤情況進(jìn) 行清算。 例：2005年銷售額1000萬元，提取工資100 萬元。2006年銷售額1200萬元，提取工資 120萬元。 84 七、勞動力市場指導(dǎo)價

40、國家對企業(yè)工資分配進(jìn)行指導(dǎo)和間接調(diào)控的 一種方式。 公布有代表性的職業(yè)(工種)的工資指導(dǎo)價位 微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動者個人工資水 平和各類人員的工資關(guān)系。 85 八、人工成本預(yù)測預(yù)警制度 政府對企業(yè)的人工成本管理和工資分配進(jìn)行 間接調(diào)控的一種方式。 定期公布：一般每年一次 對人工成本偏高的企業(yè)進(jìn)行預(yù)警預(yù)報 86 九、工資支付（1） 支付項目、支付水平、支付形式、支付對象、支付 時間以及特殊情況下的支付。 應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券替代 貨幣支付。 應(yīng)支付給勞動者本人；不能領(lǐng)取時，可由其親屬或 委托他人代領(lǐng)；可委托銀行代發(fā)。 工資至少每月支付一次。 領(lǐng)取工資簽名要保存兩年以上備查。 解除或終止合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止時一 次付清勞動者工資。 87 九、工資支付（2） 用人單位依法破產(chǎn)，清償時，優(yōu)先支付欠付 本單位勞動者工資。 用人單位不得克扣勞動者工資，可以代扣勞 動者工資： 用人單位代扣代繳的個人所得稅 應(yīng)當(dāng)由個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用 法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍 養(yǎng)費。