杭州市企業(yè)技能人才自主評(píng)價(jià)實(shí)施方案模板8635106479

1、附件：杭州市企業(yè)技能人才自主評(píng)價(jià)實(shí)施方案企業(yè)名稱：杭州學(xué)信教育咨詢有限公司所屬區(qū)域：杭州市拱墅區(qū)指導(dǎo)老師：季慶華【主聯(lián)系人】 葉蓉【職務(wù) 】 主任【電話號(hào)碼】傳真號(hào)碼】電子郵件】 148240600【地址 】杭州市拱墅區(qū)湖州街599號(hào)【郵政編碼】 310012 日期：2015年11月 18 日目 錄技能人才自主評(píng)價(jià)計(jì)劃表41、企業(yè)基本情況51.1企業(yè)概況51.2企業(yè)發(fā)展及人才需求背景51.3技能人才人員結(jié)構(gòu)52、技能人才發(fā)展路徑及激勵(lì)措施62.1技能人才發(fā)展路徑圖62.2激勵(lì)措施63、技能人才培養(yǎng)方案73.1培訓(xùn)目的73.2培訓(xùn)課程設(shè)

2、置及教學(xué)計(jì)劃73.3培訓(xùn)講師介紹83.4培訓(xùn)周期83.5培訓(xùn)教材83.6考核方案93.6.1考核標(biāo)準(zhǔn)93.6.2考核方式93.6.3考核程序94、技能人才自主評(píng)價(jià)組織和管理104.1自主評(píng)價(jià)工作領(lǐng)導(dǎo)小組104.2技能評(píng)價(jià)委員會(huì)105、技能等級(jí)評(píng)價(jià)方案105.1人才評(píng)價(jià)目的105.2人才評(píng)價(jià)使用范圍125.3人才評(píng)價(jià)適用崗位125.4人才評(píng)價(jià)周期135.5人才評(píng)價(jià)原則135.6人才評(píng)價(jià)內(nèi)容及方法175.7技能等級(jí)設(shè)定185.8技能評(píng)定申報(bào)條件195.9相關(guān)要求195.10評(píng)價(jià)公開、公示206、人才評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用207、其他需要說明的事項(xiàng)20技能人才自主評(píng)價(jià)計(jì)劃表單位名稱杭州學(xué)信教育咨詢有限公司法人

3、代表葉蓉通訊地址杭州市拱墅區(qū)湖州街599號(hào)郵政編碼310012單位性質(zhì)國有 外資 民營(yíng) 其他單位類型大型 中型上年度資產(chǎn)總額(萬元)50上年度企業(yè)職工工資總額(萬元)30上年度銷售總額(萬元)100上年度企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)(萬元)提取數(shù)額1用于技能人才培養(yǎng)數(shù)1姓名職務(wù)/職稱聯(lián)系電話（傳真）電子信箱聯(lián)系人葉蓉主任0571-88073138148240600企業(yè)已經(jīng)開展或是否有意愿開展技能人才自主評(píng)價(jià)是單位簡(jiǎn)介、技能人才培養(yǎng)使用情況（可另附頁）擬開展評(píng)價(jià)的職業(yè)（工種）、等級(jí)）（可另附頁）申報(bào)單位意見經(jīng)辦人： 負(fù)責(zé)人： 單位蓋章: 2015年 月 日職業(yè)技能鑒定中心意見經(jīng)辦人： 負(fù)責(zé)人： 單位蓋章:

4、2015年 月 日人力社保行政部門意見 經(jīng)辦人： 負(fù)責(zé)人： 單位蓋章: 2015年 月 日注：企業(yè)（行業(yè)）各分別按要求填列并報(bào)送。1、企業(yè)基本情況1.1企業(yè)概況 杭州學(xué)信教育成立于2011年，是一家專門提供高端在職教育咨詢和運(yùn)營(yíng)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，是浙江專業(yè)從事在職人員學(xué)歷提升及服務(wù)一體化的新型教育機(jī)構(gòu)，持續(xù)通過教育服務(wù)為人才創(chuàng)造機(jī)會(huì)和為客戶創(chuàng)造價(jià)值，讓職業(yè)人生和學(xué)習(xí)人生更加豐富精彩！ 本中心主要與浙江大學(xué)、西南交通大學(xué)、吉林大學(xué)、廈門大學(xué)等國內(nèi)多所知名大學(xué)直接合作，教育部特批公共服務(wù)試點(diǎn)，學(xué)歷權(quán)威認(rèn)證的一站式服務(wù)機(jī)構(gòu)。1.2企業(yè)發(fā)展及人才需求背景2011年 成立杭州學(xué)信教育有限公司，成為浙江大學(xué)繼續(xù)

