論企業(yè)文化及對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

1、論企業(yè)文化及對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響 前 言人類對(duì)于管理的研究，始于人類開(kāi)始從事那些靠一個(gè)人的力量不能完成、必須依靠集體的力量和團(tuán)結(jié)協(xié)作才能有效地完成的工作之時(shí)。和生產(chǎn)的發(fā)展相類似，人們對(duì)于管理的認(rèn)識(shí)和研究也是一個(gè)極其漫長(zhǎng)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程越到后來(lái)才發(fā)展得越快。人們初始認(rèn)識(shí)管理的時(shí)候，生產(chǎn)是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)，人們對(duì)于管理的認(rèn)識(shí)也是簡(jiǎn)單的、零碎的、片面的和非系統(tǒng)性的。而管理是為生產(chǎn)服務(wù)的，所以其發(fā)展是始終與生產(chǎn)的發(fā)展相合拍的，一方面它隨著生產(chǎn)的發(fā)展而發(fā)展，另一方面發(fā)展了的管理理論也會(huì)反過(guò)來(lái)促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展，管理與生產(chǎn)是一對(duì)相輔相成的伴侶。 1840年西方工業(yè)革命后，人類的生產(chǎn)開(kāi)始進(jìn)入社會(huì)化大生產(chǎn)的階段，生產(chǎn)力得到

2、空前解放，生產(chǎn)得到了巨大的發(fā)展。與此同時(shí)，人們對(duì)于管理理論快速發(fā)展的要求也就更高了。人們需要有新的、進(jìn)步的管理理論來(lái)支撐生產(chǎn)的快速發(fā)展。這種要求促進(jìn)了人們對(duì)管理理論的研究，也促進(jìn)了管理理論的發(fā)展。經(jīng)過(guò)幾十年的努力，到了上世紀(jì)初的1911年，以弗雷德里克溫斯洛泰勒（frederick winslow taylor）出版的科學(xué)管理原理(scientific management)一書(shū)為標(biāo)志，現(xiàn)代管理理論誕生了。在這以后的不到100年時(shí)間內(nèi)，管理理論從科學(xué)管理、一般行政管理，到各種激勵(lì)理論，到行為科學(xué)，到學(xué)習(xí)型組織理論，再到企業(yè)文化等，取得了空前可喜的進(jìn)展。 在管理理論得到空前發(fā)展的同時(shí)，它對(duì)生產(chǎn)的

3、促進(jìn)作用也日益彰顯，使得生產(chǎn)的發(fā)展更是與前幾個(gè)世紀(jì)不可同日而語(yǔ)。由此帶來(lái)新發(fā)明、新技術(shù)層出不窮，人類社會(huì)日新月異，可以說(shuō)二十世紀(jì)的后五十年間人類社會(huì)的發(fā)展變化，甚至超過(guò)了前十九個(gè)世紀(jì)的總和。而隨著生產(chǎn)的發(fā)展，新發(fā)明、新技術(shù)的不斷應(yīng)用，管理理論的重點(diǎn)開(kāi)始逐漸由對(duì)物的關(guān)心轉(zhuǎn)向?qū)θ说年P(guān)心，并且發(fā)現(xiàn)要靠一種叫企業(yè)文化的東西來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 于是，在上世紀(jì)70年代末的美國(guó)，人們開(kāi)始了對(duì)企業(yè)文化的研究。經(jīng)過(guò)20多年的研究與發(fā)展，企業(yè)文化的觀念不斷推廣，已經(jīng)漸漸深入人心。人們逐漸認(rèn)識(shí)到，全球化和知識(shí)化已成為世界發(fā)展的必然趨勢(shì)。全球化的深入將使所有的企業(yè)逐步面對(duì)全球范圍的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)其它國(guó)家企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)全

4、球項(xiàng)尖企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。不需要很長(zhǎng)時(shí)間，公司所面臨的競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)模、水平、力度和殘酷性都將是世界級(jí)的。那種企圖回避世界性競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略，現(xiàn)在看來(lái)已經(jīng)沒(méi)有可能了。面對(duì)如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)，公司僅僅依靠資本、設(shè)備、技術(shù)、人才和市場(chǎng)投入競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)無(wú)法勝任。僅僅靠控制、靠管理，而沒(méi)有企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)普遍的積極性、自覺(jué)性、創(chuàng)造性，沒(méi)有價(jià)值觀、理念、行為的高度一致，已不可能在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。同時(shí)，全世界的所有企業(yè)在管理上也正在醞釀一個(gè)新的趨勢(shì)，這個(gè)趨勢(shì)是由全球競(jìng)爭(zhēng)所帶動(dòng)的。在全球競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)潮之下，人們?nèi)找姘l(fā)覺(jué)二十一世紀(jì)成功的關(guān)鍵，與以往已經(jīng)有了很大的不同。低廉的天然資源已經(jīng)不能成為一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，發(fā)揮人們的創(chuàng)造力現(xiàn)在已成為

5、管理努力的重心。在這種背景之下，對(duì)企業(yè)文化的研究正方興未艾，研究流派紛呈，企業(yè)文化日益成為一種對(duì)企業(yè)有極大借鑒作用的新的管理理論。而事實(shí)也告訴我們，凡是有著良好企業(yè)文化的企業(yè)，象惠普、ibm、麥當(dāng)勞、豐田和海爾等，其發(fā)展都是健康的、快速的、可持續(xù)的。而缺乏良好企業(yè)文化的企業(yè)，卻大多數(shù)中途夭折了。 那么，企業(yè)文化究竟是什么呢？它為什么會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有那么大的促進(jìn)作用？作為占我國(guó)經(jīng)濟(jì)主體地位的國(guó)有企業(yè)如何通過(guò)建立良好的企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展？作為國(guó)有大中型企業(yè)的支柱之一，鋼鐵行業(yè)中的國(guó)有大中型企業(yè)中又如何才能通過(guò)建立良好的企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展？ 帶著這些課題，筆者在學(xué)習(xí)期間，專門前往部分國(guó)有

6、鋼鐵企業(yè)大中型企業(yè)進(jìn)行了實(shí)習(xí)，對(duì)這些企業(yè)進(jìn)行了考察和研究，并通過(guò)自己的思考，提出了一些看法，如能供同行參考，則深感榮幸之致。 第一章 文化與企業(yè)文化第一節(jié) 文化 1. 文化的定義 文化是社會(huì)學(xué)與其他人文科學(xué)研究的基本問(wèn)題之一。廣義的文化是指人類創(chuàng)造的一切物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品的總和。狹義的文化則專指語(yǔ)言、文學(xué)、藝術(shù)及一切意識(shí)形態(tài)在內(nèi)的精神產(chǎn)品。文化一詞在西方來(lái)源于拉丁文cultura，原義是指農(nóng)耕及對(duì)植物的培育。自15世紀(jì)以后，逐漸引申使用，把對(duì)人的品德和能力的培養(yǎng)也稱之為文化。而在中國(guó)的古籍中，文既指文字、文章、文采，又指禮樂(lè)制度、法律條文等?；墙袒?、教行的意思，文化即是指以禮樂(lè)制度教化百姓。

