開(kāi)題報(bào)告中小企業(yè)人才流失問(wèn)題診斷與解決對(duì)策

1、 中小企業(yè)人才流失問(wèn)題診斷與解決對(duì)策 一、本課題的設(shè)計(jì)（研究）目的：隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，不容忽視的是現(xiàn)階段中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象已越來(lái)越突出。它不僅直接可影響企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而且對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。雖然沿海發(fā)達(dá)地區(qū)和內(nèi)地的中小企業(yè)人才流失各自呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，但無(wú)論是傳統(tǒng)型企業(yè)還是高新技術(shù)企業(yè)，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，都必須充分認(rèn)識(shí)到人才流失的潛在危機(jī)的嚴(yán)重性。因此，如何吸引、保有、激勵(lì)并開(kāi)發(fā)人才，有效控制、防范甚至化解人才流失風(fēng)險(xiǎn)，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度所考慮的嚴(yán)肅課題。本文的研究目的在于幫助中小企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人才流失進(jìn)行正確的管理，使得人才流動(dòng)

2、與中小企業(yè)戰(zhàn)略決策相匹配，確保企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。論文將通過(guò)中小企業(yè)人才流失的問(wèn)題予以研究，從中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀著手，透過(guò)人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響，對(duì)人才流失的影響因素進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上找出解決人才流失的對(duì)策，最終使中小企業(yè)有能力來(lái)管理人才流動(dòng)的速度和方向。研究的理論意義，關(guān)于企業(yè)人才流失的研究在西方發(fā)達(dá)國(guó)家產(chǎn)生看一些影響較大的研究成果。然而，管理具有很強(qiáng)的環(huán)境依賴性，我國(guó)不同于西方發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化背景賦予了這一論題在我國(guó)研究的新意義。近年來(lái)國(guó)內(nèi)由于各方面原因，人才流失不斷加劇，我國(guó)的一些學(xué)者對(duì)這一論題也有了一些研究，但國(guó)內(nèi)關(guān)于這方面的理論研究基本上停留在翻譯和改造西方理論的水平上

3、，所見(jiàn)的相關(guān)論述較為零散，缺乏系統(tǒng)性。本文以中小企業(yè)作為研究對(duì)象，對(duì)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題做出有益的探索，將會(huì)對(duì)完善我國(guó)人力資源管理理論具有一定的理論意義。研究的實(shí)踐意義，對(duì)于處于轉(zhuǎn)型期的我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流失已經(jīng)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題之一。針對(duì)中小企業(yè)自身特點(diǎn)，本文通過(guò)人才流失對(duì)中小企業(yè)的負(fù)面影響分析，使其認(rèn)識(shí)到人才流失對(duì)中小企業(yè)的重要性，并進(jìn)一步分析中小企業(yè)人才流失的影響因素，針對(duì)影響因素提出較為有效的對(duì)策，將會(huì)對(duì)中小企業(yè)人力資源管理者在制定用人、留人政策方面具有實(shí)踐指導(dǎo)意義。二、設(shè)計(jì)（研究）現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)（文獻(xiàn)綜述）：隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮的方興未艾，知識(shí)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)增

4、長(zhǎng)中的作用日益突出。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，中小企業(yè)人才流失危機(jī)無(wú)可回避。在廣大中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)踐中，亦越來(lái)越感受到?jīng)Q定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)發(fā)展能力的，并非在于機(jī)器設(shè)備，實(shí)質(zhì)在于企業(yè)擁有的人才?！笆聵I(yè)者人也”，人才是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素，正因?yàn)槠涮赜械男再|(zhì)而成為企業(yè)第一資本。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，不容忽視的是現(xiàn)階段中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象已越來(lái)越突出。它不僅直接可影響企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而且對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。雖然沿海發(fā)達(dá)地區(qū)和內(nèi)地的中小企業(yè)人才流失各自呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，但無(wú)論是傳統(tǒng)型企業(yè)還是高新技術(shù)企業(yè)，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，都必須充分認(rèn)識(shí)到人

