HR二級人力資源規(guī)劃精華濃縮

1、第一章人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 P1組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。（一）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵組織市級理論是企業(yè)組織理論的一部分。1、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對比分析研究對象組織理論廣義的組織理論或大組織理論環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利、溝通組織設(shè)計(jì)理論狹義的組織理論或小組織理論企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員兩者外延不同，邏輯上說，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。2、組織理論的發(fā)展古典組織理論近代組織理論現(xiàn)代組織理論理論依據(jù)行政組織理論行為科學(xué)權(quán)變管理理論強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)剛性結(jié)構(gòu)人的因素

2、內(nèi)外部條件、靈活3、組織設(shè)計(jì)理論的分類：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論：分類一一體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）；機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)） ；規(guī)章（管理行為規(guī)范）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論：加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，諸如，協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配置及培訓(xùn)（二）組織設(shè)計(jì)的基本原則：1、任務(wù)與目標(biāo)原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目標(biāo)，最基本的原則。目標(biāo)與手段的關(guān)系2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。創(chuàng)造協(xié)調(diào)的措施： 實(shí)行系統(tǒng)管理； 設(shè)立一些必要的委員會(huì)及回憶來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)；環(huán)境3 、有效管理幅度原則：IT 的影響4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析集權(quán)：大

3、生產(chǎn)的客觀要求。優(yōu)點(diǎn)保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮；人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用分權(quán)：調(diào)動(dòng)下級積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。優(yōu)點(diǎn)：有利于基于根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出角色有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題5 、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則二、新型組織結(jié)構(gòu)模式（一） 多維立體組織結(jié)構(gòu)： 主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。 如， 華為、 微軟、通用、聯(lián)想（二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)（如，鋼鐵企業(yè)、化學(xué)工業(yè)企業(yè)、 汽車制造業(yè)、材料工業(yè)、 電子信息工業(yè)） 內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位” ，并將其看

4、成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門， 賦予他們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)， 讓他們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)， 使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。（三）分公司與總公司模式是橫向合并分公司： 總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)； 在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性， 不是獨(dú)立的法人企業(yè)； 沒有自己的獨(dú)立名稱； 沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì)， 其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分；如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。（四）子公司與母公司子公司： 受集團(tuán)或母公司控制， 但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)； 子公司不是

5、母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)； 有自己的公司名稱和董事會(huì)； 有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)， 并以此承擔(dān)有 限責(zé)任；可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。（五）企業(yè)集團(tuán)企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體， 通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式。 如， 卡 特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司。1 、企業(yè)集團(tuán)的機(jī)構(gòu)圖2、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖1） 依托型組織職能機(jī)構(gòu)2）獨(dú)立性組織職能機(jī)構(gòu)：采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制。3）智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心4）非常設(shè)機(jī)構(gòu)：臨時(shí)組織，任務(wù)完成之后，此機(jī)構(gòu)解散。二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。程序：選模式

6、劃分部門建立部門模式建立大的組織結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)境不斷調(diào)整1 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。企業(yè)環(huán)境（環(huán)境穩(wěn)定，集權(quán)；環(huán)境不穩(wěn)定，分權(quán)） ；企業(yè)規(guī)模；企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；信息溝通2 根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門3 為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4 將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)三、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇部門結(jié)構(gòu)模式：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制1 、 以工作和任務(wù)為中心： 直線制、 直線職能制、 矩陣結(jié)構(gòu) （任務(wù)小組） ， 適用范圍較小。2 、以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分

7、權(quán)制3 、以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項(xiàng)目中，如跨國公司。實(shí)用性較差。四、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1 、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。錢德勒得出結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略2 、主要戰(zhàn)略：增大數(shù)量戰(zhàn)略簡單的結(jié)構(gòu)或形式擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略建立職能部門結(jié)構(gòu)縱向整合戰(zhàn)略事業(yè)部制結(jié)構(gòu)多種經(jīng)營戰(zhàn)略采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序程序：組織結(jié)構(gòu)診斷實(shí)施結(jié)構(gòu)變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)（一）組織結(jié)構(gòu)診斷程序程序：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析1 、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查工作崗位說明書，組織體系圖，管理業(yè)務(wù)流程圖（包括：業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位職責(zé)制）2 、組織

8、結(jié)構(gòu)分析三方面內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能分析各種智能的性質(zhì)及類別，即：產(chǎn)生成果，支援性職能，附屬性業(yè)務(wù)，高層領(lǐng)導(dǎo)3 、組織決策分析因素：決策影響的時(shí)間。 影響時(shí)間長高層做； 影響時(shí)間短基層做決策對各職能的影響面決策者所需具備的能力復(fù)雜的戰(zhàn)略性決策，需放在較高的層次決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復(fù)性決策低層次；例外性、非程序性決策高層次4、組織關(guān)系分析（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1 、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加。2 、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革：如局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位。企業(yè)中常用

9、的方式。爆破式變革：如兩家企業(yè)合并。謹(jǐn)慎使用。計(jì)劃式變革：如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。比較理想。4、排除組織結(jié)構(gòu)的阻力表現(xiàn)： 生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化；工作效率下降；要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加；發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對編個(gè)理由。反對變革的愿意： 沖擊習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能， 使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。采取措施：讓員工參加，使其認(rèn)識變革的必要性和責(zé)任感；員工培訓(xùn)；啟用人才。（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)六、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合： 是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：先分化，后整合。（二）