7、文化一詞的中西兩個(gè)來(lái)源，殊途同歸，現(xiàn)在人們都用它來(lái)指人類社會(huì)的精神現(xiàn)象，抑或泛指人類所創(chuàng)造的一切物質(zhì)產(chǎn)品和非物質(zhì)產(chǎn)品的總和。 2. 文化的要素 2.1 精神要素 精神要素即精神文化，它主要指哲學(xué)和其他具體科學(xué)、宗教、藝術(shù)、倫理道德以及價(jià)值觀念等，其中尤以價(jià)值觀念最為重要，是精神文化的核心。價(jià)值觀念是一個(gè)社會(huì)的成員評(píng)價(jià)行為和事物以及從各種可能目標(biāo)中選擇合意目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)存在于人的內(nèi)心，并通過(guò)態(tài)度和行為表現(xiàn)出來(lái)。它決定人們贊賞什么，追求什么，選擇什么樣的生活目標(biāo)和生活方式。同時(shí)價(jià)值觀念還體現(xiàn)在人類創(chuàng)造的一切物質(zhì)和非物質(zhì)產(chǎn)品之中，產(chǎn)品的種類、用途和式樣，無(wú)不反映著創(chuàng)造者的價(jià)值觀念。 2.2 語(yǔ)

8、言和符號(hào) 兩者在人類的交往活動(dòng)中起著溝通的作用，是文化積淀和貯存的手段，人類只有借助語(yǔ)言和符號(hào)才能溝通，只有溝通和互動(dòng)才能創(chuàng)造文化。能夠使用語(yǔ)言和符號(hào)從事生產(chǎn)和社會(huì)活動(dòng)，創(chuàng)造出豐富多彩的文化，是人類特有的屬性。 2.3 規(guī)范體系 規(guī)范是人們行為的準(zhǔn)則，有約定俗成的如風(fēng)俗等，也有明文規(guī)定的如法律條文、群體組織的規(guī)章制度等。規(guī)范規(guī)定了人們活動(dòng)的方向、方法和式樣，規(guī)定語(yǔ)言和符號(hào)使用的對(duì)象的方法。規(guī)范是人類為了滿足需要而設(shè)立或自然形成的，是價(jià)值觀念的具體化。規(guī)范體系具有外顯性，了解一個(gè)社會(huì)群體的文化，往往是先從認(rèn)識(shí)規(guī)范開(kāi)始的。 2.4 社會(huì)關(guān)系和社會(huì)組織 社會(huì)關(guān)系既是文化的一部分，又是創(chuàng)造文化的基礎(chǔ)。

9、一個(gè)社會(huì)要建立諸多社會(huì)組織來(lái)保證各種社會(huì)關(guān)系的實(shí)現(xiàn)和運(yùn)行，家庭、工廠、公司、學(xué)校、教會(huì)、政府、軍隊(duì)等都是保證各種社會(huì)關(guān)系運(yùn)行的實(shí)體。社會(huì)組織包括目標(biāo)、規(guī)章、一定數(shù)量的成員和相應(yīng)物質(zhì)設(shè)備在內(nèi)，既包括物質(zhì)因素又包括精神因素。社會(huì)關(guān)系和社會(huì)組織緊密相聯(lián)，成為文化的一個(gè)重要組成部分。 2.5 物質(zhì)產(chǎn)品 經(jīng)人類改造的自然環(huán)境和由人創(chuàng)造出來(lái)的一切物品，如工具、器皿、服飾、建筑物、水壩、公園等，都是文化的有形部分。在它們上面凝聚著人的觀念、需求和能力。 3. 文化的一般特征 3.1 文化是在人類進(jìn)化過(guò)程中衍生出來(lái)或創(chuàng)造出來(lái)的 自然存在的物質(zhì)不是文化，只有經(jīng)過(guò)人類有意無(wú)意加工制作出來(lái)的東西才是文化。例如，吐痰

10、不是文化，吐痰入盂才是文化；水不是文化，水庫(kù)才是文化；石頭不是文化，石器才是文化等。 3.2 文化是后天習(xí)得的 文化不是先天的遺傳本能，而是后天習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。例如，男男女女不是文化，男女授受不親或男女戀愛(ài)才是文化；文化的一切方面，從語(yǔ)言、習(xí)慣、風(fēng)俗、道德一直到科學(xué)知識(shí)、技術(shù)等都是后天學(xué)習(xí)得到的。 3.3 文化是共有的 文化是人類共同創(chuàng)造的社會(huì)性產(chǎn)物，它必須為一個(gè)社會(huì)或群體的全體成員共同接受和遵循，才能成為文化。純屬個(gè)人私有的東西，如個(gè)人的怪癖等，不為社會(huì)成員所理解和接受，則不是文化。 3.4 文化是一個(gè)連續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)過(guò)程 文化是一定社會(huì)、一定時(shí)代的產(chǎn)物，是一種社會(huì)遺產(chǎn)，又是一個(gè)連續(xù)不斷的積

11、累過(guò)程。每一代人都出生在一定的文化環(huán)境之中，并且自然地從上一代人那里繼承了傳統(tǒng)文化。同時(shí)，每一代人都根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和需要對(duì)傳統(tǒng)文化加以改造，在傳統(tǒng)文化中注入新的內(nèi)容，拋棄那些過(guò)時(shí)的不合需要的部分 1。因而我們也完全可以說(shuō)，它是一個(gè)不斷吐故納新的過(guò)程。 第二節(jié) 企業(yè)文化研究的興起與發(fā)展 1. 西方管理科學(xué)的演進(jìn) 1911年，泰勒創(chuàng)立了科學(xué)管理理論。之后，管理科學(xué)開(kāi)始有了迅猛發(fā)展，并先后出現(xiàn)了一般行政管理、激勵(lì)理論、行為科學(xué)、學(xué)習(xí)型組織理論、企業(yè)文化等管理理論?；仡櫰錃v史，我們不難發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)對(duì)人的認(rèn)識(shí)不斷提高的過(guò)程。在這一過(guò)程中先后出現(xiàn)了四種人性觀，很值得我們注意。 1.1 經(jīng)濟(jì)人 這種人性觀認(rèn)

12、為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足個(gè)人的私利，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，干工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。從這種觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為管理的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任是無(wú)關(guān)緊要的。所以，提倡用金錢刺激員工的生產(chǎn)積極性，對(duì)消極怠工者則給予嚴(yán)厲的懲罰。 1.2 社會(huì)人 這種人性觀認(rèn)為，良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的工作積極性的決定因素，物質(zhì)利益只起次要作用。從這種觀點(diǎn)出發(fā)，主張把管理的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上；提倡重視管理人員與員工以及員工之間的關(guān)系，以培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感，并推崇采用集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。 1.3 自我實(shí)現(xiàn)人 這種人性觀認(rèn)為，人類需要的最高層次是自我實(shí)

13、現(xiàn)，人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力和才能充分發(fā)揮出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。從這種觀點(diǎn)出發(fā)，主張管理的重點(diǎn)應(yīng)放在為人創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件上，使人們能充分挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能，即充分地自我實(shí)現(xiàn)。 1.4 復(fù)雜人 這種人性觀認(rèn)為，人不僅各不相同，而且同一個(gè)人在不同的年齡、時(shí)間、情境也會(huì)有不同的表現(xiàn)。同時(shí)，人的需要和潛力隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的增加、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。從這種觀點(diǎn)出發(fā)，并不要求管理人員采取完全不同于上述三種人性觀的新措施，而是要求根據(jù)具體人，具體情境靈活地采取不同的管理措施。 2. 企業(yè)文化研究的興起和發(fā)展 2.1 二十世紀(jì)80年