5、才流失的潛在危機(jī)的嚴(yán)重性。因此，如何吸引、保有、激勵(lì)并開(kāi)發(fā)人才，有效控制、防范甚至化解人才流失風(fēng)險(xiǎn)，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度所考慮的嚴(yán)肅課題。國(guó)外對(duì)人才流失理論研究中松義郎的目標(biāo)一致理論。日本學(xué)者中松義郎在人際關(guān)系方程式一書中指出，處于群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方向與群體方向一致的時(shí)候，個(gè)體的能力才會(huì)得到充分發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會(huì)最大化。如果個(gè)體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能。個(gè)體的發(fā)展途徑也不會(huì)得到群體的認(rèn)可和激勵(lì)，特別是在個(gè)人方向與群體方向不一致的時(shí)候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢(shì)必下降。個(gè)人潛能的發(fā)揮與個(gè)人和群體方向

6、是否一致之間，存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了目標(biāo)一致理論。解決這一問(wèn)題有兩個(gè)途徑：一是個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。但這樣做往往容易碰到困難，或者由于價(jià)值觀上的差異(對(duì)知識(shí)的尊重，對(duì)金錢的追求，對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng))難于彌合；或者由于人際關(guān)系上的矛盾(任人唯親、排除異己、忌才妒能)難以克服；或者由于業(yè)務(wù)努力方向上難于一致(如專業(yè)不對(duì)口一改專業(yè)就有可能喪失業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢(shì))。二是人力資源流動(dòng)，流到與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位去。個(gè)人的努力方向與組織的期望比較一致時(shí)，個(gè)人的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，個(gè)人的行為容易受到組織的認(rèn)同和肯定，形成良性

7、循環(huán)。中松義郎的目標(biāo)一致理論較好的解釋了人才流動(dòng)的成因和必然性。美國(guó)學(xué)者庫(kù)克提出了另外一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度。論證了人才流動(dòng)的必要性。庫(kù)克曲線是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出曲線的。曲線表明，研究生畢業(yè)后從參加工作初期開(kāi)始，其創(chuàng)造力過(guò)程為：快速增長(zhǎng)創(chuàng)造力發(fā)揮峰值區(qū)創(chuàng)造力開(kāi)始下降創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值。如不改變環(huán)境，創(chuàng)造力將在低水平上徘徊不前。因此，激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)該及時(shí)變換工作崗位或研究課題即進(jìn)行人才流動(dòng)。人的一生就是在不斷開(kāi)辟新工作領(lǐng)域的實(shí)踐中，來(lái)激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力的。普萊斯（Price)是美國(guó)對(duì)員工流失問(wèn)題研究卓有成就的專家。普

8、萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型普萊斯模型。該模型指出，工作滿意度和調(diào)換工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其決定因素之間的中介變量。工作滿意度可以用來(lái)反映企業(yè)內(nèi)員工對(duì)企業(yè)持有好感的程度。得到工作的機(jī)會(huì)顯示出員工在外部環(huán)境中角色轉(zhuǎn)換的可行性。普萊斯理論模型的前提條件是:只有當(dāng)員工調(diào)換工作的機(jī)會(huì)相當(dāng)高，且員工對(duì)工作不滿意時(shí)才會(huì)導(dǎo)致流失。 普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。工作滿足度和變化工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。普萊斯模型是建立在假設(shè)雇員能夠相

9、應(yīng)地衡量各種決定因素的后果的基礎(chǔ)上的，他的積極貢獻(xiàn)在于它嘗試將企業(yè)變量和個(gè)人變量結(jié)合起來(lái)探討雇員流出問(wèn)題，但它的缺陷在于它不能明確回答個(gè)人是怎樣認(rèn)知和估計(jì)流出影響因素和改變工作機(jī)會(huì)的。美國(guó)學(xué)者馬奇和西蒙在企業(yè)論中提出了關(guān)于員工流失的模型馬奇和西蒙模型。試圖將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來(lái)考察和研究員工流失。一個(gè)模型分析感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性，另一個(gè)模型分析感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的容易性。馬奇和西蒙模型將勞動(dòng)力市場(chǎng)和行為變量引入員工流出過(guò)程，為以后研究員工流出奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。又被稱為“參與者決定”模型，是提出的比較早且影響比較大的關(guān)于雇員流失的總體模型。他們認(rèn)為。雇員的許多心理或性格機(jī)

