人力資源管理-人力資本對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響論文

1、人力資本對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響以廣東藥科大學(xué)為例【摘要】參考中外學(xué)者對(duì)論題的研究資料及所得結(jié)論，排除不同院校不同專業(yè)所造成就業(yè)質(zhì)量的影響，以廣東省廣東藥科大學(xué)2019屆醫(yī)藥商學(xué)院畢業(yè)生為研究樣本，采用文卷綜述法、問(wèn)卷調(diào)查法、定量研究法方式進(jìn)行分析，將人力資本指標(biāo)劃分為3個(gè)方面，分別為學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新表現(xiàn)能力，從中細(xì)化出12個(gè)指標(biāo)，選取4項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)衡量就業(yè)質(zhì)量，分別是大學(xué)生就業(yè)首年月薪，社保齊全情況，晉升空間滿意度，工作滿意度，設(shè)計(jì)出合適的問(wèn)卷，構(gòu)建出人力資本指標(biāo)對(duì)就業(yè)質(zhì)量的四個(gè)假設(shè)模型，對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信度、效度、T檢驗(yàn)、逐步回歸分析以驗(yàn)證假設(shè)模型，更進(jìn)一步探討人力資本中哪些因素對(duì)就業(yè)

2、質(zhì)量的顯著性影響，結(jié)合研究的論題所涉及的主體，主要從大學(xué)生、高校兩個(gè)角度提出增加大學(xué)生自身人力資本的對(duì)策和建議，進(jìn)一步提高大學(xué)生實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的就業(yè)?！娟P(guān)鍵詞】廣東藥科大學(xué) 2019 屆醫(yī)藥商學(xué)院大學(xué)生；人力資本；就業(yè)質(zhì)量The influence of human capital on the employment quality of college students Taking undergraduates of Guangdong Pharmaceutical University as an ExampleAbstract This paper refers to the resear

3、ch data and conclusions of domestic and foreign scholars on the topic, excludes the influence of different colleges and universities on the employment quality caused by different majors, and adopts the methods of literature review, questionnaire survey and quantitative research to analyze, taking th

4、e graduates of the class of 2019 medical business school of guangdong pharmaceutical university in guangdong province as the research samples.The index of human capital is divided into three aspects, namely learning ability, practical ability and innovative performance ability, from which 12 indicat

5、ors are refined. Four key indicators are selected to measure the quality of employment, namely the monthly salary of college students in the first year of employment, the complete situation of social security, the satisfaction of promotion space, and the job satisfaction.Combined with the research t

6、opics involved in the main body, through designing appropriate questionnaires, building human capital index four hypothesis model of employment quality, reliability and validity of the questionnaire data, T test and stepwise regression analysis, further to explore which factors in the human capital

7、has a remarkable impact on employment quality, this thesis come up with some countermeasures and Suggestions of increasing the human capital and college students themselves,mainly from the angles of college students, colleges and universities ,further to encourage college students to achieve high qu

8、ality of employment.Keywords Guangdong Pharmaceutical University Class of 2019 Human Capital Employment Quality目 錄目 錄51 緒論11.1 背景11.2 意義11.3 研究方法21.4 邏輯思路和論文結(jié)構(gòu)21.5 論文創(chuàng)新點(diǎn)32 相關(guān)理論綜述42.1 就業(yè)質(zhì)量42.1.1 就業(yè)質(zhì)量概念與研究42.2 人力資本概念與研究52.3 人力資本與就業(yè)質(zhì)量的關(guān)系63 研究設(shè)計(jì)與假設(shè)73.1 樣本選擇73.2 控制變量73.3 自變量83.4 因變量83.5 研究假設(shè)104 研究方法124.1

9、 調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)124.1.1 調(diào)查對(duì)象124.1.2 調(diào)查內(nèi)容124.1.3 調(diào)查時(shí)間124.2 調(diào)查量表125 實(shí)證分析135.1 信度135.2 效度145.3 描述性統(tǒng)計(jì)145.4 逐步回歸分析165.4.1 人力資本對(duì)首年月薪的逐步回歸分析175.4.2 人力資本對(duì)社保齊全情況的逐步回歸分析185.4.3 人力資本對(duì)晉升空間滿意度的逐步回歸分析205.4.4 人力資本對(duì)工作滿意度的逐步回歸分析216 結(jié)論與建議226.1 結(jié)論226.2 建議236.2.1 大學(xué)生角度236.2.2 高等院校角度247 研究局限25參考文獻(xiàn)27致 謝291 緒論1.1 背景2019年應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)既有機(jī)

10、遇也有挑戰(zhàn)。機(jī)遇，在應(yīng)屆生數(shù)量增加的同時(shí)，企業(yè)校招崗位數(shù)量也增加，崗位供給增加量大于就業(yè)人數(shù)需求增加量，就業(yè)形勢(shì)略好2019年應(yīng)屆生就業(yè)景氣指數(shù)上升至2.68。挑戰(zhàn)，一方面，2019年經(jīng)濟(jì)下滑，就業(yè)形勢(shì)略嚴(yán)峻，另一方面大學(xué)生數(shù)量連續(xù)遞增，畢業(yè)生人數(shù)高達(dá)834萬(wàn)人，比去年增多13萬(wàn)，畢業(yè)生在面臨應(yīng)屆生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力同時(shí)，也需要面臨社會(huì)人士的就業(yè)優(yōu)勢(shì)壓力，大學(xué)生就業(yè)難度感知略有上升。目前中國(guó)現(xiàn)代化發(fā)展速度加快，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)千變?nèi)f化，就業(yè)的作用性日益重要，就業(yè)關(guān)乎民生改善、社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)升級(jí)。 “就業(yè)難、高質(zhì)量就業(yè)更難”是困擾多年的社會(huì)問(wèn)題，從“十二五”規(guī)劃開(kāi)始，我國(guó)把促進(jìn)就業(yè)提上進(jìn)程，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)先位置