14、代企業(yè)文化研究的興起 1981年，美國(guó)加利福尼亞大學(xué)美籍日裔教授威廉g大內(nèi)（william g. duchi）通過(guò)長(zhǎng)期在日本企業(yè)中的深入研究，寫出了理論-美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)，書(shū)中對(duì)比了美國(guó)和日本企業(yè)之間的不同，并提出了要建立具有z型文化的z型組織。z型文化具有一種獨(dú)特的價(jià)值觀，其中包括長(zhǎng)期雇用、信任以及親密的個(gè)人關(guān)系。z理論認(rèn)為，人道化的工作條件不僅能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和為公司增加利潤(rùn)，也使雇員感到自尊。心情舒暢能使每一個(gè)人更好地進(jìn)行工作。 1982年，特瑞斯e迪爾 (terrence e.deal)和阿蘭a肯尼迪(allan a. kennedy)出版了企業(yè)文化(corporate c

15、ulture)一書(shū)，認(rèn)為企業(yè)文化是由五個(gè)方面的要素組成的：企業(yè)環(huán)境是對(duì)企業(yè)文化的形成和發(fā)展具有關(guān)鍵影響的因素。價(jià)值觀是企業(yè)文化構(gòu)成的核心因素。英雄人物將企業(yè)價(jià)值觀人格化，為員工提供具體的楷模。禮節(jié)和儀式，即企業(yè)的日常慣例和常規(guī)。文化網(wǎng)絡(luò)，即企業(yè)內(nèi)部主要的非正式的聯(lián)系手段，是企業(yè)價(jià)值觀和英雄人物傳奇的運(yùn)載媒介。 2 同年，美國(guó)著名管理專家托馬斯彼得斯與小羅伯特沃特曼合著的尋求優(yōu)勢(shì)-美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)一書(shū)出版，該書(shū)研究并總結(jié)了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現(xiàn)這些公司都以公司文化為動(dòng)力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業(yè)文化的力量。以上這三本著作與帕斯卡爾、阿索斯合著的日本的管理藝術(shù)

16、，被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，它們標(biāo)志著企業(yè)文化研究的興起。 2.2 二十世紀(jì)90年代國(guó)外企業(yè)文化研究四個(gè)走向： 3 2.2.1 關(guān)于企業(yè)文化理論的深入研究 1997年，愛(ài)德加h沙因（edgar h. schein）的組織文化與領(lǐng)導(dǎo)（organizational culture and leadership）第二版出版，提出了在組織發(fā)展各個(gè)階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領(lǐng)導(dǎo)如何應(yīng)用文化規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)組織達(dá)成其目標(biāo)，完成其使命等。書(shū)中同時(shí)還研究了組織中的亞文化。 1999年，特瑞斯e迪爾（terrence e. deal）和阿蘭a肯尼迪（allan a. kennedy）再次合作，出版了新著新

17、企業(yè)文化（the new corporate culture）。書(shū)中認(rèn)為穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，并探尋企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。提出企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的挑戰(zhàn)是如何建立和諧的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，并汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)員工，以此來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 2.2.2 關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究 1992年，美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰p科特和詹姆斯l赫斯克特（john p. kotter & james l. heskitt）兩位教授出版了他們的專著企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（organizational culture and performance），認(rèn)

18、為企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重要的影響，并且預(yù)言：在近十年內(nèi)，企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。 2.2.3 關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)量 1997年，pierre dubois & associates inc.出版了一套組織文化測(cè)量和優(yōu)化量表（organizational culture measurement and optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：（1）社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（2）管理哲學(xué)；（3）對(duì)工作情景的組織；（4）對(duì)工作情景的知覺(jué)；（5）員工反應(yīng)；（6）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；（7）個(gè)人和組織變量。 2.2.4 企業(yè)文化的診斷和

19、評(píng)估 1998年，吉姆s凱墨羅恩和羅伯特e奎恩（kim scameraon & robert equinn） 出版了診斷和改變企業(yè)文化：基于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型(diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework)，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測(cè)量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時(shí)也為改變組織文化和個(gè)人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。 第三節(jié) 企業(yè)文化 1. 企業(yè)文化的定義 約翰p科特和詹姆斯l赫斯克特認(rèn)為，企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層

20、管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐。所謂部門文化就是指企業(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象。 4 麥肯錫前副總裁則直截了當(dāng)?shù)卣f(shuō)：企業(yè)文化就是企業(yè)做事的方式。 5 劉光明博士認(rèn)為：企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織中形成的組織文化，它所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可。它與文教、科研、軍事等組織文化性質(zhì)是不同的。 6 從上述關(guān)于企業(yè)文化的論述可以看出，企業(yè)文化是一個(gè)極其豐富的概念，而且目前尚未有比較固定、讓絕大多數(shù)人所接受的定義。但是在如下幾個(gè)方面是為大多數(shù)人所普遍認(rèn)同的：一是企業(yè)文化是一種規(guī)范、原則、共同價(jià)

21、值觀；二是企業(yè)文化是由企業(yè)中的人所創(chuàng)造、維持并不斷改進(jìn)的；三是企業(yè)文化對(duì)企業(yè)中的人有著極其重要的影響，并由此進(jìn)一步影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。 筆者認(rèn)為，對(duì)企業(yè)文化的定義應(yīng)該有廣義狹義之分，廣義的企業(yè)文化就是企業(yè)中的人所共同創(chuàng)造的全部物質(zhì)和精神產(chǎn)品的總和。而狹義的企業(yè)文化則是指企業(yè)中的人所共同創(chuàng)造的精神產(chǎn)品的核心內(nèi)容，是企業(yè)中的人所共同遵守的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。 2. 企業(yè)文化的結(jié)構(gòu) 不同的企業(yè)有著不同的企業(yè)文化，而且，企業(yè)文化往往是分級(jí)別的。大多數(shù)企業(yè)擁有的只不過(guò)是低級(jí)的企業(yè)文化，還有一部分企業(yè)能夠培育出中級(jí)企業(yè)文化，至于高級(jí)的企業(yè)文化則只有少數(shù)企業(yè)能夠擁有了。低級(jí)和中級(jí)的企業(yè)文化屬于弱文化，高級(jí)的

22、企業(yè)文化則一定是強(qiáng)文化。2.1 企業(yè)文化的級(jí)別 2.1.1 低級(jí)企業(yè)文化 低級(jí)的企業(yè)文化有兩類。一類是企業(yè)剛剛建立，內(nèi)部的規(guī)章制度還沒(méi)有完全建立起來(lái)，對(duì)員工的約束也不是很多，人們的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)也不完全相同，員工靠一股創(chuàng)業(yè)的熱情來(lái)工作，對(duì)員工有指導(dǎo)和約束作用的企業(yè)文化還來(lái)不及形成。這種集體或者是說(shuō)團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)是不牢固的，如果事業(yè)順利還可以不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容；如果事業(yè)不順利，則很容易使企業(yè)發(fā)生變化。正如惠普前總裁l.普拉特（lew platt）所說(shuō)：惠普在創(chuàng)立之初很可能并沒(méi)有想到什么經(jīng)營(yíng)管理方面的道。 在江南曾經(jīng)有一家著名的生產(chǎn)服裝的民營(yíng)企業(yè)，在姊妹們的努力經(jīng)營(yíng)之下，公司越做越大。但隨著公司規(guī)模