10、制是連接雇員流失行為和經(jīng)濟(jì)、企業(yè)及人口等變量關(guān)系的紐帶。馬奇和西蒙的模型實(shí)際上是由感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性模型和感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的容易性模型這兩個(gè)模型共同構(gòu)成的。馬奇和西蒙認(rèn)為，工作的滿意程度及其對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性的估計(jì)是雇員感覺(jué)到從企業(yè)中流出的合理的兩個(gè)最重要的決定因素，而雇員所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們?cè)敢饨邮苓@些職位的程度又是決定雇員感覺(jué)到的流出的容易程度的最重要因素。中國(guó)人才流失的現(xiàn)狀及影響徐慧明在昭烏達(dá)蒙族師專學(xué)報(bào)的中國(guó)人才流失現(xiàn)狀及影響中分析了中國(guó)人才流失的現(xiàn)狀和人才流失對(duì)中國(guó)的影響。21世紀(jì)是高科技的世紀(jì),國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),綜

11、合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)更重要的表現(xiàn)為科技實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng),而科技實(shí)力取決于人才。在信息化發(fā)展突飛猛進(jìn)、科學(xué)技術(shù)日新月異的態(tài)勢(shì)下,高新技術(shù)人才短缺成為一個(gè)世界性問(wèn)題, 不僅發(fā)展中國(guó)家存在,發(fā)達(dá)國(guó)家也同樣存在。中國(guó)作為一個(gè)發(fā)展中國(guó)家,進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)需要大量的人才。我國(guó)雖然人力資源豐富, 但是人才短缺嚴(yán)重。2000年,我國(guó)29個(gè)專業(yè)技術(shù)系列中具有副高職稱的人員共157萬(wàn),僅占技術(shù)人員總數(shù)的5.5 %。每萬(wàn)名勞動(dòng)者中有研發(fā)科學(xué)家和工程師僅11人,而發(fā)達(dá)國(guó)家這一數(shù)字接近或超過(guò)了100人。如果按專業(yè)技術(shù)人才的口徑(指具有中專以上學(xué)歷或初級(jí)以上職稱,并從事專業(yè)技術(shù)工作的人員) 統(tǒng)計(jì),截止到1998年底,我國(guó)專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)

12、為3877萬(wàn)人,僅占從業(yè)人口的5.5%,相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家1/3-1/4；具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的僅占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的17.5%,中專以下的人員占一半以上,高級(jí)人才僅占5.5%。此外,美國(guó)在企業(yè)從事研究開(kāi)發(fā)的科學(xué)家與工程師占其總量的80 % , 而我國(guó)在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術(shù)人才還不到全國(guó)總數(shù)的40%。近兩年,我國(guó)將有42%的正、副教授和50%的研究員、高級(jí)工程師及農(nóng)藝師退休,今后5年,我國(guó)將有5萬(wàn)名專業(yè)技術(shù)人員退休,形勢(shì)十分嚴(yán)峻。我國(guó)在人才短缺的同時(shí)又存在嚴(yán)重的人才流失。1978 年至2002 年間,中國(guó)有58 萬(wàn)年輕人出國(guó)留學(xué),回國(guó)的僅有15萬(wàn)人。與20世紀(jì)90年代相比,留學(xué)生的回國(guó)率降低了