11、是促進(jìn)就業(yè)，黨的十九大報(bào)告強(qiáng)調(diào)，實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量和更充分就業(yè)需要堅(jiān)持實(shí)施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和積極就業(yè)政策。2019年政府工作報(bào)告提出就業(yè)優(yōu)先政策置于宏觀政策層面，“穩(wěn)就業(yè)”放于六穩(wěn)之首，把大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題提升到國(guó)家戰(zhàn)略的高度。影響大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量可以分為三類因素。第一類為社會(huì)資本，大學(xué)生自身不可能改變的因素（主要包括家庭背景、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、性別等）；第二類為人力資本，大學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間可以改變的因素（主要包括學(xué)習(xí)成績(jī)、各類證書、學(xué)生干部、經(jīng)歷等）；第三類是相對(duì)具有一些偶然性的因素（主要包括求職時(shí)間、求 職過(guò)程中的表現(xiàn)等等）。三類因素中，大學(xué)生可通過(guò)自身在校努力，在其它因素?zé)o法改變的同時(shí)，增強(qiáng)自身人力資本，

12、占據(jù)就業(yè)優(yōu)勢(shì)，獲得更多就業(yè)機(jī)會(huì)，提高就業(yè)質(zhì)量1。1.2 意義在大學(xué)畢業(yè)生的整個(gè)就業(yè)過(guò)程中，面臨著就業(yè)質(zhì)量問(wèn)題，例如企業(yè)福利不齊全、頻繁加班、工作穩(wěn)定性差等問(wèn)題。本文研究同一高校同一學(xué)院的應(yīng)屆畢業(yè)生的人力資本對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響，理論意義上，排除不同院校不同專業(yè)等硬性條件影響就業(yè)質(zhì)量，專注于研究人力資本中學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新表現(xiàn)能力中哪些因素對(duì)就業(yè)質(zhì)量造成顯著影響，補(bǔ)充了當(dāng)前人力資本理論中對(duì)同一高校同一專業(yè)學(xué)生的研究缺乏，帶來(lái)新的人力資本社會(huì)學(xué)意義。 現(xiàn)實(shí)意義上，一方面，有利于分析數(shù)據(jù)的相關(guān)性得出顯著影響大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量中的人力資本因素，從大學(xué)生的在校經(jīng)歷出發(fā)，提出有效可行的對(duì)策和方法，增強(qiáng)

13、學(xué)生的人力資本；另一方面，針對(duì)分析所得人力資本對(duì)就業(yè)質(zhì)量有顯著性影響的因素，從高等院校的教育出發(fā)， 提出相應(yīng)的教學(xué)方式，教學(xué)資源，學(xué)術(shù)氛圍，學(xué)術(shù)活動(dòng)等，以豐富和培養(yǎng)大學(xué)生的人力資本，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)就業(yè)質(zhì)量的提高2。1.3 研究方法采取定性分析法與定量分析法，涵蓋文獻(xiàn)分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)分析法。（1）文獻(xiàn)分析法，從論題出發(fā)，通過(guò)中國(guó)知網(wǎng)、百度百科以及學(xué)校圖書館進(jìn)行文獻(xiàn)搜索、整理、提煉來(lái)獲得論題相關(guān)資料，以此為基礎(chǔ)提出新的觀點(diǎn)與問(wèn)題解決辦法，闡述與梳理有關(guān)的人力資本理論文章，此外閱讀大量有關(guān)就業(yè)質(zhì)量方面的著作、書籍，在這個(gè)基礎(chǔ)上，有助于觀察和訪問(wèn)，奠定研究的方案及研究假設(shè)。（2）問(wèn)卷調(diào)查法，用問(wèn)卷的

14、形式對(duì)廣東藥科大學(xué) 2019 屆大學(xué)生人力資本對(duì)就業(yè)質(zhì)量影響進(jìn)行調(diào)查，主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷發(fā)放的方式進(jìn)行，收集數(shù)據(jù)進(jìn)行分析以驗(yàn)證假設(shè)，找出存在的問(wèn)題及不足之處，提出相應(yīng)的結(jié)論和建議。（3）統(tǒng)計(jì)分析法，本研究在對(duì)廣東藥科大學(xué) 2019 屆大學(xué)生調(diào)研的基礎(chǔ)上，從人力資本角度出發(fā)，建立四個(gè)逐步回歸分析模型，對(duì)于該模型的實(shí)證分析，運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析及問(wèn)卷星數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，了解各變量之間的關(guān)系，分析出人力資本對(duì)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的顯著性影響程度，進(jìn)而從數(shù)據(jù)分析的結(jié)論提出切實(shí)可行的對(duì)策。1.4 邏輯思路和論文結(jié)構(gòu)本文劃為五個(gè)部分，第一部分為概論部分，論述當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)，國(guó)家政策等大環(huán)境，確定論題，闡明論題

15、的目的和意義。 第二部分為文獻(xiàn)引用，分析國(guó)內(nèi)外研究人力資本、就業(yè)質(zhì)量以及兩者之間關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)、資料，結(jié)合自身的理解進(jìn)行概念界定，論述了人力資本對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量?jī)烧叩年P(guān)系。 第三部分為問(wèn)卷調(diào)查，借鑒文獻(xiàn)資料設(shè)置合適問(wèn)卷。對(duì)廣東藥科大學(xué)2019屆畢業(yè)生進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)研，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)、信度、效度驗(yàn)證數(shù)據(jù)的實(shí)效性，運(yùn)用T檢驗(yàn)和逐步回歸法分析人力資本中哪些因素對(duì)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的具有顯著性影響。 第四部分為驗(yàn)證假設(shè)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析得到的結(jié)果，驗(yàn)證假設(shè)是否成立，總結(jié)人力資本對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量影響。 第五部分為提出對(duì)策，由數(shù)據(jù)得出結(jié)論，分析影響因素，站在大學(xué)生和高等院校的角度，提出切實(shí)可行對(duì)策

16、建議與展望。1.5 論文創(chuàng)新點(diǎn)（1）針對(duì)的群體不同。大部分學(xué)者針對(duì)人力資本大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行研究，針對(duì)是同一城市不同院校畢業(yè)生進(jìn)行研究，將院校、學(xué)歷、專業(yè)等包含在人力資本內(nèi)，本文選取特定群體廣東省本科統(tǒng)一院校同一學(xué)院本科高校畢業(yè)生作為研究總體，排除不同院校、不同學(xué)歷、不同專業(yè)的就業(yè)對(duì)人力資本的影響。在同一院校、同一學(xué)歷、就業(yè)工作相異性不大的條件下，研究人力資本對(duì)就業(yè)質(zhì)量的影響，分析影響就業(yè)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，更有利于大學(xué)生明確自己提高就業(yè)質(zhì)量的努力方向。（2）選取測(cè)量人力資本和就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)不同。根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)文獻(xiàn)，結(jié)合本人所學(xué)和實(shí)際調(diào)查所得，從已有學(xué)者選取的人力資本指標(biāo)體系和就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系