5、教育外包服務(wù)企業(yè)，成為吉林大學(xué)繼續(xù)教育合作服務(wù)企業(yè)。2012年 成為廈門大學(xué)、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)emba碩士合作服務(wù)企業(yè)，西南交通大學(xué)mba合作服務(wù)企業(yè)。2013年，榮獲了“浙江省消費(fèi)者最滿意十大教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)”的稱號(hào)。2014年，成為浙江省資格考試培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 。2015年，成為湖北工業(yè)大學(xué)gct工程碩士輔導(dǎo)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)1.3技能人才人員結(jié)構(gòu)公司用真心做教育培訓(xùn)，打造企業(yè)家教育培訓(xùn)資源共享平臺(tái)。表1-1 主要就業(yè)崗位崗位名稱崗位說明崗位要求 咨詢師分析并協(xié)助浙江企、事業(yè)單位的的培訓(xùn)計(jì)劃開展完成及人才規(guī)劃與專業(yè)培訓(xùn)公司、講師、合作伙伴之間的良好合作關(guān)系，不斷充實(shí)、完善培訓(xùn)知識(shí)庫 培訓(xùn)講師根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)

6、需要，掌握并運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和手段，策劃、開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，并從事培訓(xùn)咨詢和教學(xué)活動(dòng)的人員具有清晰的培訓(xùn)理念，具備培訓(xùn)授課的專業(yè)知識(shí)，在培訓(xùn)上有深厚的經(jīng)驗(yàn)積累，有豐富的授課經(jīng)驗(yàn)表1-2 其它就業(yè)崗位崗位名稱崗位說明崗位要求辦公自動(dòng)化管理員、文秘進(jìn)行計(jì)算機(jī)信息管理和服務(wù)等工作。具有一定文字輸入、制表能力；能夠熟練使用常用辦公軟件、工具軟件；能夠通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行信息通信、資料查詢、收集和整理。會(huì)計(jì)、出納員在企事業(yè)單位從事簡(jiǎn)單的日常經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)、出納工作。能夠進(jìn)行憑證的填制、賬簿的登記、現(xiàn)金的管理、日常費(fèi)用報(bào)銷等工作。招生老師從事學(xué)校相關(guān)招生、說明工作了解浙江企、事業(yè)單位的培訓(xùn)動(dòng)

7、態(tài)及人才發(fā)展需求教務(wù)老師、管理協(xié)助學(xué)校完成相關(guān)教學(xué)課程及學(xué)員管理熟悉學(xué)校相關(guān)教學(xué)流程、銜接老師與學(xué)員之間的工作2、技能人才發(fā)展路徑及激勵(lì)措施2.1技能人才發(fā)展路徑圖校長(zhǎng)中心主任招生老師咨詢師培訓(xùn)講師2.2激勵(lì)措施1、 完成目標(biāo)的35%以上低于目標(biāo)的60%，所有人員按照基本工資+1提成 2、 完成總目標(biāo)的60%，低于總目標(biāo)的85%，按照基本工資+提成+工作表現(xiàn)3、 完成總目標(biāo)的85%以上，工薪組成如下： 基本工資+提成+工作表現(xiàn)+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)3、技能人才培養(yǎng)方案3.1培訓(xùn)目的培訓(xùn)的最終目的是通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長(zhǎng)。 培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)企業(yè)的意義越來越重要。越來越多的企業(yè)對(duì)員工能力的培訓(xùn)

8、與開發(fā)，已經(jīng)超越某一項(xiàng)專業(yè)技能的培訓(xùn)與開發(fā)，而更多著重于兩個(gè)新的目的:一是向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要，如主動(dòng)解決客戶需求的技能、有效的溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作技能及學(xué)習(xí)技能;二是利用培訓(xùn)與開發(fā)來強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠度，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識(shí)，提高員工的適應(yīng)性和靈活性，使員工與組織同步成長(zhǎng)。3.2培訓(xùn)課程設(shè)置及教學(xué)計(jì)劃1.知識(shí)結(jié)構(gòu)掌握相關(guān)政治理論知識(shí)，形成科學(xué)的世界觀和人生觀；扎實(shí)掌握將來相關(guān)工作和繼續(xù)學(xué)習(xí)必須的的專業(yè)知識(shí)，掌握一定數(shù)量的英語詞匯和基本語法，為將來工作和進(jìn)一步學(xué)習(xí)提供閱讀英文資料與日常語言交流

9、作準(zhǔn)備；掌握必要的語言、寫作、法律、心理學(xué)等人文知識(shí)，用人文知識(shí)開拓視野、提高自身修養(yǎng)；了解我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基本特征，具備基本經(jīng)濟(jì)核算知識(shí)方法，并進(jìn)一步了解繼續(xù)教育及企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)和國家有關(guān)經(jīng)濟(jì)的法規(guī)、政策。2. 能力結(jié)構(gòu)應(yīng)具備繼續(xù)學(xué)習(xí)的能力，既要有能力對(duì)新技術(shù)進(jìn)行吸收掌握，也應(yīng)該具備把書本知識(shí)、前人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行實(shí)踐轉(zhuǎn)移的能力；應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生具備一定的創(chuàng)新能力，通過收集有利信息對(duì)學(xué)習(xí)和工作過程中的環(huán)節(jié)能夠提出可靠的、較佳的解決方案；應(yīng)具備必需的工作能力，能夠愛崗敬業(yè)，快速融入到工作集體當(dāng)中，和周圍同事能夠相互溝通、相互幫助、共同協(xié)作，準(zhǔn)確地分析工作過程中的問題，并提出合適的解決方法，對(duì)每項(xiàng)工作過程

