HR績效面談記錄

1、一個hr員工績效談話的備忘(zz)一年過半,員工工作績效考核結(jié)束,hr要與每個員工進行考核后的談話，通過和典型員工的績效談話，收獲以下10點體會，整理備忘。 1、對于績效評價客觀性的評估標準。 有的員工看到了本部門的考核結(jié)果整體低于其他部門，第一個反應是本部門的領導不夠硬氣，對本部門要求過嚴?？己私Y(jié)果低，不是自己做得不夠好，而是打分有問題。經(jīng)過hr談話,此類員工轉(zhuǎn)變了觀念，從自身的表現(xiàn)多考慮一些，學會正視考核結(jié)果，重新評估自己的工作表現(xiàn)在考評領導心目中的價值。 讓員工承認自己的績效偏低是一件不愉快的事情，但是通過hr談話，員工意識到自己獲得高績效評價的理由并不充分時，內(nèi)心對考評的不滿也就消解了

2、許多。 同時有個別員工也表達出客觀的不滿，就是自己的工作付出很多，甚至是額外的付出，比如為領導辦理交辦的非工作關系的工作，這些工作量沒有被公司的考核指標所涵蓋，結(jié)果員工在公司內(nèi)的考核結(jié)果不理想，員工感到很委屈，自己多付出并沒有和高評價掛鉤。這也說明了公司在整體績效考核之外，還需要補充額外的靈活的激勵機制，保證個別員工的工作付出與回報的公平。 2、員工心態(tài) 心態(tài)是很虛無的東西，但是hr談話的過程，就是一個強烈感受員工心態(tài)的過程。 老員工存在普遍的自滿和心態(tài)過于良好的現(xiàn)象。對目前公司決策層認為比較棘手的工作，老員工認為小菜一碟，但要讓老員工獨自挑起棘手工作時，老員工又會強調(diào)很多理由，缺少義不容辭、

3、勇挑重擔的態(tài)度。 有些具備某些技術優(yōu)勢的員工心態(tài)也明顯有些輕浮，面對系統(tǒng)的、有難度的工作提問采取躲避的態(tài)度，找理由，找條件，唯獨不找自己準備不足的原因，不希望正視自己還存在這樣那樣的不足。 員工的心態(tài)，是員工行動的指南。沒有平穩(wěn)、積極、憂患意識的心態(tài)，員工的專業(yè)提升和崗位貢獻都會存在嚴重的折扣。 要調(diào)整員工的心態(tài)問題，管理者有針對性地1對1談話必不可少。 3、職業(yè)標桿 典型員工，就是崗位基本勝任，但是績效并不令人滿意的員工，成長速度低于領導預期的員工。在和典型員工進行績效談話時，心態(tài)不夠端正的員工往往提不出自己的職業(yè)標桿，即自己設定的值得學習趕超的職業(yè)榜樣。越是心態(tài)超好的員工，越是目空一切，缺

4、乏標桿。越是松懈倦怠的員工，越是沒想過自己的職業(yè)標桿。這也反射出企業(yè)在團隊學習方面的乏力，從上到下，沒有給員工提供有力的標桿參照。 以地產(chǎn)業(yè)為例，青島發(fā)展最快的天泰、銀盛泰在學習萬科，萬科在學習重慶龍湖，龍湖則把自己全部的工程師接住到美國頂級別墅，完全體驗式地學習最先進的地產(chǎn)開發(fā)。 員工缺少標桿，員工也可以反問公司的決策層：你們的職業(yè)標桿是誰？和我們介紹介紹？ 4、上司的管理與督導力度 員工的績效不理想，成長不迅速，員工談話也很清晰地流露出：我承認我做了，我做得不夠好，但是上司并沒有明確地反饋我呀，沒有清楚地告訴我，我到底哪里不夠好，如何做，可以變得好起來。上司的管理不明確，督導不及時、不到位

5、，員工的成長就是一個問題，績效考核的結(jié)果就是一個問題。這一點是值得做上司認真反思的，作為員工的“工作教練”，做上司的如何有效履行好自己的使命，讓員工成為優(yōu)秀的“職業(yè)選手”？ 5、工作分工與崗位職責 員工的工作習慣一般分兩種：主動和被動。自驅(qū)力強的員工一般都會主動工作，多想、多問、多動手。自驅(qū)力弱的員工一般會被動工作，上司不分配工作，就不動手、甚至也不思考、懶得詢問。通過hr談話，有的主管拿著主管的待遇，因為分工的不及時，他就被動等待，甚至在主管的工作職責面前猶豫觀望，一副與己無關的樣子。這也給人力部門聘用干部提供了借鑒：經(jīng)理崗的提拔不能僅看其能力是否和職位匹配，還要考察其自驅(qū)力是否較強，是否能