17、中選取符合論題的指標(biāo)，劃分所考量的人力資本，主要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)方面能力，分別為學(xué)習(xí)能力，實(shí)踐能力，創(chuàng)新表現(xiàn)能力，再對(duì)三種能力進(jìn)行細(xì)化指標(biāo)，細(xì)化到三級(jí)指標(biāo)。就業(yè)質(zhì)量選取主客觀兩個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量，四個(gè)較有代表性的指標(biāo)，分別是畢業(yè)第一年月薪、社保齊全情況、晉升空間和工作滿意度3。2 相關(guān)理論綜述2.1 就業(yè)質(zhì)量2.1.1 就業(yè)質(zhì)量概念與研究就業(yè)質(zhì)量概念在1997年歐盟理事會(huì)提出，作為衡量勞動(dòng)者就業(yè)狀態(tài)概念，既涵蓋工作內(nèi)容，崗位要求等客觀評(píng)價(jià)，也涵蓋對(duì)工作的主觀評(píng)價(jià)4。近兩年，國(guó)外學(xué)者針對(duì)一國(guó)或一個(gè)地區(qū)的就業(yè)質(zhì)量狀況來(lái)研究與構(gòu)建就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系。YoungaKim（2015）在歐洲就業(yè)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，采用

18、層次分析方法等設(shè)置就業(yè)質(zhì)量一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)權(quán)重，劃分六個(gè)維度測(cè)評(píng)就業(yè)質(zhì)量問(wèn)題5。StianH（2015）運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查方式來(lái)收集數(shù)據(jù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析中指出原有指標(biāo)體系中不合理指標(biāo)，發(fā)掘出新的合理指標(biāo)，建立起合理的就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系。 MarcelaChrenekova和KatarinaMelichova（2016）認(rèn)為體面勞動(dòng)反映就業(yè)質(zhì)量，將勞動(dòng)者個(gè)人的生存及發(fā)展需要的屬性納入就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系。KarenVanAerden和VanessPuig-Barrachina（2016）采取問(wèn)卷調(diào)查法、運(yùn)用主成分分析方法等處理問(wèn)卷數(shù)據(jù)，從眾多影響就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)中篩選出顯著影響的指標(biāo)，并賦予每個(gè)指標(biāo)權(quán)重結(jié)

19、合到就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系4。 國(guó)內(nèi)學(xué)者在2003年開(kāi)始從多個(gè)角度定義就業(yè)質(zhì)量概念與建立測(cè)量就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系，直到現(xiàn)在仍未達(dá)成一致結(jié)論。程蹊（2003）基于國(guó)情，借鑒勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在ILO和WTO中規(guī)定，從就業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)生產(chǎn)率、對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度來(lái)界定就業(yè)質(zhì)量概念6。高靈芝（2004）認(rèn)為就業(yè)質(zhì)量既作為勞動(dòng)者就業(yè)尊嚴(yán)和安全等的主觀評(píng)價(jià)，又作為勞動(dòng)者就業(yè)生活條件、收入等客觀評(píng)價(jià)。蘇麗峰（2013）從微觀層面研究分析，認(rèn)為就業(yè)質(zhì)量是勞動(dòng)者個(gè)體層面反映出的就業(yè)優(yōu)劣狀況。毛宇飛（2019）采用三個(gè)指標(biāo)，分別是工作時(shí)間、小時(shí)工資率、工作自主性來(lái)測(cè)量就業(yè)質(zhì)量7。表 21 就業(yè)質(zhì)量三個(gè)界定角度角度學(xué)者界定市場(chǎng)商品供求視

20、角柯羽高校畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量是指高校畢業(yè)生滿足社會(huì)潛在需要的特征和特性要求的總和就業(yè)過(guò)程視角代峰等大學(xué)生在自由、安全、公平和具備人格尊嚴(yán)的條件下獲得適宜的和靈活的、可持續(xù)發(fā)展的就業(yè)機(jī)會(huì)，與生產(chǎn)資料結(jié)合并就此獲得收入和發(fā)展的優(yōu)化程度。主客觀統(tǒng)一視角秦建國(guó)大學(xué)生所獲得的工作劣勢(shì)及工作所固有的特征滿足大學(xué)生要求的程度大部分學(xué)者基于大學(xué)生初次就業(yè)質(zhì)量的研究得出，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)是包含主觀、客觀因素相結(jié)合的綜合性因素。客觀上有畢業(yè)第一年年薪、單位性質(zhì)、社保情況、在職培訓(xùn)情況、工資福利待遇、工作環(huán)境、加班頻率等，主觀上有潛力發(fā)、揮崗位晉升空間和工作滿意度等。2.2 人力資本概念與研究人力資本是一種隱形資本

21、，指勞動(dòng)者從教育培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉中，獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能等的價(jià)值總和。第一個(gè)將人力視為提升勞動(dòng)質(zhì)量的一種資本的學(xué)者是亞當(dāng)斯密(Adam Smith)。亞當(dāng)斯密(Adam Smith)認(rèn)為財(cái)富增長(zhǎng)的來(lái)源于三個(gè)條件：一是專業(yè)分工，分工越細(xì)，工人工作的熟練度越高，勞動(dòng)生產(chǎn)效率越高；二是勞動(dòng)者數(shù)量，勞動(dòng)者數(shù)量越多，總勞動(dòng)生產(chǎn)效率越高；三是勞動(dòng)質(zhì)量，勞動(dòng)質(zhì)量越高，勞動(dòng)技巧越熟練，勞動(dòng)者判斷能力越強(qiáng)，勞動(dòng)生產(chǎn)效率越高。其中勞動(dòng)質(zhì)量可以通過(guò)教育培訓(xùn)提高，而花費(fèi)時(shí)間精力和付出學(xué)費(fèi)的教育培訓(xùn)是一種成本投資8。西奧多舒爾茨(Theodore W. Schultz)深化人力資本概念，認(rèn)為人力資本是通過(guò)后天學(xué)習(xí)和培訓(xùn)

