人力資源管理-人力資本對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響論文

1、人力資本對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響以廣東藥科大學(xué)為例【摘要】參考中外學(xué)者對論題的研究資料及所得結(jié)論，排除不同院校不同專業(yè)所造成就業(yè)質(zhì)量的影響，以廣東省廣東藥科大學(xué)2019屆醫(yī)藥商學(xué)院畢業(yè)生為研究樣本，采用文卷綜述法、問卷調(diào)查法、定量研究法方式進行分析，將人力資本指標劃分為3個方面，分別為學(xué)習能力、實踐能力、創(chuàng)新表現(xiàn)能力，從中細化出12個指標，選取4項關(guān)鍵指標來衡量就業(yè)質(zhì)量，分別是大學(xué)生就業(yè)首年月薪，社保齊全情況，晉升空間滿意度，工作滿意度，設(shè)計出合適的問卷，構(gòu)建出人力資本指標對就業(yè)質(zhì)量的四個假設(shè)模型，對問卷數(shù)據(jù)進行信度、效度、T檢驗、逐步回歸分析以驗證假設(shè)模型，更進一步探討人力資本中哪些因素對就業(yè)

2、質(zhì)量的顯著性影響，結(jié)合研究的論題所涉及的主體，主要從大學(xué)生、高校兩個角度提出增加大學(xué)生自身人力資本的對策和建議，進一步提高大學(xué)生實現(xiàn)高質(zhì)量的就業(yè)。【關(guān)鍵詞】廣東藥科大學(xué) 2019 屆醫(yī)藥商學(xué)院大學(xué)生；人力資本；就業(yè)質(zhì)量The influence of human capital on the employment quality of college students Taking undergraduates of Guangdong Pharmaceutical University as an ExampleAbstract This paper refers to the resear

3、ch data and conclusions of domestic and foreign scholars on the topic, excludes the influence of different colleges and universities on the employment quality caused by different majors, and adopts the methods of literature review, questionnaire survey and quantitative research to analyze, taking th

4、e graduates of the class of 2019 medical business school of guangdong pharmaceutical university in guangdong province as the research samples.The index of human capital is divided into three aspects, namely learning ability, practical ability and innovative performance ability, from which 12 indicat

5、ors are refined. Four key indicators are selected to measure the quality of employment, namely the monthly salary of college students in the first year of employment, the complete situation of social security, the satisfaction of promotion space, and the job satisfaction.Combined with the research t

6、opics involved in the main body, through designing appropriate questionnaires, building human capital index four hypothesis model of employment quality, reliability and validity of the questionnaire data, T test and stepwise regression analysis, further to explore which factors in the human capital

7、has a remarkable impact on employment quality, this thesis come up with some countermeasures and Suggestions of increasing the human capital and college students themselves,mainly from the angles of college students, colleges and universities ,further to encourage college students to achieve high qu

8、ality of employment.Keywords Guangdong Pharmaceutical University Class of 2019 Human Capital Employment Quality目 錄目 錄51 緒論11.1 背景11.2 意義11.3 研究方法21.4 邏輯思路和論文結(jié)構(gòu)21.5 論文創(chuàng)新點32 相關(guān)理論綜述42.1 就業(yè)質(zhì)量42.1.1 就業(yè)質(zhì)量概念與研究42.2 人力資本概念與研究52.3 人力資本與就業(yè)質(zhì)量的關(guān)系63 研究設(shè)計與假設(shè)73.1 樣本選擇73.2 控制變量73.3 自變量83.4 因變量83.5 研究假設(shè)104 研究方法124.1

9、 調(diào)查問卷設(shè)計124.1.1 調(diào)查對象124.1.2 調(diào)查內(nèi)容124.1.3 調(diào)查時間124.2 調(diào)查量表125 實證分析135.1 信度135.2 效度145.3 描述性統(tǒng)計145.4 逐步回歸分析165.4.1 人力資本對首年月薪的逐步回歸分析175.4.2 人力資本對社保齊全情況的逐步回歸分析185.4.3 人力資本對晉升空間滿意度的逐步回歸分析205.4.4 人力資本對工作滿意度的逐步回歸分析216 結(jié)論與建議226.1 結(jié)論226.2 建議236.2.1 大學(xué)生角度236.2.2 高等院校角度247 研究局限25參考文獻27致 謝291 緒論1.1 背景2019年應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)既有機

10、遇也有挑戰(zhàn)。機遇，在應(yīng)屆生數(shù)量增加的同時，企業(yè)校招崗位數(shù)量也增加，崗位供給增加量大于就業(yè)人數(shù)需求增加量，就業(yè)形勢略好2019年應(yīng)屆生就業(yè)景氣指數(shù)上升至2.68。挑戰(zhàn)，一方面，2019年經(jīng)濟下滑，就業(yè)形勢略嚴峻，另一方面大學(xué)生數(shù)量連續(xù)遞增，畢業(yè)生人數(shù)高達834萬人，比去年增多13萬，畢業(yè)生在面臨應(yīng)屆生的就業(yè)競爭力同時，也需要面臨社會人士的就業(yè)優(yōu)勢壓力，大學(xué)生就業(yè)難度感知略有上升。目前中國現(xiàn)代化發(fā)展速度加快，市場經(jīng)濟千變?nèi)f化，就業(yè)的作用性日益重要，就業(yè)關(guān)乎民生改善、社會穩(wěn)定和經(jīng)濟升級。 “就業(yè)難、高質(zhì)量就業(yè)更難”是困擾多年的社會問題，從“十二五”規(guī)劃開始，我國把促進就業(yè)提上進程，經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)先位置