13、,當(dāng)然,歸國(guó)留學(xué)生的絕對(duì)數(shù)量增加了,但出國(guó)人數(shù)增長(zhǎng)更快,2001 年的出國(guó)人數(shù)增長(zhǎng)了115%,而歸國(guó)人數(shù)只增長(zhǎng)了34%。在清華大學(xué)、北京大學(xué)等著名高校,涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生很多去了美國(guó)。近幾年來(lái),國(guó)內(nèi)著名大學(xué)畢業(yè)生有相當(dāng)一部分選擇出國(guó)。在有中國(guó)“硅谷”之稱的中關(guān)村科技園區(qū),有4500多家企業(yè),8萬(wàn)多名從業(yè)人員,截至1998 年,從海外歸國(guó)的留學(xué)人員只有748 人,不到從業(yè)人員總數(shù)的1%。據(jù)統(tǒng)計(jì),1997年北京大學(xué)本科畢業(yè)生出國(guó)人數(shù)為457人,占本科畢業(yè)生總數(shù)的15.3%；1998年出國(guó)本科畢業(yè)生為302人, 占本科畢業(yè)生總數(shù)的13.6%。1997年清華大學(xué)本科畢業(yè)生出國(guó)人數(shù)為375人,占本科

14、畢業(yè)生總數(shù)的14.5%；1998年出國(guó)的本科生為379人,占本科畢業(yè)生總數(shù)的15.4 %。中科院院士王選赴美考察歸來(lái)寫道：“人們說(shuō),硅谷的公司中沒(méi)有美國(guó)人并不稀奇,而沒(méi)有中國(guó)人的高科技公司則是罕見(jiàn)的”。中國(guó)在近20年來(lái)流失了幾十萬(wàn)學(xué)子,等于流失了好幾個(gè)硅谷。他還指出人才流失對(duì)中國(guó)的積極和消極影響：1、人才流動(dòng)的積極影響。1）經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下,世界優(yōu)秀人才勢(shì)必在中國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與世界整體接軌的環(huán)境平臺(tái)上更多的進(jìn)入我國(guó),中國(guó)選人、用人的范圍擴(kuò)大了。2）這種廣泛的國(guó)際人才流動(dòng),使中國(guó)的人才可以去其他國(guó)家從業(yè),為我國(guó)人才發(fā)揮才干拓展了空間。2、人才流動(dòng)的消極影響。1）從宏觀上看,給國(guó)家造成大量的直接經(jīng)

15、濟(jì)損失。2)從微觀上看,大量高素質(zhì)的人才外流是最不利于組織的,人才要離開(kāi)之前,總會(huì)有一段時(shí)間工作效率下降,而其流失后,暫時(shí)的職位空缺更是會(huì)對(duì)組織效益產(chǎn)生不可忽視的影響。中小企業(yè)人才流失的基本原因這里所指的企業(yè)人才流失不包括正常范圍的人才流動(dòng)。企業(yè)人才流失應(yīng)當(dāng)是對(duì)企業(yè)人才資本的安全性構(gòu)成潛在威脅或給企業(yè)造成實(shí)質(zhì)性損害的人才非正常流動(dòng)。李盛竹、王永在經(jīng)濟(jì)師2005第4期發(fā)表的中小企業(yè)人才流失危及成因及對(duì)策研究指出，中小企業(yè)的人才流失可歸結(jié)為下述幾方面原因。1、中小企業(yè)自身的原因。 1）人才觀念錯(cuò)位。2）激勵(lì)機(jī)制失效。3）人才調(diào)配不當(dāng)。4）人際關(guān)系緊張。5）管理方式落后。 2、人才自身方面的原因。

16、1）獲取更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。2）期望與能力不匹配。3）較低忠誠(chéng)度。4）缺乏職業(yè)道德。3、社會(huì)環(huán)境的原因。我國(guó)人才流動(dòng)還不規(guī)范，相當(dāng)多的離開(kāi)原企業(yè)的員工和挖人才的企業(yè)缺乏職業(yè)道德和基本的敬業(yè)道德。張向前、陳暉、黃種杰在經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索2004年第12期發(fā)表的試析新時(shí)期我國(guó)中小企業(yè)人才流失認(rèn)為企業(yè)人才流失的原因有以下幾個(gè)方面。1、家庭式的管理。2、缺乏有效溝通。3、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略。4、制度欠實(shí)效。5、待遇低不公平。6、企業(yè)文化缺失。7、用人存在誤區(qū)。8、擇業(yè)觀念變化。9、信用體系不健全。吳長(zhǎng)莉、繚春萍2005年在人才為什會(huì)流失中關(guān)于人才流失成因分析中指出人才流失的原因有以下幾個(gè)方面。1、國(guó)內(nèi)國(guó)際環(huán)境。1）國(guó)