10、中所出現(xiàn)的學(xué)習(xí)方法、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)歸納；應(yīng)具備一定的職業(yè)規(guī)劃能力，結(jié)合自身能力和周圍人文環(huán)境的情況，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行可靠的規(guī)劃，在整個(gè)職業(yè)層次提高過程中，自己的能力得到提高的同時(shí)，也要做到共同工作的伙伴受益、提供工作機(jī)會(huì)的集體受益。3.素質(zhì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)教育是人才培養(yǎng)最重要的環(huán)節(jié)。實(shí)施素質(zhì)教育，應(yīng)以全面貫徹和執(zhí)行國家的教育方針和政策，以提高全民素質(zhì)為根本宗旨，以培養(yǎng)學(xué)生的人文、道德為重點(diǎn)，造就“有理想，有道德，有文化，有紀(jì)律”的德、智、體、美等全面發(fā)展的社會(huì)主義事業(yè)建設(shè)者和接班人。3.3培訓(xùn)講師介紹 鄭加成，浙江大學(xué)區(qū)域經(jīng)濟(jì)開放與發(fā)展研究中心副秘書長(zhǎng)；浙江大學(xué)電子服務(wù)研究中心研究員；浙江生產(chǎn)力

11、學(xué)會(huì)常務(wù)理事。研究方向：國際貿(mào)易、博弈論、電子商務(wù)、企業(yè)管理。主講課程：博弈論與創(chuàng)新管理、博弈論與企業(yè)管理、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略、中國“一帶一路”發(fā)展戰(zhàn)略解讀、創(chuàng)新思維與創(chuàng)新管理、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)、營(yíng)銷心理學(xué)、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與執(zhí)行力打造、商務(wù)談判等課程。目前主要從事研究生課程、政府高層研修班、企業(yè)總裁班相關(guān)課程的教學(xué)工作。3.4培訓(xùn)周期按時(shí)間期限劃分，培訓(xùn)可以分為長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)，長(zhǎng)期培訓(xùn)一般計(jì)劃性較強(qiáng)，有較強(qiáng)的目的性；按培訓(xùn)方式，又可分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種；按培訓(xùn)體系，可劃分為組織內(nèi)培訓(xùn)體系和組織外培訓(xùn)體系兩種，內(nèi)培訓(xùn)體系包括基礎(chǔ)培訓(xùn)，適用性培訓(xùn)，日常培訓(xùn)，個(gè)別培訓(xùn)和目標(biāo)培訓(xùn)

12、等；組織外的培訓(xùn)體系如果按教育機(jī)構(gòu)來劃分，可分為三類：全日制的大中專院校和承認(rèn)高等院校地方政府和行政部門舉辦的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)社會(huì)力量辦學(xué)。3.5培訓(xùn)教材級(jí) 別中級(jí)高級(jí)理論知識(shí)管理學(xué)概論情商及價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)公司運(yùn)營(yíng)管理資本運(yùn)營(yíng)企業(yè)制度創(chuàng)新管理企業(yè)文化項(xiàng)目管理企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力經(jīng)濟(jì)法危機(jī)與變革管理商 法知識(shí)管理人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略管理財(cái)務(wù)與金融人力資本管理生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理執(zhí)行力與運(yùn)營(yíng)管理3.6考核方案各單位上報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃，由人力資源部審定后實(shí)施，人力資源部是員工培訓(xùn)工作的綜合管理部門,并全面負(fù)責(zé)對(duì)各單位的考核工作。3.6.1考核標(biāo)準(zhǔn)理論部分理論試卷考核60分以上為合格實(shí)操部分1、 完成目標(biāo)的35%以上低于目標(biāo)的60%

13、，所有人員按照基本工資+1提成 2、 完成總目標(biāo)的60%，低于總目標(biāo)的85%，按照基本工資+提成+工作表現(xiàn)3、 完成總目標(biāo)的85%以上，工薪組成如下： 基本工資+提成+工作表現(xiàn)+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)3.6.2考核方式1、 完成目標(biāo)的35%以上低于目標(biāo)的60%，所有人員按照基本工資+1提成 2、 完成總目標(biāo)的60%，低于總目標(biāo)的85%，按照基本工資+提成+工作表現(xiàn)3、 完成總目標(biāo)的85%以上，工薪組成如下： 基本工資+提成+工作表現(xiàn)+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)3.6.3考核程序1、 完成目標(biāo)的35%以上低于目標(biāo)的60%，所有人員按照基本工資+1提成 2、 完成總目標(biāo)的60%，低于總目標(biāo)的85%，按照基本工資+提成+工作表現(xiàn)3

14、、 完成總目標(biāo)的85%以上，工薪組成如下： 基本工資+提成+工作表現(xiàn)+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)4、技能人才自主評(píng)價(jià)組織和管理4.1自主評(píng)價(jià)工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)：主任 組員：咨詢師 企培講師4.2技能評(píng)價(jià)委員會(huì)咨詢師 企培講師5、技能等級(jí)評(píng)價(jià)方案5.1人才評(píng)價(jià)目的有效開發(fā)社會(huì)人力資源人力資源指能夠作為生產(chǎn)要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的勞動(dòng)人口，可分為形式人力資源和潛在人力資源兩部分。而人力資源的開發(fā)包括發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才三個(gè)方面。人才測(cè)評(píng)在這三個(gè)方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。從發(fā)現(xiàn)人才的角度來看，由于人才測(cè)評(píng)能夠科學(xué)地、客觀地評(píng)價(jià)人才的數(shù)量與質(zhì)量，是發(fā)現(xiàn)人才的最基本方法；人才測(cè)評(píng)的導(dǎo)向功能和激勵(lì)功能在培養(yǎng)人才方面也能