11、是促進就業(yè)，黨的十九大報告強調(diào)，實現(xiàn)更高質(zhì)量和更充分就業(yè)需要堅持實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和積極就業(yè)政策。2019年政府工作報告提出就業(yè)優(yōu)先政策置于宏觀政策層面，“穩(wěn)就業(yè)”放于六穩(wěn)之首，把大學(xué)生就業(yè)問題提升到國家戰(zhàn)略的高度。影響大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量可以分為三類因素。第一類為社會資本，大學(xué)生自身不可能改變的因素（主要包括家庭背景、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、性別等）；第二類為人力資本，大學(xué)生在校學(xué)習期間可以改變的因素（主要包括學(xué)習成績、各類證書、學(xué)生干部、經(jīng)歷等）；第三類是相對具有一些偶然性的因素（主要包括求職時間、求 職過程中的表現(xiàn)等等）。三類因素中，大學(xué)生可通過自身在校努力，在其它因素無法改變的同時，增強自身人力資本，

12、占據(jù)就業(yè)優(yōu)勢，獲得更多就業(yè)機會，提高就業(yè)質(zhì)量1。1.2 意義在大學(xué)畢業(yè)生的整個就業(yè)過程中，面臨著就業(yè)質(zhì)量問題，例如企業(yè)福利不齊全、頻繁加班、工作穩(wěn)定性差等問題。本文研究同一高校同一學(xué)院的應(yīng)屆畢業(yè)生的人力資本對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響，理論意義上，排除不同院校不同專業(yè)等硬性條件影響就業(yè)質(zhì)量，專注于研究人力資本中學(xué)習能力、實踐能力、創(chuàng)新表現(xiàn)能力中哪些因素對就業(yè)質(zhì)量造成顯著影響，補充了當前人力資本理論中對同一高校同一專業(yè)學(xué)生的研究缺乏，帶來新的人力資本社會學(xué)意義。 現(xiàn)實意義上，一方面，有利于分析數(shù)據(jù)的相關(guān)性得出顯著影響大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量中的人力資本因素，從大學(xué)生的在校經(jīng)歷出發(fā)，提出有效可行的對策和方法，增強

13、學(xué)生的人力資本；另一方面，針對分析所得人力資本對就業(yè)質(zhì)量有顯著性影響的因素，從高等院校的教育出發(fā)， 提出相應(yīng)的教學(xué)方式，教學(xué)資源，學(xué)術(shù)氛圍，學(xué)術(shù)活動等，以豐富和培養(yǎng)大學(xué)生的人力資本，進而實現(xiàn)就業(yè)質(zhì)量的提高2。1.3 研究方法采取定性分析法與定量分析法，涵蓋文獻分析法、問卷調(diào)查法、統(tǒng)計分析法。（1）文獻分析法，從論題出發(fā)，通過中國知網(wǎng)、百度百科以及學(xué)校圖書館進行文獻搜索、整理、提煉來獲得論題相關(guān)資料，以此為基礎(chǔ)提出新的觀點與問題解決辦法，闡述與梳理有關(guān)的人力資本理論文章，此外閱讀大量有關(guān)就業(yè)質(zhì)量方面的著作、書籍，在這個基礎(chǔ)上，有助于觀察和訪問，奠定研究的方案及研究假設(shè)。（2）問卷調(diào)查法，用問卷的

14、形式對廣東藥科大學(xué) 2019 屆大學(xué)生人力資本對就業(yè)質(zhì)量影響進行調(diào)查，主要通過網(wǎng)絡(luò)問卷發(fā)放的方式進行，收集數(shù)據(jù)進行分析以驗證假設(shè)，找出存在的問題及不足之處，提出相應(yīng)的結(jié)論和建議。（3）統(tǒng)計分析法，本研究在對廣東藥科大學(xué) 2019 屆大學(xué)生調(diào)研的基礎(chǔ)上，從人力資本角度出發(fā)，建立四個逐步回歸分析模型，對于該模型的實證分析，運用SPSS統(tǒng)計分析及問卷星數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，了解各變量之間的關(guān)系，分析出人力資本對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的顯著性影響程度，進而從數(shù)據(jù)分析的結(jié)論提出切實可行的對策。1.4 邏輯思路和論文結(jié)構(gòu)本文劃為五個部分，第一部分為概論部分，論述當前大學(xué)生就業(yè)形勢，國家政策等大環(huán)境，確定論題，闡明論題

15、的目的和意義。 第二部分為文獻引用，分析國內(nèi)外研究人力資本、就業(yè)質(zhì)量以及兩者之間關(guān)系的相關(guān)文獻、資料，結(jié)合自身的理解進行概念界定，論述了人力資本對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量兩者的關(guān)系。 第三部分為問卷調(diào)查，借鑒文獻資料設(shè)置合適問卷。對廣東藥科大學(xué)2019屆畢業(yè)生進行網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)研，對樣本數(shù)據(jù)進行了描述性統(tǒng)計、信度、效度驗證數(shù)據(jù)的實效性，運用T檢驗和逐步回歸法分析人力資本中哪些因素對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的具有顯著性影響。 第四部分為驗證假設(shè)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析得到的結(jié)果，驗證假設(shè)是否成立，總結(jié)人力資本對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量影響。 第五部分為提出對策，由數(shù)據(jù)得出結(jié)論，分析影響因素，站在大學(xué)生和高等院校的角度，提出切實可行對策