23、的擴(kuò)大，姊妹們卻開(kāi)始想獨(dú)立開(kāi)創(chuàng)一片天地；在瓜分完財(cái)產(chǎn)之后，終因品牌的瓜分而相互反目。 還有一類企業(yè)，從來(lái)不注重企業(yè)文化的建設(shè)。或者是以賺錢為唯一目的，為追求利益而不擇手段；或者是只重視產(chǎn)品、設(shè)備這類有形的物質(zhì)，只重視能直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的環(huán)節(jié)，認(rèn)為企業(yè)文化是形式主義、擺花架子，而不去關(guān)心培育。在這類企業(yè)中，員工往往以經(jīng)營(yíng)者的好惡作為行事和決策的標(biāo)準(zhǔn)，甚至企業(yè)中的規(guī)章制度也是從這個(gè)角度出發(fā)來(lái)制訂的，企業(yè)內(nèi)的員工被動(dòng)地，而非發(fā)自內(nèi)地接受企業(yè)內(nèi)各類規(guī)章制度的約束。 低級(jí)的企業(yè)文化還沒(méi)有形成一些固定東西，當(dāng)遇到來(lái)自外部或是內(nèi)部的具有重大影響的事件時(shí)，很容易發(fā)生變化。前一類的企業(yè)如果能夠不斷注重企業(yè)文化的

24、培育，可以在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)逐漸建立起較好的企業(yè)文化。而后一類的企業(yè)中則很難形成良好的企業(yè)文化。 2.1.2 中級(jí)企業(yè)文化 隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)文化逐步積累，企業(yè)內(nèi)的員工的各種行為都不斷得到強(qiáng)化，在企業(yè)員工的思想上開(kāi)始形成一些固定的觀念，象：做什么事是對(duì)的、做什么事是錯(cuò)的，對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該什么樣、對(duì)待一般的員工應(yīng)該什么樣，做事情應(yīng)該怎么做等等，這些東西逐漸固化到員工的頭腦中，開(kāi)始對(duì)他們的行為產(chǎn)生影響，此時(shí)，企業(yè)文化由初級(jí)發(fā)展到中級(jí)。 在中層的企業(yè)文化中，企業(yè)文化開(kāi)始有了一些固定的東西，不管這種東西是好是壞，它都是相對(duì)固定的、不容易改變的。但此時(shí)企業(yè)文化還不能被企業(yè)的所有員工所認(rèn)同，一部分員工

25、是為了追求歸屬感才認(rèn)同企業(yè)文化的，是一種從眾心理、被動(dòng)心理，所以也還存在著一定的不穩(wěn)定性。 2.1.3 高級(jí)企業(yè)文化 當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定階段之后，企業(yè)文化越來(lái)越厚重，企業(yè)中所有的員工已經(jīng)形成了共同的價(jià)值觀，企業(yè)內(nèi)全體員工都對(duì)企業(yè)的文化有了高度的認(rèn)同感，企業(yè)文化已經(jīng)固化到企業(yè)員工的頭腦之中，成為了人們自覺(jué)的行為、下意識(shí)的行動(dòng)。這時(shí)企業(yè)文化已經(jīng)開(kāi)始成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分，因而也就形成了高級(jí)的企業(yè)文化。高級(jí)企業(yè)文化很容易被社會(huì)所感知，并往往會(huì)被冠以獨(dú)特的名稱，象hp way（惠普之道）、海爾文化等。 惠普原中國(guó)區(qū)總裁陳翼良說(shuō)：惠普從來(lái)不把惠普文化掛在墻上，也很少對(duì)其進(jìn)行炫耀，可惠普卻沒(méi)有人不相信

26、這種文化，因?yàn)榛萜瘴幕焉钪苍谖覀兊哪X袋里，我們深信自己的文化會(huì)成功。 7這一段話便是對(duì)高級(jí)企業(yè)文化的很好的詮釋。 2.2 企業(yè)文化的層次 核心層：精神層 中間層：觀念層 表面層：物質(zhì)層 企業(yè)文化分為三個(gè)層次，一是表面層-物質(zhì)層，即企業(yè)當(dāng)中的人所創(chuàng)造的物質(zhì)產(chǎn)品；二是中間層-觀念層，即企業(yè)看待問(wèn)題的具體觀念；三是核心層-精神層，即企業(yè)全體員工所共有價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。2.2.1 表面層-物質(zhì)層 表面層是企業(yè)文化中可以看得見(jiàn)、摸得著的部分，是企業(yè)給外人的最直接的印象。它主要是指企業(yè)內(nèi)的人所創(chuàng)造的物質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)。物質(zhì)層是觀念層和核心層的外在表現(xiàn)，它包括三個(gè)方面，即：企業(yè)的外觀形象、品牌形象和企業(yè)為員

27、工所提供的工作環(huán)境。 外觀形象 企業(yè)的外觀形象在企業(yè)文化中具有獨(dú)特的作用，它是企業(yè)文化的識(shí)別系統(tǒng)，直接影響著外界對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的外觀形象包括： 企業(yè)的標(biāo)識(shí) 企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的形象 流傳廣泛的企業(yè)故事和成功榜樣 企業(yè)的廣告和宣傳樣本 企業(yè)的廠容廠貌 企業(yè)員工的形象 品牌形象 品牌形象是結(jié)晶在品牌中的經(jīng)營(yíng)觀、價(jià)值觀、審美觀等觀念形態(tài)以及經(jīng)營(yíng)行為的外在體現(xiàn)，是企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的一個(gè)重要組成部分。它不僅是產(chǎn)品的本身，更重要的是產(chǎn)品體現(xiàn)出的文化氛圍。正是因?yàn)橛辛诉@種超越產(chǎn)品實(shí)體層的抽象觀念形態(tài)和文化價(jià)值，才使用戶在使用產(chǎn)品的同時(shí)得到了更高層次的享受，進(jìn)一步使企業(yè)得到用戶的認(rèn)同。 工作環(huán)境 為了最大

28、限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要給他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。硬件環(huán)境要舒適，讓員工在克服硬件不適上花最少的力氣，把精力都用到工作中去；軟件環(huán)境要寬松，要在企業(yè)內(nèi)著力營(yíng)造一種和諧的心理氛圍和富有競(jìng)爭(zhēng)、挑戰(zhàn)意識(shí)的激勵(lì)機(jī)制。海爾為了激勵(lì)員工，設(shè)立了海爾獎(jiǎng)、海爾希望獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)制度，為員工創(chuàng)造自我設(shè)計(jì)、自我制造和自我表現(xiàn)的機(jī)遇。冰箱廠青年女工高云燕在機(jī)床后面設(shè)計(jì)裝置了一面反光鏡，解決了操作門體鉆孔時(shí)無(wú)法觀察效果的問(wèn)題，確保了質(zhì)量，提高了工效，這面鏡子便被命名為云燕鏡，而她本人也受到了獎(jiǎng)勵(lì)。 1978年4月12日，通用汽車公司舉行了一次值得注意的會(huì)議：經(jīng)理人員工作生活質(zhì)量會(huì)議。會(huì)上提出：最好組織的特點(diǎn)常常是能使人