15、發(fā)揮很大的作用，一方面，測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)為人才的培養(yǎng)提供了正確的導(dǎo)向，人才培養(yǎng)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法等的制定和確立將以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)圖，促進(jìn)人才培養(yǎng)與社會(huì)的需求實(shí)現(xiàn)平衡和統(tǒng)一，另一方面，測(cè)評(píng)的激勵(lì)功能將激發(fā)人們奮發(fā)向上的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與熱情，促使人們提高自身素質(zhì)與實(shí)際工作能力，向社會(huì)需求標(biāo)準(zhǔn)看齊；在人才使用方面，更離不開人才測(cè)評(píng)，只有依靠人才測(cè)評(píng)所提供的豐富而客觀正確的有關(guān)對(duì)象的測(cè)評(píng)信息，才可能作出更為正確的人事決策。社會(huì)人力資源開發(fā)的另一方面就是對(duì)社會(huì)人力資源進(jìn)行合理配置。即根據(jù)不同地區(qū)、部門的發(fā)展?fàn)顩r和需求對(duì)人力資源分布進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配，使其在一定的范圍內(nèi)保持社會(huì)人力資源的供需平衡。人才測(cè)評(píng)因其多功能的

16、特點(diǎn)在合理配置社會(huì)人力資源方面發(fā)揮獨(dú)特的作用，成為調(diào)節(jié)社會(huì)人力資源的重要輔助手段。具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：其一、對(duì)一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)或一個(gè)部門的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)節(jié)，使之與一定的社會(huì)技術(shù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和職業(yè)結(jié)構(gòu)保持動(dòng)態(tài)的一致。其二、調(diào)節(jié)人才橫向、縱向流動(dòng)，促使社會(huì)人力資源合理布局。靈活的人才流動(dòng)機(jī)制會(huì)給人力資源的開發(fā)注入活力。但只有有序的人才流動(dòng)才會(huì)產(chǎn)生好的效果，而無序的盲目流動(dòng)也會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的社會(huì)問題。其三、通過人才測(cè)評(píng)的導(dǎo)向功能來調(diào)節(jié)人才的智能結(jié)構(gòu)和一定社會(huì)的人才供求標(biāo)準(zhǔn)，使配置需求和可能有機(jī)結(jié)合。提高人力資源管理的科學(xué)化就一個(gè)企業(yè)或部門的人力資源管理而言，其實(shí)質(zhì)就是一個(gè)不斷開

17、發(fā)新的人力資源和對(duì)已有人才的充分使用的過程，涉及人才的招聘、選拔、安置、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)以及實(shí)施各種福利和管理措施等內(nèi)容。人才測(cè)評(píng)在這些過程的每一個(gè)環(huán)節(jié)上都發(fā)揮著重要作用，可以說人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，貫穿于整個(gè)人力資源管理的過程。而且實(shí)施人力測(cè)評(píng)將有力地促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化?，F(xiàn)在的社會(huì)正向知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)邁進(jìn)，對(duì)人才的要求越來越高，必須借助于科學(xué)、客觀的人才測(cè)評(píng)，才能對(duì)不同人才的德、智、能、績(jī)的實(shí)際水平有較為客觀的了解，從而達(dá)到“人盡其才”、“才盡其用”、“人與事適”、“事與人配”的理想人力資源管理狀態(tài)。現(xiàn)代人力資源管理的另一個(gè)重要標(biāo)志是建立“人事檔案”和“人才信息庫”。

18、在人事檔案和人才信息庫中，記錄著與人才有關(guān)的各種信息，而人力資源管理就是從這些信息庫中獲取大量的、可靠的信息作為人事決策的依據(jù)。要提高人才信息庫的可利用性和價(jià)值，僅有人才的一般信息如年齡、性別、文化程度、經(jīng)歷等是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)該有人才的德、智、能、績(jī)方面的可靠數(shù)據(jù)，從而才能全面地了解一個(gè)人的信息，據(jù)此作出的人事決策才有較高的準(zhǔn)確性。而要獲得這些詳細(xì)的信息，就只有依靠人才測(cè)評(píng)。所以，人才測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的客觀要求，也是它的基本內(nèi)容和職能。更是其科學(xué)化和現(xiàn)代化的重要標(biāo)志。建立和完善人才市場(chǎng)的必要條件在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)主要是通過市場(chǎng)來進(jìn)行的。因此，建立權(quán)威、規(guī)范、高效的人才市場(chǎng)是政府