16、建議與展望。1.5 論文創(chuàng)新點（1）針對的群體不同。大部分學(xué)者針對人力資本大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量進行研究，針對是同一城市不同院校畢業(yè)生進行研究，將院校、學(xué)歷、專業(yè)等包含在人力資本內(nèi)，本文選取特定群體廣東省本科統(tǒng)一院校同一學(xué)院本科高校畢業(yè)生作為研究總體，排除不同院校、不同學(xué)歷、不同專業(yè)的就業(yè)對人力資本的影響。在同一院校、同一學(xué)歷、就業(yè)工作相異性不大的條件下，研究人力資本對就業(yè)質(zhì)量的影響，分析影響就業(yè)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，更有利于大學(xué)生明確自己提高就業(yè)質(zhì)量的努力方向。（2）選取測量人力資本和就業(yè)質(zhì)量指標不同。根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)文獻，結(jié)合本人所學(xué)和實際調(diào)查所得，從已有學(xué)者選取的人力資本指標體系和就業(yè)質(zhì)量指標體系

17、中選取符合論題的指標，劃分所考量的人力資本，主要劃分為三個方面能力，分別為學(xué)習能力，實踐能力，創(chuàng)新表現(xiàn)能力，再對三種能力進行細化指標，細化到三級指標。就業(yè)質(zhì)量選取主客觀兩個方面進行測量，四個較有代表性的指標，分別是畢業(yè)第一年月薪、社保齊全情況、晉升空間和工作滿意度3。2 相關(guān)理論綜述2.1 就業(yè)質(zhì)量2.1.1 就業(yè)質(zhì)量概念與研究就業(yè)質(zhì)量概念在1997年歐盟理事會提出，作為衡量勞動者就業(yè)狀態(tài)概念，既涵蓋工作內(nèi)容，崗位要求等客觀評價，也涵蓋對工作的主觀評價4。近兩年，國外學(xué)者針對一國或一個地區(qū)的就業(yè)質(zhì)量狀況來研究與構(gòu)建就業(yè)質(zhì)量指標體系。YoungaKim（2015）在歐洲就業(yè)指標體系的基礎(chǔ)上，采用

18、層次分析方法等設(shè)置就業(yè)質(zhì)量一級指標和二級指標權(quán)重，劃分六個維度測評就業(yè)質(zhì)量問題5。StianH（2015）運用問卷調(diào)查方式來收集數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進行回歸分析中指出原有指標體系中不合理指標，發(fā)掘出新的合理指標，建立起合理的就業(yè)質(zhì)量指標體系。 MarcelaChrenekova和KatarinaMelichova（2016）認為體面勞動反映就業(yè)質(zhì)量，將勞動者個人的生存及發(fā)展需要的屬性納入就業(yè)質(zhì)量指標體系。KarenVanAerden和VanessPuig-Barrachina（2016）采取問卷調(diào)查法、運用主成分分析方法等處理問卷數(shù)據(jù)，從眾多影響就業(yè)質(zhì)量指標中篩選出顯著影響的指標，并賦予每個指標權(quán)重結(jié)

19、合到就業(yè)質(zhì)量評價體系4。 國內(nèi)學(xué)者在2003年開始從多個角度定義就業(yè)質(zhì)量概念與建立測量就業(yè)質(zhì)量指標體系，直到現(xiàn)在仍未達成一致結(jié)論。程蹊（2003）基于國情，借鑒勞動標準在ILO和WTO中規(guī)定，從就業(yè)環(huán)境、勞動生產(chǎn)率、對社會經(jīng)濟貢獻程度來界定就業(yè)質(zhì)量概念6。高靈芝（2004）認為就業(yè)質(zhì)量既作為勞動者就業(yè)尊嚴和安全等的主觀評價，又作為勞動者就業(yè)生活條件、收入等客觀評價。蘇麗峰（2013）從微觀層面研究分析，認為就業(yè)質(zhì)量是勞動者個體層面反映出的就業(yè)優(yōu)劣狀況。毛宇飛（2019）采用三個指標，分別是工作時間、小時工資率、工作自主性來測量就業(yè)質(zhì)量7。表 21 就業(yè)質(zhì)量三個界定角度角度學(xué)者界定市場商品供求視

20、角柯羽高校畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量是指高校畢業(yè)生滿足社會潛在需要的特征和特性要求的總和就業(yè)過程視角代峰等大學(xué)生在自由、安全、公平和具備人格尊嚴的條件下獲得適宜的和靈活的、可持續(xù)發(fā)展的就業(yè)機會，與生產(chǎn)資料結(jié)合并就此獲得收入和發(fā)展的優(yōu)化程度。主客觀統(tǒng)一視角秦建國大學(xué)生所獲得的工作劣勢及工作所固有的特征滿足大學(xué)生要求的程度大部分學(xué)者基于大學(xué)生初次就業(yè)質(zhì)量的研究得出，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量指標是包含主觀、客觀因素相結(jié)合的綜合性因素?？陀^上有畢業(yè)第一年年薪、單位性質(zhì)、社保情況、在職培訓(xùn)情況、工資福利待遇、工作環(huán)境、加班頻率等，主觀上有潛力發(fā)、揮崗位晉升空間和工作滿意度等。2.2 人力資本概念與研究人力資本是一種隱形資本

21、，指勞動者從教育培訓(xùn)和實踐鍛煉中，獲得的經(jīng)驗、知識和技能等的價值總和。第一個將人力視為提升勞動質(zhì)量的一種資本的學(xué)者是亞當斯密(Adam Smith)。亞當斯密(Adam Smith)認為財富增長的來源于三個條件：一是專業(yè)分工，分工越細，工人工作的熟練度越高，勞動生產(chǎn)效率越高；二是勞動者數(shù)量，勞動者數(shù)量越多，總勞動生產(chǎn)效率越高；三是勞動質(zhì)量，勞動質(zhì)量越高，勞動技巧越熟練，勞動者判斷能力越強，勞動生產(chǎn)效率越高。其中勞動質(zhì)量可以通過教育培訓(xùn)提高，而花費時間精力和付出學(xué)費的教育培訓(xùn)是一種成本投資8。西奧多舒爾茨(Theodore W. Schultz)深化人力資本概念，認為人力資本是通過后天學(xué)習和培訓(xùn)