17、際經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素。2）國(guó)內(nèi)用人制度的變化。3）區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度和收入差異因素。4）政府相關(guān)政策影響。5）自然環(huán)境條件因素。2、企業(yè)因素。1）企業(yè)的發(fā)展時(shí)期的影響。2）企業(yè)的管理方式。（1）意識(shí)上的守舊態(tài)勢(shì)。（2）在人事管理方面存在著弊端。（3）企業(yè)處理人才危機(jī)不到位。3）企業(yè)的薪酬體系和升遷制度不合理。4）人力資本投入不足。3、個(gè)人因素。人才流失的個(gè)人因素主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：年齡、工作年限、技術(shù)能力、家庭因素、謀求跳躍式發(fā)展等。一般來(lái)說(shuō),年齡較輕的人可能更容易發(fā)生流失,工作年限長(zhǎng)的人由于流動(dòng)成本大而比工作年限少的人較不愿意流動(dòng) 技術(shù)能力高的人由于機(jī)會(huì)多易發(fā)生流失。李朝林在2005年2月發(fā)表的

18、我國(guó)企業(yè)人才流失研究中指出企業(yè)人才流失的原因：1、企業(yè)效益差，工資、福利與員工的期望值相差較遠(yuǎn)。2、企業(yè)的人力資源配置不合理。3、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。4、企業(yè)環(huán)境不利于個(gè)人發(fā)展，員工看不到希望，特別是在民營(yíng)企業(yè)。李杰2005年10月在淺析企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策中指出要減少人才流失,更重要的是要找到人才流失的原因。針對(duì)不同的原因,應(yīng)當(dāng)采用相應(yīng)的對(duì)策,人才流失的原因及對(duì)策歸納起來(lái)可以分成五大類別:1、負(fù)面人格特征。2、工作任務(wù)不當(dāng)。3、工作角色不明。4、企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值重視不夠。5、薪酬機(jī)制不完善。闞敏生在淺析建筑企業(yè)人才流失及其對(duì)策中分析了建筑企業(yè)人才流失的原因：1、地域因素。2、薪酬因素。3

19、、自然環(huán)境因素。4、人為因素。5、追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)而離職。6、考研深造或取得專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)證而離職。梁勤輝2005年6月在蘭州工業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)上發(fā)表的淺析國(guó)企人才流失的原因及對(duì)策中指出目前在國(guó)企人力資源管理中普遍存在著以下幾個(gè)問(wèn)題: 1、國(guó)企的人力資源管理仍受傳統(tǒng)的人事管理思路的影響, 更側(cè)重于靜態(tài)管理。2、薪酬制度不合理, 獎(jiǎng)懲機(jī)制不靈活。3、企業(yè)缺乏科學(xué)完善的培訓(xùn)機(jī)制, 個(gè)人發(fā)展前景受到限制是國(guó)企人才流失的另一個(gè)重要原因。高文婷2007年10月在商場(chǎng)現(xiàn)代化發(fā)表的面對(duì)企業(yè)人才流失的淺析中認(rèn)為企業(yè)人才流失的原因：1、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和人才市場(chǎng)的建立，為人才流動(dòng)提供了優(yōu)良的環(huán)境。2、工資