19、對(duì)社會(huì)人力資源實(shí)施宏觀控制的重要手段和途徑。從發(fā)達(dá)國家人才市場(chǎng)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)來看，要建立健全的人才市場(chǎng)，除了要有相應(yīng)的健全的法規(guī)和政策、有效的管理體制外，還必須建立一種能夠?yàn)槿瞬殴┬桦p方提供人才質(zhì)量鑒定的中介組織機(jī)構(gòu)。在人才市場(chǎng)上，人才的勞動(dòng)能力就是一種商品，那么，通過人才測(cè)評(píng)對(duì)勞動(dòng)力的價(jià)值作出鑒定，使人才的需求者可以客觀地選才，而人才自己也可以憑借權(quán)威的人才測(cè)評(píng)的結(jié)果證明自己的才能。這樣，即保護(hù)了企業(yè)的利益，也維護(hù)了人才自己的權(quán)益，使人才流動(dòng)進(jìn)入有序的軌道。前文已說過，要對(duì)人才作出客觀、公正地評(píng)價(jià)，只有科學(xué)、有效的人才測(cè)評(píng)才能做到。因此，從這個(gè)意義上說人才測(cè)評(píng)不僅是人才市場(chǎng)建設(shè)的重要內(nèi)容，還是建

20、立和完善人才市場(chǎng)的不可缺少的條件和前提。人才測(cè)評(píng)的目的幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)者準(zhǔn)確了解員工的能力和心理素質(zhì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，提高企業(yè)員工的能力，使企業(yè)人力資源合理配置，促進(jìn)企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。幫助在職員工或求職應(yīng)聘人員全面了解自我、認(rèn)識(shí)自我、發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功商數(shù)，爭(zhēng)取達(dá)到某種社會(huì)地位的能力和程度，掌握自我心理素質(zhì)，能力傾向，適應(yīng)職業(yè)的方向和發(fā)展目標(biāo)，為測(cè)評(píng)者在轉(zhuǎn)向、進(jìn)修、擇業(yè)中提供定位的評(píng)價(jià)報(bào)告。來源:考試大-公選領(lǐng)導(dǎo)干部考試5.2人才評(píng)價(jià)使用范圍1.人才招聘。眾所周知，傳統(tǒng)的招聘方式不僅周期長(zhǎng)，對(duì)求職者難以獲得較全面認(rèn)識(shí)，而且存在較大的用人風(fēng)險(xiǎn)，所以備受詬病但有缺少好的方法，然而人才測(cè)評(píng)的出現(xiàn)

21、很好的解決了這個(gè)問題，通過和傳統(tǒng)招聘方式相結(jié)合，有力的幫助企業(yè)提升招聘的效率和準(zhǔn)確度。2.員工選拔。對(duì)于企業(yè)員工選拔來說，傳統(tǒng)上都是按照表現(xiàn)、業(yè)績(jī)和能力來確定，但是卻沒法探知其到底是否適合這個(gè)崗位，導(dǎo)致在選拔中出現(xiàn)很多崗位好像不匹配的情況發(fā)生。通過使用人才測(cè)評(píng)，可以全方位的了解員工，然后在結(jié)合上述三個(gè)要素，則可以有效解決這個(gè)問題。3.員工配置與培訓(xùn)。不同的崗位需要不同的員工，這是人才測(cè)評(píng)的功能的關(guān)鍵用武之地，已無需多言。單說目前的企業(yè)員工培訓(xùn)，大鍋飯的形式嚴(yán)重削弱培訓(xùn)效果，由于員工崗位不同、氣質(zhì)特點(diǎn)不同、個(gè)人技能不同，因此培訓(xùn)也應(yīng)該有所區(qū)分，那么怎么區(qū)分呢？顯然通過人才測(cè)評(píng)是一個(gè)非常不錯(cuò)的方法

22、。4.助力績(jī)效考核。現(xiàn)如今很多企業(yè)的績(jī)效考核已經(jīng)不再僅僅局限于工作的量化，其它諸多工作中的行為、態(tài)度、勝任力等也越來越重要，但是這些卻很難被衡量其價(jià)值，而人才測(cè)評(píng)能夠提供關(guān)于個(gè)體的行為的描述，形成對(duì)被測(cè)者的全面的評(píng)價(jià)，從而為績(jī)效核提供參考依據(jù)。5.員工職業(yè)規(guī)劃和提升。目前的人才測(cè)評(píng)軟件眾多，涵蓋的方面也很廣泛，比如職業(yè)規(guī)劃的測(cè)評(píng)就很受大學(xué)生和剛?cè)肼殬I(yè)的人士所歡迎，而且通過人才測(cè)評(píng)可以更好的認(rèn)識(shí)自我，從而提升自我。5.3人才評(píng)價(jià)適用崗位公司轉(zhuǎn)正員工5.4人才評(píng)價(jià)周期定級(jí)評(píng)定在員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行等級(jí)認(rèn)定；晉級(jí)評(píng)定每年開展一次，11 月 15 日-12 月 15 日，具體時(shí)間公司將提前另行通知。