22、所獲得具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力等因素總和。加里貝克爾(Gary S.Becker)和雅各布明賽爾(JacobMincer)彌補了舒爾茨(Theodore W. Schultz)在教育對經(jīng)濟增長的宏觀作用的缺陷，運用經(jīng)濟數(shù)學(xué)將人力資本與經(jīng)濟學(xué)中的個人收入分配聯(lián)系起來，建立起完整的人力資本收益模型，論述在職培訓(xùn)在人力資本上的價值貢獻9。李建民（1999）、楊建芳（2006）認為人力資本涉及經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力等因素10；章海山（2004）認為人力資本不僅涵蓋個人體質(zhì)、知識技能，還包含了品質(zhì)11；李忠民（2007）依據(jù)舒爾茨提出的五種具有經(jīng)濟價值的能力，將人力資本劃分為一般型、技能型、管

23、理型和專家型12；高遠東（2012）將人力資本劃分為四個從低到高不斷演進的層次，基礎(chǔ)對應(yīng)健康投資需求，知識對應(yīng)教育投資需求、技能對應(yīng)培訓(xùn)投資需求、制度對應(yīng)遷移投資需求13；秦印（2017）把大學(xué)生人力資本劃分為通識素質(zhì)和專業(yè)技能14。國內(nèi)外學(xué)者對人力資本的研究有著不同的研究角度，從不同的研究角度出發(fā)劃分了不同的人力資本指標。選取近幾年來測量人力資本指標體系如下所示。表 22 人力資本指標體系學(xué)者指標賴德勝，孟大虎（2012）學(xué)習成績、大學(xué)英語四級、大學(xué)英語六級、專業(yè)英語四級及以上、托福等英語證書、職業(yè)資格證書、黨員、學(xué)生干部、獎學(xué)金和兼職高潔（2013）知識儲備、內(nèi)在素質(zhì)、價值取向戚靖（201

24、4）個人特征、專業(yè)技能水平、實踐活動能力黃敬寶（2015）學(xué)習能力、職業(yè)技能、專業(yè)水平、綜合能力和科研能力胡雪（2017）最高學(xué)歷、學(xué)校性質(zhì)、實習次數(shù)和學(xué)生干部經(jīng)歷智建麗（2018）政治面貌、成績排名、獎學(xué)金、其他榮譽、英語水平、計算機證書、從業(yè)資格證書、學(xué)生干部、社會實踐經(jīng)歷、學(xué)校層次胡建國、裴豫（2019）學(xué)歷層次、學(xué)業(yè)成績、政治面貌、學(xué)生干部身份和擁有技能證書情況王霆（2020）教育學(xué)習狀況、社會實踐2.3 人力資本與就業(yè)質(zhì)量的關(guān)系國外舒爾茨和貝克爾的人力資本理論，闡明勞動者通過勞動者通過接受教育、培訓(xùn)和實踐鍛煉所獲得的經(jīng)驗、知識和技能等，進而提高工作效率和熟練度，從而提高獲得的貨幣和物

25、質(zhì)收入。大學(xué)生作為初次就業(yè)人群，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量能夠反應(yīng)并檢驗大學(xué)生通過高等教育所增值的人力資本價值。國內(nèi)學(xué)者，徐莉、郭硯君（2010）認為大學(xué)生人力資本對就業(yè)質(zhì)量具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，大學(xué)生個人通過在校學(xué)習成績、社團經(jīng)歷鍛煉有助于提高自身的人力資本15。孟大虎、蘇麗鋒、李璐（2012）研究得出大學(xué)生通過在校期間活動積累人力資本的寬度和廣度，進而形成合適的人力資本結(jié)構(gòu)，可以有效地提升自身的就業(yè)質(zhì)量16。黃敬寶（2015）利用數(shù)據(jù)調(diào)研分析決定就業(yè)質(zhì)量的因素，論述人力資本對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的作用機制，闡明社會資本僅是其中一種影響因素，人力資本更幫助到學(xué)生提高就業(yè)質(zhì)量。分析可得結(jié)論，人力資本積累有助于提

26、高就業(yè)質(zhì)量17。3 研究設(shè)計與假設(shè)3.1 樣本選擇現(xiàn)有文獻中沒有統(tǒng)一的人力資本衡量指標和就業(yè)質(zhì)量衡量指標，學(xué)者的研究觀點和看法各有不同，在指標的選取上各有側(cè)重且具有很大差異，許多學(xué)者在考慮人力資本因素時，認為學(xué)歷層次、學(xué)校層次是人力資本的一部分，研究得出畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量與學(xué)歷層次、學(xué)校層次呈正向關(guān)系，但實際中，畢業(yè)高校、專業(yè)的不同對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量造成巨大差異，缺乏排除學(xué)歷和高校層次、專業(yè)就業(yè)因素的研究。另一方面，從用人單位的角度來看，不同行業(yè)的單位、不同的職位，人才選拔的標準不同，對畢業(yè)生的性格、能力等各方面的要求顯然也就有差異。例如，可能大企業(yè)更看重執(zhí)行力、團隊精神、溝通能力等基本素質(zhì)，而小企