20、和福利待遇狀況如何是影響企業(yè)人才流失一個(gè)重要因。3、企業(yè)利用人才機(jī)制僵化，重引進(jìn)，輕利用本土人才，從而造成大量人才的流失。4、企業(yè)高層次、優(yōu)秀人才，謀求拓寬自己發(fā)展的空間，二次創(chuàng)業(yè)，證明自身價(jià)值。5、重視物質(zhì)待遇，而忽視非物質(zhì)待遇，也是促進(jìn)企業(yè)人才流失不可忽視的因素。企業(yè)人才流失的對(duì)策探討羅帆、羅靜媚、吳蘭玉2002年4月在武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)上的國(guó)有企業(yè)人才流失的成因及對(duì)策探析探討了國(guó)有企業(yè)人才流失的對(duì)策：1、 企業(yè)文化留人。2、薪酬待遇留人。3、激勵(lì)強(qiáng)化留人。4、制度優(yōu)化留人。5、人力開(kāi)發(fā)留人。張淑琴、張旭東2003年第6期探索與求是的國(guó)有企業(yè)控制人才流失的對(duì)策淺析上提出來(lái)幾個(gè)亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)

21、題：1、建立和完善分配激勵(lì)機(jī)制,切實(shí)提高各類人才的物質(zhì)待遇。2、完善用人機(jī)制,充分發(fā)揮各類人才的特長(zhǎng)。3、提高民主決策程度,增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)凝聚力。4、加強(qiáng)對(duì)人才的約束,限制人才的不合理流動(dòng)。嚴(yán)雄在理論熱線發(fā)表的入世后如何解決企業(yè)人才流失問(wèn)題指出應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策：1、加強(qiáng)離職訪談工作，了解人才流失的真正原因。2、功夫下在招聘過(guò)程中，仔細(xì)挑選適合公司發(fā)展的人才。3、對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。4、建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)制度。5、建立內(nèi)部流動(dòng)制度，讓員工在企業(yè)內(nèi)部找到適合自己的崗位。李朝林2001年2月在財(cái)貿(mào)研究上的我國(guó)企業(yè)人才流失問(wèn)題研究提出了解決人才

22、流失問(wèn)題的措施：1、 合理使用人才，避免人才的“高消費(fèi)”。2、 事業(yè)留人，即創(chuàng)造有利于人才發(fā)揮才能的環(huán)境。3、 改善和完善人事、分配制度，穩(wěn)定人才。4、 引進(jìn)現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制，留住人才。5、 感情留人。張向前、陳暉、黃種杰在經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索2004年第12期發(fā)表的試析新時(shí)期我國(guó)中小企業(yè)人才流失認(rèn)為解決中小企業(yè)人才流失的對(duì)策有以下幾個(gè)方面。1、企業(yè)策略。1）樹立人本思想。2）加強(qiáng)雙向溝通。3）實(shí)行利益與共。4）創(chuàng)造發(fā)展空間。5）全面有效激勵(lì)。6）進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)。7）完善管理機(jī)制。2、個(gè)人策略。1）應(yīng)慎重選擇企業(yè)。2）主動(dòng)與企業(yè)溝通。3、政府、社會(huì)策略。1）健全人力資源流動(dòng)法律法規(guī)。2）建立合理人力資源流動(dòng)

23、機(jī)制。3）教育與社會(huì)需求相配套。4）完善社會(huì)保障體系。梁勤輝2005年6月在蘭州工業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)上發(fā)表的淺析國(guó)企人才流失的原因及對(duì)策中提出應(yīng)對(duì)人才流失的方法：1、設(shè)計(jì)合理的薪酬體系, 建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的激勵(lì)系統(tǒng)。2、樹立“投資于人”的管理思想, 為員工提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。3、結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃, 給員工創(chuàng)造廣闊的發(fā)展空間。4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。結(jié)論總之，中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要發(fā)展力量之一，而人才又是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，中小企業(yè)頻繁人才流失的原因是多方面的，流失對(duì)企業(yè)造成代價(jià)很大，也給社會(huì)和個(gè)人造成一定的負(fù)面影響，中小企業(yè)必須從加強(qiáng)企業(yè)管理，完善人才開(kāi)發(fā)與激勵(lì)機(jī)制等多方面措施培養(yǎng)和