6、夠主動工作。否則，一個經(jīng)理能力夠，但自驅(qū)力不夠，就會讓整個部門工作被動、等待，缺少戰(zhàn)斗力。同時，hr也要提醒各級主管、經(jīng)理，作為業(yè)務的負責人應該常常以自己的崗位職責為鏡子，主動履行職責。一個自驅(qū)力良好的職業(yè)人在職業(yè)表現(xiàn)上應該大于自己的崗位和分工。 6、企業(yè)文化的影響 企業(yè)文化是一個大的氣候，在部門內(nèi)部還有一個小的文化氣候，當企業(yè)文化的大氣候不夠厚重、不夠統(tǒng)一的時候，企業(yè)內(nèi)部的局部小氣候就會占據(jù)影響力，影響局部范圍員工的行為。李東升在反思tcl的發(fā)展得失時也談到過，由于企業(yè)的放松，一些企業(yè)內(nèi)部的亞文化、異類文化在損害著企業(yè)的團隊和工作的氣氛。通過hr談話，可以明顯感受到企業(yè)文化的模糊和微弱讓員工

7、的行為模式呈現(xiàn)多元，缺乏統(tǒng)一，與此同時，來自企業(yè)內(nèi)部其他的非正式群體的亞文化又在一定程度地干擾著員工的成長和團隊的凝聚力、行動力。這方面，企業(yè)的決策層、執(zhí)行管理層都應該予以重視和完善。 7、員工血型和企業(yè)血型的融合 企業(yè)務實、真誠、客戶導向是企業(yè)的“血型”。員工的血型和企業(yè)匹配，就會讓人覺得他像這個企業(yè)的人。員工的血型和企業(yè)血型不匹配，就會給人很別扭、甚至很擔心的感覺。 通過hr談話，可以體會到個別員工不務實、油滑、把客戶需求放在添麻煩的一欄里面，這樣的血型必定會給企業(yè)的整個血液系統(tǒng)帶來“阻抗”反應，影響企業(yè)肌體正?；盍Φ剡\轉(zhuǎn)。 hr在招聘、考核、員工甄選的過程中，務必要根據(jù)企業(yè)的血型特點，加

8、強對員工血型的篩選。 8、企業(yè)目標的明確和傳遞 毫無疑問，一些員工的低績效表現(xiàn)是與他們不清楚企業(yè)的目標有關系的。只管埋頭拉車，不知道抬頭看路的員工越來越成為少數(shù)，知識工人的增加，使得工作不再是一個謀生的飯碗，更是職業(yè)提升的平臺。越來越多的員工在探求自己今天拉的車將通向明天的哪個地方？他們只有在明確企業(yè)的目標之后，才會從企業(yè)目標中判斷出自己工作的價值和未來帶給自己的機會，才會產(chǎn)生工作的真實動力。談話同時，hr意識到，我們企業(yè)的目標也許闡述得還不夠明確，或者，比較明確了，但目標層層傳遞的工作做得還不夠細致和到位。 9、管理者技巧 由于公司的部門都具有鮮明的技術色彩，所以在部門管理者選拔的過程中，技

9、術素質(zhì)成為很重要的指標，管理素養(yǎng)和技巧被淡化。通過hr談話，發(fā)現(xiàn)部門管理者的管理技巧的不足不僅給下級員工帶來工作上的不滿，比如分工不明、授權(quán)不足、督導不清、溝通不暢、內(nèi)部氣氛沉悶等等，同時，管理者自身也體驗到管理技巧不足、個人的管理權(quán)威性不夠等帶來的困擾：缺少自信、不敢開會、不習慣批評、激勵不及時、身心疲憊等等。 管理者的崗前培訓和崗上再學習對于管理者適應管理部門的要求，顯得尤為迫切，這個也應該成為hr工作的重點。 10、員工家庭的支持系統(tǒng) 員工的工作績效如同學生在學校的學習表現(xiàn)，家人的評價和支持起著可觀的重要的作用。 談話中發(fā)現(xiàn)，一個新員工的家長每天都會提醒他要珍惜工作崗位，好好工作。還有一

10、個管理者的家屬每天都要在餐桌上詢問：你今天工作都干了什么。當事人說，這就是家庭內(nèi)部的工作績效考核啊，如果一天在單位無所事事，心里還真是忐忑不安，不知道回答些什么好。家庭成員的關心、提醒、期待，其實是決定員工工作績效的積極推動力量。 還有的員工，回到家里，家人對他的工作不管不問，掙錢多少，漠不關心，這樣的員工一般停留于上司安排的工作，習慣于看著部門整體工作氣氛工作，大家干，就跟著干，大家看，就跟著看，缺少明顯的職業(yè)動力，領導的績效評價自然偏低。家庭成員的不關心、不提醒、不抱期待，其實就是拉扯員工工作績效的消極力量。 hr應該在必要的時候，中秋或者春節(jié)，加強對員工家庭成員的溝通，喚起或者強化員工家庭成員對于員工工作的關心度和期望值，使之成