22、所獲得具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力等因素總和。加里貝克爾(Gary S.Becker)和雅各布明賽爾(JacobMincer)彌補(bǔ)了舒爾茨(Theodore W. Schultz)在教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的宏觀作用的缺陷，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)將人力資本與經(jīng)濟(jì)學(xué)中的個(gè)人收入分配聯(lián)系起來(lái)，建立起完整的人力資本收益模型，論述在職培訓(xùn)在人力資本上的價(jià)值貢獻(xiàn)9。李建民（1999）、楊建芳（2006）認(rèn)為人力資本涉及經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力等因素10；章海山（2004）認(rèn)為人力資本不僅涵蓋個(gè)人體質(zhì)、知識(shí)技能，還包含了品質(zhì)11；李忠民（2007）依據(jù)舒爾茨提出的五種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的能力，將人力資本劃分為一般型、技能型、管

23、理型和專家型12；高遠(yuǎn)東（2012）將人力資本劃分為四個(gè)從低到高不斷演進(jìn)的層次，基礎(chǔ)對(duì)應(yīng)健康投資需求，知識(shí)對(duì)應(yīng)教育投資需求、技能對(duì)應(yīng)培訓(xùn)投資需求、制度對(duì)應(yīng)遷移投資需求13；秦?。?017）把大學(xué)生人力資本劃分為通識(shí)素質(zhì)和專業(yè)技能14。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資本的研究有著不同的研究角度，從不同的研究角度出發(fā)劃分了不同的人力資本指標(biāo)。選取近幾年來(lái)測(cè)量人力資本指標(biāo)體系如下所示。表 22 人力資本指標(biāo)體系學(xué)者指標(biāo)賴德勝，孟大虎（2012）學(xué)習(xí)成績(jī)、大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)、大學(xué)英語(yǔ)六級(jí)、專業(yè)英語(yǔ)四級(jí)及以上、托福等英語(yǔ)證書、職業(yè)資格證書、黨員、學(xué)生干部、獎(jiǎng)學(xué)金和兼職高潔（2013）知識(shí)儲(chǔ)備、內(nèi)在素質(zhì)、價(jià)值取向戚靖（201

24、4）個(gè)人特征、專業(yè)技能水平、實(shí)踐活動(dòng)能力黃敬寶（2015）學(xué)習(xí)能力、職業(yè)技能、專業(yè)水平、綜合能力和科研能力胡雪（2017）最高學(xué)歷、學(xué)校性質(zhì)、實(shí)習(xí)次數(shù)和學(xué)生干部經(jīng)歷智建麗（2018）政治面貌、成績(jī)排名、獎(jiǎng)學(xué)金、其他榮譽(yù)、英語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)證書、從業(yè)資格證書、學(xué)生干部、社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷、學(xué)校層次胡建國(guó)、裴豫（2019）學(xué)歷層次、學(xué)業(yè)成績(jī)、政治面貌、學(xué)生干部身份和擁有技能證書情況王霆（2020）教育學(xué)習(xí)狀況、社會(huì)實(shí)踐2.3 人力資本與就業(yè)質(zhì)量的關(guān)系國(guó)外舒爾茨和貝克爾的人力資本理論，闡明勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)者通過(guò)接受教育、培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉所獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能等，進(jìn)而提高工作效率和熟練度，從而提高獲得的貨幣和物

25、質(zhì)收入。大學(xué)生作為初次就業(yè)人群，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量能夠反應(yīng)并檢驗(yàn)大學(xué)生通過(guò)高等教育所增值的人力資本價(jià)值。國(guó)內(nèi)學(xué)者，徐莉、郭硯君（2010）認(rèn)為大學(xué)生人力資本對(duì)就業(yè)質(zhì)量具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，大學(xué)生個(gè)人通過(guò)在校學(xué)習(xí)成績(jī)、社團(tuán)經(jīng)歷鍛煉有助于提高自身的人力資本15。孟大虎、蘇麗鋒、李璐（2012）研究得出大學(xué)生通過(guò)在校期間活動(dòng)積累人力資本的寬度和廣度，進(jìn)而形成合適的人力資本結(jié)構(gòu)，可以有效地提升自身的就業(yè)質(zhì)量16。黃敬寶（2015）利用數(shù)據(jù)調(diào)研分析決定就業(yè)質(zhì)量的因素，論述人力資本對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的作用機(jī)制，闡明社會(huì)資本僅是其中一種影響因素，人力資本更幫助到學(xué)生提高就業(yè)質(zhì)量。分析可得結(jié)論，人力資本積累有助于提

26、高就業(yè)質(zhì)量17。3 研究設(shè)計(jì)與假設(shè)3.1 樣本選擇現(xiàn)有文獻(xiàn)中沒(méi)有統(tǒng)一的人力資本衡量指標(biāo)和就業(yè)質(zhì)量衡量指標(biāo)，學(xué)者的研究觀點(diǎn)和看法各有不同，在指標(biāo)的選取上各有側(cè)重且具有很大差異，許多學(xué)者在考慮人力資本因素時(shí)，認(rèn)為學(xué)歷層次、學(xué)校層次是人力資本的一部分，研究得出畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量與學(xué)歷層次、學(xué)校層次呈正向關(guān)系，但實(shí)際中，畢業(yè)高校、專業(yè)的不同對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量造成巨大差異，缺乏排除學(xué)歷和高校層次、專業(yè)就業(yè)因素的研究。另一方面，從用人單位的角度來(lái)看，不同行業(yè)的單位、不同的職位，人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)畢業(yè)生的性格、能力等各方面的要求顯然也就有差異。例如，可能大企業(yè)更看重執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力等基本素質(zhì)，而小企

27、業(yè)則可能更看重專業(yè)素質(zhì)；理工類專業(yè)可能更看重畢業(yè)生的項(xiàng)目經(jīng)理，而營(yíng)銷類崗位，則可能更看重學(xué)生的口頭表達(dá)能力、社會(huì)閱歷等。因此，通過(guò)跨專業(yè)的樣本選擇所得到的分析結(jié)論，不一定具有普遍適用性。本文在綜合以往研究所選指標(biāo)的基礎(chǔ)上，選取統(tǒng)一高校、同一學(xué)院（專業(yè)相近）的畢業(yè)生作為研究樣本，以廣東藥科大學(xué)2019屆醫(yī)藥 商學(xué)院畢業(yè)生為樣本總體，消除學(xué)歷層次、求職崗位差異，檢驗(yàn)人力資本對(duì)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量影響，并分析哪些因素對(duì)就業(yè)質(zhì)量具有顯著性影響。3.2 控制變量排除應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)中就業(yè)性別歧視以及外貌主義因素造成影響，控制樣本中的性別、形象變量。3.3 自變量選取自變量中，以人力資本變量因素作為自變量，在