24、留住人才，政府、學(xué)校及個(gè)人也可為之采取相應(yīng)的措施，減少中小企業(yè)人才流失，不斷促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展。論文提綱：1 緒論1.1 研究背景、目的1.2 國(guó)內(nèi)外研究狀況1.2.1 國(guó)內(nèi)外對(duì)人才流失理論的研究成果1.2.2 中小企業(yè)對(duì)人才流失對(duì)策的研究運(yùn)用1.3 研究?jī)?nèi)容與方法2 中小企業(yè)人才流失主要問(wèn)題分析2.1 中小企業(yè)的人力資源管理和管理制度不到位2.2 中小企業(yè)不能為人才提供更好的發(fā)展平臺(tái)2.3 中小企業(yè)的薪酬和福利待遇不高3中小企業(yè)人才流失原因分析3.1 中小企業(yè)規(guī)模的局限性3.2 中小企業(yè)上的自身發(fā)展戰(zhàn)略3.3 中小企業(yè)資金的局限性3.4 中小企業(yè)的社會(huì)保障體系較差4 應(yīng)對(duì)中小企業(yè)人才流失的

25、對(duì)策建議4.1優(yōu)化人力資源配置和激勵(lì)機(jī)制4.2 建立合理考評(píng)體系4.3 為員工自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供支撐4.4 用企業(yè)文化氛圍助推激勵(lì)機(jī)制效能發(fā)揮4.5 優(yōu)化薪酬和福利待遇5 論文總結(jié) 參考文獻(xiàn)三、研究的重點(diǎn)與難點(diǎn)，擬采用的途徑（研究手段）：研究的重點(diǎn)是分析中小企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失采取的措施、方法的效果判斷，反映出來(lái)的問(wèn)題及深層次原因。 難點(diǎn)是中小企業(yè)員工高流動(dòng)和人力資源管理機(jī)制 、工資成本、福利待遇、企業(yè)文化等對(duì)應(yīng)對(duì)人才流失措施的影響判斷。 采用的手段：網(wǎng)上論文搜索歸納，相關(guān)文集的典型案例分析，身邊中小企業(yè)用人機(jī)制成敗的原因分析。國(guó)際國(guó)內(nèi)知名企業(yè)成功用人的借鑒。1.圖書館搜集相關(guān)信息資料；2.文獻(xiàn)搜索

26、和比較分析；3.應(yīng)用管理心理學(xué)成果、中小企業(yè)成敗案例分析提出建議。四、設(shè)計(jì)（研究）進(jìn)度計(jì)劃：1第8周：整理和查詢資料并做開(kāi)題報(bào)告，寫出論文提綱2第9周-第12周：消化整理資料，結(jié)合所學(xué)知識(shí)，撰寫論文初稿3第13周-第15周：在初稿基礎(chǔ)上修改論文，撰寫論文第二稿4第16周：繼續(xù)修改論文，最后定稿，交指導(dǎo)老師5第17周：準(zhǔn)備小組答辯，在小組進(jìn)行答辯6第18周：整理論文資料并裝訂成冊(cè)，論文歸檔五、參考文獻(xiàn)：1王臻良，雷雨.湖北大中型國(guó)企人才結(jié)構(gòu)畸形.武漢晚報(bào),2001-10-14(3).2中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng).企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與企業(yè)改革的判斷-1999 年中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者問(wèn)卷跟蹤調(diào)查報(bào)告J.管理世界, 2000,(1).3謝晉宇.企業(yè)雇員流失M.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社, 1999.4張一馳.人力資源管理教程M.北京: 北京大學(xué)出版社, 1999.5張德.人力資源開(kāi)發(fā)與管理M.北京: 清華大學(xué)出版社, 2001.6 孫澤厚,羅帆編著.人力資源管理M,武漢理工大學(xué)出版社,20027 劉思峰.全球性人才危機(jī)與我國(guó)的對(duì)策.第6 屆全國(guó)青年管理科學(xué)與系統(tǒng)科學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議論文集M ,20018 耿濤.加快我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的思考J .四川財(cái)