23、公司技能評(píng)價(jià)委員會(huì)將組織技能等級(jí)鑒定工作，由人力資源部報(bào)上級(jí)勞動(dòng)部各地企業(yè)評(píng)價(jià)方案。5.5人才評(píng)價(jià)原則人才測(cè)評(píng)的“七多”原則：多評(píng)價(jià)者、多測(cè)評(píng)手段、多方結(jié)合、多維視角、多立場(chǎng)、多心眼、多斗爭(zhēng)。 人才測(cè)評(píng)是有一定局限性的。盡管諸多學(xué)者、專家們一直致力于測(cè)評(píng)工具的改進(jìn)，信、效度的提高，但偏差是難以避免的，不過是程度的區(qū)別而已。我們?cè)诠ぷ髦幸龅?，是在力所能及的范圍?nèi)，做到盡量的準(zhǔn)確、客觀、公正。由此，便衍生出了下面的“七多”原則。多評(píng)價(jià)者盡管很多測(cè)評(píng)工具都有相對(duì)客觀、量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但由于評(píng)價(jià)者個(gè)人背景、閱歷、經(jīng)驗(yàn)、理解、好惡等的多樣性，不同的評(píng)價(jià)者對(duì)被測(cè)評(píng)者打分，難免 會(huì)帶有一定的主觀色彩。尤其

24、是在面試的過程中。比如，同時(shí)在聽被測(cè)評(píng)者表達(dá)，但不同的測(cè)評(píng)者信息加工的重點(diǎn)不盡相同，對(duì)能力的等級(jí)判定也有差異，有的測(cè)評(píng) 者認(rèn)為該給3分，其他的測(cè)評(píng)者可能給2分、5分。評(píng)價(jià)人員越少，主觀因素的影響可能就越大那么，要減少這種主觀因素的影響，除了提高評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和可操作性之外，增加評(píng)價(jià)者的數(shù)量也很重要。通常來說，評(píng)價(jià)者的數(shù)量至少保持3、4 個(gè)以上。假設(shè)一個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)被測(cè)評(píng)者的描述百分之六十是正確的，百分之四十是有偏差的。那么，這百分之四十的偏差可借助其他評(píng)價(jià)者的眼睛來彌補(bǔ)，從而提高評(píng) 價(jià)的準(zhǔn)確性。多測(cè)評(píng)手段第一，成熟的測(cè)評(píng)手段的形成有其特定的歷史背景和應(yīng)用對(duì)象，一種測(cè)評(píng)工具不可能涵蓋所有要測(cè)的內(nèi)容

25、。而測(cè)評(píng)項(xiàng)目的需要又是多種多樣的，僅用一種測(cè)評(píng)手段，不能完全滿足這些需要。應(yīng)注意各測(cè)評(píng)手段的選擇，測(cè)評(píng)工具之間既能相互驗(yàn)證又互為補(bǔ)充。第二，測(cè)評(píng)的效果受到當(dāng)時(shí)的情境、被測(cè)評(píng)者的狀態(tài)等多種內(nèi)外因的影響，所得結(jié)果具有一定的偶然性。被測(cè)評(píng)者在一種測(cè)評(píng)工具上的得分，也會(huì)受到偶然因素的影響。偶然的事情如果多次出現(xiàn)，那才具有必然性。因此，選擇多測(cè)評(píng)手段，可以對(duì)被測(cè)評(píng)者的能力進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證。我們?cè)诮o客戶進(jìn)行測(cè)評(píng)的過程中，根據(jù)客戶的需要，通常采取面試、筆試相結(jié)合，性格和能力測(cè)試相搭配的多種測(cè)試方法，包括結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等七、八種工具。同時(shí)，測(cè)評(píng)工具的設(shè)計(jì)具有針對(duì)性，例如公文筐、案例的選擇等貼近客戶

26、的實(shí)際情況，為不同行業(yè)的客戶設(shè)計(jì)不同的問題。多方結(jié)合這里主要是指企業(yè)、崗位、員工相結(jié)合。首先要分析企業(yè)的特點(diǎn)以及對(duì)員工的要求，其次是結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，把崗位對(duì)人的要求分析明白。最后是把人的能力特點(diǎn)看透看準(zhǔn)，將人崗進(jìn)行匹配，做出是否勝任的判斷。分析企業(yè)和崗位對(duì)人的素質(zhì)要求，涉及提取崗位勝任力的工作。勝任力是指能夠區(qū)分該崗位上的高績(jī)效者和普通績(jī)效者的各種個(gè)人特征，也被稱為素質(zhì)。把人的能力看透看準(zhǔn)，涉及到對(duì)人的測(cè)試。我們通常是多個(gè)測(cè)評(píng)者共同努力，結(jié)合多種測(cè)評(píng)手段的實(shí)施，對(duì)被測(cè)評(píng)者的勝任力特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，描述被測(cè)評(píng)者的優(yōu)劣勢(shì)、是否符合現(xiàn)任崗位的要求，以及具有怎樣的發(fā)展?jié)摿Α＿@也就實(shí)現(xiàn)了將人員評(píng)價(jià)與崗位要求相

27、結(jié)合。多維視角對(duì)人的評(píng)價(jià)可以是“點(diǎn)”，也可以是“面”，還可以是立體的。“思維慎密、表達(dá)能力強(qiáng)”等是“點(diǎn)”，是直觀描述，而“綜合能力優(yōu)秀”等是“面”。 再輔助以形象的比喻和類比的話，那就是立體的，如“是決策參與者，而不是決策者”、“是沖在一線的突擊隊(duì)長(zhǎng)，而不是留守人物”。人才評(píng)價(jià)中，“點(diǎn)”的描述是依據(jù)，“面”的判斷是提煉，“立體”的刻畫是深華。點(diǎn)、面、立體相結(jié)合，可以讓沒有見過被測(cè)評(píng)者的人看了報(bào)告之后也能在心中栩栩如生地浮現(xiàn)出被測(cè)評(píng)者的形象。此外，評(píng)價(jià)也要結(jié)合管理的視角。企業(yè)關(guān)注員工的個(gè)性、能力，最終目的是為了關(guān)注員工在企業(yè)中的行為，更多地關(guān)注員工帶來的效益。因此，需要將員工所表現(xiàn)出來的特點(diǎn)緊密