29、發(fā)揮最大的作用。會(huì)后，他們開(kāi)始在企業(yè)中推行工作生活質(zhì)量運(yùn)動(dòng)，并取得了很好的成績(jī)：質(zhì)量大為提高，交貨可靠性達(dá)到99%，勞動(dòng)效率提高96%以上。 2.2.2 中間層-觀念層 中間層是指企業(yè)看待問(wèn)題的具體觀念，是可以表述出來(lái)的，對(duì)企業(yè)員工有直接指導(dǎo)和約束作用的文字表現(xiàn)。觀念層是核心層的文字表現(xiàn)，是物質(zhì)層的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)，它也屬于企業(yè)的物質(zhì)產(chǎn)品的范疇。觀念層主要包括：企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)制度和規(guī)范。 企業(yè)宗旨 企業(yè)宗旨是一個(gè)企業(yè)對(duì)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的敘述，是一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他類似企業(yè)的依據(jù)，是回答企業(yè)為什么存在的唯一正確答案。管理大師彼得德魯克說(shuō)：一個(gè)企業(yè)不是由它的名字、章程和公司條例來(lái)定義，而是由它的宗旨定義

30、的。 8 有的公司的企業(yè)宗旨十分具體，例如： 蘋果公司的宗旨是：通過(guò)提供卓越的個(gè)人計(jì)算機(jī)產(chǎn)品和不斷創(chuàng)新的用戶服務(wù)，協(xié)助改變用戶的工作、學(xué)習(xí)和交流方式。我們將確立新的方向、創(chuàng)造新的方法、尋求新的途徑以便用計(jì)算機(jī)技術(shù)擴(kuò)展人類潛能的邊界。蘋果公司將與眾不同：我們的產(chǎn)品、服務(wù)和見(jiàn)識(shí)將幫助世界各地的人們?cè)?1世紀(jì)以新的方式從事商務(wù)與教育。 強(qiáng)生公司的宗旨是：我們堅(jiān)信，我們要對(duì)其負(fù)重要責(zé)任的，是醫(yī)生、護(hù)士、患者、母親和所有其他使用和享受我們的產(chǎn)品與服務(wù)的人。 也有的公司的企業(yè)宗旨十分精煉，例如： ibm：ibm意味著服務(wù)。 tcl：為顧客創(chuàng)造價(jià)值，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，為社會(huì)創(chuàng)造效益。 松下：貫徹產(chǎn)業(yè)人應(yīng)盡之責(zé)

31、，力圖社會(huì)生活之改善和提高，為世界文化之發(fā)展作出貢獻(xiàn)。 企業(yè)精神 企業(yè)精神是反映企業(yè)全體或多數(shù)員工共同一致的、彼此共鳴的一種內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和思想境界的文字表述，是企業(yè)員工共有價(jià)值觀的反映，是企業(yè)價(jià)值準(zhǔn)則、管理信條的集中體現(xiàn)，具有激發(fā)企業(yè)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的活力的作用。它往往以簡(jiǎn)潔而富有哲理的語(yǔ)言形式加以概括： 松下：產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)之精神、光明正大之精神、團(tuán)結(jié)一致之精神、奮發(fā)向上之精神、禮貌謙讓之精神、改革發(fā)展之精神、服務(wù)奉獻(xiàn)之精神。 宜興新遠(yuǎn)東：永不滿足、全心奉獻(xiàn)。 江蘇錫鋼集團(tuán)公司：思危、求實(shí)、創(chuàng)新、超越。 企業(yè)規(guī)范 企業(yè)規(guī)范是企業(yè)共有價(jià)值觀的具體載體，是企業(yè)文化的具體行為模式，是企業(yè)全體

32、成員在企業(yè)共有價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，對(duì)共同的行為模式的認(rèn)同、適應(yīng)和選擇的結(jié)果。企業(yè)規(guī)范主要包括企業(yè)的各項(xiàng)管理制度、行為準(zhǔn)則、道德標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)俗和禮儀。企業(yè)規(guī)范對(duì)企業(yè)員工具有導(dǎo)向功能和約束功能。如：世界著名的飯店經(jīng)營(yíng)企業(yè)喜來(lái)登集團(tuán)，它所有的規(guī)章制度疊放起來(lái)有一米多高，其中象服務(wù)員做夜床時(shí)，房間的門應(yīng)該開(kāi)多少度這種細(xì)小的問(wèn)題，都在進(jìn)行仔細(xì)研究之后作出了明確的規(guī)定。 2.2.3 核心層-精神層 核心層是指企業(yè)文化中純精神的部分，也可以說(shuō)就是狹義的企業(yè)文化。其特點(diǎn)是抽象性、相對(duì)穩(wěn)定性和指導(dǎo)性。核心層包括三個(gè)要素：預(yù)期、態(tài)度、價(jià)值觀。三者之間有著極為密切的相互影響。首先，預(yù)期決定態(tài)度，眾人的態(tài)度又形成了價(jià)值觀；其

33、次，價(jià)值觀又影響人們對(duì)于預(yù)期的判斷，并進(jìn)一步改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。三個(gè)要素相互之間的影響是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，優(yōu)良的企業(yè)文化是一個(gè)正循環(huán)，而不良的企業(yè)文化則是一個(gè)負(fù)循環(huán)。 預(yù)期 預(yù)期是指員工對(duì)企業(yè)、對(duì)自己所處的工作單元、對(duì)自身以及對(duì)自身素質(zhì)的提高的前景的預(yù)期。心理預(yù)期反映著員工對(duì)企業(yè)的看法、員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度與員工和企業(yè)的融合程度，決定著員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性；沒(méi)有良好的預(yù)期就不會(huì)有積極、主動(dòng)的工作，也就更不會(huì)產(chǎn)生良好的工作效果。 具有優(yōu)良企業(yè)文化的企業(yè)，往往在強(qiáng)調(diào)為社會(huì)、為股東提供價(jià)值的同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)為員工提供價(jià)值，強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，在這樣的企業(yè)中，員工往往會(huì)有較好的預(yù)期。正如杰克韋

34、爾奇所說(shuō)：我的工作很簡(jiǎn)單，就是想辦法看到10年、20年后的ge公司，然后把它出售給ge的員工，我要告訴他們，毛毛蟲(chóng)會(huì)變成美麗的蝴蝶。陳翼良則說(shuō)得更為透徹：惠普靠的是最好的工作環(huán)境，員工在這里工作愉快，該有的壓力要有，不該有的壓力就要堅(jiān)決掃清；員工在惠普有自己發(fā)展的機(jī)會(huì)；公司的方向也很清楚，公司有前途。給員工發(fā)展機(jī)會(huì)意味著隨著員工能力的累積，財(cái)富也會(huì)增加；給員工不斷培訓(xùn)和挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，員工會(huì)隨著公司的發(fā)展而有所成長(zhǎng)。成功要與員工一起分享，這是一個(gè)很重要的觀念，不管你是在賺錢還是在成長(zhǎng)，都要與員工一起分享。待遇再怎么好，也不是吸引你的員工留下來(lái)的唯一因素，員工還要看公司的總體因素。 態(tài)度 態(tài)度是指企

35、業(yè)中人與人之間的態(tài)度。企業(yè)是一個(gè)群體組織，光靠任何一個(gè)人的力量是不夠的，一定要靠人與人之間的協(xié)作。協(xié)作能否有效、有序地進(jìn)行，人與人之間相互持什么樣的態(tài)度是很關(guān)鍵的。具有良好企業(yè)文化的企業(yè)中的態(tài)度至少要有三個(gè)要素，即：互相欣賞、互相支持、互相鼓勵(lì)。 互相欣賞才能取長(zhǎng)補(bǔ)短。一個(gè)企業(yè)中各式各樣的人都有，每個(gè)人都會(huì)有缺點(diǎn)，所以人與人之間的協(xié)作不應(yīng)該強(qiáng)調(diào)如何減少別人的短處，而應(yīng)該是如何發(fā)揮別人的長(zhǎng)處。只有互相欣賞才能發(fā)現(xiàn)并發(fā)揚(yáng)這些長(zhǎng)處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，相互彌補(bǔ)。這樣做會(huì)有利于工作的開(kāi)展、有利于企業(yè)的發(fā)展。美國(guó)鋼鐵工業(yè)之父安德羅卡內(nèi)基（andrew carnegie）的墓碑上的碑文說(shuō)得最透徹：一位知道選用比他本