27、業(yè)則可能更看重專業(yè)素質(zhì)；理工類專業(yè)可能更看重畢業(yè)生的項目經(jīng)理，而營銷類崗位，則可能更看重學(xué)生的口頭表達能力、社會閱歷等。因此，通過跨專業(yè)的樣本選擇所得到的分析結(jié)論，不一定具有普遍適用性。本文在綜合以往研究所選指標的基礎(chǔ)上，選取統(tǒng)一高校、同一學(xué)院（專業(yè)相近）的畢業(yè)生作為研究樣本，以廣東藥科大學(xué)2019屆醫(yī)藥 商學(xué)院畢業(yè)生為樣本總體，消除學(xué)歷層次、求職崗位差異，檢驗人力資本對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量影響，并分析哪些因素對就業(yè)質(zhì)量具有顯著性影響。3.2 控制變量排除應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)中就業(yè)性別歧視以及外貌主義因素造成影響，控制樣本中的性別、形象變量。3.3 自變量選取自變量中，以人力資本變量因素作為自變量，在

28、廣泛借鑒現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，盡可能選取人力資本要素作為變量，確保實證 分析能涵蓋人力資本的全部要素。結(jié)合眾多學(xué)者的研究指標，認為黃敬寶（2015）選取的人力資本指標更符合本論題，借鑒其指標體系，增補指標，人力資本指標的選取中剔除了學(xué)歷、學(xué)校層次和專業(yè)，排除學(xué)歷、高校層次和專業(yè)不同對就業(yè)質(zhì)量的影響。因此本文研究對象是廣東藥科大學(xué)同一學(xué)院學(xué)生。在此基礎(chǔ)上將人力資本度量指標劃分為3種能力度量，分別為學(xué)習能力，實踐能力，創(chuàng)新表現(xiàn)能力。（1）學(xué)習能力指標細化為學(xué)習成績排名、英語水平證書、大學(xué)期間閱讀書籍數(shù)量、計算機等級證書、專業(yè)資格證書、是否雙學(xué)位；（2）實踐能力指標細化為擔任學(xué)生干部最高層次、社團經(jīng)歷、

29、兼職經(jīng)歷、兼職工作與現(xiàn)在就職工作的相關(guān)度、實習次數(shù)；（3）創(chuàng)新表現(xiàn)能力指標細化為比賽獲獎層次、籌建大型活動層次、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽獲獎經(jīng)歷。3.4 因變量國內(nèi)外學(xué)者對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量研究角度多種多樣，不同的角度評價模型不同，就業(yè)質(zhì)量的評價千差萬別，沒有統(tǒng)一大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量指標體系，本文從主客觀的角度，劃分為工作的客觀條件以及畢業(yè)生自身的主觀評價角度。選出四個較有代表性的指標，分別是畢業(yè)第一年年薪、社保齊全情況、晉升空間和工作滿意度，其中，畢業(yè)第一年月薪、社保情況 從工作的客觀條件對就業(yè)質(zhì)量進行衡量，晉升空間和工作滿意度則從畢業(yè)生主觀角度對就業(yè)質(zhì)量進行評價。（1）畢業(yè)第一年月薪指畢業(yè)生初次就業(yè)平均每月的勞

30、動報酬的情況，既反映員工自身價值及社會認可程度，也體現(xiàn)了員工勞動權(quán)益 的實現(xiàn)程度。以元為單位，參照2019年廣東省本科應(yīng)屆生薪資水平為4862元，將畢業(yè)第一年月薪劃分為4千-5千、5千-6千、6千以上。（2）社保情況指就業(yè)單位是否提供福利和社會保障程度，雖然我國勞動法明確規(guī)定公司具有為員工上五險的法律義務(wù)，有許多企業(yè) 會給員工上住房公積金和其他的商業(yè)保險以吸引、保留員工，也有企業(yè)壓榨員工，沒有提供齊全的五險。根據(jù)可能出現(xiàn)的情況，劃分為沒有或部分五險一金、五險一金齊全、五險一金外有額外保險（豐富）。（3）晉升空間滿意度是一個主觀評價指標，指大學(xué)生初次就業(yè)的工作是否有足夠的學(xué)習和發(fā)展空間，劃分出3

31、個滿意度階段，分別為不滿、一般、滿意。（4）工作滿意度是一個主觀評價指標，指大學(xué)生對自己的初次就業(yè)工作的滿意程度, 劃分出3個滿意度階段，分別為不滿、一般、滿意。表 31 變量量表變量類型一級變量二級變量衡量指標控制變量性別男女形象外貌自評形象外貌3分制自變量人力資本學(xué)習能力學(xué)習成績排名英語六級水平或以上證書計算機等級證書專業(yè)資格證書是否雙學(xué)位實踐能力學(xué)生干部經(jīng)歷社團經(jīng)歷兼職經(jīng)歷實習經(jīng)歷創(chuàng)新表現(xiàn)能力獲獎經(jīng)歷籌建大型活動層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽獲獎層次因變量就業(yè)質(zhì)量首年月薪首年月薪社保齊全情況入職單位繳納社保情況晉升空間滿意度自評晉升空間滿意度3分制工作滿意度自評工作滿意度3分制3.5 研究假設(shè)針對文獻

32、分析以及所劃分的自變量與因變量 ，提出以下假設(shè)：表 32 假設(shè)表假設(shè)1.1：學(xué)習成績排名對首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.2：英語六級水平或以上證書對首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.3：計算機等級證書對首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.4：專業(yè)資格證書對首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.5：是否雙學(xué)位對首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.6：學(xué)生干部經(jīng)歷對首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.7：社團經(jīng)歷對首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.8：兼職經(jīng)歷對首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.9：實習經(jīng)歷對首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.10：獲獎經(jīng)歷對首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1.11：籌建大型活動層次對首年月薪有顯著性影響；假設(shè)1