28、地圍繞工作進(jìn)行描述，揭示各種性格類型和能力特點(diǎn)的員工在工作中可能的作為和潛力。多立場(chǎng)這里主要是指企業(yè)、被測(cè)評(píng)者、測(cè)評(píng)者的三方立場(chǎng)。首先，要站在企業(yè)的立場(chǎng)。企業(yè)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有多樣化的需求，有的企業(yè)希望更多地了解員工的個(gè)性、思維風(fēng)格等內(nèi)隱的個(gè)體特質(zhì)，有的企業(yè)則希望重點(diǎn)知 道員工的能力現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿?、是否勝任現(xiàn)任崗位等。測(cè)評(píng)者要站在企業(yè)的立場(chǎng)對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，抓住企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，簡(jiǎn)單、明確、清晰地對(duì)員工做出判斷， 給企業(yè)是或否的結(jié)論，而不是似是而非、無關(guān)痛癢的模糊語言。其次，要站在被測(cè)評(píng)者的立場(chǎng)。評(píng)價(jià)人是一件復(fù)雜的工作。測(cè)評(píng)者對(duì)被測(cè)評(píng)人員的一句不經(jīng)意的評(píng)價(jià)，就有可能影響其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，測(cè)評(píng)者

29、還應(yīng)該為他們著想，認(rèn)真、負(fù)責(zé)，尊重每一個(gè)被測(cè)評(píng)者，尊重他們的個(gè)性，發(fā)現(xiàn)他們的特點(diǎn)。最后，測(cè)評(píng)者的立場(chǎng)。測(cè)評(píng)者的立場(chǎng)是中立的，不受客戶內(nèi)部各種人際關(guān)系的影響，實(shí)事求是地反映我們的所見所得，真實(shí)反映我們對(duì)被測(cè)評(píng)者的印象。我們?cè)?jīng)服務(wù)過的一個(gè)客戶，有一位年紀(jì)較大、性格內(nèi)向、能力平平的經(jīng)理，按照更高職位的標(biāo)準(zhǔn)，他不適合被賦予更大的責(zé)任。我們?cè)趯?duì)其進(jìn)行綜合評(píng) 價(jià)后，站在企業(yè)的立場(chǎng)，建議不對(duì)其進(jìn)行提拔。但同時(shí)站在被測(cè)評(píng)者的立場(chǎng)來看，盡管與其他人相比，他的能力不突出，但其工作兢兢業(yè)業(yè)、非常敬業(yè)負(fù)責(zé)，且有多 年的工作經(jīng)驗(yàn)，這是他的優(yōu)勢(shì)。我們將情況如實(shí)反映給客戶，客戶決策層對(duì)其做出了合適的安排。多心眼企業(yè)中的測(cè)

30、評(píng)或多或少地會(huì)給被測(cè)評(píng)者帶來一定的影響，因此，除非被測(cè)評(píng)者特別合作、誠實(shí)，或者非常想了解真實(shí)的自己，否則，被測(cè)評(píng)者會(huì)有裝好或裝壞的傾向，影響測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性。要克服來自被測(cè)評(píng)者的阻力，需要測(cè)評(píng)人員時(shí)時(shí)刻刻多個(gè)心眼，多思考，多研究。一方面可以采取單盲法。即企業(yè)和測(cè)評(píng)者都不告訴被測(cè)評(píng)者真實(shí)的測(cè)評(píng)意圖。同時(shí)，在面試或筆試之前，測(cè)評(píng)者對(duì)進(jìn)行該行動(dòng)的原因做解釋，以安撫被測(cè)評(píng)者，讓他們拋開防御心理，卸掉武裝和防備。另一方面，測(cè)評(píng)者需要練就一雙火眼睛睛，在面試過程中識(shí)別真?zhèn)?，發(fā)現(xiàn)被測(cè)評(píng)者是否撒謊，是真實(shí)的自我流露，還是掩飾自己、另有所圖，裝好人或者 裝壞人。在被測(cè)評(píng)者表述的時(shí)候多加追問，有打破沙鍋問到底的精

31、神，同時(shí)觀察被測(cè)評(píng)者語速、表情、神態(tài)的變化，撥開重重云霧，讓被測(cè)評(píng)者真實(shí)的一面水落石 出。在筆試中，很多心理測(cè)驗(yàn)都有測(cè)謊題，這也能輔助測(cè)評(píng)者進(jìn)行判斷。我們所服務(wù)過的一個(gè)客戶，由于客戶方人力資源部將測(cè)評(píng)的范圍、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等都通知了被測(cè)評(píng)者，因此，被測(cè)評(píng)者在面試的過程中很容易掩飾，很多人都 看過我們用以評(píng)價(jià)打分的能力等級(jí)描述，有的甚至是照著背誦。在這種情況下，我們對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答進(jìn)行了非常細(xì)致的追問、排查，分辨出哪些是真實(shí)的事件，哪 些是虛假編造的，同時(shí)參考筆試答題的情況。最終的結(jié)果獲得了客戶的認(rèn)同。多斗爭(zhēng)測(cè)評(píng)者需要克服來自自身的一些阻力，如個(gè)人的好惡、性格等的影響。很多人碰見跟自己興趣、性格相似的