36、人能力更強(qiáng)的人來(lái)為他工作的人安息在此。 互相支持才能和衷共濟(jì)。在企業(yè)中，部門與部門之間需要互相支持，部門內(nèi)人與人之間也需要互相支持。甚至在當(dāng)前這種強(qiáng)調(diào)合作、強(qiáng)調(diào)雙贏、強(qiáng)調(diào)共同發(fā)展的時(shí)代里，企業(yè)與企業(yè)之間，尤其是企業(yè)與其上游企業(yè)和下游企業(yè)之間，也需要互相支持。在強(qiáng)調(diào)互相支持的態(tài)度同時(shí)，還要強(qiáng)調(diào)人力資源的合理配置，這是互相支持的基礎(chǔ)。ibm大中華區(qū)董事長(zhǎng)及首席執(zhí)行總裁周偉火昆說(shuō)：作為一位高級(jí)主管，你如果不能容人，只喜歡提拔那些想法、做法和你一樣的人，就會(huì)在你的周圍聚集一批與你的思維相似的人，那時(shí)，你這個(gè)主管就很危險(xiǎn)了，因?yàn)楫?dāng)你江郎才盡時(shí)，你周圍的人并不能幫助你，因?yàn)槟銈兊南敕ê妥龇◣缀跏且粋€(gè)模式。

37、 9 互相鼓勵(lì)才能共同進(jìn)步。美國(guó)學(xué)者阿吉里斯（chris argyris）指出，人總是處在從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過(guò)程之中，拙劣的管理阻礙這個(gè)過(guò)程，使人的性格不能走向成熟。當(dāng)今社會(huì)，工作節(jié)奏日益加快，新事物層出不窮，企業(yè)對(duì)人盡快適應(yīng)新環(huán)境的要求也不斷提高，在這種情況下，為了使大家共同進(jìn)步，十分需要相互之間的鼓勵(lì)。美國(guó)的英特爾公司近年來(lái)一直處于超速運(yùn)行的狀態(tài)，它的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期僅為6個(gè)月，所以每一個(gè)身處其中的人要有極強(qiáng)的適應(yīng)力，如果做不到這點(diǎn)就無(wú)法在公司里生存。為了讓新手更快地適應(yīng)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的工作環(huán)境，該公司建立了一系列的程序來(lái)幫助新人共同學(xué)習(xí)；為了讓員工始終保持最佳工作狀態(tài)，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)

38、換工作。1999年，公司的6.7萬(wàn)名員工中，有20%曾在公司內(nèi)部進(jìn)行了工作調(diào)換，這個(gè)做法使員工能夠適應(yīng)更多的工作環(huán)境，提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。在調(diào)換工作環(huán)境的過(guò)程中，該公司強(qiáng)調(diào)在員工之間要互相鼓勵(lì)，從而加快以老帶新的步伐。 價(jià)值觀 所謂價(jià)值觀，通常是指人們?cè)u(píng)價(jià)事物重要性和優(yōu)先次序的一套標(biāo)準(zhǔn)。而這里的價(jià)值觀是指企業(yè)中人們的價(jià)值取向，它決定員工如何待人處事。價(jià)值觀不是擺在員工口頭上的口頭禪，而是深藏在員工潛意識(shí)中的一種牢固的理念，尤其是當(dāng)員工在處理突發(fā)事件時(shí)，它往往會(huì)非常鮮明地表現(xiàn)出來(lái)。 價(jià)值觀決定著人們?nèi)绾未_定工作標(biāo)準(zhǔn)，而工作標(biāo)準(zhǔn)又決定著工作成效。打個(gè)形象的比方：廚師炒菜，如果定的標(biāo)準(zhǔn)是把菜炒熟，

39、那么他可能炒什么菜都一個(gè)味道；如果定的標(biāo)準(zhǔn)是把菜炒好，他就會(huì)去想辦法，或者會(huì)去找很多的書(shū)，或者會(huì)去求教很多老師，并不斷鍛煉使水平提高；這樣他炒出來(lái)的菜肯定會(huì)很好吃。正如著名管理大師彼得德魯克說(shuō)：杯子已經(jīng)半滿和杯子仍然半空是對(duì)同一現(xiàn)象的描述，但其中卻包含了極大的差異。將經(jīng)理對(duì)杯子的看法由半滿轉(zhuǎn)變?yōu)榘肟找馕吨鴺O大的創(chuàng)新機(jī)會(huì)。 第二章 企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)系第一節(jié) 企業(yè)文化與企業(yè)管理之間的關(guān)系 根據(jù)管理學(xué)的定義，管理包括四個(gè)部分，分別是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。企業(yè)文化對(duì)管理產(chǎn)生影響，也離不開(kāi)這四個(gè)方面。斯蒂芬p羅賓斯博士(stephen p. robbins)認(rèn)為：一個(gè)組織的文化，尤其是強(qiáng)文化

40、，會(huì)制約一個(gè)管理者涉及所有管理職能的決策選擇。 10具體包括以下四個(gè)方面： 1. 企業(yè)文化與計(jì)劃之間的關(guān)系 計(jì)劃應(yīng)包含的風(fēng)險(xiǎn)度 計(jì)劃由個(gè)人還是群體制定 管理者參與環(huán)境掃描的程度 2. 企業(yè)文化與組織機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系 雇員工作中應(yīng)有的自主權(quán)程度 任務(wù)應(yīng)由個(gè)人還是小組完成 部門經(jīng)理間的相互聯(lián)系程度 3. 企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系 管理者關(guān)心雇員日益增長(zhǎng)的工作滿意度的程度 哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更為適宜 是否所有的分歧（甚至是建設(shè)性的分歧）都應(yīng)該消除 4. 企業(yè)文化與管理控制之間的關(guān)系 是允許雇員控制自己的行為還是施加外部控制 雇員績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)哪些標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人預(yù)算超支將會(huì)產(chǎn)生什么反響 第二節(jié) 企業(yè)文化與公司經(jīng)

41、營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系 美國(guó)學(xué)者約翰p科特和詹姆斯l赫斯克特(john p. kotter & james l. heskitt) 在1987-1991年期間對(duì)美國(guó) 22個(gè)行業(yè)、72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行了深入研究，列舉了強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對(duì)公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，并用一些著名公司成功與失敗的案例，得出了如下結(jié)論： 1. 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用 作者發(fā)現(xiàn)，凡重視所有關(guān)鍵管理要素（消費(fèi)者、股東、企業(yè)員工），重視各級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒(méi)有這些企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng)682%，后者則僅