33、.12：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽獲獎層次對首年月薪有顯著性影響。假設(shè)2.1：學(xué)習成績排名對社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.2：英語六級水平或以上證書對社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.3：計算機等級證書對社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.4：專業(yè)資格證書對社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.5：是否雙學(xué)位對社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.6：學(xué)生干部經(jīng)歷對社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.7：社團經(jīng)歷對社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.8：兼職經(jīng)歷對社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.9：實習經(jīng)歷對社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.10：獲獎經(jīng)歷對社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.11：籌建大型活動層次對

34、社保齊全情況有顯著性影響；假設(shè)2.12：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽獲獎層次對社保齊全情況有顯著性影響。假設(shè)3.1：學(xué)習成績排名對晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.2：英語六級水平或以上證書對晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.3：計算機等級證書對晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.4：專業(yè)資格證書對晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.5：是否雙學(xué)位對晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.6：學(xué)生干部經(jīng)歷對晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.7：社團經(jīng)歷對晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.8：兼職經(jīng)歷對晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.9：實習經(jīng)歷對晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.10：獲獎經(jīng)歷對晉升

35、空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.11：籌建大型活動層次對晉升空間滿意度有顯著性影響；假設(shè)3.12：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽獲獎層次對晉升空間滿意度有顯著性影響。假設(shè)4.1：學(xué)習成績排名對工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.2：英語六級水平或以上證書對工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.3：計算機等級證書對工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.4：專業(yè)資格證書對工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.5：是否雙學(xué)位對工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.6：學(xué)生干部經(jīng)歷對工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.7：社團經(jīng)歷對工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.8：兼職經(jīng)歷對工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.9：實習經(jīng)歷對工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)

36、4.10：獲獎經(jīng)歷對工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.11：籌建大型活動層次對工作滿意度有顯著性影響；假設(shè)4.12：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽獲獎層次對工作滿意度有顯著性影響。4 研究方法4.1 調(diào)查問卷設(shè)計4.1.1 調(diào)查對象問卷調(diào)查的對象為已畢業(yè)就職的大學(xué)生，在確定具體對象時，排除院校和專業(yè)對就業(yè)質(zhì)量的影響，結(jié)合數(shù)據(jù)搜集的困難性，選擇了以廣東藥科大學(xué)2019屆醫(yī)藥商學(xué)院應(yīng)屆生為調(diào)查對象。4.1.2 調(diào)查內(nèi)容本問卷調(diào)查內(nèi)容分為三部分，第一部分為基礎(chǔ)信息（控制變量），第二部分為人力資本變量：學(xué)習能力、實踐能力、創(chuàng)新表現(xiàn)能力，第三部分為就業(yè)質(zhì)量信息：畢業(yè)第一年月薪、社保齊全情況、晉升空間滿意度和工作滿意度。4.

37、1.3 調(diào)查時間問卷調(diào)查時間為2020年3月29日-2020年4月6日4.2 調(diào)查量表表 31 變量量表變量分類變量代碼取值區(qū)間變量解釋控制變量性別1-2男=1；女=2形象外貌1-3不滿=1；一般=2；滿意=3自變量學(xué)習成績排名1-3較差=1；一般=2；較好=3英語六級水平或以上證書1-2有=1；無=2創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽1-2無=1；有=2計算機等級證書1-2無=1；有=2專業(yè)資格證書1-2無=1；有=2是否雙學(xué)位1-2無=1；有=2學(xué)生干部經(jīng)歷1-2無=1；有=2社團經(jīng)歷1-2無=1；有=2兼職經(jīng)歷1-2無=1；有=2實習經(jīng)歷1-2無=1；有=2獲獎經(jīng)歷1-2無=1；有=2籌建大型活動層次1-2無

38、=1；有=2創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽獲獎層次1-2無=1；有=2因變量首年月薪1-34千-5千=1；5千-6千=2；6千以上=3社保齊全情況1-3不齊或無=1；齊全=2；豐富=3晉升空間滿意度1-3不滿=1；一般=2；滿意=3工作滿意度1-3不滿=1；一般=2；滿意=35 實證分析運用統(tǒng)計學(xué)SPSS20.0工具以及問卷星自帶數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，信度、效度、描述性統(tǒng)計分析法、逐步回歸分析法。5.1 信度信度是衡量數(shù)據(jù)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性的一種尺度，以內(nèi)部一致性表示該測驗信度的高低。Cronbach 系數(shù)值需大于0.6，值越高則表明測驗的結(jié)果越一致、穩(wěn)定與可靠。表 51 信度系數(shù)表Cronbach信度分析克

39、隆巴赫 Alpha項數(shù) 0.70218從上表可知：信度系數(shù)值為0.702，介于0.70.8，表明問卷數(shù)據(jù)合理，數(shù)據(jù)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性較強，可用于進一步分析。5.2 效度效度用于衡量問卷測量的事物的準確程度。KMO值越高表明測量數(shù)據(jù)與要測量的內(nèi)容越一致，反之，值越低一致性越低。Bartlett檢驗對應(yīng)p值需小于0.05，KMO值大小需大于0.6，值越高，測量數(shù)據(jù)結(jié)果與要考察的內(nèi)容越一致。表 52 KMO 和 Bartlett 的檢驗KMO 和 Bartlett 的檢驗KMO值0.821 Bartlett 球形度檢驗近似卡方1808.645df153P值0.000P值為0.000，小于0