28、廣泛借鑒現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，盡可能選取人力資本要素作為變量，確保實(shí)證 分析能涵蓋人力資本的全部要素。結(jié)合眾多學(xué)者的研究指標(biāo)，認(rèn)為黃敬寶（2015）選取的人力資本指標(biāo)更符合本論題，借鑒其指標(biāo)體系，增補(bǔ)指標(biāo)，人力資本指標(biāo)的選取中剔除了學(xué)歷、學(xué)校層次和專業(yè)，排除學(xué)歷、高校層次和專業(yè)不同對(duì)就業(yè)質(zhì)量的影響。因此本文研究對(duì)象是廣東藥科大學(xué)同一學(xué)院學(xué)生。在此基礎(chǔ)上將人力資本度量指標(biāo)劃分為3種能力度量，分別為學(xué)習(xí)能力，實(shí)踐能力，創(chuàng)新表現(xiàn)能力。（1）學(xué)習(xí)能力指標(biāo)細(xì)化為學(xué)習(xí)成績(jī)排名、英語(yǔ)水平證書、大學(xué)期間閱讀書籍?dāng)?shù)量、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書、專業(yè)資格證書、是否雙學(xué)位；（2）實(shí)踐能力指標(biāo)細(xì)化為擔(dān)任學(xué)生干部最高層次、社團(tuán)經(jīng)歷、

29、兼職經(jīng)歷、兼職工作與現(xiàn)在就職工作的相關(guān)度、實(shí)習(xí)次數(shù)；（3）創(chuàng)新表現(xiàn)能力指標(biāo)細(xì)化為比賽獲獎(jiǎng)層次、籌建大型活動(dòng)層次、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽獲獎(jiǎng)經(jīng)歷。3.4 因變量國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量研究角度多種多樣，不同的角度評(píng)價(jià)模型不同，就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)千差萬(wàn)別，沒(méi)有統(tǒng)一大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系，本文從主客觀的角度，劃分為工作的客觀條件以及畢業(yè)生自身的主觀評(píng)價(jià)角度。選出四個(gè)較有代表性的指標(biāo)，分別是畢業(yè)第一年年薪、社保齊全情況、晉升空間和工作滿意度，其中，畢業(yè)第一年月薪、社保情況 從工作的客觀條件對(duì)就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行衡量，晉升空間和工作滿意度則從畢業(yè)生主觀角度對(duì)就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。（1）畢業(yè)第一年月薪指畢業(yè)生初次就業(yè)平均每月的勞

30、動(dòng)報(bào)酬的情況，既反映員工自身價(jià)值及社會(huì)認(rèn)可程度，也體現(xiàn)了員工勞動(dòng)權(quán)益 的實(shí)現(xiàn)程度。以元為單位，參照2019年廣東省本科應(yīng)屆生薪資水平為4862元，將畢業(yè)第一年月薪劃分為4千-5千、5千-6千、6千以上。（2）社保情況指就業(yè)單位是否提供福利和社會(huì)保障程度，雖然我國(guó)勞動(dòng)法明確規(guī)定公司具有為員工上五險(xiǎn)的法律義務(wù)，有許多企業(yè) 會(huì)給員工上住房公積金和其他的商業(yè)保險(xiǎn)以吸引、保留員工，也有企業(yè)壓榨員工，沒(méi)有提供齊全的五險(xiǎn)。根據(jù)可能出現(xiàn)的情況，劃分為沒(méi)有或部分五險(xiǎn)一金、五險(xiǎn)一金齊全、五險(xiǎn)一金外有額外保險(xiǎn)（豐富）。（3）晉升空間滿意度是一個(gè)主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，指大學(xué)生初次就業(yè)的工作是否有足夠的學(xué)習(xí)和發(fā)展空間，劃分出3

31、個(gè)滿意度階段，分別為不滿、一般、滿意。（4）工作滿意度是一個(gè)主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，指大學(xué)生對(duì)自己的初次就業(yè)工作的滿意程度, 劃分出3個(gè)滿意度階段，分別為不滿、一般、滿意。表 31 變量量表變量類型一級(jí)變量二級(jí)變量衡量指標(biāo)控制變量性別男女形象外貌自評(píng)形象外貌3分制自變量人力資本學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)成績(jī)排名英語(yǔ)六級(jí)水平或以上證書計(jì)算機(jī)等級(jí)證書專業(yè)資格證書是否雙學(xué)位實(shí)踐能力學(xué)生干部經(jīng)歷社團(tuán)經(jīng)歷兼職經(jīng)歷實(shí)習(xí)經(jīng)歷創(chuàng)新表現(xiàn)能力獲獎(jiǎng)經(jīng)歷籌建大型活動(dòng)層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽獲獎(jiǎng)層次因變量就業(yè)質(zhì)量首年月薪首年月薪社保齊全情況入職單位繳納社保情況晉升空間滿意度自評(píng)晉升空間滿意度3分制工作滿意度自評(píng)工作滿意度3分制3.5 研究假設(shè)針對(duì)文獻(xiàn)

32、分析以及所劃分的自變量與因變量 ，提出以下假設(shè)：表 32 假設(shè)表假設(shè)1.1：學(xué)習(xí)成績(jī)排名對(duì)首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.2：英語(yǔ)六級(jí)水平或以上證書對(duì)首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.3：計(jì)算機(jī)等級(jí)證書對(duì)首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.4：專業(yè)資格證書對(duì)首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.5：是否雙學(xué)位對(duì)首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.6：學(xué)生干部經(jīng)歷對(duì)首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.7：社團(tuán)經(jīng)歷對(duì)首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.8：兼職經(jīng)歷對(duì)首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.9：實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.10：獲獎(jiǎng)經(jīng)歷對(duì)首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.11：籌建大型活動(dòng)層次對(duì)首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1