10、新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（三）現(xiàn)有企業(yè)的整合結(jié)構(gòu)企業(yè)結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾個(gè)方面表現(xiàn)出來：1 、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突2 、存在過多的委員會(huì)3 、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)（四）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程過程：擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段七、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容廣義的人力資源：泛指各種類型人力資源規(guī)劃狹義的人力資源：泛指特質(zhì)企業(yè)人員規(guī)劃廣義： 包括狹義的內(nèi)容， 還有人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃； 員工薪酬福利計(jì)劃； 職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃；其它計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、績效管理計(jì)劃）狹

11、義：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃（最直接的作用激勵(lì)員工）八、企業(yè)人力資源的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求； 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展； 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致九、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： （掌握兩者差別，易出多選） P24外部環(huán)境： 1 、經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)形勢；勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系2、人口環(huán)境人員規(guī)劃的對象是人3、科技環(huán)境4、文化法律等社會(huì)因素：不同的文化對待勞動(dòng)關(guān)系的觀點(diǎn)就有所不同內(nèi)部環(huán)境： 1 、行業(yè)特征2 、發(fā)展戰(zhàn)略3 、企業(yè)文化 4 、人力資源管理系統(tǒng)十、企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序程序： 相關(guān)信息的獲取采集掌握最基本

12、的資料進(jìn)行供求的預(yù)測制定各項(xiàng)計(jì)劃，提出政策措施評價(jià)與修正十一、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制人員配置計(jì)劃；人員需求計(jì)劃；人員供給計(jì)劃；人員培訓(xùn)計(jì)劃；人力資源費(fèi)用計(jì)劃；人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策十二、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵1 、預(yù)測：包括需求預(yù)測、供給預(yù)測，并平衡。2 、人力資源需求預(yù)測：人力資源需求預(yù)測是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合、公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提。預(yù)測人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部門。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的功過環(huán)節(jié)。人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。3 、人力資源供給

13、預(yù)測4、人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系十三、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容企業(yè)人力資源需求預(yù)測； 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測； 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測； 企業(yè)特種人力資源預(yù)測十四、人力資源預(yù)測的局限性環(huán)境的不確定性；企業(yè)內(nèi)部的抵制；預(yù)測的代價(jià)高昂；知識水平的限制十五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素1 、顧客需求的變化（市場需求） ； 2 、生產(chǎn)需求； 3 、勞動(dòng)力成本趨勢； 4 、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢； 5 、追加培訓(xùn)的需求； 6 、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況； 7、礦工趨向； 8 、政府的方針政策的影響； 9、工作小時(shí)的變化； 10 、退休年齡的變化； 11 、社會(huì)安全福利保障十六、人力資源需求預(yù)測程序人力

14、資源需求預(yù)測包括： 顯示人力資源預(yù)測； 未來人力資源需求預(yù)測； 未來流失人力資源預(yù)測分析程序：準(zhǔn)備階段預(yù)測階段編制人員需求計(jì)劃（一）準(zhǔn)備階段1 、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)子系統(tǒng)： 企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)； 企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)； 人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)2 、預(yù)測環(huán)境與影響因素分析SWOT分析法競爭五要素分析法： 對新加入競爭者的分析； 對競爭策略的分析； 對自己產(chǎn)品替代品的分 析；對顧客群的分析；對供應(yīng)商的分析3 、崗位分類企業(yè)專門技能人員的分類；企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類；企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類4、資料采集與初步處理數(shù)據(jù)的采集；數(shù)據(jù)的初步處理（二）預(yù)測階段（三）編制人員需求計(jì)劃十

15、七、人力資源需求預(yù)測的原理： （ P38 ）1 、慣性原理2 、相關(guān)性原理3 、相似原理十八、人力資源需求預(yù)測定性預(yù)測方法：1 、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 2 、描述法（不適合長期預(yù)測）3 、德爾菲法（適合對人力需求的長期趨勢預(yù)測）十九、人力資源需求預(yù)測定量預(yù)測方法： （ P41 ）1 、轉(zhuǎn)換比率法； 2 、人員比率法； 3、趨勢外推法； 4 、回歸分析法； 5 、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法； 6、灰色預(yù)測模型法； 7、生產(chǎn)模型法； 8、馬爾可夫分析法； 9、定員定額分析法； 10 、計(jì)算機(jī)模擬法定員定額分析法：工作定額分析法；崗位定員法；設(shè)備看管定額定員法；勞動(dòng)效率定員法；比例定員法二十、 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種， 其預(yù)測類型也包括兩種， 內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。（一）內(nèi)部供給預(yù)測因素自然流失（傷殘、退休、死亡） ；內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)） ；跳槽（辭職、解聘）（二）外部供給預(yù)測1 、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：地域性因素；人口政策及人口現(xiàn)狀；勞動(dòng)力市場發(fā)育程度； 社會(huì)就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好； 嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給2 、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員、流動(dòng)人員；其他組織在職人員二十一、內(nèi)部供給預(yù)測的