40、.05，KMO值為0.821，高于0.6，表明研究項的信息量可以有效的提取出結(jié)果與要考察的內(nèi)容越吻合，證明問卷設(shè)置合理，所得數(shù)據(jù)具有良好的效度。5.3 描述性統(tǒng)計本次問卷調(diào)查對象為廣東藥科大學(xué)2019屆醫(yī)藥商學(xué)院畢業(yè)生, 共發(fā)放問卷256份, 實際回收問卷216份, 問卷的有效回收率為84.37%。表 53 樣本描述統(tǒng)計表控制變量內(nèi)容樣本數(shù)量百分比（%）有效百分比（%）累積百分比（%）性別男8740.340.340.3女12959.759.7100形象不滿意一般76滿意12457.457.4100學(xué)習成績排名較差5927.327.327.3一般63

41、29.229.256.5較好9443.543.5100英語六級水平或以上證書沒有獲得六級119獲得六級及以上9744.944.9100計算機等級證書沒有取得5625.925.925.9有16074.174.1100專業(yè)資格證書沒有取得6228.728.728.7有15471.371.3100是否雙學(xué)位有4319.919.919.9無17380.180.1100學(xué)生干部經(jīng)歷無12758.858.858.8有8941.241.2100社團經(jīng)歷有121565656無954444100兼職經(jīng)歷有65無15169.969.9100實習經(jīng)歷有16576.47

42、6.476.4無5123.623.6100比賽獲獎經(jīng)歷沒有取得10046.346.346.3有11653.753.7100籌建大型活動經(jīng)歷沒有取得12055.655.655.6有9644.444.4100創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽無9443.543.543.5有12256.556.5100首年月薪4k-5k8137.537.537.55K-6k786K以上5726.426.4100社保齊全情況不齊或無63齊全7434.334.363.4豐富7936.636.61005.4 由 描述性統(tǒng)計5.5 本次問卷調(diào)查對象為廣東藥科大學(xué)2019屆醫(yī)藥商學(xué)院畢業(yè)生, 共發(fā)放

43、問卷256份, 實際回收問卷216份, 問卷的有效回收率為84.37%。表 5可知：從性別方面來看，女性樣本占59.7%，男性樣本占40.3%；研究針對群體為醫(yī)藥商學(xué)院畢業(yè)生，群體人數(shù)中女生比例大于男生，問卷收集數(shù)據(jù)男女比例符合實際情況，減小偶然誤差。從自身形象的自評滿意度來看，不滿人數(shù)是7.4%，一般人數(shù)是35.2%，滿意人數(shù)是57.4%，大部分對自身形象呈自信狀態(tài)，可忽略自身形象對就業(yè)質(zhì)量的影響。5.6 逐步回歸分析本論題研究中涉及15個自變量，自變量數(shù)據(jù)過多，采取逐步回歸分析法來驗證假設(shè)，逐個把變量引入模型，每引入一個解釋變量都進行t檢驗，篩選并剔除引起多重共線性的變量，得到最優(yōu)解釋變量

44、集。建立四個逐步回歸模型：模型1：人力資本對首年月薪的逐步回歸模型；模型2：人力資本對社保齊全情況的逐步回歸模型；模型3：人力資本對晉升空間滿意度的逐步回歸模型；模型4：人力資本對工作滿意度的逐步回歸模型。5.6.1 人力資本對首年月薪的逐步回歸分析表 54-1 人力資本與首年月薪的逐步回歸分析-模型摘要表逐步回歸模型摘要i模型RR 方調(diào)整后 R 方標準估算的錯誤更改統(tǒng)計R 方變化量F 變化量自由度 1自由度 2顯著性 F 變化量0.835h0.6970.6850.445180.0085.43312070.021h. 預(yù)測變量：(常量), 獲獎經(jīng)歷, 計算機證書, 籌建活動最高層次, 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)

45、比賽, 學(xué)生干部經(jīng)歷, 英語水平, 兼職經(jīng)歷, 專業(yè)資格證書i. 因變量：首年平均月薪表 54-2 人力資本與首年月薪的逐步回歸分析-輸入變量表輸入變量 系數(shù)a逐步回歸模型未標準化系數(shù)標準化系數(shù)t顯著性B 的95.0% 置信區(qū)間B標準錯誤Beta下限上限輸入自變量(常量)-1.6580.185-8.9510-2.024-1.293獲獎經(jīng)歷0.2820.0770.1773.67900.1310.432計算機證書0.4570.1020.2534.4900.2560.657籌建活動最高層次0.4330.0720.2726.03800.2920.574創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽0.2280.070.1433.261

46、0.0010.090.367學(xué)生干部經(jīng)歷0.2320.0720.1443.2260.0010.090.374英語水平0.2320.0670.1463.4870.0010.1010.363兼職經(jīng)歷0.1570.0670.0912.3410.020.0250.289專業(yè)資格證書0.2370.1020.1362.3310.0210.0370.438a 因變量：首年平均月薪模型1公式為：首年平均月薪=0.177*獲獎經(jīng)歷 + 0.253*計算機證書 + 0.272*籌建活動最高層次+0.143*創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽+0.144*學(xué)生干部經(jīng)歷 +0.146*英語水平 +0.091*兼職經(jīng)歷+0.136*專業(yè)資格

47、證書模型R為0.685，意味著人力資本因素變量可以解釋68.5%初次就業(yè)首年月薪的變化原因。對模型進行T檢驗時發(fā)現(xiàn)模型通過T檢驗，（sig0.05），說明人力資資本至少一項變量會對初次就業(yè)首年平均月薪產(chǎn)生影響關(guān)系。獲獎經(jīng)歷的標準化系數(shù)值為0.177，計算機證書的標準化系數(shù)值為0.253，籌建活動最高層次的標準化系數(shù)值為0.272，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽的標準化系數(shù)值為0.143，學(xué)生干部經(jīng)歷的標準化系數(shù)值為0.144，英語水平的標準化系數(shù)值為0.146，兼職經(jīng)歷的標準化系數(shù)值為0.091，專業(yè)資格證書的標準化系數(shù)值為0.091，sig值均小于0.05，表明創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽、學(xué)生干部經(jīng)歷、英語水平、兼職經(jīng)歷、