42、達(dá)166%；企業(yè)股票價(jià)格前者增長(zhǎng)901%，后者則僅為74%；前者公司凈收入增長(zhǎng)756%，后者僅為1%。（見(jiàn)表4-1，4-2） 表4-1 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好的公司 11 企業(yè)文化分值 純收益增長(zhǎng)指數(shù) 1977年收益（10億美元） 1988年收益（10億美元） 1977年股票市場(chǎng)價(jià)格 1988年股票市場(chǎng)價(jià)格 美洲航空公司 1.4 23.5 2.30 8.80 121/2 51 銀行信托投資公司 1.87 45.3 1.45 2.70 9 35 安澤豪-布希公司 1.63 43.7 1.84 9.70 31/2 32 百事可樂(lè)公司 1.75 22.2 3.55 13.00 9 391/2 惠普公司 1

43、.93 40.2 1.36 9.80 10 48 康納格拉公司 1.91 103.1 0.54 9.50 2 28 殼牌石油公司 1.30 20.7 26.05 47.04 14 57 艾克森公司 1.86 34.1 1.80 6.80 4 371/2 戴敦哈德公司 2.45 32.1 2.17 12.20 91/2 411/2 沃爾-瑪特公司 1.12 139.2 0.68 20.60 1/2 31 黃金西部銀行 1.95 39.2 0.21 1.38 41/2 31 斯布林集團(tuán) 2.27 24.0 0.68 1.80 81/3 323/4 表4-2企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳的公司 12 企業(yè)文化分值

44、 純收益增長(zhǎng)指數(shù)1977年收益（10億美元）1988年收益（10億美元）1977年股票市場(chǎng)價(jià)格1988年股票市場(chǎng)價(jià)格 西北航空公司 2.48 10.3 1.00 5.65 261/2 53 花旗銀行 1.52 18.2 5.05 13.00 121/2 257/8 庫(kù)爾德飲料集團(tuán) 1.67 9.2 0.59 1.52 143/4 181/2 米德蘭集團(tuán) 2.55 13.1 5.08 11.50 51 57 德克薩斯石油公司 2.35 27.7 2.11 6.80 43/4 263/8 維恩迪百貨公司 2.60 9.9 27.50 35.00 261/4 483/4 苯尼公司 2.56 16.4

45、 4.00 9.00 171/2 44 阿曼信托公司 1.95 16.0 9.37 14.80 182/3 521/2 f坎農(nóng)公司 1.68 12.4 0.86 3.50 61/2 161/2 中間數(shù) 2.59 8.3 0.42 1.34 13 22 平均數(shù) 2.42 12.8 3.06 7.90 16.13 35.19 平均值 2.20 14.2 5.64 10.21 19.14 36.45 2. 企業(yè)文化在下一個(gè)十年內(nèi)可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素 由于種種原因，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳的企業(yè)中的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理存在著負(fù)面作用。其最為重要的原因就在于這些企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)采用必要的新型經(jīng)營(yíng)策略或經(jīng)

46、營(yíng)戰(zhàn)術(shù)的行為產(chǎn)生抵觸。在當(dāng)今日新月異的世界里，一成不變的企業(yè)文化在未來(lái)十年中對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的負(fù)面作用將會(huì)更大，這一點(diǎn)完全可以預(yù)見(jiàn)。 3. 對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)存在負(fù)面作用的企業(yè)文化并不罕見(jiàn) 起負(fù)面作用的這些企業(yè)文化很容易滋生和蔓延，即使在那些匯集了許多通情達(dá)理、知識(shí)程度高的人才的公司中也往往如此。還有，那些鼓勵(lì)不良經(jīng)營(yíng)行為、阻礙企業(yè)進(jìn)行合理經(jīng)營(yíng)策略轉(zhuǎn)變的負(fù)面企業(yè)文化不但會(huì)在漫長(zhǎng)的歲月里緩慢地、不知不覺(jué)地產(chǎn)生，而且甚至?xí)谄髽I(yè)正處于獲得最好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的時(shí)候產(chǎn)生。這種文化一旦出現(xiàn)，就極難改變。原因之一，就是這些文化平時(shí)很不容易為人所覺(jué)察。 4. 企業(yè)文化盡管不易改變，但它們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)

47、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的企業(yè)文化 當(dāng)然這種轉(zhuǎn)變錯(cuò)綜復(fù)雜、需要時(shí)日，同時(shí)也需要與最杰出的經(jīng)營(yíng)管理能力所不同的領(lǐng)導(dǎo)才能。這種領(lǐng)導(dǎo)才能必須具有一種目前實(shí)業(yè)界、企業(yè)文化研究領(lǐng)域均罕見(jiàn)的洞察力，能夠辨識(shí)清楚哪一種企業(yè)文化可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。 第三節(jié) 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用 如前一章所述，企業(yè)文化包括物質(zhì)層、觀念層和精神層三個(gè)層次，每一個(gè)層次對(duì)企業(yè)的發(fā)展都有著一定的促進(jìn)作用。物質(zhì)層主要通過(guò)對(duì)外界和員工的生理產(chǎn)生影響來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；觀念層主要通過(guò)具體的規(guī)定來(lái)影響、約束員工的行為；精神層則是通過(guò)對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響來(lái)使員工做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用可以分為以下五個(gè)方面： 1. 輻射

48、作用 企業(yè)的外觀形象和品牌形象對(duì)外界產(chǎn)生直接的影響，可以喚起外部對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)外輻射的手段很多，而且企業(yè)也越來(lái)越重視廣告、傳播、公共關(guān)系等企業(yè)宣傳方法，來(lái)把自己推薦給公眾。在這種推薦過(guò)程中，企業(yè)文化和外界進(jìn)行接觸，發(fā)揮其獨(dú)特的輻射作用，以給外界留下深刻的印象。 2. 激勵(lì)作用 企業(yè)文化從物質(zhì)層中的企業(yè)為員工創(chuàng)造的工作環(huán)境，到觀念層中的企業(yè)精神和宗旨，再到精神層中的預(yù)期、價(jià)值觀等，都對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工有著一定的激勵(lì)作用。優(yōu)良的工作環(huán)境和良好心理預(yù)期會(huì)使企業(yè)員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的效應(yīng)。企業(yè)文化的作用正是通過(guò)激勵(lì)來(lái)滿足人的精神需要，使員

49、工產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而調(diào)動(dòng)員工的精神力量。由于它迎合了人的需要，適應(yīng)了人的本質(zhì)，因此企業(yè)文化的激勵(lì)作用比其他任何形式都更有效。 3. 指導(dǎo)作用 企業(yè)文化中包括企業(yè)的奮斗目標(biāo)，企業(yè)的行為規(guī)范和企業(yè)的共有價(jià)值觀，這些都對(duì)員工的行為有著強(qiáng)烈的指導(dǎo)作用。如企業(yè)宗旨指導(dǎo)著員工努力方向，企業(yè)規(guī)范指導(dǎo)著員工的行為，企業(yè)的共有價(jià)值觀指導(dǎo)著員工的態(tài)度。 4. 約束作用 企業(yè)文化的約束作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是具體的規(guī)章制度和制度的執(zhí)行情況對(duì)員工產(chǎn)生行為層面的約束，二是企業(yè)價(jià)值觀對(duì)員工產(chǎn)生道德層面的約束。其中，價(jià)值觀的約束作用更為明顯、更為有效。行為層面的約束需要有人監(jiān)督，而道德層面的約束則由員工自身來(lái)