33、.12：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽獲獎(jiǎng)層次對(duì)首年月薪有顯著性影響。假設(shè)2.1：學(xué)習(xí)成績(jī)排名對(duì)社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.2：英語(yǔ)六級(jí)水平或以上證書對(duì)社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.3：計(jì)算機(jī)等級(jí)證書對(duì)社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.4：專業(yè)資格證書對(duì)社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.5：是否雙學(xué)位對(duì)社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.6：學(xué)生干部經(jīng)歷對(duì)社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.7：社團(tuán)經(jīng)歷對(duì)社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.8：兼職經(jīng)歷對(duì)社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.9：實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.10：獲獎(jiǎng)經(jīng)歷對(duì)社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.11：籌建大型活動(dòng)層次對(duì)

34、社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.12：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽獲獎(jiǎng)層次對(duì)社保齊全情況有顯著性影響。假設(shè)3.1：學(xué)習(xí)成績(jī)排名對(duì)晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.2：英語(yǔ)六級(jí)水平或以上證書對(duì)晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.3：計(jì)算機(jī)等級(jí)證書對(duì)晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.4：專業(yè)資格證書對(duì)晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.5：是否雙學(xué)位對(duì)晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.6：學(xué)生干部經(jīng)歷對(duì)晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.7：社團(tuán)經(jīng)歷對(duì)晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.8：兼職經(jīng)歷對(duì)晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.9：實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.10：獲獎(jiǎng)經(jīng)歷對(duì)晉升

35、空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.11：籌建大型活動(dòng)層次對(duì)晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.12：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽獲獎(jiǎng)層次對(duì)晉升空間滿意度有顯著性影響。假設(shè)4.1：學(xué)習(xí)成績(jī)排名對(duì)工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.2：英語(yǔ)六級(jí)水平或以上證書對(duì)工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.3：計(jì)算機(jī)等級(jí)證書對(duì)工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.4：專業(yè)資格證書對(duì)工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.5：是否雙學(xué)位對(duì)工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.6：學(xué)生干部經(jīng)歷對(duì)工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.7：社團(tuán)經(jīng)歷對(duì)工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.8：兼職經(jīng)歷對(duì)工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.9：實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)

36、4.10：獲獎(jiǎng)經(jīng)歷對(duì)工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.11：籌建大型活動(dòng)層次對(duì)工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.12：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽獲獎(jiǎng)層次對(duì)工作滿意度有顯著性影響。4 研究方法4.1 調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)4.1.1 調(diào)查對(duì)象問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象為已畢業(yè)就職的大學(xué)生，在確定具體對(duì)象時(shí)，排除院校和專業(yè)對(duì)就業(yè)質(zhì)量的影響，結(jié)合數(shù)據(jù)搜集的困難性，選擇了以廣東藥科大學(xué)2019屆醫(yī)藥商學(xué)院應(yīng)屆生為調(diào)查對(duì)象。4.1.2 調(diào)查內(nèi)容本問(wèn)卷調(diào)查內(nèi)容分為三部分，第一部分為基礎(chǔ)信息（控制變量），第二部分為人力資本變量：學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新表現(xiàn)能力，第三部分為就業(yè)質(zhì)量信息：畢業(yè)第一年月薪、社保齊全情況、晉升空間滿意度和工作滿意度。4.

37、1.3 調(diào)查時(shí)間問(wèn)卷調(diào)查時(shí)間為2020年3月29日-2020年4月6日4.2 調(diào)查量表表 31 變量量表變量分類變量代碼取值區(qū)間變量解釋控制變量性別1-2男=1；女=2形象外貌1-3不滿=1；一般=2；滿意=3自變量學(xué)習(xí)成績(jī)排名1-3較差=1；一般=2；較好=3英語(yǔ)六級(jí)水平或以上證書1-2有=1；無(wú)=2創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽1-2無(wú)=1；有=2計(jì)算機(jī)等級(jí)證書1-2無(wú)=1；有=2專業(yè)資格證書1-2無(wú)=1；有=2是否雙學(xué)位1-2無(wú)=1；有=2學(xué)生干部經(jīng)歷1-2無(wú)=1；有=2社團(tuán)經(jīng)歷1-2無(wú)=1；有=2兼職經(jīng)歷1-2無(wú)=1；有=2實(shí)習(xí)經(jīng)歷1-2無(wú)=1；有=2獲獎(jiǎng)經(jīng)歷1-2無(wú)=1；有=2籌建大型活動(dòng)層次1-2無(wú)

38、=1；有=2創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽獲獎(jiǎng)層次1-2無(wú)=1；有=2因變量首年月薪1-34千-5千=1；5千-6千=2；6千以上=3社保齊全情況1-3不齊或無(wú)=1；齊全=2；豐富=3晉升空間滿意度1-3不滿=1；一般=2；滿意=3工作滿意度1-3不滿=1；一般=2；滿意=35 實(shí)證分析運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)SPSS20.0工具以及問(wèn)卷星自帶數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，信度、效度、描述性統(tǒng)計(jì)分析法、逐步回歸分析法。5.1 信度信度是衡量數(shù)據(jù)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性的一種尺度，以內(nèi)部一致性表示該測(cè)驗(yàn)信度的高低。Cronbach 系數(shù)值需大于0.6，值越高則表明測(cè)驗(yàn)的結(jié)果越一致、穩(wěn)定與可靠。表 51 信度系數(shù)表Cronbach信度分析克

39、隆巴赫 Alpha項(xiàng)數(shù) 0.70218從上表可知：信度系數(shù)值為0.702，介于0.70.8，表明問(wèn)卷數(shù)據(jù)合理，數(shù)據(jù)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性較強(qiáng)，可用于進(jìn)一步分析。5.2 效度效度用于衡量問(wèn)卷測(cè)量的事物的準(zhǔn)確程度。KMO值越高表明測(cè)量數(shù)據(jù)與要測(cè)量的內(nèi)容越一致，反之，值越低一致性越低。Bartlett檢驗(yàn)對(duì)應(yīng)p值需小于0.05，KMO值大小需大于0.6，值越高，測(cè)量數(shù)據(jù)結(jié)果與要考察的內(nèi)容越一致。表 52 KMO 和 Bartlett 的檢驗(yàn)KMO 和 Bartlett 的檢驗(yàn)KMO值0.821 Bartlett 球形度檢驗(yàn)近似卡方1808.645df153P值0.000P值為0.000，小于0