48、專業(yè)資格證書會對首年平均月薪產(chǎn)生顯著正向影響。5.6.2 人力資本對社保齊全情況的逐步回歸分析表 54-3人力資本與社保情況的逐步回歸分析-模型摘要表逐步回歸模型摘要g模型RR 方調(diào)整后 R 方標準估算的錯誤更改統(tǒng)計R 方變化量F 變化量自由度 1自由度 2顯著性 F 變化量.830f0.6890.680.690790.0064.08512090.045f 預(yù)測變量：(常量), 計算機證書, 專業(yè)資格證書, 籌建活動最高層次, 雙學(xué)位, 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽, 兼職經(jīng)歷g 因變量：社保齊全情況表 54-4人力資本與社保情況的逐步回歸分析-模型摘要表輸入變量 系數(shù)a模型未標準化系數(shù)標準化系數(shù)t顯著性B

49、的 95.0% 置信區(qū)間B標準錯誤Beta下限上限(常量)-3.083.369-8.359.000-3.810-2.356計算機證書1.284.159.4628.077.000.9701.597專業(yè)資格證書.862.154.3205.585.000.5581.166籌建活動最高層次.333.103.1363.229.001.129.536雙學(xué)位.428.128.1403.341.001.176.681創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽.348.107.1423.247.001.137.559兼職經(jīng)歷.211.104.0792.021.045.005.416a. 因變量：社保齊全情況模型2公式為：社保齊全情況=0.4

50、62*計算機證書 +0.320*專業(yè)資格證書 +0.136*籌建活動最高層次+0.140*雙學(xué)位+0.142*創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽 +0.079*兼職經(jīng)歷模型R為0.68，意味著人力資本因素變量可以解釋68%社保齊全情況的變化原因。對模型進行T檢驗時發(fā)現(xiàn)模型通過T檢驗（sig0.05），說明人力資資本至少一項變量會對社保齊全情況產(chǎn)生影響。計算機證書的標準化系數(shù)值為0.462，專業(yè)資格證書的標準化系數(shù)值為0.320，籌建活動最高層次的標準化系數(shù)值為0.136，雙學(xué)位的標準化系數(shù)值為0.140，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽的標準化系數(shù)值為0.142，兼職經(jīng)歷的標準化系數(shù)值為0.079，sig值均小于0.05，表明獲獎經(jīng)歷

51、、計算機證書、籌建活動最高層次、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽、學(xué)生干部經(jīng)歷、英語水平會對社保齊全情況產(chǎn)生顯著正向影響。5.6.3 人力資本對晉升空間滿意度的逐步回歸分析表 54-5人力資本與晉升空間滿意度的逐步回歸分析-模型摘要表逐步回歸模型摘要e模型RR 方調(diào)整后 R 方標準估算的錯誤更改統(tǒng)計R 方變化量F 變化量自由度 1自由度 2顯著性 F 變化量.882d.777.773.40754.01211.7461211.001d. 預(yù)測變量：(常量), 籌建活動最高層次, 學(xué)生干部經(jīng)歷, 英語水平, 計算機證書e. 因變量：晉升空間滿意度表 54-6人力資本與晉升空間滿意度的逐步回歸分析-模型摘要表輸入變量

52、系數(shù)a模型未標準化系數(shù)標準化系數(shù)t顯著性B 的 95.0% 置信區(qū)間B標準錯誤Beta下限上限(常量).012.142.087.931-.267.291籌建活動最高層次1.254.062.73020.261.0001.1321.376學(xué)生干部經(jīng)歷.252.062.1464.092.000.131.374英語水平.232.060.1353.840.000.113.351計算機證書.227.066.1173.427.001.097.358a. 因變量：晉升空間滿意度模型3公式為：晉升空間滿意度=0.730*籌建活動最高層次+ 0.146*學(xué)生干部經(jīng)歷 + 0.135*英語水平+0.117*計算機證

53、書。從上表得知，模型R平方值為0.773，意味著人力資本因素變量可以解釋77.3%晉升空間滿意度變化原因。對模型進行T檢驗時發(fā)現(xiàn)模型通過T檢驗（sig0.05），說明人力資資本至少一項變量會對晉升空間滿意度產(chǎn)生影響關(guān)系?；I建活動最高層次的標準化系數(shù)值為0.730，學(xué)生干部經(jīng)歷的標準化系數(shù)值為0.146，英語水平的標準化系數(shù)值為0.135，計算機證書的標準化系數(shù)值為0.117，sig均小于0.05，表明籌建活動最高層次、學(xué)生干部經(jīng)歷、英語水平、計算機證書會對晉升空間滿意度產(chǎn)生顯著正向影響。5.6.4 人力資本對工作滿意度的逐步回歸分析表 54-7人力資本工作滿意度的逐步回歸分析-模型摘要表逐步回歸模型摘要e模型RR 方調(diào)整后 R 方標準估算的錯誤更改統(tǒng)計R 方變化量F 變化量自由度 1自由度 2顯著性 F 變化量.815d.664.658.49731.0074.5421211.034d. 預(yù)測變量：(常量), 籌建活動最高層次, 計算機證書, 學(xué)生干部經(jīng)歷, 英語水