32、人，或者與自己欣賞的某個(gè)人相似的人，無意 識(shí)地會(huì)產(chǎn)生一定的好感;面對(duì)與自己性格相左，或者與自己所討厭的某個(gè)人有共同點(diǎn)的人，不自覺地會(huì)產(chǎn)生厭惡情緒。同時(shí)，測(cè)評(píng)者還需要克服暈輪效應(yīng)的負(fù)面作 用，避免對(duì)某個(gè)人在某一個(gè)方面的表現(xiàn)不滿意，就泛化到其他方面，做出整體偏低的評(píng)價(jià);或者對(duì)人的某方面能力評(píng)價(jià)較高，就對(duì)所有能力都有偏高的評(píng)價(jià)。這需要測(cè)評(píng)者與自我、與各種影響評(píng)價(jià)的心理效應(yīng)進(jìn)行頑強(qiáng)而堅(jiān)決的斗爭(zhēng)。首先，要自省，要對(duì)自我有足夠、透徹的了解。關(guān)于自己的個(gè)性特點(diǎn)、喜好、優(yōu)缺點(diǎn)等，要做到心中有數(shù)。同時(shí)在測(cè)評(píng)的過程中要十分小心，時(shí)時(shí)刻刻警醒自己，以免產(chǎn)生不公正的現(xiàn)象。其次，要有開放的、包容的心態(tài)。要能夠無條件地接

33、納任何人，不論是價(jià)值觀的差異，還是性取向的不同，都應(yīng)該一視同仁，不帶任何偏見。5.6人才評(píng)價(jià)內(nèi)容及方法人才測(cè)評(píng)常用方法：個(gè)人歷史資料研究、 面試、 能力測(cè)驗(yàn)、 人格測(cè)驗(yàn)、 動(dòng)作協(xié)調(diào)性測(cè)驗(yàn)、 情境模擬練習(xí)與工作樣本測(cè)驗(yàn)。個(gè)人歷史資料研究：測(cè)評(píng)包括個(gè)人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經(jīng)歷、興趣、愛好、價(jià)值觀、自我印象、家庭關(guān)系、社會(huì)背景、職業(yè)發(fā)展履歷等方面，可以間接測(cè)量它的動(dòng)機(jī)特點(diǎn)，對(duì)其將來行為進(jìn)行預(yù)測(cè)。面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容：儀表舉止、專業(yè)知識(shí)、教育經(jīng)驗(yàn)與工作經(jīng)驗(yàn)、言語表達(dá)能力、綜合分析能力、自我認(rèn)知、情緒穩(wěn)定性與自我控制等；情境模擬：將被測(cè)評(píng)者置于某種模擬的情境中，通過被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)對(duì)其

34、進(jìn)行評(píng)價(jià).常用方法包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理練習(xí)、角色扮演、案例分析情景模擬一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論被評(píng)價(jià)者以4到8人為一組，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，要求在45 60分鐘達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。主要考察被評(píng)價(jià)者在組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)才能、目標(biāo)管理、成就動(dòng)機(jī)、人際技能、影響力競(jìng)爭(zhēng)性與合作性等方面的特征。關(guān)于提問提問可以使觀察者主動(dòng)獲得一些想得到的信息。關(guān)注的并不是回答的內(nèi)容，而是回答的過程或方式。以在提問時(shí)一定要明確提問的目的，提出的問題要具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，并通過被觀察者的回答來進(jìn)一步觀察相關(guān)的勝任素質(zhì)。情景模擬二：公文處理練習(xí)也稱“文件筐”測(cè)驗(yàn)，被評(píng)價(jià)者將扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將處理

35、大量的信件或文稿，包括通知、報(bào)告、客戶的來信、電話記錄、下級(jí)反映情況的信件、辦公室備忘錄以及關(guān)于人事或財(cái)務(wù)等方面的一些信息等等。這些信件有來自上級(jí)和下級(jí)的，有組織內(nèi)部各種典型問題和指示，有日?，嵤?，也有重要大事?？煽疾靺y(cè)者的基本素質(zhì)，如時(shí)間管理、計(jì)劃性等。情境模擬方法三：角色扮演由評(píng)價(jià)者的助手扮演與被評(píng)價(jià)者談話的人,他的行為將遵循一套標(biāo)準(zhǔn)化的模式,他可以充當(dāng)各種與參評(píng)者有關(guān)的角色，向被評(píng)價(jià)者提出問題，或反駁其意見、拒絕其要求等。被評(píng)價(jià)者必須與他進(jìn)行交談以解決問題，由評(píng)價(jià)者對(duì)面談的過程進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。主要用于考察被評(píng)價(jià)者的說服能力、表達(dá)能力、處理沖突的能力及其思維的靈活性和敏捷性等等。情境模擬方法四：