40、.05，KMO值為0.821，高于0.6，表明研究項(xiàng)的信息量可以有效的提取出結(jié)果與要考察的內(nèi)容越吻合，證明問(wèn)卷設(shè)置合理，所得數(shù)據(jù)具有良好的效度。5.3 描述性統(tǒng)計(jì)本次問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象為廣東藥科大學(xué)2019屆醫(yī)藥商學(xué)院畢業(yè)生, 共發(fā)放問(wèn)卷256份, 實(shí)際回收問(wèn)卷216份, 問(wèn)卷的有效回收率為84.37%。表 53 樣本描述統(tǒng)計(jì)表控制變量?jī)?nèi)容樣本數(shù)量百分比（%）有效百分比（%）累積百分比（%）性別男8740.340.340.3女12959.759.7100形象不滿意一般76滿意12457.457.4100學(xué)習(xí)成績(jī)排名較差5927.327.327.3一般63

41、29.229.256.5較好9443.543.5100英語(yǔ)六級(jí)水平或以上證書沒(méi)有獲得六級(jí)119獲得六級(jí)及以上9744.944.9100計(jì)算機(jī)等級(jí)證書沒(méi)有取得5625.925.925.9有16074.174.1100專業(yè)資格證書沒(méi)有取得6228.728.728.7有15471.371.3100是否雙學(xué)位有4319.919.919.9無(wú)17380.180.1100學(xué)生干部經(jīng)歷無(wú)12758.858.858.8有8941.241.2100社團(tuán)經(jīng)歷有121565656無(wú)954444100兼職經(jīng)歷有65無(wú)15169.969.9100實(shí)習(xí)經(jīng)歷有16576.47

42、6.476.4無(wú)5123.623.6100比賽獲獎(jiǎng)經(jīng)歷沒(méi)有取得10046.346.346.3有11653.753.7100籌建大型活動(dòng)經(jīng)歷沒(méi)有取得12055.655.655.6有9644.444.4100創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽無(wú)9443.543.543.5有12256.556.5100首年月薪4k-5k8137.537.537.55K-6k786K以上5726.426.4100社保齊全情況不齊或無(wú)63齊全7434.334.363.4豐富7936.636.61005.4 由 描述性統(tǒng)計(jì)5.5 本次問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象為廣東藥科大學(xué)2019屆醫(yī)藥商學(xué)院畢業(yè)生, 共發(fā)放

43、問(wèn)卷256份, 實(shí)際回收問(wèn)卷216份, 問(wèn)卷的有效回收率為84.37%。表 5可知：從性別方面來(lái)看，女性樣本占59.7%，男性樣本占40.3%；研究針對(duì)群體為醫(yī)藥商學(xué)院畢業(yè)生，群體人數(shù)中女生比例大于男生，問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)男女比例符合實(shí)際情況，減小偶然誤差。從自身形象的自評(píng)滿意度來(lái)看，不滿人數(shù)是7.4%，一般人數(shù)是35.2%，滿意人數(shù)是57.4%，大部分對(duì)自身形象呈自信狀態(tài)，可忽略自身形象對(duì)就業(yè)質(zhì)量的影響。5.6 逐步回歸分析本論題研究中涉及15個(gè)自變量，自變量數(shù)據(jù)過(guò)多，采取逐步回歸分析法來(lái)驗(yàn)證假設(shè)，逐個(gè)把變量引入模型，每引入一個(gè)解釋變量都進(jìn)行t檢驗(yàn)，篩選并剔除引起多重共線性的變量，得到最優(yōu)解釋變量

44、集。建立四個(gè)逐步回歸模型：模型1：人力資本對(duì)首年月薪的逐步回歸模型；模型2：人力資本對(duì)社保齊全情況的逐步回歸模型；模型3：人力資本對(duì)晉升空間滿意度的逐步回歸模型；模型4：人力資本對(duì)工作滿意度的逐步回歸模型。5.6.1 人力資本對(duì)首年月薪的逐步回歸分析表 54-1 人力資本與首年月薪的逐步回歸分析-模型摘要表逐步回歸模型摘要i模型RR 方調(diào)整后 R 方標(biāo)準(zhǔn)估算的錯(cuò)誤更改統(tǒng)計(jì)R 方變化量F 變化量自由度 1自由度 2顯著性 F 變化量0.835h0.6970.6850.445180.0085.43312070.021h. 預(yù)測(cè)變量：(常量), 獲獎(jiǎng)經(jīng)歷, 計(jì)算機(jī)證書, 籌建活動(dòng)最高層次, 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)

45、比賽, 學(xué)生干部經(jīng)歷, 英語(yǔ)水平, 兼職經(jīng)歷, 專業(yè)資格證書i. 因變量：首年平均月薪表 54-2 人力資本與首年月薪的逐步回歸分析-輸入變量表輸入變量 系數(shù)a逐步回歸模型未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t顯著性B 的95.0% 置信區(qū)間B標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤Beta下限上限輸入自變量(常量)-1.6580.185-8.9510-2.024-1.293獲獎(jiǎng)經(jīng)歷0.2820.0770.1773.67900.1310.432計(jì)算機(jī)證書0.4570.1020.2534.4900.2560.657籌建活動(dòng)最高層次0.4330.0720.2726.03800.2920.574創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽0.2280.070.1433.261

46、0.0010.090.367學(xué)生干部經(jīng)歷0.2320.0720.1443.2260.0010.090.374英語(yǔ)水平0.2320.0670.1463.4870.0010.1010.363兼職經(jīng)歷0.1570.0670.0912.3410.020.0250.289專業(yè)資格證書0.2370.1020.1362.3310.0210.0370.438a 因變量：首年平均月薪模型1公式為：首年平均月薪=0.177*獲獎(jiǎng)經(jīng)歷 + 0.253*計(jì)算機(jī)證書 + 0.272*籌建活動(dòng)最高層次+0.143*創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽+0.144*學(xué)生干部經(jīng)歷 +0.146*英語(yǔ)水平 +0.091*兼職經(jīng)歷+0.136*專業(yè)資格