50、執(zhí)行。所以，優(yōu)良的企業(yè)文化中的共有價(jià)值觀的培育必須十分強(qiáng)調(diào)。 5. 凝聚作用 具有良好企業(yè)文化的企業(yè)中，員工之間會(huì)有相互欣賞、相互支持、相互鼓勵(lì)的態(tài)度。它是一種極強(qiáng)的粘合劑，能從各個(gè)方面把員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，形成一股巨大的向心力和凝聚力。通過(guò)這種向心和凝聚作用，員工就會(huì)把個(gè)人的思想情感和命運(yùn)與企業(yè)的興衰，與企業(yè)其他員工成功與否聯(lián)系起來(lái)，所謂上下同欲就是指思想、信念的一致，這是深層凝聚力的來(lái)源。 第四節(jié) 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的阻礙作用 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用主要體現(xiàn)在促進(jìn)方面，但是我們也不可忽視某些特定的企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有阻礙作用。 1. 負(fù)導(dǎo)向作用 優(yōu)良企業(yè)文化具有正導(dǎo)向的作用，反之，不良企業(yè)

51、文化則具有負(fù)導(dǎo)向作用。在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)內(nèi)部形成了一些不適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不良文化，諸如不患寡而患不均的平均主義思想；不思進(jìn)取、等、靠、要的懶漢思想；沒(méi)有功勞也有苦勞的不講效益思想；怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)、不敢冒險(xiǎn)、明哲保身的消極保守思想；墨守成規(guī)、因循守舊的中庸哲學(xué)；滿足于進(jìn)步不大年年有的小富即安思想等，都會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生負(fù)導(dǎo)向的作用。另外，當(dāng)企業(yè)中的非正式組織的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不完全一致時(shí)，也會(huì)影響員工做出正確的行為。 2. 慣性作用 企業(yè)文化具有相對(duì)固定的特點(diǎn)。企業(yè)的共有價(jià)值觀一旦形成，就不易改變。然而當(dāng)今社會(huì)變化越來(lái)越快，如果企業(yè)文化不跟著改變，就容易僵化，會(huì)在很大程

52、度上影響企業(yè)的發(fā)展?；萜涨叭慰偛胠.普拉特（lew platt）認(rèn)為，企業(yè)的繼任者同時(shí)繼承了好的和壞的東西。他說(shuō)：是的，作為繼任者，我繼承了一套完整的管理系統(tǒng)，這意味著你同時(shí)繼承了一切好的和壞的東西，當(dāng)你要改變時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)很難。公司的創(chuàng)始人要改變什么就改了，而我要改變什么時(shí)，他們就會(huì)說(shuō)：等一等，戴維(指惠普的創(chuàng)始人戴維帕卡德)不是這么干的。這時(shí)，你就必須與他們的守舊和惰性作斗爭(zhēng)并取得成效。另外，我們國(guó)有鋼鐵企業(yè)中常有外來(lái)的和尚好念經(jīng)的說(shuō)法，也是指一直在企業(yè)中工作的人提任領(lǐng)導(dǎo)后，難免會(huì)受到以前種種習(xí)慣的影響；而從外面來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)，可以顧慮少一些，力度大一些。 3. 封閉作用 企業(yè)文化得到了員工的一致認(rèn)

53、同，全體員工都會(huì)以自己的企業(yè)為榮，以自己的企業(yè)文化為榮。但這種自豪感如果不加以正確的引導(dǎo)，就會(huì)使員工產(chǎn)生盲目自大的思想，抱著已經(jīng)形成的企業(yè)文化不放，把自己封閉起來(lái)，不愿意去接受新鮮事物，不愿意虛心承認(rèn)不足，這樣就會(huì)嚴(yán)重地影響企業(yè)的創(chuàng)新能力，阻礙企業(yè)的發(fā)展。中國(guó)古代有則成語(yǔ)，叫夜郎自大，說(shuō)的就是這個(gè)意思。 第三章 鋼鐵企業(yè)中企業(yè)文化的特點(diǎn)第一節(jié) 國(guó)有鋼鐵企業(yè)中幾種典型的企業(yè)文化 1. 集權(quán)型企業(yè)文化 集權(quán)型企業(yè)文化在我國(guó)老鋼鐵企業(yè)中比較普遍。國(guó)有鋼鐵行建廠于50年代末大煉鋼時(shí)的比較多，這些有四十多年歷史的企業(yè)受多年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，思想相對(duì)比較保守，模式也相對(duì)僵化，有著強(qiáng)烈的官本位觀念。在這種企業(yè)中

54、，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)掌握各種經(jīng)濟(jì)資源，掌握著人員任命權(quán)，掌握著各個(gè)方面的管理，一般員工要全面服從領(lǐng)導(dǎo)的安排。同時(shí)，這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人大多已經(jīng)在位很多年，逐漸形成了自己比較獨(dú)特的觀念和管理辦法，也形成了強(qiáng)大的權(quán)威。而企業(yè)中的員工也逐漸適應(yīng)了這種觀念和管理辦法，辦事情、做決策往往容易以領(lǐng)導(dǎo)人的好惡來(lái)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。在這種企業(yè)文化下，工作質(zhì)量稍微差一些，甚至有時(shí)不主動(dòng)去做事情可能沒(méi)有什么大問(wèn)題，但是做了領(lǐng)導(dǎo)不喜歡的事情卻有可能受到嚴(yán)厲的懲罰。 很難籠統(tǒng)地說(shuō)集權(quán)型的企業(yè)文化是有利還是有弊。在我國(guó)的鋼鐵企業(yè)中既有集權(quán)制成功的典型，也有失敗的例子，需要結(jié)合具體的時(shí)間、具體的企業(yè)和企業(yè)所處的具體的環(huán)境來(lái)判斷。 由于鋼鐵行

55、業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)線上的工人勞動(dòng)技術(shù)含量較低，而且由于傳統(tǒng)的鋼鐵生產(chǎn)是流水線作業(yè)，是機(jī)器看人，就象美國(guó)電影摩登時(shí)代中那樣。所以員工工作的努力程度，甚至是體力的付出程度，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)會(huì)產(chǎn)生比較大的影響。在這種情況下，由于領(lǐng)導(dǎo)大多數(shù)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程比較熟悉，按照領(lǐng)導(dǎo)者既定的工作思路來(lái)進(jìn)行工作是有好處的。 但是隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，鋼鐵企業(yè)中的設(shè)備也日益現(xiàn)代化，這種僅靠命令式的集權(quán)管理往往難以調(diào)動(dòng)廣大員工，尤其的科技人員的工作積極性。同時(shí)由于這些年外部世界的變化太快，原來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)文化程度大多數(shù)比較低，接受新事物相對(duì)較慢。這樣，集權(quán)型的企業(yè)文化會(huì)帶來(lái)企業(yè)發(fā)展的遲滯，時(shí)間長(zhǎng)了，會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展也就在必然之中了。 集權(quán)型的企業(yè)文化中由于領(lǐng)導(dǎo)把握了企業(yè)中各種資源，所以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的要求極高，在鋼鐵企業(yè)中常能聽(tīng)到這樣的話：火車跑得快，全靠車頭帶，關(guān)鍵在一把手等等，都是強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者的重要性。如果企業(yè)有一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)疑會(huì)有長(zhǎng)足的發(fā)展，象江蘇的沙鋼、河北的邯鋼都是這樣的例子。如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一旦跟不上時(shí)代的要求，僅憑自己落后經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行決策，也難免會(huì)使企業(yè)逐漸步入困境。如，江蘇的一家鋼鐵企業(yè)，盲目引進(jìn)了一套日本二手軋鋼設(shè)備，使本來(lái)可以有很