47、證書模型R為0.685，意味著人力資本因素變量可以解釋68.5%初次就業(yè)首年月薪的變化原因。對(duì)模型進(jìn)行T檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)模型通過(guò)T檢驗(yàn)，（sig0.05），說(shuō)明人力資資本至少一項(xiàng)變量會(huì)對(duì)初次就業(yè)首年平均月薪產(chǎn)生影響關(guān)系。獲獎(jiǎng)經(jīng)歷的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.177，計(jì)算機(jī)證書的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.253，籌建活動(dòng)最高層次的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.272，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.143，學(xué)生干部經(jīng)歷的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.144，英語(yǔ)水平的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.146，兼職經(jīng)歷的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.091，專業(yè)資格證書的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.091，sig值均小于0.05，表明創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽、學(xué)生干部經(jīng)歷、英語(yǔ)水平、兼職經(jīng)歷、

48、專業(yè)資格證書會(huì)對(duì)首年平均月薪產(chǎn)生顯著正向影響。5.6.2 人力資本對(duì)社保齊全情況的逐步回歸分析表 54-3人力資本與社保情況的逐步回歸分析-模型摘要表逐步回歸模型摘要g模型RR 方調(diào)整后 R 方標(biāo)準(zhǔn)估算的錯(cuò)誤更改統(tǒng)計(jì)R 方變化量F 變化量自由度 1自由度 2顯著性 F 變化量.830f0.6890.680.690790.0064.08512090.045f 預(yù)測(cè)變量：(常量), 計(jì)算機(jī)證書, 專業(yè)資格證書, 籌建活動(dòng)最高層次, 雙學(xué)位, 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽, 兼職經(jīng)歷g 因變量：社保齊全情況表 54-4人力資本與社保情況的逐步回歸分析-模型摘要表輸入變量 系數(shù)a模型未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t顯著性B

49、的 95.0% 置信區(qū)間B標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤Beta下限上限(常量)-3.083.369-8.359.000-3.810-2.356計(jì)算機(jī)證書1.284.159.4628.077.000.9701.597專業(yè)資格證書.862.154.3205.585.000.5581.166籌建活動(dòng)最高層次.333.103.1363.229.001.129.536雙學(xué)位.428.128.1403.341.001.176.681創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽.348.107.1423.247.001.137.559兼職經(jīng)歷.211.104.0792.021.045.005.416a. 因變量：社保齊全情況模型2公式為：社保齊全情況=0.4

50、62*計(jì)算機(jī)證書 +0.320*專業(yè)資格證書 +0.136*籌建活動(dòng)最高層次+0.140*雙學(xué)位+0.142*創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽 +0.079*兼職經(jīng)歷模型R為0.68，意味著人力資本因素變量可以解釋68%社保齊全情況的變化原因。對(duì)模型進(jìn)行T檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)模型通過(guò)T檢驗(yàn)（sig0.05），說(shuō)明人力資資本至少一項(xiàng)變量會(huì)對(duì)社保齊全情況產(chǎn)生影響。計(jì)算機(jī)證書的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.462，專業(yè)資格證書的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.320，籌建活動(dòng)最高層次的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.136，雙學(xué)位的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.140，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.142，兼職經(jīng)歷的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.079，sig值均小于0.05，表明獲獎(jiǎng)經(jīng)歷

51、、計(jì)算機(jī)證書、籌建活動(dòng)最高層次、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽、學(xué)生干部經(jīng)歷、英語(yǔ)水平會(huì)對(duì)社保齊全情況產(chǎn)生顯著正向影響。5.6.3 人力資本對(duì)晉升空間滿意度的逐步回歸分析表 54-5人力資本與晉升空間滿意度的逐步回歸分析-模型摘要表逐步回歸模型摘要e模型RR 方調(diào)整后 R 方標(biāo)準(zhǔn)估算的錯(cuò)誤更改統(tǒng)計(jì)R 方變化量F 變化量自由度 1自由度 2顯著性 F 變化量.882d.777.773.40754.01211.7461211.001d. 預(yù)測(cè)變量：(常量), 籌建活動(dòng)最高層次, 學(xué)生干部經(jīng)歷, 英語(yǔ)水平, 計(jì)算機(jī)證書e. 因變量：晉升空間滿意度表 54-6人力資本與晉升空間滿意度的逐步回歸分析-模型摘要表輸入變量

52、系數(shù)a模型未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t顯著性B 的 95.0% 置信區(qū)間B標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤Beta下限上限(常量).012.142.087.931-.267.291籌建活動(dòng)最高層次1.254.062.73020.261.0001.1321.376學(xué)生干部經(jīng)歷.252.062.1464.092.000.131.374英語(yǔ)水平.232.060.1353.840.000.113.351計(jì)算機(jī)證書.227.066.1173.427.001.097.358a. 因變量：晉升空間滿意度模型3公式為：晉升空間滿意度=0.730*籌建活動(dòng)最高層次+ 0.146*學(xué)生干部經(jīng)歷 + 0.135*英語(yǔ)水平+0.117*計(jì)算機(jī)證

53、書。從上表得知，模型R平方值為0.773，意味著人力資本因素變量可以解釋77.3%晉升空間滿意度變化原因。對(duì)模型進(jìn)行T檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)模型通過(guò)T檢驗(yàn)（sig0.05），說(shuō)明人力資資本至少一項(xiàng)變量會(huì)對(duì)晉升空間滿意度產(chǎn)生影響關(guān)系。籌建活動(dòng)最高層次的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.730，學(xué)生干部經(jīng)歷的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.146，英語(yǔ)水平的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.135，計(jì)算機(jī)證書的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.117，sig均小于0.05，表明籌建活動(dòng)最高層次、學(xué)生干部經(jīng)歷、英語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)證書會(huì)對(duì)晉升空間滿意度產(chǎn)生顯著正向影響。5.6.4 人力資本對(duì)工作滿意度的逐步回歸分析表 54-7人力資本工作滿意度的逐步回歸分析-模型摘要表逐步回歸模型摘要e模型RR 方調(diào)整后 R 方標(biāo)準(zhǔn)估算的錯(cuò)誤更改統(tǒng)計(jì)R 方變化量F 變化量自由度 1自由度 2顯著性 F 變化量.815d.664.658.49731.0074.5421211.034d. 預(yù)測(cè)變量：(常量), 籌建活動(dòng)最高層次, 計(jì)算機(jī)證書, 學(xué)生干部經(jīng)歷, 英語(yǔ)水